馬 騰，馮樹勛，邢曉昭

（1.北京科技人才發(fā)展中心，北京 100142；2.中國科學技術信息研究所，北京 100038）

黨的二十大報告指出，要深入實施人才強國戰(zhàn)略，求賢若渴、不拘一格，為黨和人民事業(yè)匯聚各方面優(yōu)秀人才[1]。習近平總書記在中央人才工作會議上強調，要全方位培養(yǎng)、引進、用好人才,聚天下英才而用之[2]?？萍既瞬攀羌訌妵H競爭比較優(yōu)勢，建設科技強國、人才強國和高水平人才高地的核心資源。當前，國內(nèi)外人才競爭異常激烈，各國均把引進科技人才放在突出位置，作為贏得國際競爭的重要力量。

近年來，中國不斷完善科技人才政策，促進人才在各地區(qū)和用人主體之間的合理流動，鼓勵各地區(qū)根據(jù)實際加大引才力度，消除戶籍、人事和社保等阻礙人才流動的限制。各地區(qū)響應國家號召，紛紛出臺政策大力延攬科技人才，通過薪酬、福利、項目等方式，著力引進推動本地發(fā)展的戰(zhàn)略科學家、科技領軍人才、創(chuàng)新團隊負責人、優(yōu)秀青年科技人才和卓越工程師等各類高層次人才。但由于人才具有稀缺性，部分地區(qū)經(jīng)濟水平落后、發(fā)展不夠充分、人均收入和生活水平較低，人才吸引力有限，各類高層次人才和基礎研究人才匱乏，“引才難、用才難、留才難”現(xiàn)象頻發(fā)，在人才競爭態(tài)勢中處于不利地位。

柔性引才作為有效彌補剛性引才劣勢和缺陷的手段，因其具有靈活性和變通性，成為各省市和用人主體優(yōu)化人才結構、應對內(nèi)外部人才競爭的重要方式。當前，各地區(qū)均制定了科技領域柔性引才政策，積累了很多成功案例和優(yōu)秀經(jīng)驗，但在政策設計、執(zhí)行落實、模式創(chuàng)新、精準程度和權益保障等方面仍存在一些亟待解決的突出問題。因此，本研究圍繞中國科技領域柔性引才政策的主要舉措，梳理政策制定和落實中存在的問題，并提出優(yōu)化方式，主要包括相關部門和用人主體在探索柔性引才過程中應完善柔性引才政策設計，提高柔性引才政策的針對性和精準度；加強柔性引才的評價和考察，提高引才效率；建立柔性引才管理制度，強化人才及用人主體權益保護；強化各區(qū)域間合作，建立區(qū)域柔性引才協(xié)調機制。

1 概念解析和文獻梳理

柔性引才是指在人才的國籍、身份和人事關系等不變的前提下，以提供智力服務為核心的引才方式，它充分體現(xiàn)了用人主體自主權和人才個人意愿，以“不求所有、但求所用”為原則，依托電子郵件、線上對接和實地交流等途徑，以咨詢顧問、客座教授、兼職掛職、人員雙聘、項目攻關、雙向交流和“揭榜掛帥”等方式，開展咨詢、講學、培訓和項目合作等，為用人主體提供智力服務，實現(xiàn)用人主體與原單位間的人才共享。林越晶[3]將柔性引才的方式分成三大類：第一類為智力引進，如技術咨詢、走訪交流等；第二類為項目合作，如聯(lián)合創(chuàng)業(yè)、人才租借、技術攻關等；第三類為臨時聘用，如項目聘用、兼職掛職等。

