文 鵬,饒云婕,曹雨陽

(華中師范大學(xué)經(jīng)濟與工商管理學(xué)院,湖北武漢 430079)

21世紀以來,隨著科技的高速發(fā)展,各種新事物、新概念層出不窮,變革和創(chuàng)新成為時代的關(guān)鍵詞。而人才是創(chuàng)新的根基,人才資源是創(chuàng)新活動的“發(fā)動機”和“驅(qū)動器”,對人才的需求推動人力資源管理不斷發(fā)展與革新。隨著人力資源三支柱模型的廣泛應(yīng)用與實踐,人力資源業(yè)務(wù)伙伴(HRBP)作為企業(yè)管理中的新興角色正在被越來越多的企業(yè)認可和接受[1]。然而,由于對HRBP崗位職責和勝任力素質(zhì)要求模糊甚至缺乏、HRBP自身能力不匹配崗位等[2],這種新型管理模式在實踐過程中也出現(xiàn)了諸多問題與挑戰(zhàn)[3]。因此,厘清HRBP勝任力構(gòu)成要素、構(gòu)建合適的勝任力評價模型,對身處困境亟待轉(zhuǎn)型的企業(yè)尤為重要。

HRBP勝任力模型是指企業(yè)在業(yè)務(wù)部門設(shè)置的人力資源管理者不同維度勝任力的集合,是一套關(guān)于HRBP高績效所需素質(zhì)的綜合評價體系[4]。相關(guān)研究早期集中于勝任力素質(zhì)的提煉,之后研究大多在此基礎(chǔ)上進一步構(gòu)建勝任力模型,為企業(yè)實踐提供更具體、更體系化的參考。在勝任力素質(zhì)方面,大多數(shù)學(xué)者從宏觀層面著手,探究適用于整個HRBP群體的核心勝任力素質(zhì)。楊磊等[5]提出包括戰(zhàn)略貢獻、專業(yè)信用、人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)力、個人信譽的HRBP四大素質(zhì)要求;何筠等[6]從學(xué)歷要求、專業(yè)要求、知識要求等六個方面歸納HRBP勝任力要求。在勝任力模型方面,學(xué)者的研究角度日趨多樣化,整體研究、個案研究、行業(yè)研究、對比研究、結(jié)合經(jīng)典模型等等。劉松博等[4]從商業(yè)服務(wù)意識、HR專業(yè)性、人際溝通、業(yè)務(wù)敏銳度四個維度,客戶服務(wù)導(dǎo)向、團隊融入能力、親和力等11個指標構(gòu)建我國HRBP勝任力模型;王輝等[7]結(jié)合冰山模型,從知識、技能、動機等六個維度,構(gòu)建包括專業(yè)知識、責任心、內(nèi)驅(qū)力等22個指標在內(nèi)的HRBP勝任力模型。

然而,目前大部分研究在研究方法上多采用行為事件訪談法、問卷調(diào)查法,在研究主體上主要是對某一企業(yè)或者某一行業(yè)進行研究分析。本文將通過內(nèi)容分析法對招聘網(wǎng)站爬取的HRBP崗位招聘數(shù)據(jù)進行編碼整理、文本分析和量化研究,以探究HRBP勝任力模型在招聘廣告中的具體運用、勝任力要素普遍的重要性排序以及勝任力要素重要性的行業(yè)異同。本研究旨在為企業(yè)在HRBP的招聘、選拔、培訓(xùn)等方面工作提供可參考和可借鑒的評價體系,以發(fā)掘和培養(yǎng)出更合適的、更具勝任力的HRBP人才。與此同時,為現(xiàn)任HRBP從業(yè)者提供一個自我提升的方向和標桿,以不斷提升從業(yè)者的整體水平。

