黃 穎 楊俊芳 王美玲 杜 駿 王 熙

（1.中國(guó)建筑科學(xué)研究院有限公司，北京 100000；2.國(guó)網(wǎng)數(shù)科控股公司，北京 100000；3.國(guó)網(wǎng)張家口供電公司，河北 張家口 075000）

一、任期制和契約化管理的政策梳理

（一）試點(diǎn)探索階段

2015年8月，《關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》（中發(fā)〔2015〕22號(hào)）提出要“推行企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，明確責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)，嚴(yán)格任期管理和目標(biāo)考核”，這是國(guó)企改革頂層設(shè)計(jì)“1+N”體系的綱領(lǐng)性文件，它為任期制和契約化管理的萌芽提供了政策準(zhǔn)備。2019年6月，國(guó)資委下發(fā)《關(guān)于支持鼓勵(lì)“雙百企業(yè)”進(jìn)一步加大改革創(chuàng)新力度有關(guān)事項(xiàng)的通知》（國(guó)資改辦〔2019〕302號(hào)），經(jīng)理層成員任期制和契約化管理開始在“雙百企業(yè)”全面推展開來(lái)。2019年12月，《百戶科技型企業(yè)深化市場(chǎng)化改革提升自主創(chuàng)新能力專項(xiàng)行動(dòng)方案》（國(guó)企改辦發(fā)〔2019〕2號(hào)）要求科改示范企業(yè)要全面進(jìn)行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理改革。自此，任期制和契約化管理成為“雙百企業(yè)”和“科改示范企業(yè)”的必選改革動(dòng)作。2020年2月，國(guó)資委印發(fā)《“雙百企業(yè)”推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理操作指引》（國(guó)企改辦發(fā)〔2020〕2號(hào)）和有關(guān)問題的解答文件，說(shuō)明了任期制和契約化管理的基本概念、范圍、操作流程和要點(diǎn)等內(nèi)容。這是首次較為系統(tǒng)地界定了任期制和契約化管理的概念、原則和操作要求。2020年5月，中共中央、國(guó)務(wù)院印發(fā)《關(guān)于新時(shí)代加快完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的意見》，該文件提出要“深化國(guó)有企業(yè)改革，健全經(jīng)理層任期制和契約化管理，完善中國(guó)特色現(xiàn)代企業(yè)制度”。深入推進(jìn)任期制和契約化管理成為發(fā)展中國(guó)特色現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容。

（二）全面推行階段

2020年6月審議通過的《國(guó)企改革三年行動(dòng)方案（2020—2022年）》提出“到2022年，國(guó)有企業(yè)子企業(yè)全面推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，2021年內(nèi)要完成70%”，進(jìn)一步明確了任期制和契約化開始成為國(guó)有企業(yè)改革的必選動(dòng)作，改革進(jìn)入全面推行階段。2021年3月，《關(guān)于加大力度推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理有關(guān)事項(xiàng)的通知》（國(guó)企改辦發(fā)〔2021〕7號(hào)）明確了改革的原則和方向、實(shí)施范圍、簽訂主體、任期管理、契約內(nèi)容、剛性兌現(xiàn)和退出管理等10個(gè)方面內(nèi)容，這是推行任期制和契約化管理工作的核心文件依據(jù)。2021年10月，國(guó)資委印發(fā)《經(jīng)理層成員任期制和契約化管理50個(gè)參考示例》（國(guó)企改辦〔2021〕10號(hào)），梳理了部分國(guó)有企業(yè)在相關(guān)工作實(shí)踐中存在的突出問題，總結(jié)了11家國(guó)企的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這是首次出臺(tái)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)性指導(dǎo)文件。2022年5月，國(guó)資委印發(fā)《經(jīng)理層成員任期制和契約化管理契約文本操作要點(diǎn)》（國(guó)企改辦發(fā)〔2022〕6號(hào)），進(jìn)一步明確和規(guī)范了有關(guān)契約文本的基本要求。

