苗 姿

（廣東省地質(zhì)災(zāi)害應(yīng)急搶險技術(shù)中心，廣州 510000）

引 言

人力資源管理的本質(zhì)是對人力資源的開發(fā)與整合。現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)當具有高質(zhì)量發(fā)展的特征，著力降低用人成本，有效激發(fā)人才潛力，加快促進人才流轉(zhuǎn)，實現(xiàn)人力資源的科學配置，最大限度發(fā)揮人才的公益服務(wù)價值。為此，事業(yè)單位應(yīng)當克服人力資源管理中的困難，有效提升人力資源管理的科學性。

一、人力資源管理對事業(yè)單位的重要性

（一）促進事業(yè)單位加快改革

現(xiàn)代事業(yè)單位改革必須把構(gòu)建科學的人力資源管理體系放在重要位置，基于強有力的人才激勵與管理方式，深挖人才的潛力，在公益事業(yè)中展現(xiàn)人才的價值?？傮w而言，人力資源管理改革是事業(yè)單位全面改革的重要抓手，在人力資源管理上實現(xiàn)改革創(chuàng)新，可以極大彰顯事業(yè)單位的公益屬性，確保事業(yè)單位科學、有序、高效、合理地開展好公益服務(wù)，進一步依靠創(chuàng)新型人才豐富公益服務(wù)項目，及時滿足群眾訴求和化解履職中的矛盾問題，在優(yōu)質(zhì)團隊的引領(lǐng)下實現(xiàn)公共資源優(yōu)化配置，滿足社會現(xiàn)實需求。

（二）保證人才得到有效開發(fā)

作為服務(wù)型組織的事業(yè)單位，強調(diào)依靠專業(yè)技術(shù)人才滿足人民群眾在某個領(lǐng)域的利益訴求。尤其是在信息技術(shù)快速發(fā)展的環(huán)境下，事業(yè)單位干部職工的思想發(fā)生很大變化，衡量人才價值的標準也發(fā)生了較大轉(zhuǎn)變。事業(yè)單位人力資源管理深化改革，有助于進一步統(tǒng)一事業(yè)單位干部職工的思想，促進其理解事業(yè)單位屬性與責任使命，更有利于其熟悉信息化工作環(huán)境，簡化人事管理流程，最大限度提升工作能力，彰顯社會價值，實現(xiàn)職工與事業(yè)單位的同步成長。

（三）提升事業(yè)單位管理水平

可以說，人力資源管理是事業(yè)單位管理的重要組成部分，加強人力資源管理有利于激發(fā)職工的創(chuàng)業(yè)熱情。良好的人力資源管理更可以幫助干部職工實現(xiàn)職業(yè)理想，保證職工在工作崗位上不斷取得新突破。總體而言，人力資源管理是聯(lián)系組織與職工的橋梁，有利于優(yōu)化人才配置體系，提高人才的工作效率，從而最大限度地推動事業(yè)單位的科學有序運轉(zhuǎn)，發(fā)揮人才在各方面的服務(wù)作用，最大限度地將人才資源和價值整合并開發(fā)出來。

二、事業(yè)單位人力資源管理的主要特點

（一）復(fù)雜性

事業(yè)單位是深化公共服務(wù)改革、提高社會資源分配質(zhì)量的重要載體，在實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的歷史征程中發(fā)揮著重要作用。在信息技術(shù)飛速發(fā)展、人民群眾需求日益多樣化和人才加速流動的今天，事業(yè)單位人力資源管理工作也面臨著更復(fù)雜的情況。一方面，公益事業(yè)對人才提出更高要求，要求事業(yè)單位以多種方式加快人才建設(shè)工作速度，著力構(gòu)建科學、合理、高效和低成本的選人用人體系，解決人才配置與需求之間的矛盾；另一方面，事業(yè)單位人力資源管理面臨著更加復(fù)雜多樣的任務(wù)，不僅涉及常規(guī)的招聘、培訓、績效考核和福利待遇等，而且還要解決一系列有關(guān)人事公平性、人力資源風險控制和激勵人才方面的復(fù)雜問題。如何有效應(yīng)對信息化環(huán)境帶來的工作方式的變革，將是今后開展人力資源管理工作的主要課題。