一、研究設(shè)計

(一)數(shù)據(jù)來源與預(yù)處理

本文運用八爪魚、WebScraper軟件,從58同城、獵聘、前程無憂三大網(wǎng)站爬取3月5日至3月20日我國企業(yè)HRBP崗位的招聘廣告數(shù)據(jù),獲取原始數(shù)據(jù)494條。本文所指的我國企業(yè)是指經(jīng)營地在我國的企業(yè),包含本土企業(yè)和外資企業(yè)兩種類型。數(shù)據(jù)預(yù)處理主要包括以下兩方面:第一,對部分變量缺失的數(shù)據(jù)、文本爬取有誤的數(shù)據(jù)進行手動爬取與填充,對錯位數(shù)據(jù)進行核對與歸位,對正常數(shù)據(jù)進行隨機抽樣核查,保證數(shù)據(jù)爬取的準確性;第二,刪除變量嚴重缺失的數(shù)據(jù)、重復(fù)數(shù)據(jù)以及與崗位不相關(guān)的數(shù)據(jù),剩余有效的招聘廣告樣本數(shù)據(jù)共437個。

(二)研究路徑

本文研究思路如下:一是對前人研究進行統(tǒng)計與總結(jié)分析,歸納出高頻率、具有代表性的勝任力維度及要素,并構(gòu)建HRBP勝任力模型,包括勝任力維度、勝任力要素名稱、勝任力要素定義三個方面;二是對招聘網(wǎng)站上爬取的不同行業(yè)企業(yè)發(fā)布的HRBP招聘廣告進行編碼與整理,并對以下三個方面進行統(tǒng)計與分析,包括招聘廣告的基本信息、勝任力要素在招聘廣告中的具體描述及其出現(xiàn)頻率、不同行業(yè)各維度勝任力要素出現(xiàn)的頻率及各勝任力要素重要程度的比較。

(三)模型構(gòu)建

本文對現(xiàn)有HRBP勝任力模型領(lǐng)域相關(guān)論文進行仔細研讀與總結(jié)分析,并對論文所構(gòu)建模型的一級和二級指標進行統(tǒng)計分析,共計76個一級指標和355個二級指標。本文的模型構(gòu)建過程如下:首先,對一級指標進行頻率統(tǒng)計與文本分析,結(jié)合二級指標及文章具體描述,歸納總結(jié)出最具代表性的勝任力維度;第二,根據(jù)一級指標即勝任力維度,對所統(tǒng)計整理的355個二級指標進行整合、重組、提煉、優(yōu)化,歸納總結(jié)出具有代表性、較強適配度的二級指標即勝任力要素;第三,再次對一級和二級指標的描述進行刪減、修改與優(yōu)化,提高指標表述的準確度、凝練度以及指標之間的適配度;第四,通過閱讀與總結(jié)文獻,對每個勝任力要素進行定義與描述,以構(gòu)建本文的HRBP勝任力模型。本文的HRBP勝任力模型包含人力資源管理、業(yè)務(wù)伙伴合作、戰(zhàn)略管理、自驅(qū)力四個一級指標,以及HR專業(yè)知識運用、客戶服務(wù)導(dǎo)向、戰(zhàn)略管理知識運用、積極主動等32個二級指標,如表1所示。

表1 HRBP勝任力模型

表2 招聘廣告基本信息概覽

二、勝任力的現(xiàn)實表現(xiàn)

(一)招聘廣告基本信息

在公司基本情況方面,IT和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)對HRBP的需求最大,分別占比20.37%和15.33%,其次是餐飲業(yè)(8.92%)和醫(yī)療保健行業(yè)(7.78%);招聘的主要地區(qū)以一線城市和新一線城市居多,主要集中在北上廣,累計占比56.99%,其次是浙江、江蘇、成都等地;招聘HRBP的公司規(guī)模一般較大,1000～4999人的公司對HRBP的需求最多(20.82%),一些中小企業(yè)也對HRBP有一定的需求,同時也有不少公司使用人力資源外包服務(wù),讓專門的人力資源公司代理招聘,占比達24.03%。

在工作待遇方面,HRBP的薪資相對較高,10000～20000(不包括20000)最多,占比59.27%,其次是5000～10000(不包括10000)占比21.51%;福利待遇較好,五險一金(11.06%)、帶薪年假(7.88%)、年終獎金(6.75%)是排名前三的福利待遇關(guān)鍵詞。

