于靜

【摘? 要】當(dāng)前，數(shù)字經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)由高速增長(zhǎng)階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段，民營(yíng)中小企業(yè)也呈現(xiàn)出日益壯大之勢(shì)。但是，數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下人力資源管理中存在的許多負(fù)面因素制約了民營(yíng)中小企業(yè)的成長(zhǎng)與發(fā)展。人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，如何發(fā)掘大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)、人工智能對(duì)企業(yè)的管理潛能已成為新時(shí)期企業(yè)需要正視的難題之一。為此，論文對(duì)數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下的民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理新模式進(jìn)行了研究，旨在對(duì)提高企業(yè)綜合管理水平有所幫助。

【關(guān)鍵詞】民營(yíng)中小企業(yè)；人力資源管理；數(shù)字經(jīng)濟(jì)；創(chuàng)新模式

【中圖分類號(hào)】F276.3；F272.92【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A【文章編號(hào)】1673-1069（2023）10-0098-03

1 引言

經(jīng)過(guò)四十年的發(fā)展，民營(yíng)中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大，在我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著重要作用。面對(duì)數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展新形勢(shì)，企業(yè)應(yīng)注重強(qiáng)化人力資源優(yōu)勢(shì)，加大對(duì)人才培養(yǎng)和員工培訓(xùn)等方面的經(jīng)費(fèi)投入，努力拓展更廣闊的產(chǎn)品市場(chǎng)，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。但同時(shí)民營(yíng)中小企業(yè)受自身?xiàng)l件的限制，存在用人模式僵化、激勵(lì)機(jī)制不健全、人才培訓(xùn)不完善等問(wèn)題，給民營(yíng)中小企業(yè)一些管理工作效率帶來(lái)了消極影響甚至阻礙了其發(fā)展。鑒于此，對(duì)數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展態(tài)勢(shì)等進(jìn)行綜合分析，為增強(qiáng)民營(yíng)中小企業(yè)在數(shù)字經(jīng)濟(jì)新時(shí)期企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展過(guò)程中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，對(duì)大數(shù)據(jù)下民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新模式進(jìn)行研究具有重要意義。為此，本文以數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景為基礎(chǔ)，總結(jié)數(shù)字經(jīng)濟(jì)下民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理的特征、重要性以及面臨的主要問(wèn)題，并提出相應(yīng)的對(duì)策建議。

2 民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理的概念、特征及重要性

2.1 民營(yíng)中小企業(yè)的內(nèi)涵

民營(yíng)中小企業(yè)是指在所有現(xiàn)存的企業(yè)中，按照法律規(guī)定成立的，其員工數(shù)量和經(jīng)營(yíng)規(guī)模都相對(duì)較小的企業(yè)。對(duì)于民營(yíng)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，其有別于國(guó)有獨(dú)資、國(guó)有控股等企業(yè)，是一種利益和風(fēng)險(xiǎn)都由個(gè)人承擔(dān)的法人經(jīng)濟(jì)實(shí)體，企業(yè)由個(gè)人投資、經(jīng)營(yíng)和獲得收益，屬于私人范疇的利益與風(fēng)險(xiǎn)并存的企業(yè)模式。

2.2 人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源管理活動(dòng)指的是中小企業(yè)通過(guò)招聘、選拔和職業(yè)培訓(xùn)等多種方式，有效、合理地利用社會(huì)人力資源的一系列管理活動(dòng)，這與傳統(tǒng)的人事管理方式不同。由于企業(yè)自身性質(zhì)、規(guī)模以及組織結(jié)構(gòu)的差異，使得人力資源管理模式也不盡相同。在民營(yíng)中小型企業(yè)里，為了確保人力資源管理的有序性和規(guī)范性，企業(yè)需要根據(jù)員工的職位差異和其工作職責(zé)采取差異化管理策略。

