成 愷 山煤國際能源集團(tuán)股份有限公司

在新形勢背景下，我國資本市場的迅速發(fā)展，使得企業(yè)之間的市場競爭激烈程度不斷加深，傳統(tǒng)理念下的激勵約束機(jī)制已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部治理的需求。股權(quán)激勵是一種長期激勵手段，可以有效聯(lián)系起企業(yè)發(fā)展與核心人才的利益，有利于留住核心人才。對于上市公司而言，通過充分運(yùn)用股權(quán)激勵，有利于進(jìn)一步優(yōu)化自身的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，改進(jìn)薪酬制度，從而提高企業(yè)的市場競爭力。然而在現(xiàn)實操作中，股權(quán)激勵的有效性受到多方面的影響因素，上市公司必須深入分析這些影響因素，采取科學(xué)、有效的應(yīng)對措施，從而保證股權(quán)激勵的作用得以有效發(fā)揮，促進(jìn)上市公司的長久發(fā)展。

一、股權(quán)激勵的相關(guān)理論

股權(quán)激勵是一種企業(yè)管理和激勵機(jī)制，通過給予員工股權(quán)或股票期權(quán)等形式的股份來激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。股權(quán)激勵的相關(guān)理論包括以下幾點：

一是代理理論。企業(yè)的股東和經(jīng)理人之間存在代理關(guān)系，在企業(yè)經(jīng)營管理過程中經(jīng)理人更加重視自己的利益而非股東的利益，而股東和經(jīng)理人之間存在信息不對稱的現(xiàn)象，經(jīng)理人往往會利用這一“漏洞”來牟取個人利益，對企業(yè)形成侵蝕，這種侵蝕可稱之為代理成本；而通過實施股權(quán)激勵，能夠讓經(jīng)理人成為股東來緩解代理問題，使經(jīng)理人承擔(dān)部分由道德風(fēng)險帶來的利益損失，從而更加關(guān)注企業(yè)的長期利益[1]。

二是產(chǎn)權(quán)理論。該理論認(rèn)為產(chǎn)權(quán)明晰是企業(yè)績效的決定性因素，企業(yè)所有者追求企業(yè)績效的根本動機(jī)是對利潤的占有，只有對利潤占有份額越多，才能夠進(jìn)一步增強(qiáng)其提高企業(yè)效益的動機(jī)。基于此，通過實施股權(quán)激勵，在股權(quán)基礎(chǔ)上構(gòu)建相應(yīng)的制度契約，能夠讓企業(yè)經(jīng)營者對產(chǎn)權(quán)的擁有和利潤的占有享有一定的權(quán)利，進(jìn)而使之形成追求績效的自我激勵動機(jī)。

三是人力資本理論。員工的知識水平、工作技能和工作經(jīng)驗等人力資本是現(xiàn)代企業(yè)的重要資源，而通過實施股權(quán)激勵讓員工成為股東，能夠激勵其更加努力地為企業(yè)創(chuàng)造價值，從而在實現(xiàn)公司目標(biāo)的同時，實現(xiàn)對企業(yè)人力資本的充分利用[2]。

四是激勵理論。員工的工作動機(jī)和表現(xiàn)與其獲得的回報密切相關(guān)，股權(quán)激勵可以通過給予員工股權(quán)或股票期權(quán)等形式的回報，從而調(diào)動其工作積極性，努力為企業(yè)創(chuàng)造價值。

五是不完全契約理論。在交易事項不確定、信息不完全以及公眾理性有限的狀況下，如果明晰全部的特殊權(quán)利的成本太高，就無法擬定完全契約，此時就存在了不完全契約；當(dāng)出現(xiàn)契約不完全時，所有權(quán)就具備關(guān)鍵意義，而股權(quán)激勵的實施就屬于一系列的契約締結(jié)過程。

二、上市公司股權(quán)激勵有效性的影響因素

(一)微觀層面

第一，治理結(jié)構(gòu)不科學(xué)?？v觀當(dāng)前我國上市公司設(shè)置的股權(quán)結(jié)構(gòu)，可以發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)的國有股份所占比例很高，很可能發(fā)生不流通的問題，難以形成合理的法人治理結(jié)構(gòu)。同時，有的上市公司涉及到多種股權(quán)類型，使得股權(quán)激勵在具體操作過程中存在較大的難度，且有著分割阻力；在實施股權(quán)激勵時，公司管理層擁有信息優(yōu)勢，策劃激勵方案是往往更加關(guān)注自身的利益，這就影響到激勵方案的有效性[3]。另外，當(dāng)前我國上市公司普遍缺乏完善的獨(dú)立董事制度，獨(dú)立性不足，即使設(shè)置了監(jiān)事會，但監(jiān)管作用沒有得到充分發(fā)揮，形同虛設(shè)。