柔性引才作為剛性引才的重要補充，是解決部分地區(qū)人才“引不進、用不好、留不住”問題的有效方式，也是改善高層次人才和基礎研究人才匱乏問題的高效引才模式，對用人主體加強人才隊伍建設、推動技術攻關和開展項目合作尤為重要。對于柔性引才的優(yōu)勢，林越晶[3]認為，柔性引才具有目標準、見效快、效率高、成本低和靈活便捷等優(yōu)勢。徐乃盛[4]認為，柔性引才有利于緩解用人主體高層次人才匱乏的現(xiàn)象，能夠在一定程度上降低用人成本，提升科研單位人才整體素質水平。柔性引才可有效解決國有科研單位或事業(yè)單位在編制、薪酬上的約束問題，緩解因用工總量和工資總額導致的人才、智力短缺的問題。李媛媛[5]認為柔性引才主要有以下優(yōu)勢：一是以用為本，側重柔性引才的使用，有利于高效解決用人主體“用人難”的問題；二是精準引智，注重問題導向和需求導向，根據(jù)各地區(qū)和用人主體在科學技術創(chuàng)新方面遇到的問題和瓶頸，精準引進高層次人才貢獻技術和智力，旨在為各地區(qū)和用人主體解決困難；三是靈活多樣，通過互聯(lián)網(wǎng)、多媒體等新興技術方式延伸了人才智力服務的觸角，創(chuàng)新了人才引進模式，幫助各地區(qū)和用人主體節(jié)省了成本和時間；四是合作模式和服務時間彈性強，用人主體和人才之間可根據(jù)彼此需求采用長期、短期、不定期等多種模式實現(xiàn)合作共贏。

綜上所述，柔性引才的優(yōu)勢主要歸納為以下3 個方面：一是需求導向。各地區(qū)可根據(jù)自身發(fā)展需要，制定柔性引才目錄，開展柔性引才活動，引進符合發(fā)展需要的急需緊缺人才，解決在科技創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)發(fā)展等方面遇到的瓶頸和問題。二是持續(xù)引才。各地區(qū)依托柔性引才政策，通過咨詢顧問、兼職掛職、人員雙聘和項目攻關等不斷創(chuàng)新柔性引才模式，持續(xù)加強人才使用、合作和跟蹤，在短期聘用的同時也為長期合作奠定基礎，保證柔性引才的連續(xù)性和長期性。三是加速人才集聚。一方面，欠發(fā)達地區(qū)實施柔性引才可解決自身創(chuàng)新、攻關、成果轉化和產(chǎn)業(yè)化等問題，加速實現(xiàn)高水平人才集聚，快速促進經(jīng)濟、科技發(fā)展；另一方面，發(fā)達地區(qū)也可以通過柔性引才快速吸引國內(nèi)外高層次人才，實現(xiàn)高層次人才集聚。

2 中央和地方柔性引才政策的主要舉措

2.1 中央政策舉措

近年來，國家有關部門紛紛出臺引才引智政策，鼓勵地方用人主體加強柔性引才力度、創(chuàng)新柔性引才方式，對高層次人才柔性引進進行引導和規(guī)范。中共中央印發(fā)《關于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》，提出暢通黨政機關、企業(yè)、事業(yè)單位等各方面人才流動渠道，促進科技人才在高等院校、科研院所、企業(yè)等用人主體及各省市間有效流動，加強各省市用人主體柔性引才力度[6]。人力資源社會保障部在《關于加強基層專業(yè)技術人才隊伍建設的意見》中提出，創(chuàng)新基層柔性引才方式，優(yōu)化雙向掛職、對口支援、短期工作和項目合作等相關政策[7]，并在《關于充分發(fā)揮市場作用促進人才順暢有序流動的意見》中提出，完善人才柔性流動政策，強化柔性引才理念，創(chuàng)新柔性引才方式，實現(xiàn)人才資源共享，完善柔性引才制度，建立以業(yè)績?yōu)閷虻娜嵝砸偶钷k法[8]。以上政策說明中央鼓勵各省市積極進行柔性引才，為各省市及用人主體開展柔性引才活動、探索柔性引才方式、解決“引人難、用人難”問題提供了政策支持。

整體而言，中央在支持各地區(qū)柔性引才方面實施了如下具體舉措：一是為各地區(qū)開展柔性引才提供政策基礎。通過深化人才發(fā)展體制機制改革，推動各地區(qū)開展用人制度改革創(chuàng)新，建立人才流動制度、暢通人才流動渠道、加大人才流動力度，支持各地區(qū)根據(jù)實際情況開展柔性引才，要求各地區(qū)人才管理部門和用人主體打破傳統(tǒng)引才招聘的模式，用好用活政策，將柔性引才作為解決地區(qū)“引人難、用人難”、科技創(chuàng)新和產(chǎn)業(yè)發(fā)展難題的有效手段。二是為各地區(qū)開展柔性引才提供人才條件。鼓勵引導各類高層次人才服務基層，向欠發(fā)達地區(qū)、邊遠地區(qū)和急需緊缺人才地區(qū)流動，鼓勵高校院所加強人才合作，共同設立人才驛站，推行特聘教授、特聘研究員和特聘專家制度，深化區(qū)域人才交流開發(fā)合作，支持人才智力共享。這為力圖開展柔性引才的地區(qū)搭建了平臺，提供了人才資源和對接渠道。三是推動創(chuàng)新柔性引才方式方法。中央政策明確了規(guī)劃咨詢、項目合作、成果轉化和聯(lián)合研發(fā)等柔性引才方式方法，并提出要進行創(chuàng)新。這就要求各地區(qū)在制定政策、開展柔性引才時注重方法提煉和模式創(chuàng)新，在方式方法上破除人才流動阻礙、擴展柔性引才渠道，學習借鑒其他地區(qū)柔性引才的經(jīng)驗和方法，形成符合地區(qū)實際、用人主體實際和柔性引才實際的先進方法、優(yōu)秀經(jīng)驗和成功案例。

