何威風 姚文博

【摘要】數(shù)字化轉型依賴人才支持， 企業(yè)人力資本能否以及如何驅動數(shù)字化轉型是一個重要問題。本文以2010 ～ 2021年我國A股上市公司數(shù)據(jù)為樣本， 從員工學歷與技能維度探討企業(yè)人力資本對數(shù)字化轉型的影響、 作用機制與經(jīng)濟后果。研究表明， 企業(yè)人力資本能夠顯著促進數(shù)字化轉型， 該結論經(jīng)一系列穩(wěn)健性檢驗后依然成立。機制檢驗表明， 企業(yè)人力資本能夠提升企業(yè)的研發(fā)與創(chuàng)新能力并抑制管理層短視， 進而推動企業(yè)數(shù)字化轉型。進一步研究發(fā)現(xiàn)， 企業(yè)人力資本對數(shù)字化轉型的促進作用在非國有企業(yè)、 東部地區(qū)企業(yè)及內部薪酬差距小的企業(yè)中更為明顯。經(jīng)濟后果檢驗證明了人力資本通過推動企業(yè)數(shù)字化轉型提升了企業(yè)生產(chǎn)效率與信息披露水平。本文拓展了企業(yè)數(shù)字化轉型研究內容， 并為企業(yè)推進數(shù)字化轉型過程中人力資本結構的優(yōu)化提供了新的啟示。

【關鍵詞】人力資本；數(shù)字化轉型；創(chuàng)新能力；管理層短視；全要素生產(chǎn)率

【中圖分類號】F273.1? ? ? 【文獻標識碼】A? ? ? 【文章編號】1004-0994（2023）22-0015-7

一、 引言

伴隨大數(shù)據(jù)、 人工智能、 移動互聯(lián)網(wǎng)、 云計算、 區(qū)塊鏈等數(shù)字技術的涌現(xiàn)與滲透， 傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)、 經(jīng)營、 管理模式正在發(fā)生巨大改變， 數(shù)字技術成為經(jīng)濟高質量發(fā)展的有力保障（戚聿東和肖旭， 2020）?！秶窠?jīng)濟和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃和2035年遠景目標綱要》提出“加快數(shù)字化發(fā)展， 建設數(shù)字中國”的重要戰(zhàn)略導向， 黨的二十大報告也明確要“促進數(shù)字經(jīng)濟與實體經(jīng)濟深度融合”。在此宏觀背景下， 企業(yè)選擇數(shù)字化轉型既是順應技術發(fā)展， 也是符合政策導向的戰(zhàn)略舉措。數(shù)字化轉型是將數(shù)字技術的應用與現(xiàn)有生產(chǎn)模式深度融合， 以數(shù)字技術的滲透推動企業(yè)業(yè)務流程與管理模式的提質、 增效或轉變（Johnson等，2017）。已有文獻表明， 企業(yè)數(shù)字化轉型可以提升企業(yè)價值（趙宸宇等，2021）、 優(yōu)化企業(yè)分工（袁淳等，2021）與規(guī)范企業(yè)社會責任履行（肖紅軍等，2021）等。但比研究企業(yè)數(shù)字化轉型更為重要的是， 分析數(shù)字化轉型的影響因素與作用機制， 探索企業(yè)數(shù)字化轉型的實施路徑， 這對于幫助企業(yè)更好地實施數(shù)字化轉型與推動數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。

企業(yè)數(shù)字化轉型受到企業(yè)內外部多種因素的共同影響， 包括市場環(huán)境（Fitzgerald等，2014）、 政策干預（賴曉冰和岳書敬，2022）、 財政補助及融資環(huán)境（吳非和常曦， 2021）等外部因素， 以及高管團隊特征（Kane等，2015）、 股權結構（林川，2023）等內部因素。然而， 萬余家企業(yè)數(shù)字化轉型診斷數(shù)據(jù)以及埃哲森《中國企業(yè)數(shù)字轉型指數(shù)研究》顯示， 我國大部分企業(yè)的數(shù)字化轉型仍然處于探索期， 多數(shù)企業(yè)尚未形成以數(shù)字化轉型為基礎的數(shù)字能力體系以支持全方位深層次的數(shù)字化轉型改革。資源和能力的欠缺成為眾多企業(yè)實施數(shù)字化轉型過程中的障礙。多數(shù)企業(yè)在推動數(shù)字化轉型的過程中廣泛存在資本投入、 人才引進、 資源配置、 技術跟進等方面的壁壘?；馄髽I(yè)數(shù)字化轉型中的難題成為該領域的重要議題。