（三）持續(xù)深化階段

2022年7月，國(guó)資委印發(fā)《關(guān)于抓好國(guó)企改革三年行動(dòng)高質(zhì)量收官有關(guān)事項(xiàng)的通知》（國(guó)企改辦〔2022〕6號(hào)），提出任期制和契約化管理作為重要機(jī)制改革任務(wù)之一，要著力推動(dòng)，要?jiǎng)?wù)求實(shí)效。2022年8月，國(guó)資委印發(fā)《關(guān)于優(yōu)化完善中央企業(yè)改革三年行動(dòng)重點(diǎn)任務(wù)考核內(nèi)容和考核方法有關(guān)事項(xiàng)的通知》（國(guó)資改辦〔2022〕443號(hào)），明確了任期制和契約化管理的主要考核指標(biāo)、考核方法、改革實(shí)效目標(biāo)及評(píng)估要點(diǎn)。

綜上所述，國(guó)家陸續(xù)出臺(tái)了一系列關(guān)于任期制和契約化管理的頂層設(shè)計(jì)方案以及配套文件，并將其列為多個(gè)專項(xiàng)改革行動(dòng)的必選動(dòng)作和重點(diǎn)改革內(nèi)容，其政策路線是一個(gè)逐步清晰的過程，從政策向行動(dòng)，從頂層設(shè)計(jì)到操作細(xì)節(jié)，實(shí)施范圍逐步擴(kuò)大，操作要求逐步細(xì)化，考核規(guī)則逐步明確，任期制和契約化管理已形成了較為系統(tǒng)、全面和有針對(duì)性的政策支撐體系。

二、任期制和契約化管理的基本內(nèi)涵

（一）概念界定

任期制和契約化管理是指以企業(yè)經(jīng)理層成員為實(shí)施對(duì)象、以固定任期和契約關(guān)系為主要手段、以合同或協(xié)議約定開展年度和任期考核為主要途徑、以考核結(jié)果為依據(jù)兌現(xiàn)薪酬和實(shí)施聘任（或解聘）的現(xiàn)代化企業(yè)管理方式。

（二）本質(zhì)要求

任期制和契約化管理以攻克過去考核無(wú)契約、有契約但不具體、契約執(zhí)行不嚴(yán)格等一系列突出問題為主要目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)做得好要激勵(lì)、做得不好或發(fā)生違規(guī)行為的要有薪酬追索扣回。它既不是“新瓶裝舊酒”，也不是“推倒重來(lái)，另起爐灶”，而是目標(biāo)管理的延伸，是身份管理同崗位管理之間的觀念轉(zhuǎn)變，是踐行中國(guó)特色現(xiàn)代企業(yè)制度的新型經(jīng)營(yíng)責(zé)任制重要舉措。“任期制”是打破“鐵飯碗”，實(shí)現(xiàn)職務(wù)“能上能下”；“契約化”是打破“大鍋飯”，實(shí)現(xiàn)收入“能增能減”。推行經(jīng)理層任期制和契約化管理是引導(dǎo)國(guó)企創(chuàng)新選人用人機(jī)制的主要內(nèi)容，是優(yōu)化薪酬激勵(lì)和糾正收入分配不公平的重點(diǎn)手段，是創(chuàng)新激發(fā)國(guó)企內(nèi)生動(dòng)力的重要探索，是推動(dòng)國(guó)企高質(zhì)量發(fā)展的必由之路。