在中央層面，柔性引才和區(qū)域間人才流動是相輔相成、辯證統(tǒng)一的。一方面，柔性引才是人才流動的一種方式，必須與人才流動的形勢變化相適應。國家強調深化人才流動制度改革、大力破除人才流動中存在的阻力障礙，提升人才流動便利度，鼓勵人才充分貢獻智慧和能力，為各地區(qū)開展柔性引才奠定了基礎。同時，柔性引才必須與區(qū)域間人才流動的新形勢和新變化相適應，各地區(qū)和用人主體在柔性引才前要充分了解本地人才基本情況、流動走向、急需緊缺人才的領域、層次和類別，以及本地發(fā)展的難點痛點，有針對性地開展柔性引才活動。另一方面，柔性引才也會促進區(qū)域間人才流動，通過掛職兼職、項目合作和交流研討等方式，柔性引進戰(zhàn)略科學家、科技領軍人才和青年科技人才等不同層次、不同類別的人才，既靈活彌補了本地的人才短板，豐富了人才結構，也加強了本地人才與其他地區(qū)高層次人才的對接溝通，推動了區(qū)域間人才資源的交流合作和有序流動，在人才層次和類別方面優(yōu)化了人才資源配置，實現(xiàn)了更大范圍內(nèi)的人才資源共享。

2.2 地方政策舉措

近年來，中國各地方不斷完善科技人才流動機制，紛紛出臺引才政策，促進各類科技人才在各地區(qū)間有序流動，推動各類創(chuàng)新主體開展柔性引才活動，通過鼓勵科技人才雙向流動和“雙聘”，允許高校、科研院所科技人才離崗創(chuàng)業(yè)和兼職掛職，促進高層次人才有序流動。

北京市加大柔性引才力度，強化用人主體引才，充分發(fā)揮北京市人才工作領導小組駐港澳聯(lián)絡處、中關村海外聯(lián)絡處等駐外機構，北京市歐美同學會、科技僑團等各類海內(nèi)外專業(yè)組織的渠道樞紐作用，選聘海外招才顧問，柔性引進海外高層次人才。與天津、河北等地聯(lián)合建立京津冀高層次人才柔性流動機制，通過加強地區(qū)人才交流，定期舉辦人才論壇、大型交流會，在政策制度層面，鼓勵高層次人才加強技術合作，促進高層次專家共享，邀請國際知名專家學者開展交流合作和技術咨詢。北京市平谷區(qū)人民政府印發(fā)《平谷區(qū)高質量發(fā)展人才匯聚計劃（匯谷計劃）實施辦法》，依托“院士（博士）專家工作站”“重點實驗室”“技術研究中心”“北京科技小院”“高層次人才工作室”等平臺，推廣“揭榜掛帥”式競爭性人才使用機制，通過“百校（企）興百村（企）”行動，實現(xiàn)各類用人主體之間人才的有序流動，設立“歸雁興谷”計劃，對發(fā)揮作用明顯的柔性引才及團隊給予生活補貼和相關支持[9]。北京市昌平區(qū)人民政府印發(fā)《昌平區(qū)加快高新技術企業(yè)培育發(fā)展支持辦法》，通過“科技副總”柔性引才機制，推動昌平區(qū)高校、科研機構的青年人才到高新技術企業(yè)兼職掛職[10]。