人力資本是影響微觀企業(yè)經(jīng)營成長、 中觀產(chǎn)業(yè)結構升級、 宏觀經(jīng)濟增長的關鍵要素（陳運平和胡德龍，2010）。隨著我國人口環(huán)境的變化， 人口紅利正加速轉變?yōu)槿瞬偶t利。對于企業(yè)而言： 一方面， 伴隨著人才強國戰(zhàn)略的持續(xù)推動， 企業(yè)更容易獲得大批高素質員工； 另一方面， 伴隨著生產(chǎn)運營與管理過程技術含量的不斷提升， 企業(yè)對員工素質和技能水平的要求也在提高。相較于物質資本， 人力資本所發(fā)揮的作用愈加重要， 企業(yè)也更傾向于選聘具有高學歷、 高技能水平的員工進而實現(xiàn)企業(yè)人力資本結構優(yōu)化升級（肖土盛等，2022）。人力資本結構的高級化有助于企業(yè)降低代理成本、 提升經(jīng)營績效和投資效率（侯粲然等，2022；王瑛，2015）。企業(yè)數(shù)字化轉型離不開人才的支持， 人力資本能否發(fā)揮人才的知識溢出、 技能溢出效應進而為企業(yè)數(shù)字化轉型破局和賦能呢？本文基于此展開研究。

本文以2010 ～ 2021年我國A股上市公司數(shù)據(jù)為研究對象， 以員工學歷水平與崗位技能水平衡量人力資本， 考察了企業(yè)人力資本對數(shù)字化轉型的驅動作用。研究結果表明， 企業(yè)人力資本能夠顯著促進數(shù)字化轉型， 且這一結論在一系列穩(wěn)健性檢驗后仍然成立。本文還進行了機制檢驗， 證明了高學歷、 高技能水平的人力資本能夠提升企業(yè)的研發(fā)和創(chuàng)新能力并抑制管理層短視， 從而推動企業(yè)數(shù)字化轉型。本文進一步將企業(yè)異質性納入考察框架， 研究結果表明， 在非國有企業(yè)、 東部地區(qū)企業(yè)和內部薪酬差距小的企業(yè)中， 人力資本對企業(yè)數(shù)字化轉型的促進作用更加顯著。經(jīng)濟后果檢驗證明了人力資本通過推動企業(yè)數(shù)字化轉型提升了企業(yè)生產(chǎn)效率與信息披露水平。

本文可能的研究貢獻為： 第一， 豐富了數(shù)字化轉型影響因素與路徑的相關研究。不同于現(xiàn)有文獻基于管理層特征討論企業(yè)數(shù)字化轉型（張昆賢和陳曉蓉，2021；吳育輝等，2022）， 本文從全體員工團隊的視角研究了人力資本對企業(yè)數(shù)字化轉型的影響、 作用機制及經(jīng)濟后果， 有利于深入理解人力資本影響企業(yè)戰(zhàn)略選擇和實施的作用及路徑。第二， 拓展了人力資本在公司財務中經(jīng)濟后果的相關研究?，F(xiàn)有文獻大多集中于企業(yè)人力資本升級的影響因素研究（孔東民等，2017；劉啟仁和趙燦，2020）， 證明了企業(yè)數(shù)字化轉型會增加對高水平勞動力的需求和改變內部勞動力結構（葉永衛(wèi)等，2022）， 但鮮有文獻研究人力資本能否促進數(shù)字化轉型， 本文證實了人力資本高級化的治理效應。第三， 為數(shù)智時代企業(yè)數(shù)字化轉型過程中的員工選聘與人力資源配置提供了借鑒。本文的研究結果具有實踐價值——為數(shù)字化轉型的實施提供有益參考， 從人力資本角度為數(shù)字化轉型期企業(yè)搭建員工團隊提供決策層面的依據(jù)。

二、 理論分析及研究假設

企業(yè)數(shù)字化轉型的核心工作是立足于數(shù)字技術對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營模式與管理模式乃至企業(yè)價值創(chuàng)造系統(tǒng)進行改進和創(chuàng)新， 并非數(shù)字技術在企業(yè)中的簡單運用。這一復雜而長期的數(shù)字化跨越過程離不開人力資源的支持和保障。依據(jù)舒爾茨的現(xiàn)代人力資源理論， 人力資本是勞動者的知識文化水平、 技術技能水平、 工作能力及身體健康狀況的價值總和， 人力資本是勞動者價值創(chuàng)造的綜合體現(xiàn)， 也是經(jīng)濟發(fā)展的主要影響因素。人力資本結構向高素質化方向升級會對企業(yè)的戰(zhàn)略實施產(chǎn)生深刻影響。本文認為， 人力資本升級能夠促進企業(yè)數(shù)字化轉型， 主要原因如下：

