張振偉,秦寒枝,劉美玲,陳葉俊

(1.安徽醫(yī)科大學 護理學院,安徽 合肥 230032;2.中國科學技術(shù)大學附屬第一醫(yī)院 安徽省立醫(yī)院 a.護理部;b.手術(shù)室,安徽 合肥 230001;3.安徽醫(yī)科大學附屬醫(yī)院 醫(yī)院感染管理部,安徽 合肥 230022)

隨著人們對衛(wèi)生服務需求的不斷增加,特別是在健康領域逐漸意識到患者護理的重要性,護士的作用日益突出[1],護士創(chuàng)新受到越來越多的關(guān)注。護士創(chuàng)新行為是一個過程,包括尋求新的方法、技術(shù)或工作方式,并將這些方法應用到實踐中,目的是促進健康,預防疾病,提高護理質(zhì)量[2]。創(chuàng)新績效是創(chuàng)新行為在實施之后產(chǎn)生績效層面的效果[3]。領導支持感是指個體對領導重視其貢獻、關(guān)心其幸福程度的整體感受[4]。當個體感知到領導支持時,會直接或間接激勵其產(chǎn)生一系列內(nèi)外行為改變,從而激發(fā)個體產(chǎn)生良好的創(chuàng)新行為[5]。此外,領導支持可以降低個體的社會心理壓力,調(diào)動個體的正向情感和積極行為,從而促進個體的自我效能感[6]。自我效能感是指個體應對不同環(huán)境挑戰(zhàn)或面對新事物的整體自信[7]。研究表明,自我效能感對創(chuàng)新行為有著顯著的正向影響,可激發(fā)個體創(chuàng)新潛能,從而產(chǎn)生更多創(chuàng)新績效[8]。對企業(yè)員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)領導支持通過自我效能感影響創(chuàng)新績效[9]。護理領域鮮見相關(guān)的實證研究,因此本研究以護士為研究對象,探究自我效能感在領導支持感與護士創(chuàng)新績效之間的中介效應,為進一步提高護士的創(chuàng)新績效水平提供參考。

1 對象與方法

1.1 對象 2022年3～4月采用便利抽樣法抽取安徽省某三級甲等綜合醫(yī)院的1 135名護士進行調(diào)查。納入標準:①注冊護士;②從事臨床護理工作1年及以上;③知情、同意參與本研究者。進修護士和實習護生不納入本研究。根據(jù)橫斷面調(diào)查樣本量計算公式n=(μασ/δ)2,預調(diào)查的護士創(chuàng)新績效的標準差為7.71,取容許誤差δ=0.5,α=0.05,計算得出樣本量為914,考慮20%的無效樣本量,最終確定樣本量至少為1 096名,實際納入1 135名護士。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查工具 ①一般資料問卷,由研究者參考文獻自行設計,包括所在科室、年齡、學歷、月收入、聘用方式等。②一般自我效能感量表(General Self-efficacy Scale,GSES),由Schwarzer[10]于1981年編制,采用王才康等[11]漢化的中文版量表調(diào)查護士的自我效能感,該問卷Cronbach α系數(shù)為0.87。該量表共有10個條目,均為Likert 4點量表(完全不正確至完全正確),得分越高表示個體自我效能感越強。本研究Cronbach α系數(shù)為0.926。③領導支持感量表(Perceived Supervisor Support Scale,PSS),由Bacharach和Bamberger[12]于2007年編制,后被魏鑫[13]驗證,該問卷Cronbach α系數(shù)為0.965。該量表包含4個條目,由護士對感知到的領導支持感進行評價,均為Likert 7點量表(非常不同意至非常同意),總分4～28分。本研究Cronbach α系數(shù)為0.923。④創(chuàng)新績效量表(Innovation Performance Scale,IP),由Janssen等[14]于2000年開發(fā),本研究采用黃亮等[15]驗證的中文版本,該量表為單一維度,共9個條目,由護士對自己的創(chuàng)新績效進行評價。均為Likert 7點量表(非常不同意至非常同意),總分9～63分,得分越高表示護士創(chuàng)新績效越強,該問卷的信效度已在國內(nèi)研究中得到證實[13,15]。本研究Cronbach α系數(shù)為0.954。

1.2.2 調(diào)查方法 采用問卷調(diào)查法,通過問卷星平臺對符合納入標準的護士發(fā)放問卷。問卷前言部分包括本研究的目的意義、匿名保證和指導語等,獲得調(diào)查對象知情同意后填寫問卷。從平臺導出問卷,根據(jù)每份填寫時間(2～20 min)剔除填寫時間過短或過長的問卷,并進一步人工篩選和刪除存在明顯錯誤的問卷,最終回收有效問卷1 135份。

1.2.3 統(tǒng)計學方法 應用SPSS 26.0軟件進行數(shù)據(jù)錄入與統(tǒng)計學分析。采用描述性統(tǒng)計、t檢驗、單因素方差分析描述和比較不同人口學特征的護士創(chuàng)新績效得分;采用Pearson相關(guān)性分析分析護士自我效能感、領導支持感與創(chuàng)新績效的相關(guān)性;采用Process插件Model 4檢驗自我效能感在領導支持感與護士創(chuàng)新績效之間的中介作用。P<0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結(jié)果