在崗位要求方面,學(xué)歷要求相對較高,本科學(xué)歷占比達86.50%,只有極少數(shù)公司不限學(xué)歷(4.35%);經(jīng)驗要求較高,50.35%的公司要求6～10年的工作經(jīng)歷,28.60%的公司要求3～5年,只有少數(shù)公司不限經(jīng)歷;語言要求較為寬松,一般語言沒有要求,語言不限占比達80.09%,只有少數(shù)外資企業(yè)或開展對外業(yè)務(wù)的企業(yè)一般要求工作語言為英語,占比為8.47%。

(二)任職要求與勝任力

該部分的文本分析與處理分為以下兩個部分:一是通過文本分析摘取招聘廣告中各勝任力要素的具體描述與體現(xiàn),并選取具有代表性的語句適當列舉在“招聘廣告具體要求”一欄,以概覽勝任力要素在具體招聘實踐中的運用;二是通過摘取勝任力定義及“招聘廣告具體表現(xiàn)”中的關(guān)鍵詞句對各勝任力維度進行頻率統(tǒng)計并按頻率大小對各要素進行重新排序,一般認為提到頻率較多的要素為企業(yè)更看重的勝任力要素。詳見圖1。

圖1 勝任力在任職資格和崗位要求中的體現(xiàn)

對于首要的核心勝任力,與HRBP的性質(zhì)與定位貼合,HR專業(yè)知識運用(100%)和業(yè)務(wù)敏銳度(90.62%)兩個勝任力要素最為重要,是HRBP勝任力的首要衡量指標,占比超過90%;組織協(xié)調(diào)能力(86.50%)、人才開發(fā)與培養(yǎng)能力(74.83%)、人際溝通與表達能力(73.91%)、團隊合作能力(77.35%)這四個要素是HRBP較為核心的勝任力,受到大部分企業(yè)的認可和接受,在招聘廣告中的出現(xiàn)頻率超過70%。

對于目前存在的問題,大部分企業(yè)對HRBP的勝任力要求主要集中在淺層次且容易衡量的知識、技能、能力方面,對于深層次的個人特質(zhì)方面的勝任力要素重視度相對較低,具體表現(xiàn)為親和力(16.02%)、個人影響力(10.07%)、嚴謹細致(15.33%)、靈活性(10.98%)、創(chuàng)新思維(9.84%)等個人特質(zhì)方面的勝任力要素在招聘廣告中的出現(xiàn)頻率在20%以下;相較于人力資源管理和業(yè)務(wù)伙伴合作兩個維度,戰(zhàn)略管理和自驅(qū)力兩個維度的勝任力要素在招聘廣告中的體現(xiàn)程度較低,可見大部分企業(yè)更加重視與HRBP崗位日常工作直接相關(guān)的勝任力要素,對于與公司長遠發(fā)展及戰(zhàn)略目標實現(xiàn)相關(guān)的勝任力要素重視程度較低,缺乏長遠的眼光,目前HRBP在大部分公司還處于相對初級的發(fā)展階段。

三、勝任力的行業(yè)比較

本文選取樣本量排名前四的IT行業(yè)(89)、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)(67)、餐飲行業(yè)(39)、醫(yī)療保健行業(yè)(34)作為行業(yè)比較的研究對象,采用同樣的標準與方法分別對4個行業(yè)各勝任力要素的出現(xiàn)頻率進行統(tǒng)計,后對4個行業(yè)統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行匯總并分維度繪制行業(yè)勝任力要素重要程度對比圖,詳見圖2至圖5。在此基礎(chǔ)上,綜合比較各個行業(yè)在各個維度最核心、最重視的勝任力要素,詳見圖6。