上海市加大海外本地人才引進和使用機制，鼓勵高校院所在海外設立分支機構，推動企業(yè)建立研發(fā)中心和孵化載體，突出對海外人才的招募和使用，形成海外本地人才柔性引進模式。同時，加強人才培養(yǎng)基地建設，吸引海外一流高校到上海開展合作辦學和技術交流，推動外資研發(fā)機構與上海高校、科研院所、企業(yè)共建聯(lián)合實驗室和人才培養(yǎng)基地，邀請有影響力的國際組織在上海設立分支機構，開展學術論壇等各類人才交流活動，邀請各類專家開展技術指導和咨詢服務，通過建立培養(yǎng)（實訓）基地、參與國際組織活動等加強柔性引才力度[11]。

山東省人力資源和社會保障廳印發(fā)《山東省柔性引進人才辦法》，聚焦省內(nèi)重大戰(zhàn)略，突出“高精尖缺”導向，柔性引進各領域急需緊缺人才。加強“人才飛地”建設，支持用人主體在省外或國外設立研發(fā)中心、實驗室、孵化器和技術轉移中心，全職招聘的高層次海外人才視同在省內(nèi)工作，可申報省級重點人才工程。拓寬柔性引才方式方法，通過顧問指導、掛職引進、兼職引進、合作引進和退休特聘等方式集聚高層次人才。優(yōu)化柔性引才服務保障，解決柔性引才資格互認和職稱評審問題，給予生活補貼和項目資金，在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、投資融資、子女入學、交通出行和社會保障等方面享受定制服務。對成功引才的用人主體，根據(jù)引才實際情況，在項目落實和人才培養(yǎng)方面給予資金支持。對于獲得企業(yè)計繳所得稅后實際給付勞動報酬高于100 萬元的柔性引才，可享受綠色通道服務[12]。

廣東省持續(xù)打好引才政策“組合拳”，制定從省級到區(qū)縣的一系列柔性引才政策，大力延攬高層次人才。在省級層面不斷優(yōu)化實施“珠江人才計劃”等重大人才工程引才引智，加快匯聚高端人才，打造有利于人才跨區(qū)域流動的良好環(huán)境，逐步擴大跨境職業(yè)資格準入范圍，放寬專業(yè)人才執(zhí)業(yè)限制。廣州市實施“人才引進重點工程計劃”，持續(xù)加大港澳人才專項支持，支持青年人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，加快集聚專業(yè)人才。深圳市加大引才薦才激勵力度，完善人才跨境便利從業(yè)環(huán)境，為柔性引才創(chuàng)造條件。深圳市龍崗區(qū)依托“英才計劃”，采用“全職”與“柔性”相結合的引才模式，加強急需緊缺人才的引進支持力度，大力促進中長期柔性引才激勵和資助，對有特殊需求和特殊合作模式的人才與團隊，提供“一事一議”的政策支持。

福建省依托重大平臺、重點項目和重要活動等載體，加大柔性引才力度，通過院士專家工作站等重要平臺柔性引進在技術研發(fā)、經(jīng)營管理、項目實施和成果轉化取得重要成就且有一定影響力的高層次人才；依托國家高層次人才計劃項目及福建省省內(nèi)人才計劃開展柔性引才；舉辦中國福建人才創(chuàng)業(yè)周、中國福建海外人才創(chuàng)業(yè)周、海峽兩岸人才交流活動，加強各類高層次人才相互了解、溝通合作[5]。

3 柔性引才政策存在的問題與不足

3.1 柔性引才政策頂層設計針對性不強

目前，部分地區(qū)缺少完整統(tǒng)一、獨立具體的柔性引才政策，很多柔性引才政策是已有政策的“其中一條”或在相關政策中“略有提及”，政策內(nèi)容相對籠統(tǒng)，缺少詳細的實施細節(jié)和解釋說明。例如，很多地區(qū)的柔性引才政策和剛性引才政策“雜糅”在一起，在地區(qū)人才引進政策的相關措施中，沒有做明顯區(qū)分。這就導致用人主體在實際開展人才引進時政策不明確，缺乏實施細則、解釋說明或相關案例供參考和借鑒，政策針對性和參照性較弱，給用人主體柔性引才帶來了困難。再如，部分地區(qū)的柔性引才政策出現(xiàn)在各類人才引進、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展的政策中，且不同政策中的柔性引才政策在支持力度、支持范圍、執(zhí)行方式等方面存在差異，缺少統(tǒng)籌協(xié)調。