三、任期制和契約化管理的操作流程和內(nèi)在邏輯

（一）基本操作流程圖（如圖1）

圖1 任期制和契約化管理的操作流程圖

（二）內(nèi)在邏輯：權(quán)責(zé)利模型（如圖2）

圖2 任期制和契約化管理的權(quán)責(zé)利模型

首先，“權(quán)”要清晰。借助《黨委前置決策清單》《國(guó)有股東授權(quán)清單》《董事會(huì)決策事項(xiàng)清單》和《經(jīng)理層經(jīng)營(yíng)權(quán)限清單》等四大權(quán)責(zé)清單，進(jìn)一步清晰劃分黨委、國(guó)有股東、董事會(huì)和經(jīng)理層等不同治理主體的權(quán)責(zé)界線，建立董事會(huì)向經(jīng)理層授權(quán)制度。這是落實(shí)“責(zé)”的前提條件，也是推進(jìn)任期制和契約化管理的基本保障。其次，“責(zé)”要明確。通過規(guī)范任期管理、簽訂并嚴(yán)格履行崗位聘任協(xié)議和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書，明確崗位職責(zé)，合理確定考核具體內(nèi)容和目標(biāo)值，突出契約目標(biāo)的科學(xué)性和挑戰(zhàn)性，實(shí)現(xiàn)任期管理和契約化管理的規(guī)范化、常態(tài)化。這是“利”兌現(xiàn)的依據(jù)，也是任期制和契約化管理的難點(diǎn)和關(guān)鍵點(diǎn)。最后，“利”要合理。要以考核為引領(lǐng)，強(qiáng)化精準(zhǔn)考核，落實(shí)考核的硬約束，實(shí)現(xiàn)薪酬的強(qiáng)激勵(lì)。要實(shí)現(xiàn)經(jīng)理層成員“能上能下”，嚴(yán)格落實(shí)考核的剛性退出。獎(jiǎng)勵(lì)是“正利益”，干得好就激勵(lì)，處罰是“負(fù)利益”，干不好就調(diào)整。這是落實(shí)“責(zé)”的結(jié)果，也是推進(jìn)任期制和契約化管理的難點(diǎn)所在。

（三）任期制和契約化管理存在的問題

國(guó)企推進(jìn)任期制和契約化管理過程中遇到的問題概括為以下四個(gè)方面：一是關(guān)于任期管理。經(jīng)理層成員崗位聘任協(xié)議內(nèi)容高度重疊甚至一致，崗位聘任協(xié)議缺少關(guān)鍵內(nèi)容或內(nèi)容不符合政策要求，聘任協(xié)議簽訂不完整、不系統(tǒng)、不規(guī)范，未能保障經(jīng)理層依法行權(quán)履職。二是關(guān)于契約目標(biāo)設(shè)置。經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書中考核指標(biāo)大而化之、針對(duì)性不強(qiáng)甚至趨同，經(jīng)理層成員的契約目標(biāo)科學(xué)性、挑戰(zhàn)性不足或者盲目“求高”，經(jīng)理層成員年度考核指標(biāo)與任期考核指標(biāo)差異化不足。三是關(guān)于薪酬激勵(lì)。經(jīng)理層成員薪酬拉不開差距，經(jīng)理層成員薪酬兌現(xiàn)不夠剛性，經(jīng)理層成員的薪酬結(jié)構(gòu)不規(guī)范。四是關(guān)于崗位退出。缺少“退出”條款或者“退出”條款不明確、不剛性以及豁免條款過多。

四、國(guó)企推進(jìn)任期制和契約化管理的建議

（一）提高站位：加強(qiáng)黨的全面領(lǐng)導(dǎo)，建立改革長(zhǎng)效機(jī)制

一是始終堅(jiān)持黨的集中統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)。國(guó)企要認(rèn)真貫徹落實(shí)中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于任期制和契約化管理工作的決策部署和國(guó)資委黨委工作要求，深刻領(lǐng)悟“兩個(gè)確立”的決定性意義，把增強(qiáng)“四個(gè)意識(shí)”，堅(jiān)定“四個(gè)自信”，做到“兩個(gè)維護(hù)”體現(xiàn)到任期制和契約化管理工作的全過程中去，當(dāng)好國(guó)家隊(duì)和主力軍，進(jìn)一步增強(qiáng)改革發(fā)展工作的責(zé)任感、使命感、緊迫感。二是抓好改革成果的制度化長(zhǎng)效化。黨組織成員、董事會(huì)成員、經(jīng)理層成員要切實(shí)提高政治站位，從大局、從實(shí)際出發(fā)推進(jìn)任期制和契約化管理，做出系統(tǒng)部署，做好各方面的思想工作，為完善公司治理機(jī)制提供堅(jiān)強(qiáng)保障。在國(guó)企改革三年行動(dòng)收官之后，將改革重要舉措和經(jīng)驗(yàn)以制度形式固化下來(lái)，將可復(fù)制可推廣的改革經(jīng)驗(yàn)總結(jié)提煉形成案例，持續(xù)完善中國(guó)特色現(xiàn)代企業(yè)制度。