第二，激勵方式存在弊端。現(xiàn)階段，我國部分上市公司在實施股權(quán)激勵過程中采用股票期權(quán)激勵方式，這一期權(quán)方式能夠讓企業(yè)管理層獲得股票增值帶來的利益，不能享受企業(yè)自身所創(chuàng)造的利潤；該期權(quán)方式的缺點是：過度依賴于股票市場上的股票價格，如果股價大幅度下跌，將會嚴(yán)重影響到股票期權(quán)的激勵效果，加上有的管理層為了謀取更多的自身利益，往往會通過財務(wù)造假、粉飾報表或是業(yè)績等方式來抬高公司短期內(nèi)的股價，從而損害到公司的切身利益。

第三，激勵方式不合適。關(guān)于股權(quán)激勵的對象，上市公司主要選擇高級管理人員而非普通員工，這種激勵方式能夠有效調(diào)動管理層的工作積極性，然而對普通員工無任何激勵作用，甚至?xí)?dǎo)致普通員工產(chǎn)生不滿情緒，從而容易產(chǎn)生一系列的矛盾，阻礙企業(yè)的健康發(fā)展。

第四，缺乏完善的績效考核和評價指標(biāo)。對于企業(yè)管理層的業(yè)績水平評估，國外的上市公司主要以公司的股票價格作為參考依據(jù)，而國內(nèi)上市公司主要以財務(wù)指標(biāo)為參考依據(jù)，加上受限于股票市場，公司本身的具體經(jīng)營狀況與業(yè)績無法及時、全面地體現(xiàn)在股票價格中，很多情況下盡管高層管理者付出了大量的心血，也不會讓公司的股票價格升高，甚至?xí)霈F(xiàn)降低的情況，所以只是憑借公司的股票價格來衡量高層管理者的業(yè)績是不合理的，還可能打擊到高層管理者的工作積極性，甚至很可能發(fā)生高層管理者為了實現(xiàn)自身利益而做出損害公司利益的行為。

(二)宏觀層面

第一，資本市場弱有效性。股權(quán)激勵在我國上市企業(yè)的應(yīng)用尚處于初始階段，關(guān)于股權(quán)激勵的監(jiān)管制度規(guī)范僅僅存在于多項政策中，很多詳細(xì)的具體操作依然缺乏明確的體系監(jiān)管，如：針對公司經(jīng)理人行使權(quán)力后出售股份的情況，公司法中提出了非常嚴(yán)苛的條件，會發(fā)生個別大股東行使權(quán)利后馬上辭職，以達(dá)到最快變現(xiàn)的目的；又如：稅法中個人所得稅關(guān)于經(jīng)營者繳納規(guī)范設(shè)置不夠合理，經(jīng)營者需要承擔(dān)購買股票的成本，這就增加了其經(jīng)濟(jì)壓力，從而影響到上市公司實施股權(quán)激勵的有效性。同時，上市公司往往會選在自身股價較低或是業(yè)績大量增長前采取股權(quán)激勵措施，同時為了謀取更多的利益，有選擇地進(jìn)行信息披露，甚至有的上市公司選擇故意不披露未來的重大經(jīng)營戰(zhàn)略等，然而這樣的作用并不能刺激公司業(yè)績的增長；而造成這一現(xiàn)象的主要原因在于：我國資本市場中缺乏完善的信息披露制度[4]。

第二，職業(yè)經(jīng)理人市場不健全。由于我國上市公司多為國有控股或是家族式經(jīng)營形式，很少需要職業(yè)經(jīng)理人，所以我國人才市場上的職業(yè)經(jīng)理人數(shù)量相對較少，也缺乏完善的職業(yè)經(jīng)理人市場，當(dāng)前依然沒有構(gòu)建起完善的人力資本與物質(zhì)資本的初始化契約，沒有明確的契約條款，從而導(dǎo)致尋租過程中容易出現(xiàn)市場資源配置失效等一系列問題。

三、提高上市公司股權(quán)激勵有效性的具體策略

(一)完善治理結(jié)構(gòu)

