杜穎穎

[摘要]中小學(xué)教師資格考試在全國試點實施十年以來，成為社會矚目的國考項目，其中面試質(zhì)量是考試質(zhì)量保障體系的重要內(nèi)容。隨著考生人數(shù)的大幅增加，面試考官管理問題凸顯。以部分省市兩級考官管理為例，對管理過程中出現(xiàn)的考官聘任、考官質(zhì)量、培訓(xùn)質(zhì)量、評價監(jiān)管等問題進(jìn)行研究，從加強統(tǒng)籌管理、優(yōu)化管理流程、提升培訓(xùn)實效、強化考核激勵等方面提出對策。

[關(guān)鍵詞]中小學(xué)教師資格面試；考官管理；對策

[中圖分類號]G424.74[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A

[文章編號]1673—1654（2023）02—094—007

教師是實施素質(zhì)教育、提高教育質(zhì)量的關(guān)鍵。中小學(xué)教師資格考試（以下簡稱“教師資格考試”）是教育部依據(jù)《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》和《國務(wù)院關(guān)于加強教師隊伍建設(shè)的意見》要求提出并實施，由教育考試機構(gòu)承辦，面向社會舉行的教師職業(yè)資格準(zhǔn)入考試，肩負(fù)著為基礎(chǔ)教育師資隊伍選人用人的使命，對提升教師隊伍整體素質(zhì)、推動教育改革發(fā)展具有重要意義。2011年，全國中小學(xué)教師資格考試率先在浙江、湖北兩省試點。截至2021年，全國共有31個省市自治區(qū)參與組織教師資格考試，標(biāo)志著教師資格考試在我國全面展開，教師專業(yè)化進(jìn)程邁向新階段。近年來，考試報名人數(shù)逐年攀升，僅2021年下半年，全國面試人數(shù)就達(dá)190余萬人，該考試已成為社會矚目的“國考”之一。

教師資格考試包括筆試與面試兩個部分。考生只有在筆試成績合格的前提下，才能參加面試。面試成績合格以后，通過教師資格認(rèn)定，獲得教師資格證書，即有資格從事相應(yīng)教育崗位教學(xué)工作。面試是考查考生教師職業(yè)能力的重要環(huán)節(jié)，是考試質(zhì)量保障的核心內(nèi)容，可謂是通往教師崗位的重要關(guān)口。

全國中小學(xué)教師資格考試面試分幼兒園、小學(xué)、初中、高中、中職文化課、中職專業(yè)課和中職實習(xí)指導(dǎo)課七個類別。幼兒園、小學(xué)、初中、高中4個學(xué)段細(xì)分為47個科目。中職專業(yè)課、中職文化課和中職實習(xí)指導(dǎo)課三類共90多個專業(yè)。每個面試考評組由3位考官組成，考官從專業(yè)角度根據(jù)考生在20分鐘內(nèi)的作答表現(xiàn)，從職業(yè)認(rèn)知、心理素質(zhì)、儀表儀態(tài)、言語表達(dá)、思維品質(zhì)、教學(xué)設(shè)計、教學(xué)實施、教學(xué)評價等八個維度進(jìn)行評價，最后形成一個綜合考評分。考評組在獨立評分的基礎(chǔ)上進(jìn)行小組合議，以小組合議分作為最終評分，并附上相應(yīng)的考評意見。以合格分?jǐn)?shù)線為標(biāo)準(zhǔn)，評分大于等于合格分?jǐn)?shù)線的則為合格。因此，面試考官隊伍的專業(yè)素養(yǎng)、能力水平將直接影響面試的工作質(zhì)效，面試環(huán)節(jié)考官的選聘、管理工作顯得尤為重要。

一、面試考官管理面臨的問題

當(dāng)前，相當(dāng)規(guī)模省份試行“省—市”兩級考官選聘、培訓(xùn)模式。省教育考試院在全省范圍內(nèi)選聘“首席面試考官”，由各地市教育行政部門推薦；各地市考區(qū)的面試考官在轄區(qū)內(nèi)選聘并培訓(xùn)、管理。省教育考試院組織培訓(xùn)首席考官后，由首席考官下沉到各考區(qū)以現(xiàn)場集中培訓(xùn)的方式培訓(xùn)各考區(qū)考官。但隨著近年來考點數(shù)量、考官人數(shù)的增多，考官管理的困難逐漸凸顯。