2.3 數(shù)字經(jīng)濟(jì)下人力資源管理的特征

2.3.1 管理效率高效性

數(shù)字經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理有助于提高企業(yè)工作效率，具有管理效率高效性的特征。相較于以往人力資源管理過(guò)程中為做好企業(yè)人員相關(guān)信息的培訓(xùn)、崗位調(diào)配、招聘等工作，企業(yè)需消耗較多的時(shí)間成本與人力成本的弊端下，數(shù)字化、信息化的人力資源管理手段可以將企業(yè)的各項(xiàng)業(yè)務(wù)流程數(shù)字化，并實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化操作和信息共享，提高人力資源管理效率，降低成本。

2.3.2 管理流程標(biāo)準(zhǔn)化

數(shù)字經(jīng)濟(jì)助推人力資源管理過(guò)程標(biāo)準(zhǔn)化。數(shù)字經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理，流程規(guī)則被分步實(shí)施，同時(shí)構(gòu)建一個(gè)人才管理的標(biāo)準(zhǔn)庫(kù)，以規(guī)范人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，確保管理過(guò)程的公正性和透明度，并降低員工的投訴頻率。同時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)通過(guò)搭建數(shù)字化網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理流程及制度的優(yōu)化，從而提高了工作效率與質(zhì)量?；ヂ?lián)網(wǎng)為人力資源管理提供了線下與線上深度融合的機(jī)會(huì)，構(gòu)建了一個(gè)協(xié)同工作的管理平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)了人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)的實(shí)時(shí)傳輸，提高了數(shù)據(jù)的整體使用效率。

2.3.3 管理技術(shù)精準(zhǔn)化

數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展賦能企業(yè)人力資源管理技術(shù)的提高。企業(yè)利用如大數(shù)據(jù)、人工智能等數(shù)字技術(shù)，改變自身管理形式并提高管理質(zhì)量。一方面，通過(guò)大數(shù)據(jù)進(jìn)行企業(yè)決策分析，有助于提高決策的精準(zhǔn)化和有效性，對(duì)員工的績(jī)效、薪資和培訓(xùn)等方面進(jìn)行精準(zhǔn)管理；另一方面，數(shù)字化的人力資源管理促進(jìn)了企業(yè)核心資源的調(diào)配，利用云系統(tǒng)獲取企業(yè)信息，打破時(shí)空條件等限制，從而達(dá)到信息技術(shù)為人力資源管理賦能的目的[1]。

2.4 數(shù)字經(jīng)濟(jì)下人力資源管理對(duì)民營(yíng)中小企業(yè)發(fā)展的重要性

人才是第一生產(chǎn)力。人力資源作為企業(yè)最具有能動(dòng)性和價(jià)值潛力的資源，要促進(jìn)中小型民營(yíng)企業(yè)健康發(fā)展，必須加強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀人才的管理。

首先，在數(shù)字經(jīng)濟(jì)的背景下，民營(yíng)中小企業(yè)要想健康發(fā)展，就必須把社會(huì)的人才需求與企業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)緊密地結(jié)合在一起，借助數(shù)字化技術(shù)制定一套符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展需求的人力資源管理體系，促進(jìn)員工的專業(yè)知識(shí)和職業(yè)能力的融合，培養(yǎng)出一批能適應(yīng)新形勢(shì)、新變革的專業(yè)創(chuàng)新型人才。

其次，傳統(tǒng)的人力資源管理方式存在諸多弊端，例如，考核制度不完善、人力資源管理體系不健全、員工工作熱情較低等問(wèn)題。通過(guò)數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理工作中，構(gòu)建一套數(shù)字化的人力資源管理體系，不僅可以使員工的工作熱情得到充分的發(fā)揮，還可以為員工提供一個(gè)科學(xué)的發(fā)展考核平臺(tái)，從而提升員工的價(jià)值。