在實際中，部分上市公司尤其是一些國有控股的上市公司存在著非常突出的“一股獨(dú)大”的企業(yè)治理問題，對此，上市公司必須結(jié)合自身實際發(fā)展需求，在確保資產(chǎn)收益率的同時，注重不斷提高企業(yè)的決策效益，積極構(gòu)建多元化的投資主體，朝著多樣化的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行建設(shè)。與此同時，上市公司應(yīng)當(dāng)緊跟時代發(fā)展的趨勢，積極優(yōu)化和完善現(xiàn)有的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，既要明確長期的企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，還應(yīng)有效整合企業(yè)治理、投資、管理制度、市場信息以及先進(jìn)技術(shù)手段等多方面因素；戰(zhàn)略投資在一定的時間內(nèi)具備較強(qiáng)的穩(wěn)定性，當(dāng)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展遇到較大的壓力時，就會在很大程度上增加投資的風(fēng)險性，此時企業(yè)應(yīng)當(dāng)主動參與其中，切實做好監(jiān)督管理工作，以保證企業(yè)長期戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實現(xiàn)。另外，上市公司必須制定完善的獨(dú)立董事制度，學(xué)習(xí)國外上市公司的先進(jìn)經(jīng)驗，適當(dāng)增加外部獨(dú)立董事的素養(yǎng)，保證董事具備良好的獨(dú)立性以及較強(qiáng)的業(yè)務(wù)素養(yǎng)，從而實現(xiàn)對股權(quán)激勵實施過程的全面、有效監(jiān)管。

(二)合理選擇激勵形式

在上市公司經(jīng)營管理過程中，股權(quán)激勵的應(yīng)用呈現(xiàn)出較高的復(fù)雜性特征，而且股權(quán)激勵的模式多種多樣，當(dāng)前較為常見的主要有四種，包括：股票增值權(quán)、股票期權(quán)、限制性股票、虛擬股票，不同的模式所具備的特點各不相同，且產(chǎn)生的激勵效果也存在較大的差異。基于此，為保證股權(quán)激勵的有效性，上市公司必須結(jié)合企業(yè)規(guī)模、財務(wù)狀況、員工需求、稅務(wù)和法律規(guī)定等因素來選擇最為適宜的股權(quán)激勵形式。若上市公司更加注重對員工的激勵效果與約束性，同時不在乎股份的支付會影響到自身的利潤，可首選第一類限制性股票，該股權(quán)激勵形式適合穩(wěn)健型與傳統(tǒng)型的上市公司，可以有效提高企業(yè)員工的創(chuàng)造性與積極性。若上市公司所處的行業(yè)擁有非常好的發(fā)展前景，且決策層預(yù)測公司未來的股票價格有著很大的增值空間，可首選股票期權(quán)，該股權(quán)激勵形式能夠獲得較為理想的激勵效果。對于創(chuàng)業(yè)板上市公司，建議選擇第二類限制性股票，該股權(quán)激勵形式的實質(zhì)作用與股票期權(quán)大致相同，唯一的區(qū)別在于其定價更低。如果上市公司對實施股權(quán)激勵有著定價靈活、股份來源靈活、監(jiān)管相對輕松、持股對象限制少等要求，建議選擇員工持股計劃[5]。

(三)選擇合適的激勵對象

股權(quán)激勵的有效性在很大程度上受到激勵對象范圍的影響，所以在決定激勵對象時，上市公司必須提前做好調(diào)研工作，挑選出合適的激勵對象，以保證激勵機(jī)制的優(yōu)勢得到全面發(fā)揮。以某科技類上市公司為例，在激勵對象的選擇上除了高層管理人員外，還包括核心技術(shù)骨干，通過對這類員工實施股權(quán)激勵，大幅度提高了企業(yè)的研發(fā)效率。另外，從長期角度出發(fā)，上市公司應(yīng)該改變之前以高層管理人員為主的股權(quán)激勵方式，要善于從基層挖掘更多的優(yōu)秀人才，不斷提升高層管理人員的綜合素質(zhì)，從而保證企業(yè)的良好發(fā)展。

(四)建立合理的業(yè)績評價考核體系

目前，大部分上市公司的業(yè)績評價考核指標(biāo)不夠合理的根本原因在于：過于依賴財務(wù)指標(biāo)，忽視非財務(wù)指標(biāo)。對此，上市公司應(yīng)當(dāng)積極健全業(yè)績評價考核標(biāo)準(zhǔn)，保證考核指標(biāo)的系統(tǒng)性與全面性，讓財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)占有同等重要的地位，考核內(nèi)容不僅涉及到經(jīng)營者的經(jīng)營成果，還需涉及到公司內(nèi)部的流程指標(biāo)、公司價值的創(chuàng)造指標(biāo)等，只有有效結(jié)合縱向與橫向指標(biāo)，才能夠保證業(yè)績考評指標(biāo)的有效性[6]。另外，上市公司應(yīng)當(dāng)注重內(nèi)部審計，嚴(yán)格監(jiān)督和科學(xué)評價公司的業(yè)績指標(biāo)，在授予股票獎金和行權(quán)前，必須強(qiáng)化對相關(guān)數(shù)據(jù)的審計，避免出現(xiàn)不當(dāng)激勵的情況。