圖2 人力資源管理維度行業(yè)比較

圖3 業(yè)務(wù)伙伴合作維度行業(yè)比較

圖4 戰(zhàn)略管理維度行業(yè)比較

圖5 內(nèi)驅(qū)力維度行業(yè)比較

圖6 各行業(yè)HRBP核心勝任力要素對比

(一)人力資源管理維度

在同一性方面,第一,四個行業(yè)提及頻率均較多的是HR專業(yè)知識運用、人際溝通與表達能力、組織協(xié)調(diào)能力、人才開發(fā)與培養(yǎng)能力四項勝任力素質(zhì),是該維度最為核心的勝任力;第二,HR專業(yè)知識運用的出現(xiàn)頻率均高達100%,是行業(yè)普遍認可的勝任力素質(zhì),也是HRBP的首要能力與基本素質(zhì),作為應(yīng)用性、實踐性、靈活性較強的新型管理者,相較于傳統(tǒng)的HR而言,HRBP對HR專業(yè)知識靈活運用的能力要求更高;第三,組織協(xié)調(diào)能力出現(xiàn)頻率均在85%以上,人際溝通能力占比也相對較高,二者是非常關(guān)鍵的勝任力素質(zhì),這與HRBP的工作性質(zhì)有較大關(guān)系,HRBP作為人力資源部和業(yè)務(wù)部門之間的“橋梁”,既要處理好日常的人力資源事務(wù),也要發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)部門發(fā)展中的問題并及時提供合適的解決方案,同時要服務(wù)于人力資源、業(yè)務(wù)部門及公司戰(zhàn)略發(fā)展,是一個處理多項任務(wù)、與多個部門打交道的“中介”角色,對組織協(xié)調(diào)能力和人際溝通與表達能力的要求均較高;第四,人才開發(fā)與培養(yǎng)能力在四個行業(yè)出現(xiàn)頻率均超過60%,可見HRBP在業(yè)務(wù)部門人員需求的發(fā)掘與管理、人才的培養(yǎng)與開發(fā)、團隊建設(shè)與發(fā)展等方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用,是業(yè)務(wù)部門可持續(xù)發(fā)展與戰(zhàn)略目標達成的重要角色。

在差異性方面,第一,互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)和IT行業(yè)相較于其他行業(yè)而言,各勝任力維度出現(xiàn)頻率均處于中等或中等偏下的水平,可見互聯(lián)網(wǎng)、IT行業(yè)在人力資源管理維度方面并沒有一個非常強烈的勝任力偏好,反而更加強調(diào)HR綜合能力,當然也可以說明互聯(lián)網(wǎng)、IT行業(yè)對人力資源管理維度的勝任力重視程度相對較低;第二,相較于其他行業(yè),餐飲行業(yè)對組織協(xié)調(diào)能力、傾聽反饋能力、執(zhí)行力、親和力的要求更高,這與餐飲行業(yè)的性質(zhì)相關(guān),餐飲行業(yè)偏向于服務(wù),同時也是一個綜合性、快節(jié)奏、突發(fā)性較強的行業(yè),需要處理各種問題、矛盾等;第三,醫(yī)療保健行業(yè)對人際溝通與表達能力、團隊領(lǐng)導(dǎo)能力、人才開發(fā)與培養(yǎng)能力、個人影響力的要求更高,該行業(yè)需要與各個技術(shù)領(lǐng)域的專家及研究人員打交道,對表達溝通的技巧、個人號召力、團隊領(lǐng)導(dǎo)與合作等能力均有更高的要求,由于該行業(yè)對人才的需求量大,在人才選拔、培訓(xùn)、發(fā)展等方面的要求也會更高。