最后，有效地進(jìn)行人力資源管理能夠推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部持續(xù)經(jīng)營(yíng)與穩(wěn)定發(fā)展。信息時(shí)代，企業(yè)在招聘時(shí)往往會(huì)收到大量簡(jiǎn)歷，在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的時(shí)候，也要對(duì)多種數(shù)據(jù)進(jìn)行整合。采用信息化的人力資源管理，能夠自動(dòng)地對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選，對(duì)員工的檔案進(jìn)行電子化管理，從而實(shí)現(xiàn)員工招聘與員工建設(shè)的自動(dòng)化分析，優(yōu)化企業(yè)管理的流程，提高管理工作效率。因此，應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)民營(yíng)中小企業(yè)發(fā)展的重要性，積極運(yùn)用數(shù)字化技術(shù)開展人力資源管理工作，只有這樣才能讓企業(yè)緊跟時(shí)代步伐，爭(zhēng)取到更多優(yōu)秀人才，始終立于不敗之地。

3 數(shù)字經(jīng)濟(jì)下民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

3.1 用人模式僵化，自身限制難突破

對(duì)于資金、物質(zhì)等方面處于劣勢(shì)的民營(yíng)中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于其自身實(shí)力的制約影響了人力資源管理在企業(yè)中的應(yīng)用效果。

首先，資本、規(guī)模的制約。民營(yíng)中小企業(yè)規(guī)模較小，財(cái)力和物力都受到限制，這就導(dǎo)致其在硬件設(shè)施上與大型企業(yè)相比存在一定的差距，同時(shí)在企業(yè)文化、薪酬福利等方面也相對(duì)落后，這對(duì)人才的引進(jìn)和存留都產(chǎn)生一定的影響。

其次，家族式經(jīng)營(yíng)模式。民營(yíng)中小企業(yè)的規(guī)模較小，組織架構(gòu)簡(jiǎn)單，組織決策通常是由所有者決定，人才晉升多是取決于與所有者關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近，集權(quán)化相對(duì)明顯，這種家族式管理的思想影響了企業(yè)人才選拔機(jī)制的公平性，制約了外部人才的升遷，從而導(dǎo)致了人才的大量流失。

再次，創(chuàng)新性差。中小企業(yè)的規(guī)模決定其在產(chǎn)品開發(fā)和技術(shù)創(chuàng)新等方面投入低，市場(chǎng)開拓能力有限，風(fēng)險(xiǎn)抵抗力差。

最后，人才綜合素質(zhì)較低。企業(yè)管理者和員工的綜合素質(zhì)難以滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，管理者缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，員工技術(shù)能力有限，科技進(jìn)步的不斷深入讓中小型民營(yíng)企業(yè)在科技發(fā)展上面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

3.2 人力資源管理體系不完善，激勵(lì)制度不健全

激勵(lì)是民營(yíng)中小企業(yè)發(fā)展的必要組成部分。但單一的物質(zhì)激勵(lì)無(wú)法滿足員工日益增長(zhǎng)的多元需求，難以促進(jìn)員工在工作中最大價(jià)值的發(fā)揮。一方面，員工最關(guān)心的問(wèn)題就是工資待遇和福利水平。在民營(yíng)中小企業(yè)中，企業(yè)所采用的激勵(lì)手段比較簡(jiǎn)單，對(duì)員工的激勵(lì)多是以物質(zhì)的方式進(jìn)行，缺少相應(yīng)的精神激勵(lì)和額外福利的設(shè)置，導(dǎo)致人力資源的激勵(lì)方式缺少創(chuàng)新。另一方面，薪酬激勵(lì)機(jī)制的推行需要相對(duì)公平的考核制度作支撐，而對(duì)于民營(yíng)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理方面并沒(méi)有清晰、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，而績(jī)效評(píng)估方面多是由管理者個(gè)人決策評(píng)分，體系性欠佳，這就使得無(wú)法對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)，降低員工在工作中的積極性和主動(dòng)性，甚至導(dǎo)致人才流失。