第一， 人力資本能夠提升企業(yè)的研發(fā)和創(chuàng)新能力， 促進企業(yè)數(shù)字化轉型。根據(jù)知識溢出理論， 高素質員工團隊具有更強的勝任力， 能夠勝任數(shù)字化轉型中的必要技術崗位， 為數(shù)字化轉型過程提供人力資源支持和保障， 這將促使管理者加大企業(yè)研發(fā)資金投入， 通過知識和技能的驅動加大對研發(fā)活動的控制力， 進而打破緩解數(shù)字化研發(fā)項目的資源約束邊界（代昀昊等，2020；劉冀徽等，2022）。進一步， 人力資本是企業(yè)開展創(chuàng)新活動的重要載體， 也是影響企業(yè)創(chuàng)新水平的核心因素。高水平的人力資本具有較強的求知欲、 自我批判思維與探索精神， 繼而擁有更高的創(chuàng)造性和實踐能力， 以推動企業(yè)創(chuàng)新能力的提升。而創(chuàng)新能力在數(shù)字化轉型過程中至關重要， 一方面， 創(chuàng)新能夠為企業(yè)提供數(shù)字化轉型所需的軟硬件基礎， 克服知識和技術障礙（楊雋萍和徐娜，2023）。另一方面， 企業(yè)數(shù)字化轉型本就是一個生產(chǎn)運營乃至管理模式和組織架構的革新過程（Warner和W?ger，2019）， 創(chuàng)新能力強的企業(yè)能夠更加從容地應對風險和不確定性， 對數(shù)字化轉型有更高的接受度與包容度， 并積極順應數(shù)字化轉型實施流程與組織變革。

第二， 高人力資本水平員工能夠抑制管理層短視， 積極推動企業(yè)數(shù)字化轉型。員工作為企業(yè)內部重要的利益相關者， 扮演著重要的內部治理角色。相較于外部監(jiān)督者， 企業(yè)員工更為了解企業(yè)內部的經(jīng)營情況， 信息不對稱程度更低， 而高學歷與高技能水平的員工能夠更好地對信息內涵進行分析， 進而發(fā)揮信息優(yōu)勢對管理層行為進行監(jiān)督。員工還可能通過作為職工代表進入董事會、 監(jiān)事會等方式參與企業(yè)決策過程， 提升公司治理水平（劉俊海，1999）。此外， Kim等（2018）認為， 人的理性程度與接受過理論與實踐教育的狀態(tài)密切相關。企業(yè)經(jīng)營活動涉及不同層級人力資本的參與， 受過更多教育的高素質員工能在業(yè)務協(xié)同中發(fā)揮集體理性和群體智慧優(yōu)勢輔助管理層優(yōu)化決策， 進而降低管理層在決策中的非理性、 非效率程度， 抑制管理者為避免短期業(yè)績波動做出不當行為。數(shù)字化轉型過程具有不確定性、 風險性和長期性（許恒和劉龑，2023）， 在此過程中涉及的研發(fā)和創(chuàng)新活動需要大量的資金投入， 在短期表現(xiàn)出一定的“資源侵占效應”。因而， 短視的管理者不愿意犧牲短期利益而投入資金進行研發(fā)和創(chuàng)新， 會阻礙數(shù)字化轉型在企業(yè)的實施（王新光，2022）。因此， 企業(yè)人力資本能夠通過輔助決策與內部監(jiān)督等方式抑制管理層短視， 促進管理者做出有利于長期價值創(chuàng)造的決策， 為數(shù)字化轉型的實施提供保障。

綜上所述， 本文提出假設： 人力資本能夠促進企業(yè)數(shù)字化轉型。

三、 研究設計

1. 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源?？紤]企業(yè)數(shù)字化轉型的起始年度及樣本數(shù)據(jù)的完整性， 本文選擇2010 ～ 2021年我國 A 股上市公司作為初始研究樣本， 并對數(shù)據(jù)進行如下篩選： ①剔除金融保險行業(yè)樣本； ②剔除 ST、 PT樣本； ③剔除關鍵變量缺失樣本； ④為消除極端值影響， 對所有連續(xù)變量按 1% 和 99% 水平進行縮尾處理。經(jīng)過上述處理， 本文最終得到16562個企業(yè)—年度觀測值， 人力資本及主要財務數(shù)據(jù)來自國泰安（CSMAR）數(shù)據(jù)庫。