(二)業(yè)務(wù)伙伴合作維度

在同一性方面,第一,業(yè)務(wù)敏銳度、結(jié)果導(dǎo)向、團隊合作能力是業(yè)務(wù)伙伴合作維度最核心的勝任力,是人才選拔的首要評判標準;第二,業(yè)務(wù)敏感度在四個行業(yè)出現(xiàn)頻率均超過85%,可見大部分企業(yè)都注意到HRBP在業(yè)務(wù)理解力、洞察力、分析判斷與解決問題等能力方面的重要性,這也是HRBP日常工作的重要內(nèi)容和主要職責;第三,結(jié)果導(dǎo)向和團隊合作是融入業(yè)務(wù)部門、為業(yè)務(wù)部門服務(wù)所需具備的重要勝任力素質(zhì),四個行業(yè)這兩項素質(zhì)的出現(xiàn)頻率均超過60%,以解決問題、助力業(yè)務(wù)、服務(wù)戰(zhàn)略為核心才能更好地發(fā)揮HRBP作為部門或事業(yè)部業(yè)務(wù)合作伙伴的職責,更好地實現(xiàn)業(yè)務(wù)部門的價值與戰(zhàn)略目標。

在差異性方面,第一,互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)更注重發(fā)現(xiàn)和解決問題的能力,這與復(fù)雜且日新月異的互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境有較大的關(guān)系,但在客戶服務(wù)導(dǎo)向、需求管理能力方面缺乏重視度,這可能導(dǎo)致HRBP對業(yè)務(wù)部門人員的需求缺乏重視度,進而影響業(yè)務(wù)部門人才的培養(yǎng)及可持續(xù)發(fā)展;第二,餐飲行業(yè)更重視客戶服務(wù)導(dǎo)向、嚴謹細致,重視細節(jié)與服務(wù)意識是服務(wù)行業(yè)非常重要的職業(yè)素養(yǎng),但是對結(jié)果導(dǎo)向、業(yè)務(wù)敏銳度、發(fā)現(xiàn)和解決問題的能力、團隊合作能力、抗壓能力的要求相對較低,這可能導(dǎo)致HRBP無法更好地融入和服務(wù)業(yè)務(wù)團隊,進而導(dǎo)致人力資源職能與業(yè)務(wù)發(fā)展職能的割裂;第三,醫(yī)療保健行業(yè)對結(jié)果導(dǎo)向、業(yè)務(wù)敏銳度、需求管理能力、關(guān)系管理能力、團隊合作能力、抗壓能力的要求均較高,包含了該維度大部分的勝任力指標,可見醫(yī)療保健行業(yè)在HRBP崗位的培養(yǎng)與發(fā)展方面有更加成熟的體系與評價標準,處于相對較高水平的發(fā)展階段;第四,IT行業(yè)對需求管理能力的要求較高,比較重視技術(shù)部門及技術(shù)人員的需求發(fā)掘與解決方案提供,但是對關(guān)系管理、嚴謹細致方面重視程度較低,好的關(guān)系管理能力能夠讓工作環(huán)境更加和諧、讓工作更加高效,嚴謹、細致與認真能夠提高工作的完成質(zhì)量與效率。

(三)戰(zhàn)略管理維度

在同一性方面,第一,戰(zhàn)略管理知識運用、企業(yè)文化建設(shè)、統(tǒng)籌規(guī)劃能力、資源整合能力為四大行業(yè)在戰(zhàn)略管理維度核心的勝任力素質(zhì),是HRBP進行戰(zhàn)略管理的重要技能與素質(zhì);第二,戰(zhàn)略管理知識的靈活運用是HRBP進行人力資源戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略、公司戰(zhàn)略管理、實踐與推進的基礎(chǔ),是戰(zhàn)略管理必備的能力;第三,企業(yè)文化建設(shè)是戰(zhàn)略管理的重要內(nèi)容,宣導(dǎo)與踐行企業(yè)的文化、價值觀,提高員工對企業(yè)文化的認同度和對企業(yè)的忠誠度,提高企業(yè)的凝聚力和競爭力,促進企業(yè)變革與創(chuàng)新,有利于企業(yè)更長遠、更持續(xù)地發(fā)展;第四,統(tǒng)籌規(guī)劃能力和資源整合優(yōu)化能力是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標、推進戰(zhàn)略任務(wù)的必備勝任力素質(zhì),有利于企業(yè)優(yōu)化人員與資源配置,更低成本、更高效率地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標;第五,四個行業(yè)大部分企業(yè)都對變革創(chuàng)新能力的要求偏低,這不利于公司發(fā)現(xiàn)問題并進行組織革新及戰(zhàn)略調(diào)整,不利于營造活躍創(chuàng)新的文化環(huán)境,甚至?xí)绊懝镜拈L遠發(fā)展。