3.3 人才配置不合理，培訓(xùn)體系不完善

人才配置不合理，培訓(xùn)體系不完善是當(dāng)前民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題之一，主要表現(xiàn)為：首先，人才配置方面。民營(yíng)中小企業(yè)在人才的選擇上缺乏公平合理的標(biāo)準(zhǔn)，往往會(huì)導(dǎo)致部分員工的能力、特長(zhǎng)與工作崗位不匹配，無(wú)法發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，難以在工作中獲得滿足感。其次，培訓(xùn)體系方面。企業(yè)缺乏一套完整的培訓(xùn)計(jì)劃和評(píng)估機(jī)制，無(wú)法有效地提升員工的專業(yè)技能和知識(shí)水平。在員工培訓(xùn)過(guò)程中，人才培養(yǎng)定位不明確，也沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全面、系統(tǒng)的規(guī)劃，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的控制不夠嚴(yán)格，使得培訓(xùn)的課程與員工的工作需求不匹配，培訓(xùn)效果不理想，培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化率比較低。

4 數(shù)字經(jīng)濟(jì)下民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理的新模式

4.1 打破常規(guī)用人模式，創(chuàng)新民營(yíng)中小企業(yè)人才培養(yǎng)文化

數(shù)字經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高質(zhì)量發(fā)展提供了強(qiáng)大動(dòng)力。而經(jīng)濟(jì)要想發(fā)展，就必須要有人才，人才是技術(shù)的載體，全面引進(jìn)數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下的高新人才，為民營(yíng)中小企業(yè)的發(fā)展注入活力。這就要求民營(yíng)中小企業(yè)打破常規(guī)用人模式，不斷創(chuàng)新企業(yè)培訓(xùn)文化，尋找自身新的發(fā)展方向。

首先，要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，構(gòu)建符合企業(yè)自身情況的人才招聘機(jī)制，將具體的外部市場(chǎng)和內(nèi)部市場(chǎng)的招聘有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，保證企業(yè)可以根據(jù)確定的目的和方向?qū)ふ胰瞬牛瑸槠髽I(yè)注入新的生機(jī)。同時(shí)，聘請(qǐng)專業(yè)的管理人員進(jìn)行組織管理，通過(guò)對(duì)自身企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)和數(shù)量有清晰的認(rèn)識(shí)后，制定組織長(zhǎng)期發(fā)展策略。注意人才需求短板，樹立專業(yè)化、規(guī)范化人才儲(chǔ)備理念，夯實(shí)企業(yè)發(fā)展的人才基礎(chǔ)，規(guī)范企業(yè)人才選拔和提升制度，提高員工的歸屬感，降低人才的流失率[2]。

其次，要將培訓(xùn)方法進(jìn)行有機(jī)整合。培訓(xùn)作為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的引擎，也是傳播和轉(zhuǎn)化新知識(shí)、新技術(shù)的重要途徑，公司利用培訓(xùn)向員工傳遞公司的文化和價(jià)值觀，提高員工的工作能力，推動(dòng)公司長(zhǎng)期發(fā)展。在制定員工內(nèi)部企業(yè)管理培訓(xùn)方案時(shí)，有關(guān)工作人員應(yīng)保持民主的態(tài)度，廣泛征詢企業(yè)全體員工對(duì)培訓(xùn)的需求和意見，并以多數(shù)企業(yè)全體員工認(rèn)同并積極接受的培訓(xùn)工作方式為基礎(chǔ)，對(duì)全體員工進(jìn)行分層培訓(xùn)，讓員工切實(shí)融入企業(yè)團(tuán)體中，打破常規(guī)用人模式的僵化，對(duì)人才培養(yǎng)進(jìn)行創(chuàng)新。同時(shí)，企業(yè)還可以通過(guò)拓寬培訓(xùn)渠道的方式，采用線上與線下相結(jié)合的聯(lián)合培訓(xùn)，使得員工在線上進(jìn)行相關(guān)理論知識(shí)的學(xué)習(xí)了解，線下進(jìn)行學(xué)習(xí)效果的體驗(yàn)，規(guī)避企業(yè)培訓(xùn)流于形式的弊端，提高培訓(xùn)質(zhì)量。

4.2 完善績(jī)效考核機(jī)制，健全民營(yíng)中小企業(yè)薪酬激勵(lì)制度

公平、健全的企業(yè)薪酬和激勵(lì)體系，能夠激發(fā)員工的工作熱情，從而帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。