（一）考官聘任難

考官需求量連年暴增。以某省為例，教師資格考試開展以來，報考人數(shù)逐年遞增，從2011年的0.49萬到2021年的11.1萬，平均每年增幅達(dá)到55.3%。2020年以后，每次報考教師資格面試的人數(shù)都在5萬人以上，短短10年時間，教師資格面試的報考人數(shù)翻了近10倍。隨著考生人數(shù)的逐年增加，考官需求量也不斷刷新紀(jì)錄。以某省某考區(qū)為例（見圖1），2017年考官數(shù)為1068名，到2021年增長到2276名，翻了一番（其中2020年因疫情影響，全國只考了一次）。根據(jù)調(diào)查，該省73%的考區(qū)反映聘任考官存在較大難度。教師當(dāng)面試考官的積極性普遍不高，給考官聘任工作帶來了很大壓力，考官隊伍不夠穩(wěn)定。

（二）統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)難

一是考官的專業(yè)水平存在差異。目前大部分考區(qū)面試考官由考試組織部門聘用，考官來自不同單位，業(yè)務(wù)能力有高有低。面試評價受考官個體專業(yè)水平影響較大，受考點所在省份、區(qū)域師范類專業(yè)高校水平、基礎(chǔ)教育師資水平等客觀條件的影響，各省之間、考區(qū)之間、考點之間在面試評價實施過程中較難實現(xiàn)絕對統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)?？脊偃藬?shù)需求量增加后，按照《中小學(xué)教師資格考試暫行辦法》中對面試考官的選聘要求（從事相關(guān)專業(yè)教學(xué)或研究工作5年以上，一般應(yīng)具有副高以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)）較難滿足當(dāng)?shù)匦枨?，這無疑會對考官的整體專業(yè)水平造成影響。此外，由于每年新增大量考官，部分考官缺乏面試經(jīng)驗，很難在短時間內(nèi)具備面試考官所需要的面試技巧和能力，進(jìn)而影響面試工作質(zhì)量。

二是考官組合難以優(yōu)化。按照《教育部關(guān)于開展中小學(xué)和幼兒園教師資格考試改革試點的指導(dǎo)意見》精神，考官應(yīng)由高等學(xué)校專家、中小學(xué)和幼兒園優(yōu)秀教師、教研機構(gòu)專家等組成?，F(xiàn)實工作中，不同學(xué)科領(lǐng)域、不同工作背景的專家合理搭配組合較難實現(xiàn)，也會影響面試專家組的整體水平。

（三）組織培訓(xùn)難

大規(guī)模集中培訓(xùn)存在參培教師統(tǒng)一管理難度大、工訓(xùn)矛盾突出等問題。尤其是新冠病毒疫情期間，組織大規(guī)模聚集性培訓(xùn)風(fēng)險重重，困難重重。

保證培訓(xùn)內(nèi)容的系統(tǒng)性難。以某省為例，因時間、場地等因素限制，各考區(qū)的面試考官培訓(xùn)往往安排在考前一天或考前進(jìn)行，由首席考官、考區(qū)或考點考務(wù)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)（見圖2）。由于培訓(xùn)時間緊張，培訓(xùn)點分散，部分考區(qū)不能做到由首席考官進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，而改為由信息技術(shù)人員進(jìn)行系統(tǒng)操作培訓(xùn)，或考試機構(gòu)考務(wù)人員進(jìn)行面試流程指導(dǎo)，培訓(xùn)內(nèi)容大大縮減。由于培訓(xùn)時間過短、培訓(xùn)內(nèi)容受培訓(xùn)人員個體經(jīng)驗影響大等原因，培訓(xùn)往往流于形式，效果并不理想。

保證培訓(xùn)內(nèi)容的針對性難。教師資格考試涉及的類別、科目較多，要做到對不同學(xué)段、學(xué)科的考官進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，對于新老考官區(qū)別培訓(xùn)，對老考官進(jìn)行適時輪訓(xùn)，不僅需要系統(tǒng)的培訓(xùn)教材，還需要進(jìn)行分類培訓(xùn)，現(xiàn)場集中培訓(xùn)較難做到，在培訓(xùn)的人力、物力、時間等方面都受到限制。

培訓(xùn)考核檢驗效果難。調(diào)查顯示，某省目前46%的考區(qū)于面試當(dāng)天開考前進(jìn)行考官培訓(xùn)，另有27%的考區(qū)于面試前一天組織培訓(xùn)，受時間限制，考官培訓(xùn)后立即上崗。目前對培訓(xùn)效果還缺少及時有效的考核?？己藱C制不夠健全，使得培訓(xùn)效果難以得到合理檢驗。