3.2 部分柔性引才政策沒有突出“柔性”特征

柔性引才是短期內(nèi)不改變?nèi)瞬旁袉挝弧⑷耸玛P系和福利待遇條件的一種靈活引才模式，旨在為本地解決問題、推動技術創(chuàng)新、實現(xiàn)項目合作等，側重人才的使用、業(yè)績和貢獻。但是，部分地區(qū)的柔性引才政策包含人才住房、子女入學和人才落戶等內(nèi)容，這些通常是剛性引才政策所包含的內(nèi)容，強調的是人才的長期性或永久性，意在保留人才的人事關系，促進人才長期穩(wěn)定發(fā)展。而柔性引才是在人才競爭力不足、無法剛性引進人才時采取的一種靈活、變通的引才模式，目的并不是將人才強制留用或長期留用，因此部分政策與柔性引才的“柔性”和“靈活”等特點相悖。柔性引才多是欠發(fā)達地區(qū)柔性引進發(fā)達地區(qū)的高層次人才，或者國內(nèi)某項技術水平較低的地區(qū)柔性引進國外技術水平較高地區(qū)的人才，而引才地區(qū)在人才住房、子女入學和創(chuàng)業(yè)扶持等方面的福利待遇可能沒有人才所在地或原單位所在地提供的福利待遇更具吸引力。另外，用人主體雖然能夠通過柔性引才促進剛性引才，但柔性引才政策本身應側重“柔性”特征，同時持續(xù)完善剛性引才政策，促進柔性引才向剛性引才轉化。

3.3 柔性引才政策落實不到位，各類柔性引才方法僅停留在探索階段

柔性引才的復雜性和隨機性使得柔性引才的彈性較大，導致柔性引才政策落實執(zhí)行較為困難。目前，很多地區(qū)都制定了柔性引才政策，但是大多僅停留在柔性引才的目標規(guī)劃、政策宣傳、政務服務和福利待遇方面。各種常用的柔性引才方法還處于試行或探索階段，缺少明確的解釋辦法、執(zhí)行方式、制定依據(jù)、參考案例和法律法規(guī)等制度規(guī)定，沒有根據(jù)本地人才、科技、產(chǎn)業(yè)、基地和項目等實際情況，制定符合本地發(fā)展需求和用人主體實際需要的柔性引才政策及配套制度，導致政策覆蓋面小、針對性弱，內(nèi)容較為零散，缺少指導性。

3.4 柔性引才精準度欠缺，缺乏合理配套的評價與管理制度

一是部分用人主體在柔性引才時，對人才考察不夠全面。近年來受新冠疫情影響，人才流動受限，用人主體和人才之間的交流主要以線上方式為主，雙方線下溝通接觸機會少，彼此間缺乏深層次、全方位的溝通交流和相互了解，用人主體無法有效評估人才與單位、崗位和本地實際情況的匹配程度，無法充分對人才的綜合素質進行考量。這導致用人主體對目標人才的能力評估出現(xiàn)偏差，使得人才無法充分發(fā)揮作用，難以產(chǎn)生預期成效。二是部分用人主體在柔性引才后，對人才所發(fā)揮作用、取得成效的量化和評價不夠明確。很多單位只注重柔性引才的過程，忽略了在柔性引才后，對人才取得的實際業(yè)績、成果和貢獻的評價，使得柔性引才沒有達到既定的效果和目標。三是部分用人主體忽視對柔性引才的管理，人才引進制度和人才使用制度不配套，契合度不高。部分用人主體提供了較多資金、渠道和資源開展柔性引才，但缺少合理配套的管理制度、激勵機制、科研條件和薪酬福利，導致所引進的人才適應性差、積極性低，無法充分發(fā)揮應有作用，造成人力資源的浪費。

4 完善柔性引才政策的建議

4.1 完善柔性引才政策設計，提高柔性引才政策的針對性和精確度

在中國柔性引才并不是主流的引才模式，各類柔性政策的設計落實和柔性引才的方式方法均在探索階段。因此，各地區(qū)在開展柔性引才時，要在充分理解其含義的基礎上，根據(jù)實際情況出臺政策措施，給予相應的支持和幫助。