(五)積極改善外部環(huán)境

要想提升資本市場的有效性，首先必須做好外部環(huán)境的優(yōu)化和改善工作，即基于國家經(jīng)濟(jì)、政治以及文化等多個層面，加強(qiáng)對資本市場投資行為的管控，具體做到：第一，相關(guān)政府部門應(yīng)當(dāng)結(jié)合本國國情和資本市場發(fā)展?fàn)顩r，持續(xù)優(yōu)化和完善股權(quán)激勵的有關(guān)政策法規(guī)以及相關(guān)監(jiān)管法律制度，針對上市公司股權(quán)激勵實施過程中出現(xiàn)的內(nèi)幕交易、業(yè)務(wù)虛構(gòu)等行為，應(yīng)當(dāng)依據(jù)稅法、證券法等相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行嚴(yán)厲懲處。同時，需要依據(jù)股權(quán)激勵的特征來選擇適宜的會計處理方法，合理調(diào)整相關(guān)稅收政策，構(gòu)建全面、可行的制度體系，為上市公式股權(quán)激勵的實施提供有力的法律支撐。另外，在現(xiàn)行股權(quán)監(jiān)管機(jī)制的基礎(chǔ)上，政府部門需要不斷完善其中的細(xì)節(jié)部分，對于其中存在的缺陷和不足，應(yīng)當(dāng)制定相應(yīng)的反饋機(jī)制，以便上級部門能夠及時掌握股權(quán)激勵實施狀況，從而針對性地完善相關(guān)法律法規(guī)。第二，政府部門應(yīng)當(dāng)完善和優(yōu)化企業(yè)會計信息披露的相關(guān)法律制度，充分落實執(zhí)法管控工作，如果發(fā)現(xiàn)上市公司或是中介機(jī)構(gòu)所披露的信息存在誤導(dǎo)、重大遺漏、弄虛作假等現(xiàn)象，必須在法律上給予嚴(yán)厲的制裁；而對于上市公司而言，必須嚴(yán)格按照相關(guān)法律法規(guī)要求，切實做好信息披露工作，確保中小股東可以及時了解企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、發(fā)展目標(biāo)等，從而有效維護(hù)股東的權(quán)益。

(六)完善職業(yè)經(jīng)理人市場

上市公司股權(quán)激勵的有效性離不開高素質(zhì)的專業(yè)人才作為支撐，所以我國需要盡快完善職業(yè)經(jīng)理人市場，從而為上市公司輸送更多專業(yè)、高素質(zhì)的管理人才。具體包括：第一，改革職業(yè)經(jīng)理人選聘制度。摒棄過去經(jīng)理人行政任命制度，將公司外部競聘與內(nèi)部晉升進(jìn)行有效結(jié)合，秉持著公平性、公正性的原則來選拔和任用能力出眾的經(jīng)理人，進(jìn)而為股權(quán)激勵的實施打造一個良好的環(huán)境。第二，采取任期制與契約化管理模式。在選定經(jīng)理人后，需要預(yù)期簽訂聘任合同，并確定其任職的期限以及職責(zé)范圍、權(quán)利、義務(wù)等，從而實現(xiàn)契約化經(jīng)營，激發(fā)經(jīng)理人的創(chuàng)業(yè)活力。

四、結(jié)語

綜上所述，從宏觀和微觀層面看，我國上市公式股權(quán)激勵實施過程中普遍存在治理結(jié)構(gòu)不合理、激勵方式單一、業(yè)績考評指標(biāo)不完善等一系列問題，這些問題導(dǎo)致股權(quán)激勵的有效性大大降低。對此，相關(guān)政府部門需要積極改善外部市場環(huán)境，完善職業(yè)經(jīng)理人市場，為上市公司執(zhí)行股權(quán)激勵創(chuàng)造一個優(yōu)良的環(huán)境，而作為上市公司，必須積極完善治理結(jié)構(gòu)，改進(jìn)激勵模式，健全業(yè)績評價考核體系等，從而保證股權(quán)激勵的優(yōu)勢得到有效發(fā)揮。