2. 變量及定義。

（1）被解釋變量： 企業(yè)數(shù)字化轉型（Digital）。企業(yè)在進行數(shù)字化轉型的過程中會在年報中披露相關信息， 隨著大數(shù)據(jù)文本分析技術的推廣， 已有學者廣泛利用數(shù)字化關鍵詞在年報及管理層分析與討論中的披露詞頻度量企業(yè)數(shù)字化轉型程度。本文參考吳非等（2021）的研究， 利用企業(yè)數(shù)字化轉型的經(jīng)典文獻和國家政策文件構建數(shù)字化轉型特征詞譜， 基于文本分析詞典法下數(shù)字化相關詞匯在企業(yè)年報中的詞頻匯總度量企業(yè)數(shù)字化轉型?？紤]到數(shù)據(jù)偏態(tài)分布對研究的影響， 本文將詞頻數(shù)加1取自然對數(shù)后得到數(shù)字化轉型的代理變量。

（2）解釋變量： 企業(yè)人力資本（HC）。根據(jù)舒爾茨人力資本結構理論和前期文獻， 高學歷與技術性員工工作的技術含量更高且具有向下兼容性， 往往附加值更高。員工的學歷水平和崗位的技能水平能夠衡量企業(yè)的人力資本。本文參考肖土盛等（2022）、 陳紅等（2022）的研究， 將企業(yè)人力資本劃分為知識型人力資本（Edu）和技術型人力資本（Tech）。以本科及以上學歷員工占比衡量知識型人力資本， 并以技術員工占比衡量技術型人力資本。

（3）控制變量（Control）。本文控制了一系列可能影響企業(yè)數(shù)字化轉型的財務指標和公司治理指標。參考吳育輝等（2022）、 何帆和劉紅霞（2019）等的研究設計， 本文控制了企業(yè)規(guī)模（Size）、 資產(chǎn)負債率（Lev）、 凈資產(chǎn)收益率（ROE）、 營業(yè)收入增長率（Growth）和總資產(chǎn)周轉率（ATO）等財務指標， 以及獨立董事比例（Indep）、 兩職合一（Dual）、 第一大股東持股比例（Top1）、 上市年限（ListAge）、 是否由四大會計師事務所審計（Big4）和審計意見（Opinion）等公司治理指標。

3. 模型構建。為驗證假設， 本文構建如下多元回歸模型：

其中： 數(shù)字化轉型（Digital）為被解釋變量； 人力資本（HC）為解釋變量， 包含知識型人力資本（Edu）和技術型人力資本（Tech）兩個維度； Control為控制變量； ε為隨機誤差項。為增強結論穩(wěn)健性， 本文控制了企業(yè)所在觀測年度（Year）及行業(yè)（Industry）的固定效應， 并采用個體層面的聚類穩(wěn)健標準誤進行估計。若假設成立， β1的系數(shù)應顯著為正。

四、 實證結果及分析

1. 描述性統(tǒng)計。表1列示了主要變量的描述性統(tǒng)計結果。數(shù)字化轉型（Digital）的最大值為4.927， 最小值為0， 均值為1.407， 標準差為1.353， 可見不同企業(yè)的數(shù)字化轉型水平差異很大， 且大部分企業(yè)的數(shù)字化轉型依然停留在初始階段， 年報披露程度不高。不同企業(yè)的人力資本水平同樣表現(xiàn)出較大差異， 從平均數(shù)來看， 企業(yè)的知識型人力資本均值為0.288， 技術型人力資本均值為0.361， 仍有較大的提升空間?？刂谱兞康拿枋鲂越y(tǒng)計結果與現(xiàn)有文獻基本一致， 本文不再贅述。

2. 相關性分析。為了進一步探究變量間的關聯(lián)強度， 本文進行了相關性分析。結果表明， 數(shù)字化轉型（Digital）與企業(yè)知識型人力資本（Edu）及技術型人力資本（Tech）的相關系數(shù)均為正， 且在1%的水平上顯著， 初步支持了假設的推斷。此外， 除資產(chǎn)負債率（Lev）與企業(yè)規(guī)模（Size）、 企業(yè)規(guī)模（Size）與上市年限（ListAge）外， 其余解釋變量及控制變量的相關系數(shù)均小于0.4， 證明解釋變量與控制變量間不存在高度相關關系。限于文章篇幅， 本文未列示相關性分析結果， 留存?zhèn)渌鳌?/p>

3. 基準回歸結果。表2列示了基準回歸的結果。列（1）、 （3）分別為不加入控制變量僅控制年度和行業(yè)固定效應的回歸結果， （2）、 （4）列為加入控制變量后的回歸結果。表2的結果顯示， 知識型人力資本（Edu）和技術型人力資本（Tech）的回歸系數(shù)分別為1.419和1.946， 且均在1%的水平上顯著， 表明知識型和技術型人力資本水平越高， 企業(yè)數(shù)字化轉型程度越高， 證明了人力資本對企業(yè)數(shù)字化轉型的促進作用。本文假設得到驗證。