加強對本地高校、科研院所、企業(yè)和其他用人主體的調研力度，詳細了解本地人才的基本情況、具體分布、發(fā)展模式、流動特點，以及用人主體的實際需求和引才用才等方面存在的問題，堅持問題導向與需求導向，圍繞本地在科學、技術和產(chǎn)業(yè)等方面的發(fā)展瓶頸，聚焦本地急需緊缺人才，加強不同主管部門之間的協(xié)調聯(lián)動，制定完整、統(tǒng)一、具體的柔性引才政策，提高政策針對性。探索符合本地實際發(fā)展的柔性引才方法，將其納入柔性引才政策中，明確各類柔性引才方法的適用條件、操作流程、支持范圍和支持力度，梳理用人主體柔性引才的成功經(jīng)驗，形成柔性引才典型案例，并加以宣傳推廣，促進有需要的用人主體學習借鑒。定期編制柔性引才需求目錄，依托大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)等新興技術手段，加強人才信息化建設，建立急需緊缺人才庫和急需緊缺人才榜單，暢通需求發(fā)布渠道，協(xié)調聯(lián)動相關部門和用人主體共同參與，統(tǒng)籌推進柔性引才工作。

加強對外合作，建立海外高層次人才柔性引進機制。推動企事業(yè)單位與海外人才積極聯(lián)絡溝通，發(fā)揮好海外學生組織、華人社團和駐外機構的聯(lián)絡紐帶作用，鼓勵有條件的高校和科研院所在海外設立辦學機構、科研組織和實驗室，支持相關企業(yè)在海外投資融資，建立研發(fā)中心、分公司和孵化載體，重點關注各類急需緊缺人才的動態(tài)，大力延攬海外高端人才。促進科技人才高效有序流動，將“走出去”和“引進來”有效結合，鼓勵高等院校、科研院所和科技企業(yè)等增加科技人才跨國交流學習的機會，設立各類長短期交流項目，擴展國外人脈資源，靈活運用各種方式加大柔性引才力度。

逐步建立柔性引才保障制度，加強與相關部門的協(xié)調聯(lián)動，制定更多有效的配套方案，讓引進的人才在崗位評價、榮譽獎勵、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)和成果轉化等方面與本地人才具有同等待遇。建立健全柔性引才激勵機制。第一，加強對柔性引才的激勵，充分激發(fā)柔性引才為本地和用人主體解決問題、開拓創(chuàng)新的動力活力；第二，加大對用人主體柔性引才的激勵，鼓勵和促進用人主體利用好柔性引才模式，為本地集聚更多高水平的復合型人才；第三，建立合理有效的柔性引才評價標準，評價要突出人才的工作業(yè)績和實際貢獻，引導人才為本地“解決真問題、真解決問題”。

加強柔性引才政策供給側改革，充分考慮人才實際需求[13]。柔性引才本身具有較大彈性，在政策制定過程中，不僅要調研本地和用人主體的實際需求，還要深入調研目標人才被柔性引進的需求和意愿，分析目標人才被引進后，相關工作和單位為人才提供的福利待遇如何，以及在什么情況下人才愿意被引進，進而從政策供給角度推進改革創(chuàng)新。一方面，推行“一人一策”，即根據(jù)人才類別、層次和特點，建立個性化的引才用才機制，制定差異化激勵措施，充分激發(fā)人才干事創(chuàng)業(yè)的動力活力，結合人才實際需求，加強柔性引才的成就回報、情感回報、資源回報、職業(yè)發(fā)展回報、經(jīng)濟報酬回報或其他回報；另一方面，要根據(jù)本地實際需求和人才個性化要求，在“一人一策”機制中尋找共性因素，在經(jīng)費、人事和項目等方面形成制度體系，加強對人才的管理和服務。

4.2 加強柔性引才考察，提高引才效率

受新冠疫情影響，近幾年柔性引才大多以線上溝通的方式遠程實施，線下互動交流較少，導致用人主體對所引進人才的考量并不全面，缺乏立體真實的評價。因此，用人主體要認真調研人才相關信息，加強調查核實和長期考察，通過業(yè)績評價人才的工作實效、貢獻，以及與本地和單位實際需求的匹配程度，不依賴人才“帽子”、頭銜和名氣，力求人才聘有所用。