（二）服務(wù)性

當前，人才流轉(zhuǎn)越發(fā)頻繁，職工的需求也更加多元，現(xiàn)有職工面臨著更多就業(yè)選擇和就業(yè)機會，一些高端專業(yè)技術(shù)人才希望在更廣闊的空間實現(xiàn)自身價值。新形勢下，事業(yè)單位人力資源部門必須打破常規(guī)的被動工作模式，積極構(gòu)建服務(wù)型人力資源管理體系，圍繞事業(yè)單位的人才需求、職工的成長訴求和當下形勢開展人力資源工作，實現(xiàn)現(xiàn)有人力資源的優(yōu)化配置，創(chuàng)新人才的引進方式。一方面，要充分在人力資源管理中落實事業(yè)單位發(fā)展總體戰(zhàn)略要求，構(gòu)建內(nèi)引外聯(lián)的人才交流機制，為事業(yè)單位的發(fā)展提供必要的人才支撐；另一方面，要發(fā)揮人事部門在協(xié)調(diào)單位與職工上的積極作用，構(gòu)建完善的職工服務(wù)體系，體現(xiàn)人力資源的配置作用。

（三）規(guī)范性

公平、公正、公開是對事業(yè)單位人力資源管理的基本要求，只有保證人力資源管理工作具有較強的規(guī)范性，才能不斷提高職工的忠誠度，實現(xiàn)人力資源的科學發(fā)展。為此，事業(yè)單位應(yīng)當明確人力資源管理的職責與權(quán)限，嚴格落實國家的相關(guān)政策要求，認真執(zhí)行上級部門下發(fā)的有關(guān)規(guī)章制度。同時，做好必要的解釋說明工作，加強宣傳，形成良好的參與氛圍；建立必要的外部監(jiān)督機制，以督促制度運行，提高整體質(zhì)量。另外，要細化和不斷優(yōu)化人力資源管理工作流程，系統(tǒng)性、計劃性地在實踐中完成各項任務(wù)。

三、事業(yè)單位人力資源管理的主要問題

（一）信息化水平有待提高

目前，部分事業(yè)單位人力資源管理的信息化水平較低，人力資源管理工作方式較為被動，人才挖掘與優(yōu)化整合的能力較為薄弱，存在人力資源管理工作多集中于常規(guī)業(yè)務(wù)方面等問題，如人事部門的精力集中于做好干部考核、人員培訓、職稱評聘等方面。一些事業(yè)單位人力資源管理工作僅習慣采用人事管理平臺上報職工數(shù)據(jù)信息，不善于運用大數(shù)據(jù)等信息化方式進行人才管理評估。部分事業(yè)單位在人力資源管理信息化方面的投入不足，致使存在人事信息“孤島”現(xiàn)象，不利于掌握職工在科研創(chuàng)新方面的最新成果，無法進一步了解行業(yè)人才發(fā)展趨勢，影響人才戰(zhàn)略建設(shè)。

（二）部分管理人員素質(zhì)不高

事業(yè)單位從事人力資源管理人員的素質(zhì)有待提高。很多事業(yè)單位從事人力資源管理崗位的人員往往非專業(yè)畢業(yè)，人事部門人員的綜合素質(zhì)偏低，缺乏對人力資源管理的宏觀認識，存在僅熟悉當前形勢下的常規(guī)業(yè)務(wù)和一般工作，而不具備較強創(chuàng)新能力的現(xiàn)象。有些管理人員的年齡偏大，學習能力有限，難以勝任信息化的環(huán)境。部分人員未能受到系統(tǒng)的人力資源管理教育，不具備在復(fù)雜環(huán)境下開拓創(chuàng)新的能力，影響了事業(yè)單位人力資源管理的科學性與可持續(xù)性。目前，部分事業(yè)單位人力資源管理部門人員輪轉(zhuǎn)速度較慢，人員缺乏調(diào)研意識，無法構(gòu)建完善的服務(wù)型人力資源管理體系，處于相關(guān)工作較被動和創(chuàng)新改革不夠積極的現(xiàn)實境況。

（三）制度建設(shè)有待革新

在信息化的人力資源管理環(huán)境下，現(xiàn)行的人力資源管理規(guī)章制度亟須完善。一方面，部分事業(yè)單位存在著重管輕用的現(xiàn)象，側(cè)重讓基層干部職工配合人力資源部門完成任務(wù)而缺乏相應(yīng)的服務(wù)意識，致使職工對一些人事政策不了解，未能得到及時的人力資源信息服務(wù)，對職工在個人職業(yè)規(guī)劃、業(yè)務(wù)技能培訓、待遇提升、退休申報等方面造成影響；另一方面，一些事業(yè)單位對上級人事政策的解讀反應(yīng)較慢，存在編寫制度本身與實際情況脫節(jié)，或在工作中照搬上級文件、隨意套用文件的情況，導(dǎo)致工作難以達到預(yù)期的效果。