4. 穩(wěn)健性檢驗。考慮到企業(yè)數(shù)字化轉型和人力資本之間可能存在反向因果、 樣本選擇偏差、 遺漏變量等內生性問題， 且度量指標的片面性、 企業(yè)自身特征及特殊事件均可能影響解釋變量對被解釋變量的作用， 本文通過PSM傾向性得分匹配法、 工具變量法、 更換變量的度量方法、 剔除與篩選特殊樣本及增加固定效應維度等五個方面進行穩(wěn)健性檢驗。

（1）PSM匹配。為了排除選擇樣本的特征偏差帶來的干擾， 本文采用PSM傾向性得分匹配法進行內生性檢驗。首先， 分別依據(jù)兩類人力資本水平的中位數(shù)將樣本分為實驗組和對照組， 并以企業(yè)規(guī)模、 資產(chǎn)負債率、 凈資產(chǎn)收益率、 營業(yè)收入增長率、 上市年限等可能影響企業(yè)人力資本水平的控制變量作為協(xié)變量進行1∶1有放回近鄰匹配， 匹配結果滿足了“平衡性假設”。表3中（1）、 （2）列展示了傾向性得分匹配后的回歸結果。結果表明企業(yè)人力資本依然能顯著促進數(shù)字化轉型。

（2）工具變量法。數(shù)字化轉型會優(yōu)化企業(yè)人力資本配置： 一方面， 有數(shù)字化轉型戰(zhàn)略需求的企業(yè)更傾向于聘用學歷和技能水平更高的員工并替代低技能水平的員工（肖土盛等， 2022）； 另一方面， 數(shù)字化企業(yè)往往能夠提供更有競爭力的薪酬水平吸引人才。因此， 可能存在“數(shù)字化轉型—人力資本”的反向影響路徑。本文選擇來源于《中國教育統(tǒng)計年鑒》的企業(yè)所在城市高等學校數(shù)量（Sch_Num）作為工具變量進行兩階段最小二乘法（2SLS）回歸。所在城市高等學校的數(shù)量反映了該地區(qū)的教育水平， 高等學校數(shù)量越多， 所在地區(qū)的企業(yè)就更可能接觸并獲取高水平人力資本， 該指標與解釋變量相關。此外， 地方高等學校數(shù)量為宏觀層面外生變量， 與企業(yè)數(shù)字化轉型的直接關聯(lián)不大。工具變量法第一階段回歸中工具變量與知識型人力資本和技術型人力資本的回歸系數(shù)均在1%的水平上顯著為正， 且F值均大于10， 排除了弱工具變量問題。表3中（3）、 （4）列分別列示了以工具變量擬合的人力資本與企業(yè)數(shù)字化轉型的第二階段回歸結果?；貧w結果顯示， 二者的回歸系數(shù)均在1%的水平上顯著為正， 說明在考慮這一內生性問題后， 企業(yè)人力資本依然能夠顯著促進數(shù)字化轉型。

（3）更換變量的度量方法。企業(yè)實際實施數(shù)字化轉型過程中可能存在“多說寡做”和選擇性披露的現(xiàn)象， 因此利用文本分析統(tǒng)計詞頻度量數(shù)字化轉型存在一定的弊端。本文進一步更換核心變量的測度方法來進行穩(wěn)健性檢驗。首先， 本文參考張永珅等（2021）的做法， 采用企業(yè)數(shù)字化無形資產(chǎn)占比（Dig_Int）來度量企業(yè)數(shù)字化轉型程度。同時， 考慮到企業(yè)年報的長度存在差異， 單純以詞頻為度量口徑缺乏一定的可比性， 本文參考袁淳等（2021）的研究， 采用數(shù)字化相關詞頻在管理層分析與討論章節(jié)中的占比（Dig_Rate）來度量企業(yè)數(shù)字化轉型程度?；貧w結果如表4中（1） ～ （4）列所示， 人力資本對企業(yè)數(shù)字化轉型的回歸系數(shù)仍然在1%的水平上顯著為正。

此外， 隨著企業(yè)人才意識的不斷增強， 員工的學歷水平和技能水平也隨之不斷提高， 碩士及以上學歷員工在企業(yè)中的占比逐漸增大， 高技能崗位在企業(yè)中的分布更加廣泛， 發(fā)揮的作用逐步凸顯。本文更換核心解釋變量的衡量方法， 以碩士及以上學歷員工占比（Mast）度量企業(yè)知識型人力資本、 以非生產(chǎn)性員工（財務、銷售、技術）之和的占比度量技術型人力資本（Ski）。表4中（5）、 （6）列的回歸結果證明結論依然成立。

考慮到企業(yè)人力資本影響數(shù)字化轉型作用的穩(wěn)健性， 本文將被解釋變量滯后一期重新進行回歸， 回歸結果如表4中（7）、 （8）列所示?？梢娀貧w系數(shù)仍在1%的水平上顯著為正， 結論并未改變， 這亦可證明人力資本對企業(yè)數(shù)字化轉型的促進作用有一定的持續(xù)性。