（四）監(jiān)管考核難

考官選聘時強調(diào)要遴選政治素質(zhì)好、業(yè)務(wù)水平高、紀(jì)律觀念強的教師，并對“親屬回避”和“未參與和面試有關(guān)的營利性培訓(xùn)”有明確要求?？脊龠x聘過程中，各市往往通過書面形式告知以上要求，考官簽署個人承諾書。但面試過程中，因缺少紀(jì)檢監(jiān)督部門全程參與，相關(guān)要求一方面主要是憑借考官自律，另一方面是憑教育考試機構(gòu)、考點工作人員及考生的反饋來評價管理考官?？脊僭诿嬖囘^程中的業(yè)務(wù)水平和遵守紀(jì)律情況當(dāng)前還缺乏專門的監(jiān)督、評價和反饋機制，難以對考官形成及時、科學(xué)的動態(tài)管理。

二、原因分析

（一）擔(dān)任考官的內(nèi)驅(qū)和激勵不足

一是面試考官勞動強度大，時間長。各省面試一般為2-3天，從早上七點多到崗一直到下午五六點，中間基本沒有休息，高強度連續(xù)工作對考官的體力、腦力都是不小的考驗。二是占用考官工作及休息時間。面試占用雙休日，有的考區(qū)甚至延到工作日，符合考官資格的教師一般為學(xué)校骨干，教育教學(xué)工作任務(wù)較重，協(xié)調(diào)工作并非易事，再加上影響法定休息，很多考官并不情愿。三是所獲回報起不到激勵效果。從物質(zhì)報酬看，相對于高強度的工作，目前多地的勞務(wù)報酬水平對考官沒有足夠吸引力。從精神層面看，較多省份、地市選聘工作缺乏對考官的評價、獎勵，外在激勵缺失。四是部分教育教學(xué)單位對教師資格面試考官工作認(rèn)識不到位，往往把考官工作認(rèn)定為教師個人行為，對教師參加面試工作支持保障不夠。五是社會關(guān)注度高，考官壓力大?！敖藤Y考證熱”折射出的是考生對考試的高關(guān)注度。因面試評價具有較強的主觀性，幾乎每次考后都會有考生對考官的語言、行為、程序、評分標(biāo)準(zhǔn)等通過信訪舉報等途徑提出質(zhì)疑，對考官的心理造成較大壓力。六是疫情給擔(dān)任考官增加阻力[1]。受疫情影響，教師擔(dān)任考官需按照所在學(xué)校及受聘考試機構(gòu)的要求遵守各項防疫規(guī)定，增加了負(fù)擔(dān)。受以上各種因素影響，面試考官聘任成為考試機構(gòu)的大難題。

（二）考官管理主體履職不夠到位

根據(jù)原教育部教育考試中心發(fā)布的《中小學(xué)教師資格考試面試工作規(guī)程（試行）》，面試考官由各省教師教育行政部門牽頭，各考區(qū)按照條件遴選確定?？梢?，面試考官的管理主體是教育行政部門。根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，部分省市兩級管理的省份，大部分管理主體為教育考試機構(gòu)。以某省為例，63.64%的考區(qū)反映考官聘任主體是各市教育考試機構(gòu)，其余36.36%聘任主體為市教育局的考區(qū)，教育行政部門發(fā)揮的作用程度不一，有的僅僅是代發(fā)選聘通知。說明目前在實際工作中，有的地市教育行政部門沒有很好地發(fā)揮統(tǒng)籌管理和協(xié)調(diào)作用，考官的選聘、培訓(xùn)、管理工作基本落在地市級教育考試機構(gòu)及考點高校，省直屬考點的考官管理工作直接落在考點高校。由于考試機構(gòu)及高校對考官派出單位或部門沒有管轄權(quán)，容易造成相互推諉、上責(zé)下卸、無法落實等情況，考官聘任工作容易陷入請求協(xié)調(diào)的被動境地。同時，考試機構(gòu)及高校對考官個人缺乏行政上的管理權(quán)，業(yè)務(wù)評價考核管理也就難以有效實施，給考官管理工作的提質(zhì)增效增加了難度。

（三）缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)教程和統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)