首先，中小型民營(yíng)企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)自身凝聚力，確立與自身經(jīng)營(yíng)狀況緊密銜接的薪酬分配考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建完善的薪酬-績(jī)效考核體系，關(guān)注考核結(jié)果和過(guò)程，科學(xué)地評(píng)價(jià)員工的工作任務(wù)，保證其合理、準(zhǔn)確。企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)在公平公正的基礎(chǔ)上，對(duì)員工的日常工作表現(xiàn)、工作失誤等作出評(píng)判，并采取適當(dāng)?shù)募?lì)措施，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性[3]。

其次，注重精神激勵(lì)。通過(guò)對(duì)員工的肯定、獎(jiǎng)勵(lì)和晉升等方式，激發(fā)員工的工作潛能和創(chuàng)造力，合理有效地提高工作效率，促進(jìn)對(duì)績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制的進(jìn)一步完善。

最后，將權(quán)力下放給員工，讓員工參與到企業(yè)的決策管理之中。為員工提供參與管理的機(jī)會(huì)，增強(qiáng)員工的參與感和歸屬感，建立一套行之有效的、民主的、科學(xué)的現(xiàn)代民營(yíng)中小企業(yè)管理模式，激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性。

4.3 創(chuàng)新人力資源管理方法

隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，各種管理體系的構(gòu)建和應(yīng)用越來(lái)越廣泛，人力資源的數(shù)字化是必然之舉。在人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，應(yīng)合理利用5G、大數(shù)據(jù)這些信息技術(shù)的賦能，提高管理的效果。

首先，在人力資源管理過(guò)程中，企業(yè)利用自身實(shí)時(shí)的經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)，對(duì)企業(yè)目標(biāo)的完成程度進(jìn)行分析，確保員工能夠?qū)ψ约旱穆氊?zé)和工作目標(biāo)有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)；利用數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下的高新技術(shù)手段，按照公司的總體發(fā)展目標(biāo)，對(duì)職權(quán)范圍進(jìn)行分級(jí)，制定相應(yīng)的行為規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，以此來(lái)對(duì)員工的行為進(jìn)行約束；在網(wǎng)絡(luò)體系助力下將獎(jiǎng)懲制度、考核制度、監(jiān)督制度等制度有機(jī)地結(jié)合在一起，讓人力資源管理更加系統(tǒng)和全面[4]。

其次，借助計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)及大數(shù)據(jù)技術(shù)，對(duì)全體員工的各項(xiàng)信息進(jìn)行電子化的收集、管理，詳細(xì)記錄員工的工作信息，在管理中方便對(duì)員工進(jìn)行查詢、考核、職位調(diào)整等，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的信息化管理，節(jié)省企業(yè)相關(guān)人力資源。利用網(wǎng)絡(luò)搭建企業(yè)溝通交流平臺(tái)，收集員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的意見和建議，確保員工與領(lǐng)導(dǎo)者以及員工與員工之間的溝通渠道順暢，營(yíng)造融洽的人力資源管理氛圍。

最后，企業(yè)在開展人力資源管理方式的優(yōu)化時(shí)，還應(yīng)當(dāng)重視對(duì)員工數(shù)字化信息素養(yǎng)的培養(yǎng)與提升，對(duì)員工對(duì)信息技術(shù)掌握、利用的情況進(jìn)行考察，督促員工開展信息化辦公技術(shù)的學(xué)習(xí)，并能夠?qū)⑿畔⒓夹g(shù)充分用于本職工作當(dāng)中，不斷提升人力資源管理及企業(yè)整體管理的效果。

5 結(jié)語(yǔ)

在當(dāng)前的數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的各個(gè)方面都發(fā)生了巨大變化。民營(yíng)中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)清新時(shí)代下的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展形勢(shì)，緊跟時(shí)代的步伐，積極完善企業(yè)人力資源管理體制，打破常規(guī)用人模式，構(gòu)建公平完善的績(jī)效考核體系，靈活把握績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)新人力資源管理方法，以此促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)步健康運(yùn)行，推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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