（4）剔除與篩選樣本。2015年股災深刻影響資本市場的運轉， 也阻礙了企業(yè)數(shù)字化轉型戰(zhàn)略的實施， 同樣對就業(yè)市場產(chǎn)生深刻影響， 阻礙了企業(yè)人力資本的積累。而在2013年以前數(shù)字技術并未與實體經(jīng)濟緊密結合， 人力資本對數(shù)字化轉型促進作用的發(fā)揮空間較小。參考吳非等（2021）的研究， 本文剔除了2013年以前及2015年度的企業(yè)樣本后重新進行回歸， 結果如表5中（1）、 （2）列所示， 回歸結果依然顯著。為進一步排除信息技術企業(yè)年報中出現(xiàn)更高頻率的數(shù)字化轉型詞匯從而影響結論， 本文剔除了行業(yè)代碼為C39、 I64、 I65的企業(yè)后重新進行回歸， 回歸結果如表5中（3）、 （4）列所示， 研究結論依然成立?？紤]到不同企業(yè)信息披露水平不同， 企業(yè)的迎合性、 策略性披露可能導致年報中披露的數(shù)字化轉型信息與實際不符。本文以深交所信息披露考評結果為依據(jù)， 僅保留考評結果為A（優(yōu)秀）與B（良好）的企業(yè)樣本進行回歸。回歸結果如表5中（5）、 （6）列所示， 人力資本對數(shù)字化轉型的積極影響依然存在， 結論并未改變。

（5）采用多維固定效應。為了進一步控制個體間差異以及企業(yè)所在地的地域特征差異， 本文加入了個體固定效應（Firm）和所在城市固定效應（City）， 表5中（7）、 （8）列展示了“時間—行業(yè)—個體—城市”時間與空間多維固定效應下的回歸結果， 人力資本與數(shù)字化轉型的回歸系數(shù)分別在1%和5%的水平上顯著為正， 本文假設得到驗證。

五、 進一步研究

1. 作用機制檢驗。前述理論分析闡釋了人力資本可能驅動企業(yè)數(shù)字化轉型的兩條途徑： 提升企業(yè)研發(fā)與創(chuàng)新能力和抑制管理層短視。本文對以上兩條路徑進行檢驗以揭示人力資本促進企業(yè)數(shù)字化轉型的機制。

首先， 本文從研發(fā)能力與創(chuàng)新能力“投入—產(chǎn)出”兩個維度進行檢驗。將研發(fā)能力（RD）定義為研發(fā)投入占企業(yè)總收入的比重， 以發(fā)明專利、 實用新型和外觀設計專利總申請量加1的自然對數(shù)衡量企業(yè)創(chuàng)新能力（IA）（缺失值從主樣本中剔除）。表6報告了逐步回歸檢驗的結果。其中， 表6中（1）、 （3）、 （5）、 （7）列展示了第一步回歸結果， 回歸系數(shù)在1%的水平上顯著為正， 表明解釋變量與中介變量的關系是顯著的， 即人力資本能夠顯著提升企業(yè)的研發(fā)和創(chuàng)新能力。表6中（2）、 （4）、 （6）、 （8）列展示了同時對解釋變量和中介變量的回歸結果， 中介變量對企業(yè)數(shù)字化轉型的系數(shù)在1%的水平上顯著為正， 解釋變量對被解釋變量的回歸系數(shù)和顯著性水平較基準回歸有所下降但系數(shù)依然顯著為正， 證明部分中介效應存在， 即企業(yè)人力資本能通過提升企業(yè)研發(fā)和創(chuàng)新能力促進企業(yè)數(shù)字化轉型。

其次， 本文檢驗了企業(yè)人力資本能否抑制管理者短視從而促進企業(yè)數(shù)字化轉型。參考胡楠等（2021）的做法， 本文借助文本分析工具和詞典法統(tǒng)計與企業(yè)年報中管理層分析與討論章節(jié)表征短視行為的詞匯， 并計算其占總詞數(shù)的比重， 擴大10倍后得到管理層短視的測度指標。表7展示了以管理層短視（Myopia）為中介變量的檢驗結果。表7中（1）、 （3）列Edu與Tech的回歸系數(shù)在1%的水平上顯著為負， 表明企業(yè)人力資本能夠抑制管理層短視。表7中（2）、 （4）列Myopia的回歸系數(shù)在1%的水平上顯著為負， 表明數(shù)字化轉型能夠抑制管理層短視并促進企業(yè)數(shù)字化轉型， 該效應為部分中介效應。