（四）缺乏長遠工作規(guī)劃

事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)當具有前瞻性、預(yù)見性，應(yīng)當圍繞事業(yè)單位發(fā)展改革的定位與目標制訂相應(yīng)的人力資源管理工作規(guī)劃，實現(xiàn)人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展。但目前，部分事業(yè)單位往往缺乏科學的人力資源管理工作規(guī)劃，未能圍繞事業(yè)單位的發(fā)展需要擬定人才配置規(guī)劃、人員培訓計劃和績效改革措施等，未能把事業(yè)單位“十四五”時期人事改革發(fā)展思路充分貫徹落實到實踐當中，人力資源管理的改革“催化劑”作用不能得到充分發(fā)揮。

四、事業(yè)單位人力資源改革的指向

（一）優(yōu)化績效考核方式

新時代事業(yè)單位人力資源管理改革的重要任務(wù)是釋放人才活力，激發(fā)人才創(chuàng)新動能，基于強有力的績效考核方式激勵、督促和指導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人才投身公益服務(wù)事業(yè)，實現(xiàn)公益資源的優(yōu)化配置。為此，事業(yè)單位應(yīng)當明確人力資源改革目標，確定具體崗位工作職責，基于新的工作環(huán)境對崗位要求進行詳細說明，采用可量化的崗位工作績效評估辦法，綜合、全面、科學地衡量事業(yè)單位職工的工作績效，并調(diào)動職工積極性，以適應(yīng)未來發(fā)展的需要。具體來說，改變傳統(tǒng)的考評模式，增加人力資源數(shù)據(jù)分析，基于同行業(yè)和同類型崗位的數(shù)據(jù)對比，合理制定本單位的崗位績效，促使職工參與到績效評定實踐當中。

（二）積極推動競聘上崗

加快推動事業(yè)單位競聘上崗，構(gòu)建能上能下的競爭機制，可以將優(yōu)秀人才調(diào)整到關(guān)鍵崗位，也能最大限度增強全員的競爭意識，形成良好的工作風氣。把競聘上崗與社會化的人才招聘機制相結(jié)合，更有利于增加用人活力，實現(xiàn)社會人才與事業(yè)單位人才的交流互動，從而進行人才優(yōu)化配置。為此，事業(yè)單位要探索競聘上崗先進模式，完善競聘上崗實施細則，科學控制競聘崗位，嚴格履行相關(guān)備案、公示、聘用程序，形成事業(yè)單位的良性競爭互動。

（三）完善人才培訓機制

現(xiàn)代人才必須是學習型人才，不僅要求職工具備一定的學習能力，更要有學習的機會，從而全面提高工作的整體質(zhì)量水平。為此，事業(yè)單位應(yīng)當大力完善人才培訓機制，創(chuàng)新人才培養(yǎng)方式，實現(xiàn)線上與線下培訓方式相結(jié)合，構(gòu)建立體化、智能化與多元化的培訓體系，結(jié)合職工意愿，進一步利用社會資源組織開展高質(zhì)量人才培訓，調(diào)動職工的主動性。把培訓、競聘、考核集于一體，綜合構(gòu)建人才建設(shè)機制，從而最大限度激發(fā)出事業(yè)單位的人才活力與創(chuàng)新價值。

五、完善人力資源管理工作的對策

（一）全面加快信息化建設(shè)工作

新時代事業(yè)單位人力資源管理必須明確信息化建設(shè)的重要作用，以信息化措施推動事業(yè)單位人力資源管理的全面創(chuàng)新。一方面，應(yīng)當支持建設(shè)統(tǒng)一的人力資源管理信息平臺，爭取將事業(yè)單位人事檔案管理、績效考核、職稱評聘、工資管理等統(tǒng)一于一個平臺，能在上級人力資源保障局、機關(guān)事業(yè)單位管理局和主管局的支持下，簡化辦事流程，提高信息化管理效能。另一方面，加大信息化建設(shè)的支持力度，積極給予必要的資金支持，盡可能構(gòu)建事業(yè)單位內(nèi)部的人事信息流轉(zhuǎn)機制，及時向基層職工發(fā)布人事數(shù)據(jù)信息，提高供給服務(wù)質(zhì)量。第三，充分調(diào)動廣大職工的積極性，全面加強技術(shù)引導(dǎo)與管理，明確信息化工作的進程與責任分工，促進事業(yè)單位相關(guān)部門對信息化人力資源管理給予支配及配合，推動相關(guān)工作有序進行。