在差異性方面,第一,互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)在戰(zhàn)略管理方面更注重統(tǒng)籌規(guī)劃能力,對于其他能力也有中等程度的重視,總體來說較為看重戰(zhàn)略管理維度的勝任力,注重人力資源管理、業(yè)務(wù)發(fā)展及公司戰(zhàn)略的協(xié)同發(fā)展;第二,餐飲行業(yè)重視戰(zhàn)略管理知識運用、資源整合優(yōu)化、靈活性方面的勝任力,將戰(zhàn)略管理知識及各項能力靈活地運用于業(yè)務(wù)開展的實踐,整合優(yōu)化各種人力、物力資源助力公司戰(zhàn)略的發(fā)展;第三,醫(yī)療保健行業(yè)更加重視變革創(chuàng)新能力,發(fā)現(xiàn)問題并進行戰(zhàn)略的優(yōu)化升級,不過對戰(zhàn)略管理知識運用、企業(yè)文化建設(shè)、統(tǒng)籌規(guī)劃能力、目標管理能力、靈活性都不是特別重視,可能導(dǎo)致戰(zhàn)略管理的職能不會更好地發(fā)揮,戰(zhàn)略管理的效果欠佳;第四,IT行業(yè)更看重企業(yè)文化建設(shè)、目標管理能力,目標管理有利于更高效、更有序地完成既定任務(wù),提高工作效率,不過對資源整合與優(yōu)化、變革創(chuàng)新能力缺乏重視,不利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

(四)內(nèi)驅(qū)力維度

在同一性方面,第一,四個行業(yè)在內(nèi)驅(qū)力維度均比較重視積極主動、持續(xù)學(xué)習(xí)、自我管理、責任心四個勝任力要素,但是相較于人力資源管理、業(yè)務(wù)伙伴合作維度的勝任力指標,其重視程度仍處于較低水平;第二,積極主動是做好一項工作十分重要的素質(zhì),能夠讓HRBP更加深入地了解業(yè)務(wù)、發(fā)掘更多的細節(jié)、更高質(zhì)量地完成任務(wù),同時也能更快速地成長以及促進HRBP綜合能力的提升;第三,在科技飛速發(fā)展的今天,持續(xù)學(xué)習(xí)與進步已經(jīng)成為一項必備的能力,與時俱進、緊跟時代潮流,有利于在時代洪流中把握公司發(fā)展與個人發(fā)展方向,使個人素質(zhì)更貼合公司發(fā)展需要;第四,自我管理是自驅(qū)力的一個重要體現(xiàn),是自制力與毅力驅(qū)動下實現(xiàn)自我價值和目標的過程,這項勝任力有利于員工職業(yè)理想、個人價值以及企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn);第五,責任心強的員工會把公司戰(zhàn)略與目標的實現(xiàn)看作自己的責任,有強烈的主人翁意識,會做好手頭上的每一件事,也會勇于承擔錯誤與責任。