2. 異質性分析。

（1）產(chǎn)權性質、 人力資本與企業(yè)數(shù)字化轉型。從企業(yè)產(chǎn)權性質的角度看， 國有企業(yè)控股權相對穩(wěn)定， 企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動受政策干預程度大且員工流動性相對較低， 人力資源配置受限（王新光和盛宇華，2022）。同時， 國有企業(yè)承擔著實現(xiàn)社會與政治目標的責任， 管理者可能犧牲一部分經(jīng)濟利益且傾向選擇更為穩(wěn)健的決策方案（郭婧和馬光榮，2019）， 使得具有較高風險的數(shù)字化轉型在國有企業(yè)中推進較慢。而非國有企業(yè)在享受市場自由化的同時， 也面臨市場競爭的壓力， 企業(yè)只有充分發(fā)揮人力資本的優(yōu)勢才能在市場競爭中獲取資源、 取得發(fā)展。因此， 企業(yè)人力資本在非國有企業(yè)中更有動力發(fā)揮其知識與技能的溢出效應。本文中產(chǎn)權性質界定如下： 非國有企業(yè)取值為0， 國有企業(yè)取值為1， 在此基礎上構建人力資本與產(chǎn)權性質（SOE）的交乘項， 并將其加入回歸模型中?；貧w結果如表8中（1）、 （2）列所示： 交乘項系數(shù)均在1%的水平上顯著為負， 證明了產(chǎn)權性質負向調節(jié)人力資本與企業(yè)數(shù)字化轉型之間的關系， 因此在非國有企業(yè)中人力資本促進數(shù)字化轉型的作用能得到更好發(fā)揮。

（2）地區(qū)分布、 人力資本與企業(yè)數(shù)字化轉型。企業(yè)所在地區(qū)特征同樣可能影響企業(yè)人力資本促進數(shù)字化轉型的作用發(fā)揮。一方面， 東部地區(qū)數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展水平較高， 數(shù)字基礎設施和金融資源稟賦領先于中西部地區(qū)（王宏鳴等，2022）， 企業(yè)員工擁有更多資源支持其知識和技術優(yōu)勢的發(fā)揮， 從而為企業(yè)數(shù)字化轉型提供智力支持。另一方面， 東部地區(qū)市場化進程較快， 要素市場完備且高新技術企業(yè)密集， 數(shù)字化轉型有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢， 實現(xiàn)價值創(chuàng)造。為探究人力資本促進企業(yè)數(shù)字化轉型作用的地區(qū)差異， 本文構建了人力資本與地區(qū)分布（Loc）的交乘項并將其加入回歸模型， 其中東部地區(qū)賦值為1， 中西部地區(qū)賦值為0。表8中（3）、 （4）列的回歸結果顯示， 交乘項系數(shù)均在1%的水平上顯著為正， 證明了東部地區(qū)企業(yè)人力資本對企業(yè)數(shù)字化轉型的促進作用更強。

（3）內部薪酬差距、 人力資本與企業(yè)數(shù)字化轉型。薪酬是影響企業(yè)員工積極性和忠誠度的重要因素。比較理論和相對剝削理論認為隨著薪酬差距的逐漸拉大， 員工心理不平衡感增強， 從而易產(chǎn)生消極怠工的情緒。同時， 過高的高管薪酬也擴大了高管攫取私人利益的空間。本文擬驗證內部薪酬差距對人力資本與數(shù)字化轉型關系的調節(jié)作用。借鑒楊薇和孔東民（2019）的研究方法， 本文以管理層平均薪酬與員工平均薪酬的比值衡量企業(yè)內部薪酬差距（FGP）， 將人力資本與內部薪酬差距（FGP）的交乘項加入回歸方程后的回歸結果如表8中（5）、 （6）列所示： 交乘項系數(shù)為負且分別在1%和5%的水平上顯著， 回歸結果支持了比較理論， 證明了內部薪酬差距對人力資本與企業(yè)數(shù)字化轉型之間關系的負向調節(jié)作用， 即在內部薪酬差距較小的企業(yè)中， 人力資本能更好地發(fā)揮促進數(shù)字化轉型的作用。