充分發(fā)揮市場在柔性引才中的主體作用，提高引才效率。一方面，借鑒剛性引才模式，突出市場導向，聯(lián)合獵頭公司、招聘機構和人才中介等組織，擴展柔性引才渠道，增強人才供給，為柔性引才提供市場化、專業(yè)化服務。鼓勵各類用人主體探索行之有效的柔性引才方式方法，總結成功案例、分享優(yōu)秀經(jīng)驗，如結合省市內(nèi)各類人才計劃，構建“人才+項目”的引才模式，延攬更多人才。另一方面，搭建人才信息庫，結合大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)等先進技術，建立柔性引才庫，為用人主體和目標人才之間的有效對接提供途徑，并為用人主體提供柔性引才政策集成服務和人才數(shù)據(jù)分享服務。

4.3 建立柔性引才管理制度，加強人才及用人主體的權益保護

對柔性引進的人才，要規(guī)范用人主體的責任和義務，明確人才的工作內(nèi)容、績效目標、考核方式和薪酬標準等。依據(jù)各類法律法規(guī)，制定相應制度，簽訂引才協(xié)議，防止柔性引才過程中出現(xiàn)人事糾紛或利益糾紛，確保柔性引才有序進行。

由于柔性引才具有短期性、流動性和不確定性的特點，須加強用人主體在國家秘密、商業(yè)秘密和核心技術等方面的保密措施，依法維護用人主體的合法權益，保證人才流動的穩(wěn)定性、安全性和有序性。重視建立關于國家安全、國防建設、經(jīng)濟發(fā)展、重大發(fā)明、前沿技術和關鍵核心技術等高層次人才保護機制，通過立法加強對高層次人才的安全保護，避免人才流失。建立高層次人才信息檔案，形成專家?guī)?，實施動態(tài)管理和跟蹤。

4.4 加強各省市、區(qū)域之間的人才合作，建立區(qū)域柔性引才協(xié)調機制

可在各省市、區(qū)域之間建立柔性引才協(xié)調聯(lián)動機制，強化有關部門、用人主體及人才之間的相互合作，充分調動用人主體開展柔性引才的主動性、積極性和創(chuàng)造性，大膽探索各類柔性引才模式，學習借鑒其他省市成功引才的方式方法。有關部門要注重整合資源與加強調研，根據(jù)用人主體的需求，建立緊缺人才目錄，幫助用人主體柔性引進更多高層次人才。

深化各省市、區(qū)域之間人才流動。根據(jù)不同省市用人主體實際需求，制定落實柔性引才協(xié)調政策和支持舉措，引導人才在各省市、區(qū)域之間有效流動，延伸人才資源合作共享的覆蓋范圍。解除人才在地域、行業(yè)、社保和人事等方面的限制，擴大人才交流互動的通道，加強人才、信息交互共享，提升人才服務質量水平，形成規(guī)范有序、互利共贏的柔性引才思路、模式和網(wǎng)絡，為用人主體實際開展柔性引才活動打好基礎。

加強與海外人才的聯(lián)絡溝通，圍繞美國、日本等高水平人才高地，聚焦國外知名高校、科研院所和企業(yè)等各類用人主體，重點跟蹤在某一領域取得突出成績且合作可能性較大的人才，依托各類駐外機構建立海外人才驛站，通過發(fā)布高層次人才引進目錄、舉辦海外人才洽談會等方式，柔性引進海外一批擁有自主知識產(chǎn)權、具有豐富創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗、掌握核心技術、對產(chǎn)業(yè)發(fā)展有重大推動作用的戰(zhàn)略科學家、一流科技領軍人才和創(chuàng)新團隊負責人，以及具有明顯發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀青年人才。

4.5 處理好柔性引才與剛性引才的關系，以柔性引才帶動剛性引才

主管部門要正確處理柔性引才與剛性引才的關系，加強柔性引才與剛性引才有效銜接，通過柔性引才促進剛性引才。一方面，加強對用人主體和人才的調研，切實了解用人主體和人才的需求，創(chuàng)新柔性引才的方式方法，完善柔性引才政策，確保柔性引才向剛性引才過渡；另一方面，創(chuàng)新剛性引才的頂層設計，做好柔性引才和剛性引才的統(tǒng)籌銜接，構建“剛柔并進”的引才模式，在實現(xiàn)柔性引才的同時，甄別符合本地發(fā)展需要，能夠推動科技創(chuàng)新、技術突破、項目攻關以及解決復雜問題的目標人才，并爭取將這些人才長期留在本地，為其提供落戶、住房和生活等福利政策，最終通過剛性引才的方式留住相關人才?！?/p>