（二）組建專業(yè)人力資源管理團隊

事業(yè)單位應(yīng)當推動人力資源管理工作向?qū)I(yè)化方向發(fā)展，配置專業(yè)技術(shù)人才從事人力資源管理工作實踐，有效解決事業(yè)單位人力資源管理工作不科學、不高效和不創(chuàng)新的問題。一是引進專業(yè)人力資源管理人才，配置信息化人力資源管理的專業(yè)團隊，為建立信息化、智能化的人事考評機制、在線數(shù)據(jù)統(tǒng)計機制和智能化人力資源管理平臺奠定良好基礎(chǔ)。二是加強現(xiàn)有人力資源管理崗位人員的業(yè)務(wù)培訓，提高其在信息化環(huán)境下開展相關(guān)業(yè)務(wù)工作的專業(yè)技能，發(fā)揮信息化人事平臺的積極作用。三是積極爭取獲得第三方的技術(shù)支持，廣泛爭取上級人事主管部門和專業(yè)人力資源管理機構(gòu)對事業(yè)單位人力資源管理情況進行評估，找出問題，并制定有針對性的解決方案，提高事業(yè)單位人力資源管理的可行性。

（三）加強完善人力資源管理建章立制

為了提高人力資源管理的科學性與系統(tǒng)性，要及時制定、更新人力資源管理工作的規(guī)章制度。例如，明確人力資源管理部門的責任與權(quán)限，制定人事部門的具體工作事項與工作流程，基于信息化環(huán)境加以全面公開和政策解讀。明確人力資源管理系統(tǒng)的使用規(guī)范，積極發(fā)揮事業(yè)單位黨組織、工會和紀檢部門的監(jiān)督作用，保證平臺系統(tǒng)信息得到有效的外部監(jiān)督，在提高人力資源管理公開性的同時，保證相關(guān)工作的公平性。建立職工廣泛參與制度，賦予職工參與人力資源管理的權(quán)利，鼓勵職工提出訴求，以規(guī)范化制度建設(shè)激勵職工成為自我管理與規(guī)劃的主體，助力人力資源工作科學發(fā)展。

（四）立足人力資源管理工作規(guī)劃

為了保持人力資源管理改革的可持續(xù)性、低成本和高質(zhì)量，應(yīng)當擬定符合事業(yè)單位發(fā)展需要的人力資源管理工作規(guī)劃。一方面，明確遠期和近期工作任務(wù)目標，設(shè)定人事工作的重大事項，擬定事業(yè)單位人力資源管理工作計劃，把科學選拔人才和保證人才任用公平作為重要抓手，合理進行人才配置。另一方面，認真研究并擬定人事工作方案，把握年度工作重點，廣泛征求職工的意見及建議，給予對事業(yè)單位組織、崗位設(shè)置、人員配置情況的全面統(tǒng)計，合理確定人員聘用和調(diào)整工作方案。在人力資源管理工作規(guī)劃的基礎(chǔ)上，積極組織開展各種形式的討論磋商，進行充分的政策解讀和宣傳工作，進一步把人力資源管理的整體預(yù)案與職工的個人發(fā)展聯(lián)系起來，在幫助職工做好職業(yè)規(guī)劃的同時實現(xiàn)個人價值，提高團隊凝聚力。

結(jié) 語

在新時代背景下，事業(yè)單位應(yīng)當充分認識到人力資源管理的重要性，著力構(gòu)建科學化的人力資源管理工作體系，明確人力資源工作的責任分工，基于信息化改革大趨勢，加強人力資源信息化建設(shè)，構(gòu)建專業(yè)的人力資源管理工作團隊，基于實際情況制定、修訂相關(guān)規(guī)章制度并擬定長遠規(guī)劃，以克服事業(yè)單位人力資源管理工作的現(xiàn)實困難，發(fā)揮人力資源在事業(yè)單位改革中的促進作用。