考官培訓(xùn)的質(zhì)量取決于時間的保障、系統(tǒng)的教程、規(guī)范的組織等系統(tǒng)化保障。目前考官培訓(xùn)大多質(zhì)量不高，主要因為國家層面、大部分省級層面沒有對培訓(xùn)的時間、形式、內(nèi)容、主體等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定。在大部分兩級管理的省份，考官培訓(xùn)形式、內(nèi)容由各考區(qū)考試機構(gòu)、首席考官確定，培訓(xùn)質(zhì)量的高低主要依賴該考區(qū)首席考官及考試機構(gòu)、考點學(xué)?？紕?wù)管理人員的專業(yè)素養(yǎng)[2]。只有統(tǒng)一培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，并建立有效的考核評價機制，才能從根本上解決考官培訓(xùn)質(zhì)量參差不齊的問題，從本源上提升面試的技術(shù)水平，提升各考區(qū)各學(xué)段各組別面試評價結(jié)果的公平性。

（四）急需制定科學(xué)的考官管理辦法

教師資格面試在各省試點以來，多數(shù)省份尚未出臺全面的面試考官管理辦法，導(dǎo)致面試組織過程中各項工作責(zé)任主體不明晰或落實不到位，考官管理工作不順暢。健全的制度是工作有效運行的重要保障，缺乏符合各省、各市實際的考官選聘制度、培訓(xùn)辦法，行之有效的考官質(zhì)量監(jiān)控制度和面試過程評估機制，健全的待遇保障和激勵機制，沒有形成選聘、培訓(xùn)、面試、考核、評估、反饋的面試考官管理閉環(huán)，就無法實現(xiàn)考官庫的科學(xué)動態(tài)管理，無法保證面試工作的公平公正高效運行。

三、對策思考

（一）進(jìn)一步厘清主體職責(zé)，強化考官統(tǒng)籌管理

根據(jù)教育部相關(guān)文件精神，省級教育考試機構(gòu)在省級教育行政部門領(lǐng)導(dǎo)下具體負(fù)責(zé)考務(wù)組織工作，其中包括組織面試考官及考務(wù)人員培訓(xùn)，但是對選聘考官的主體未作明確規(guī)定。從部分省份做法看，省教育廳主要負(fù)責(zé)此項工作的總體部署和報考條件制定，省教育考試院負(fù)責(zé)考試的全面組織和全程管理，各設(shè)區(qū)市教育行政部門負(fù)責(zé)本考區(qū)相關(guān)工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，設(shè)區(qū)市考試機構(gòu)具體負(fù)責(zé)本考區(qū)工作的實施。各考區(qū)的每個學(xué)段設(shè)立首席考官，由各市教育行政部門推薦，省教育考試院負(fù)責(zé)聘任并組織培訓(xùn)。各考區(qū)的面試考官由市教育行政部門負(fù)責(zé)選聘、培訓(xùn)和管理。事實上，目前各考區(qū)考官管理的主體大部分都是地市教育考試機構(gòu)，針對目前各地市教育行政部門在考官管理過程中的主體責(zé)任缺位問題，需由上一級主管部門進(jìn)行考核監(jiān)督管理。只有由省級教育行政部門發(fā)揮管理統(tǒng)籌作用，對各地教育行政部門的考官選聘、培訓(xùn)、管理工作進(jìn)行指導(dǎo)評價考核監(jiān)督，才能敦促各地市教育行政部門切實履職盡責(zé)，把有限的支持轉(zhuǎn)變?yōu)橛辛Φ耐苿?，為考官選聘、考官庫建設(shè)、考官調(diào)配、考核激勵等考官管理環(huán)節(jié)掃清障礙，注入力量。

（二）進(jìn)一步完善管理辦法，優(yōu)化考官管理流程

制度建設(shè)是進(jìn)一步規(guī)范、優(yōu)化中小學(xué)教師資格面試考官管理工作的重要保障。根據(jù)當(dāng)前需要，亟待從省級層面出臺符合本省實際的面試考官管理辦法。這些管理辦法，需要明確各級教育行政部門、教育考試機構(gòu)在本項考試中的職責(zé)，各部門各司其職，配合協(xié)調(diào)；明確面試考官選聘條件、程序，明確考官的權(quán)利和職責(zé)；明確考官管理職責(zé)與監(jiān)督機制，并敦促各考區(qū)在此辦法的指導(dǎo)下制定本考區(qū)面試考官管理細(xì)則。自上而下形成較為完善的制度體系，讓各個工作環(huán)節(jié)有章可循，就能為優(yōu)化考官資源建設(shè)和面試系統(tǒng)的順暢運行提供制度保障。