2.1 不同人口學特征的護士創(chuàng)新績效得分比較 不同科室、年齡、學歷、工作年限、職務、性別、婚姻狀況、子女數(shù)護士的創(chuàng)新績效得分比較,差異均無統(tǒng)計學意義(P>0.05),不同聘用方式、月收入、職稱、層級護士的創(chuàng)新績效得分差異有統(tǒng)計學意義(P<0.05),見表1。

表1 不同人口學特征護士創(chuàng)新績效得分比較 分

2.2 自我效能感、領導支持感與護士創(chuàng)新績效的相關(guān)性 Pearson相關(guān)分析顯示,護士創(chuàng)新績效與自我效能感及領導支持感均呈正相關(guān)(r=0.630,P<0.01;r=0.653,P<0.01),領導支持感與自我效能感呈正相關(guān)(r=0.487,P<0.01),見表2。

表2 自我效能感、領導支持與護士創(chuàng)新績效的相關(guān)性

2.3 自我效能感在領導支持感與護士創(chuàng)新績效之間的中介效應 在相關(guān)分析的基礎上,采用Process插件Model 4,自變量為領導支持感,因變量為創(chuàng)新績效,中介變量為自我效能感,在控制護士聘用方式、月收入、職稱、層級的影響下對自我效能感的中介效應進行檢驗。表3、4結(jié)果表明,領導支持感對護士創(chuàng)新績效具有明顯預測作用(β=0.527,t=29.011,P<0.01),引入中介變量后,領導支持感對創(chuàng)新績效的直接預測作用依然明顯(β=0.367,t=19.972,P<0.01),自我效能感的中介效應Bootstrap 95%CI不包含0(表4),表明領導支持感不僅能夠直接預測護士創(chuàng)新績效,而且能夠通過自我效能感中介作用預測職業(yè)認同。該直接效應(0.367)和中介效應(0.161)分別占總效應(0.527)的69.6%、30.4%。

表3 自我效能感在領導支持感與護士創(chuàng)新績效之間的中介效應

表4 自我效能感中介效應的Bootstrap檢驗

3 討論

本研究結(jié)果顯示,領導支持感與護士創(chuàng)新績效呈正相關(guān)(r=0.653,P<0.01),即護士感知的領導支持水平越高,其創(chuàng)新績效越高,與張藝等[5]的研究結(jié)果相似。一方面,領導支持感能有效提升護士對自我價值的評價,護士為了維持積極的自我評價會更有動力創(chuàng)造性地開展工作。另一方面,領導支持感能夠營造出更開放靈活的環(huán)境,使得護士與領導間在平等和信任的基礎上實現(xiàn)信息互動與分享,進而對護士創(chuàng)新績效產(chǎn)生積極影響[16]。本研究領導支持感與自我效能感呈正相關(guān)(r=0.487,P<0.01),領導支持感對自我效能感有正向促進作用。根據(jù)社會學習理論,得到領導支持、信任和充分授權(quán)的護士更可能對自己的工作充滿信心,并從成功經(jīng)驗中獲得更高的自我效能感[17]。本研究自我效能感與護士創(chuàng)新績效呈正相關(guān)(r=0.630,P<0.01),自我效能感對創(chuàng)新績效有積極的正向作用。自我效能水平會影響動機、面對困難時的毅力、情緒穩(wěn)定性和壓力水平[18],具有較高自我效能感的人可能會接受具有挑戰(zhàn)性的任務并設定高目標以提高他們的工作績效和職業(yè)機會[19],從而提高創(chuàng)新績效。

本研究發(fā)現(xiàn),自我效能感在領導支持感與創(chuàng)新績效間起部分中介作用,提示領導支持感可以直接影響創(chuàng)新績效,也可通過自我效能感的中介作用來間接影響創(chuàng)新績效。社會交換理論認為,在領導-員工交換關(guān)系中,當領導向其員工提供有價值的東西時,員工不可避免地會更加熱情地回報,他們在履行工作職責時會表現(xiàn)出更高的績效、創(chuàng)新和謹慎[20]。因此,在臨床工作中,護士感知到的領導支持水平越高,越能積極發(fā)揮主觀能動性去解決困難,有更多的機會進行創(chuàng)造性思維,進而表現(xiàn)出良好的創(chuàng)新績效水平。另外,根據(jù)社會認知理論,當護士具有高水平的自我效能感并且相信自己擁有能夠激發(fā)創(chuàng)造力的知識和技能時,會更自主地接受工作中的挑戰(zhàn)并從事創(chuàng)造性的工作。當領導支持感較高時,護士整體心理授權(quán)水平會增加[21],其能力、自主性和自我效能感會更強,對自己的工作有更高的認同感,從而增強工作能力,提升創(chuàng)新績效。因此,領導支持還可通過自我效能感來影響護士的創(chuàng)新績效。

綜上所述,領導支持感和自我效能感均可正向預測護士創(chuàng)新績效,領導支持感也可以通過自我效能感的中介作用間接影響創(chuàng)新績效。因此在日常臨床工作中,護理管理者需要采取適當措施,營造良好的工作環(huán)境,為創(chuàng)新活動提供物質(zhì)支持、精神支持,并注重提升護士自我效能感,從而促進創(chuàng)新績效的提高。本研究為橫斷面的研究,無法揭示研究變量間因果關(guān)系;采用自陳述式量表,可能會帶有被試的主觀性。因此,今后可考慮采用縱向的調(diào)查或?qū)嶒炑芯窟M一步探討自我效能感在領導支持感和創(chuàng)新績效之間的長期作用關(guān)系。