3. 經(jīng)濟后果研究。前述檢驗證實了人力資本對企業(yè)數(shù)字化轉型的促進作用， 在此基礎上， 本文以促進企業(yè)高質量發(fā)展為出發(fā)點， 從提高生產(chǎn)效率和信息披露水平兩個維度檢驗人力資本促進企業(yè)數(shù)字化轉型的經(jīng)濟價值。企業(yè)全要素生產(chǎn)率體現(xiàn)了所有投入要素與產(chǎn)出產(chǎn)品的效率， 能夠包含一系列難以量化的因素（如組織架構、 研發(fā)創(chuàng)新）對企業(yè)生產(chǎn)效率的影響， 作為一種綜合性指標被學者廣泛用于衡量企業(yè)技術生產(chǎn)效率和管理效率， 是企業(yè)高質量發(fā)展的重要衡量標準（趙宸宇等，2021）， 本文以企業(yè)全要素生產(chǎn)率（TFP）作為生產(chǎn)效率的代理變量。而企業(yè)的信息披露水平同樣在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮重要作用， 企業(yè)信息透明度的提升能夠改善經(jīng)營績效， 降低資金成本（Diamond和Verrecchia，1991）； 同時， 企業(yè)信息披露的真實性也是投資者了解企業(yè)基本面、 做出合理投資決策的重要保障。本文以信息透明度（Trans）作為信息披露水平的代理變量。

本文采用LP方法， 以中間品投入指標為代理變量計算企業(yè)全要素生產(chǎn)率。企業(yè)透明度是企業(yè)信息披露水平的重要衡量指標， 也是信息對稱與內部控制質量的側面反映。參考辛清泉等（2015）的研究， 本文采用盈余質量、 深交所信息披露指數(shù)、 盈余預測準確性、 分析師跟蹤人數(shù)以及是否聘請四大會計師事務所審計五個指標的百分等級均值衡量企業(yè)的信息透明度。本文依照中介檢驗的邏輯進行經(jīng)濟后果檢驗， 首先檢驗了人力資本對企業(yè)全要素生產(chǎn)率與信息透明度的影響， 再將數(shù)字化轉型作為中介變量加入回歸模型中?；貧w結果如表9中（1） ～ （8）列所示： 企業(yè)人力資本與數(shù)字化轉型各項系數(shù)均顯著為正， 表明人力資本能夠通過推動企業(yè)數(shù)字化轉型提升企業(yè)全要素生產(chǎn)率與信息透明度， 證明了企業(yè)人力資本推動數(shù)字化轉型能夠為企業(yè)的生產(chǎn)效率與信息披露水平帶來正向貢獻。

六、 結論與啟示

本文以人力資本為切入點， 研究了企業(yè)人力資本對數(shù)字化轉型的影響， 結果表明， 企業(yè)人力資本顯著促進了數(shù)字化轉型， 這一結論經(jīng)過一系列穩(wěn)健性檢驗后仍然成立。進一步分析企業(yè)產(chǎn)權性質、 地區(qū)分布及內部薪酬差距的影響后發(fā)現(xiàn)， 上述因素均調節(jié)人力資本與數(shù)字化轉型的關系， 在非國有企業(yè)、 東部地區(qū)企業(yè)和內部薪酬差距較小的企業(yè)中， 人力資本促進數(shù)字化轉型的作用更為明顯。機制分析表明， 人力資本通過提升企業(yè)研發(fā)和創(chuàng)新能力并抑制管理層短視來促進企業(yè)數(shù)字化轉型， 進而證明了人力資本發(fā)揮作用的路徑。經(jīng)濟后果檢驗表明， 企業(yè)人力資本通過促進數(shù)字化轉型提升了企業(yè)生產(chǎn)效率與信息披露水平。本文為數(shù)字化轉型影響因素的研究提供了有益補充， 證明了人力資本對數(shù)字化轉型的促進作用。此外， 本文為數(shù)字化轉型階段企業(yè)的人才選聘和人力資源配置提供了實踐角度的經(jīng)驗證據(jù)。

本文可為企業(yè)數(shù)字化轉型實踐提供如下啟示： 首先， 企業(yè)應重視知識型和技術型人力資本在數(shù)字化轉型中的重要價值， 在企業(yè)數(shù)字化轉型初期配置足夠數(shù)量和質量的人力資源并積極規(guī)劃研發(fā)和創(chuàng)新活動， 使得高水平人力資本“人盡其才”， 為企業(yè)打破技術壁壘、 提升生產(chǎn)效率創(chuàng)造優(yōu)勢， 為企業(yè)數(shù)字化轉型提供智力支持。其次， 企業(yè)在優(yōu)化人力資本結構的同時應注重合理的薪酬設計， 完善收入分配制度， 進而調動人力資本參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與戰(zhàn)略實施的積極性， 同時為員工發(fā)揮內部監(jiān)督作用提供便捷渠道。最后， 企業(yè)管理者在企業(yè)數(shù)字化轉型過程中應重視研發(fā)和創(chuàng)新活動， 并認識到數(shù)字化轉型并非眼前之需， 而是長久之計， 應避免因僅注重短期經(jīng)濟利益而做出阻礙企業(yè)數(shù)字化轉型的投資決策， 充分保障企業(yè)人力資本作用的發(fā)揮。

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（責任編輯·校對： 許春玲? 李小艷）