在差異性方面,第一,互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)在內(nèi)驅(qū)力維度的各項勝任力素質(zhì)的重視度方面均處于相對中等水平,少部分企業(yè)關(guān)注到內(nèi)驅(qū)力的重要性并予以實踐,但大部分企業(yè)的重視程度偏低;第二,餐飲行業(yè)在自我管理方面較為重視,希望員工有自己的職業(yè)目標和價值體系并為之奮斗,但對于積極主動、持續(xù)學(xué)習(xí)、責任心、忠誠度方面的要求偏低,可能導(dǎo)致員工與企業(yè)發(fā)展的匹配度下降以及離職率偏高等問題;第三,醫(yī)療保健行業(yè)對持續(xù)學(xué)習(xí)的要求遠遠高于其他行業(yè),該行業(yè)知識與技術(shù)門檻相對較高且技術(shù)更新速度較快,對HRBP的學(xué)習(xí)能力要求較高,但是對創(chuàng)新思維、成就導(dǎo)向、自我管理的要求相對較低,不利于業(yè)務(wù)部門的優(yōu)化與革新、升級與壯大;第四,IT行業(yè)更重視積極主動、創(chuàng)新思維、成就導(dǎo)向、責任心、忠誠度,總體來說對內(nèi)驅(qū)力維度的勝任力指標均較為重視,內(nèi)驅(qū)力是個人特質(zhì)方面重要的維度,對工作績效有更重要、更直接的影響,重視員工個人特質(zhì)方面的素質(zhì)有利于人力資源部門、業(yè)務(wù)部門和公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

(五)行業(yè)綜合比較

為更加清晰地了解各行業(yè)最核心、最重視的勝任力要素,特選取各行業(yè)在各維度排名前三的勝任力要素制作了各行業(yè)HRBP核心勝任力對比表,詳見圖6?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)的四大勝任力是HR專業(yè)知識管理、業(yè)務(wù)敏銳度、組織協(xié)調(diào)能力、團隊合作能力;餐飲行業(yè)的四大勝任力是HR專業(yè)知識管理、組織協(xié)調(diào)能力、業(yè)務(wù)敏銳度、人才開發(fā)與培養(yǎng)能力;醫(yī)療保健行業(yè)的四大勝任力是HR專業(yè)知識管理、業(yè)務(wù)敏銳度、團隊合作能力、結(jié)果導(dǎo)向;IT行業(yè)的四大勝任力是HR專業(yè)知識管理、業(yè)務(wù)敏銳度、組織協(xié)調(diào)能力、團隊合作能力。

四、結(jié)論與建議

(一)研究結(jié)論

一是勝任力的現(xiàn)實表現(xiàn)。第一,HRBP崗位招聘一般集中在一線城市和新一線城市公司規(guī)模較大的互聯(lián)網(wǎng)和IT行業(yè),崗位的薪資和福利待遇較好,對學(xué)歷和經(jīng)驗的要求較高;第二,HR專業(yè)知識運用和業(yè)務(wù)敏銳度是各行業(yè)HRBP崗位首要的勝任力衡量指標,其次是組織協(xié)調(diào)能力、人才開發(fā)與培養(yǎng)能力、人際溝通與表達能力、團隊合作能力四個要素;第三,相較于淺層次勝任力,大部分企業(yè)對于深層次的個人特質(zhì)方面的勝任力要素重視度相對較低,相較于其他兩個勝任力維度,大部分企業(yè)對戰(zhàn)略管理和內(nèi)驅(qū)力維度的勝任力素質(zhì)重視度相對較低。