為積極應(yīng)對不斷增加的考官需求，提高考官管理效能，有力解決考官隊伍不穩(wěn)定等問題，省市兩級考官庫的建設(shè)和完善工作勢在必行。建設(shè)覆蓋面廣、數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、質(zhì)量保證的面試考官庫，須嚴(yán)格把握三個關(guān)：一是嚴(yán)把選聘關(guān)，二是嚴(yán)把培訓(xùn)關(guān)，三是嚴(yán)把考核關(guān)。地方教育行政部門要充分發(fā)揮行政統(tǒng)籌作用，積極挖掘?qū)俚馗咝！⒔萄袡C構(gòu)和中小學(xué)優(yōu)質(zhì)人力資源，不斷更新、擴大考官候選庫；地方教育行政部門充分發(fā)揮首席考官和教育考試機構(gòu)的作用，組織培訓(xùn)，考核合格后納入考官庫供隨機選聘；面試結(jié)束后由教育考試機構(gòu)對考官進(jìn)行考核評價，結(jié)果反饋至教育行政部門，根據(jù)考核結(jié)果對考官進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，建立動態(tài)管理的面試考官庫。各考區(qū)考官庫匯總，形成省級面試考官庫，以備考區(qū)需要時統(tǒng)籌協(xié)調(diào)考官。考官管理流程見圖3。

（三）進(jìn)一步加強培訓(xùn)管理，切實提升考官培訓(xùn)實效

在嚴(yán)格遴選的基礎(chǔ)上，提升培訓(xùn)質(zhì)量，是確?？脊賱偃瘟Φ闹匾Ｕ?。為解決目前分級培訓(xùn)、集中培訓(xùn)模式下出現(xiàn)的內(nèi)容不系統(tǒng)、標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、忽視個性需求、缺乏考核等問題，有必要改進(jìn)培訓(xùn)管理模式，從完善培訓(xùn)內(nèi)容、豐富培訓(xùn)形式、建立保障制度等方面加以完善。

一是完善考官培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)覆蓋面試工作各個環(huán)節(jié)，包含通識性課程（教師資格考試方案、解讀面試測評要素與結(jié)構(gòu)、面試流程及規(guī)則、面試考查方法、評分標(biāo)準(zhǔn)的把握、相關(guān)法律法規(guī)等）、專業(yè)課程（各學(xué)段面試大綱、評分標(biāo)準(zhǔn)、細(xì)則解讀），技能訓(xùn)練課程（面試傾聽技能、節(jié)奏把控技能、穩(wěn)定表達(dá)技能、適時追問技能、觀察技能、消除評分誤差技能等）、面試測評系統(tǒng)操作課程、面試工作紀(jì)律等[3]。在培訓(xùn)過程中除了理論學(xué)習(xí)，更要重視實操訓(xùn)練，通過示范典型案例、親歷面試情境等方式進(jìn)一步內(nèi)化理念、掌握方法。此外，不同學(xué)段、不同學(xué)科的考官培訓(xùn)內(nèi)容，普通考官、考官組長的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)根據(jù)要求既有所交叉又有所側(cè)重。

二是構(gòu)建線上培訓(xùn)平臺。針對集中線下培訓(xùn)困難多、風(fēng)險大、成本高等問題，應(yīng)努力拓寬培訓(xùn)形式，積極建設(shè)線上培訓(xùn)管理平臺，從線下轉(zhuǎn)向線上，從集中轉(zhuǎn)向分散，從統(tǒng)一轉(zhuǎn)向個性，推動考官培訓(xùn)管理現(xiàn)代化、信息化。線上培訓(xùn)管理平臺可實現(xiàn)幾個互通：一是時空互通，培訓(xùn)可不受統(tǒng)一時間、統(tǒng)一地點限制，受訓(xùn)更靈活，培訓(xùn)內(nèi)容可多次重復(fù)使用。且同一平臺可針對不同培訓(xùn)對象實現(xiàn)內(nèi)容的個性化選擇，大大提高培訓(xùn)的針對性。二是兩級互通，可實現(xiàn)全省統(tǒng)一培訓(xùn)內(nèi)容，也可開通考區(qū)端口，增加考區(qū)個性化培訓(xùn)端口，更好地滿足考區(qū)需求。三是實現(xiàn)訓(xùn)考互通，培訓(xùn)和考核可在同一平臺進(jìn)行，實現(xiàn)培訓(xùn)考核同步交叉進(jìn)行，避免“掛機”培訓(xùn)，且留下過程性訓(xùn)考檔案[4]。四是實現(xiàn)培訓(xùn)平臺與考官庫互通，培訓(xùn)合格后自動導(dǎo)入考官庫，考官庫中的考官一定時限后自動提示需參加二次培訓(xùn)?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”在線培訓(xùn)平臺的建設(shè)和完善必將大大提高面試考官培訓(xùn)的經(jīng)濟性、便捷性和科學(xué)性。