（二）精準(zhǔn)定位：延伸實(shí)施對(duì)象范圍，優(yōu)化考核指標(biāo)體系

一是穩(wěn)步擴(kuò)大考核對(duì)象范圍。目前，任期制和契約化管理在國(guó)企中基本做到了全覆蓋。下一步可選取試點(diǎn)，探索對(duì)非經(jīng)理層成員的領(lǐng)導(dǎo)人員開展任期制和契約化管理，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)層成員管理方式的統(tǒng)一性，這也是落實(shí)全員績(jī)效考核的要求。從橫向來(lái)看，非經(jīng)理層的成員也需要參照對(duì)經(jīng)理層的要求執(zhí)行，包括董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)，也包括黨組織書記、黨組織的專職副書記和紀(jì)委書記。從縱向來(lái)看，逐步從對(duì)經(jīng)理層的要求延伸到對(duì)中層管理人員，甚至延伸到一些具備條件的項(xiàng)目部和事業(yè)部。二是推進(jìn)考核指標(biāo)體系建設(shè)。定位考核目標(biāo)可遵循五大原則：1.全面性：考核指標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，重點(diǎn)聚焦經(jīng)濟(jì)效益類指標(biāo)，統(tǒng)籌兼顧經(jīng)營(yíng)發(fā)展、科技創(chuàng)新、合規(guī)管理、專項(xiàng)行動(dòng)等考核內(nèi)容。2.差異化：根據(jù)企業(yè)功能分類，做到“一企一策”。結(jié)合崗位職責(zé)及分工，設(shè)置共擔(dān)指標(biāo)和分管個(gè)性化指標(biāo)，考核指標(biāo)及權(quán)重因人而異，實(shí)現(xiàn)“一人一表”。3.可衡量性：考核應(yīng)以定量評(píng)價(jià)為主，定性評(píng)價(jià)為輔。定量指標(biāo)要能根據(jù)指標(biāo)實(shí)際完成值計(jì)算得出本指標(biāo)考核得分，定性指標(biāo)要能根據(jù)指標(biāo)達(dá)成程度（如標(biāo)志性成果）確定本指標(biāo)考核得分。4.合理性：考核指標(biāo)的目標(biāo)值要合理，過低沒有挑戰(zhàn)性，過高完不成，應(yīng)參考?xì)v史年度的平均水平、規(guī)劃目標(biāo)、市場(chǎng)水平等因素設(shè)置目標(biāo)值。5.銜接性：“兩期考核”（年度、任期）的目標(biāo)和權(quán)重應(yīng)該合理區(qū)分，各有側(cè)重，互為補(bǔ)充，有效銜接。任期考核應(yīng)體現(xiàn)周期內(nèi)完成情況逐年提升或改進(jìn)的考核趨勢(shì)，年度考核應(yīng)有效分解和承接任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)目標(biāo)。

（三）落實(shí)到位：嚴(yán)格規(guī)范考核程序，強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用

一是做實(shí)任期和年度考核，規(guī)范考核程序和方法。考核期結(jié)束，董事會(huì)（或控股股東）依據(jù)經(jīng)審計(jì)的財(cái)務(wù)決算數(shù)據(jù)，對(duì)照與經(jīng)理層成員簽訂的“兩書一協(xié)議”，核定其完成情況，形成考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲意見，并反饋給經(jīng)理層成員。本人對(duì)考核結(jié)果存在異議的可及時(shí)向董事會(huì)（或控股股東）反映，最終確認(rèn)的考核結(jié)果可結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行一定范圍的公開。二是落實(shí)考核結(jié)果剛性兌現(xiàn)，推進(jìn)激勵(lì)約束體系建設(shè)。嚴(yán)格退出機(jī)制，重點(diǎn)關(guān)注各企業(yè)剛性考核、剛性兌現(xiàn)和剛性退出情況。加強(qiáng)薪酬績(jī)效聯(lián)動(dòng)，完善經(jīng)理層薪酬差異化管理，建立包括年度激勵(lì)、任期激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)、分紅激勵(lì)、員工持股等激勵(lì)方式在內(nèi)的短期、中期、長(zhǎng)期相結(jié)合的激勵(lì)約束體系。