二是勝任力的行業(yè)比較。同一性方面。第一,四個行業(yè)最核心的勝任力素質(zhì)為HR專業(yè)知識運用、人際溝通與表達能力、組織協(xié)調(diào)能力、人才開發(fā)與培養(yǎng)能力、業(yè)務(wù)敏銳度、結(jié)果導(dǎo)向、團隊合作能力、戰(zhàn)略管理知識運用、企業(yè)文化建設(shè)、統(tǒng)籌規(guī)劃能力、資源整合能力、積極主動、持續(xù)學(xué)習(xí)、自我管理、責任心15個勝任力要素指標;第二,四個行業(yè)企業(yè)對各維度勝任力的重視程度排序為人力資源管理>業(yè)務(wù)伙伴合作>戰(zhàn)略管理>自我驅(qū)動,其中人力資源管理和業(yè)務(wù)伙伴合作維度的重視程度相當,戰(zhàn)略管理和自我驅(qū)動與前兩者差距較大。差異性方面。第一,在人力資源管理維度,互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)和IT行業(yè)各勝任力出現(xiàn)頻率均處于中等或中等偏下的水平,餐飲行業(yè)對組織協(xié)調(diào)能力、傾聽反饋能力、執(zhí)行力、親和力的要求更高,醫(yī)療保健行業(yè)對人際溝通與表達能力、團隊領(lǐng)導(dǎo)能力、人才開發(fā)與培養(yǎng)能力、個人影響力的要求更高。第二,在業(yè)務(wù)伙伴合作維度,互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)更注重發(fā)現(xiàn)和解決問題的能力,餐飲行業(yè)更注重客戶服務(wù)導(dǎo)向、嚴謹細致,醫(yī)療保健行業(yè)對結(jié)果導(dǎo)向、業(yè)務(wù)敏銳度、需求管理能力、關(guān)系管理能力、團隊合作能力、抗壓能力的要求均較高,IT行業(yè)更注重需求管理能力。第三,在戰(zhàn)略管理維度,互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)在戰(zhàn)略管理方面更重視統(tǒng)籌規(guī)劃能力,餐飲行業(yè)更重視戰(zhàn)略管理知識運用、資源整合優(yōu)化、靈活性,醫(yī)療保健行業(yè)更重視變革創(chuàng)新能力,IT行業(yè)更重視企業(yè)文化建設(shè)、目標管理能力。第四,在內(nèi)驅(qū)力維度,互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)在各項勝任力重視度上均處于中等水平,餐飲行業(yè)對自我管理方面要求較高,醫(yī)療保健行業(yè)對持續(xù)學(xué)習(xí)的要求遠遠高于其他行業(yè),IT行業(yè)對積極主動、創(chuàng)新思維、成就導(dǎo)向、責任心、忠誠度方面要求較高。

總的來說,四個行業(yè)對不同維度不同勝任力要素的重視程度有一定差異,這與行業(yè)特征和業(yè)務(wù)屬性有較大關(guān)聯(lián)。

(二)管理啟示

一是重視HRBP戰(zhàn)略管理能力的培養(yǎng)。戰(zhàn)略管理的下沉有利于公司戰(zhàn)略目標更好地細化、落實和推進,有利于更好地配置資源,助力公司長遠目標的實現(xiàn),HRBP戰(zhàn)略管理能力的提升有利于HRBP對推動公司戰(zhàn)略目標、助力業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)、推動人才的培養(yǎng)與發(fā)展做出更直接的貢獻。

二是重視HRBP優(yōu)秀的個人特質(zhì)。個人特質(zhì)作為深層次的勝任力要素,雖然不易衡量,但是對勝任力具有更顯著的影響,也與員工個人、業(yè)務(wù)部門、公司的長遠發(fā)展有較為密切的聯(lián)系。優(yōu)秀的個人特質(zhì)如忠誠度、責任心、自我管理、成就導(dǎo)向、創(chuàng)新精神等不僅有利于員工在企業(yè)長久發(fā)展、實現(xiàn)員工的個人價值和職業(yè)理想,而且有利于企業(yè)不斷地發(fā)展與創(chuàng)新。

三是建立獨特的HRBP勝任力評價體系。企業(yè)應(yīng)該建立一套自己獨特的、符合實際情況的HRBP勝任力模型及評價體系,幫助企業(yè)進行人才招聘、選拔、培養(yǎng)等,培養(yǎng)更加合適的HRBP人才。在職員工也可以通過該評價體系了解自身存在的問題,并對照既有標準進行能力提升,以幫助員工不斷提升綜合素質(zhì)與職業(yè)水平。

(三)局限與不足

本研究存在以下不足:第一,本文研究樣本相對較少,目前只選取了獵聘、58同城、前程無憂三大招聘網(wǎng)站的437條數(shù)據(jù)進行分析,未來可以進一步擴大樣本容量,增加研究的信度;第二,本文只對互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)、IT行業(yè)、醫(yī)療保健行業(yè)、餐飲行業(yè)四個行業(yè)進行了比較分析,未來可以更換比較對象或擴大比較范圍;第三,本文未對從業(yè)人員進行問卷調(diào)研和深度訪談,未來可以進一步豐富研究方法。