三是要完善培訓(xùn)保障制度。一是要建立面試考官崗位培訓(xùn)學(xué)分制，將面試考官業(yè)務(wù)培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)納入中小學(xué)教師繼續(xù)教育管理范疇，實現(xiàn)繼續(xù)教育學(xué)時認(rèn)定，以此緩解部分一線教師的“工學(xué)矛盾”，提升其參訓(xùn)積極性[5]。二是嚴(yán)格實施培訓(xùn)考核制，考核合格方能入庫上崗。同時注重實時過程性考核，切實提高培訓(xùn)效果。三是實施老考官輪訓(xùn)制，新老考官區(qū)別對待，對老考官進(jìn)行重點內(nèi)容的輪訓(xùn)。

（四）進(jìn)一步強化考核激勵，建立健全動態(tài)管理機制

一是完善激勵機制。中小學(xué)教師資格考試是一項國家教育考試，參與和保障此項工作是各級教育部門、學(xué)校和教師應(yīng)盡的職責(zé)和義務(wù)。各級教育部門和相關(guān)學(xué)校應(yīng)積極創(chuàng)造條件，努力為中小學(xué)教師資格面試考官工作提供支持，做好保障工作。首先要提高面試考官的待遇，以適當(dāng)形式對面試考官所作的貢獻(xiàn)予以認(rèn)可，對表現(xiàn)出色的考官予以表彰和獎勵，適當(dāng)提高勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)，提升考官的獲得感和積極性。其次要建立健全教師參與面試工作的激勵機制。各地市、各派出單位要結(jié)合實際制定相關(guān)激勵措施，積極支持相關(guān)教師和專業(yè)人員參加中小學(xué)教師資格面試考官工作，如統(tǒng)籌安排相關(guān)人員的工作任務(wù)、相關(guān)高校按一定標(biāo)準(zhǔn)折算教學(xué)工作量納入教師績效考核等。在嚴(yán)格考核、專業(yè)留人的同時，努力做到保障到位，感情留人。

二是強化考核評價。考官管理質(zhì)量的提升除了緊抓培訓(xùn)實效，還需要實施科學(xué)的考核評價作為保障。建立考官個人檔案，通過多主體多角度評價，為建立考官庫動態(tài)管理系統(tǒng)提供依據(jù)。面試考官考核評價的內(nèi)容包括：紀(jì)律與態(tài)度、專業(yè)技能、系統(tǒng)操作能力等?？己嗽u價的方法包括過程性評價和結(jié)果性評價。過程性評價主要通過考務(wù)督導(dǎo)組、紀(jì)檢組、首席考官及信息人員等在面試過程中的督查、成績整理分析等手段進(jìn)行。結(jié)果性評價主要依賴于考生、考務(wù)人員等利益相關(guān)方的信息反饋與評估。這些質(zhì)量信息不僅是教育行政部門、教育考試機構(gòu)評價面試實施決策和質(zhì)量的重要依據(jù)，也是評價面試考官、實行續(xù)聘、獎勵或問責(zé)的重要依據(jù)[4]。根據(jù)多元參與、內(nèi)外聯(lián)動的原則，多角度多途徑對考官實施考核評價，推動考官庫的動態(tài)調(diào)整和質(zhì)量提升，形成考官管理閉環(huán)。

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Analysis on Problems and Countermeasures of Examiner Management in the Interview of Primary and Secondary School Teacher Certification Examination

Du Yingying

Zhejiang Education Examinations Authority，Hangzhou，Zhejiang，310012

Abstract：Since the pilot implementation ten years ago，the primary and secondary school teacher certification examination has attracted huge amount of publics attention. And the quality of the interview section is a critical part of the test quality assurance system. With the large increase in the number of examinees，the problem of managing the interviewers is highlighted. Taking the two-level examiner management utilized by some provinces as an example，the author analyzes the problems of examiner appointment，examiner quality，training quality，evaluation and supervision in the management process，and proposes countermeasures from the aspects of strengthening overall management，optimizing management process，improving training effectiveness and strengthening assessment and incentives.

Key words：the Interview of Primary and Secondary School Teacher Certification Examination，Examiner Management，Countermeasures

（責(zé)任編輯：劉清華）