李麗萍 河津市政府采購中心

引言

隨著我國經濟的持續(xù)發(fā)展和社會的不斷進步，事業(yè)單位在國家建設中扮演著越來越重要的角色。作為事業(yè)單位的核心資產，人力資源的管理越來越受到重視。但是，隨著社會的變革和發(fā)展，事業(yè)單位在人力資源管理方面也面臨著許多問題。本文旨在對我國事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀進行分析，提出可行的對策和建議，以期為相關研究和實踐提供參考。本文首先對事業(yè)單位的人力資源管理概況進行介紹，分析了存在的問題及其原因。提出了以下方面的對策，包括引進人才、發(fā)展人才、留住人才和加強績效管理。最終提出了對策的實施建議，包括組織領導和管理體制、完善管理機制、加強人力資源管理技術支持以及提高員工參與度和滿意度。本文旨在為提高我國事業(yè)單位的人力資源管理水平，推動事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展提供理論和實踐的指導。

一、我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀分析

(一)事業(yè)單位人力資源管理概述

事業(yè)單位是指由政府或政府授權的機構管理的具有公共服務職能的組織。我國事業(yè)單位是國家機構、公共機構、事業(yè)機構和社會團體等組織形式的單位，具有非營利性和公益性特點，為國家和社會的發(fā)展做出了重要貢獻。事業(yè)單位的人力資源管理是指組織對人力資源的計劃、招聘、培養(yǎng)、激勵、評價和管理等活動。事業(yè)單位人力資源管理的目的是提高組織績效和員工幸福感，促進員工的職業(yè)發(fā)展和組織的長期發(fā)展。

(二)人力資源管理存在的問題

1.人才引進不足

事業(yè)單位的人才引進存在著不足的問題。這是由于缺乏針對性的引進政策，招聘標準和流程不夠科學、公正、透明，導致優(yōu)秀人才選擇其他單位就業(yè)。

2.崗位晉升途徑狹窄

事業(yè)單位的崗位晉升途徑相對較窄，導致員工的晉升空間有限。這是由于事業(yè)單位的晉升機制不夠科學和公正，晉升過程中缺乏透明度，晉升標準不夠明確等原因造成的。

3.績效考核不合理

事業(yè)單位的績效考核存在一定問題，主要表現(xiàn)為績效考核標準不夠科學和公正、評價方式單一和考核結果的可操作性不強等問題。

4.獎懲機制不健全

事業(yè)單位的獎懲機制不健全、獎懲力度不足等問題導致員工工作積極性不高，組織發(fā)展動力不足。

5.工資福利待遇不盡如人意

事業(yè)單位的工資福利待遇相對不高，福利保障不完善，福利政策不夠靈活等問題導致員工的收入水平不夠高、福利保障不夠穩(wěn)定，難以滿足員工的生活需要。

6.人才流失嚴重

事業(yè)單位的人才流失問題較為突出。這是由于員工職業(yè)發(fā)展空間不足、福利待遇不盡如人意、組織文化不夠優(yōu)秀等原因。

(三)形成現(xiàn)狀的原因

1.政策制度不夠完善

當前，我國事業(yè)單位人力資源管理存在問題的主要原因是政策制度不夠完善。事業(yè)單位人力資源管理政策制定不夠科學、合理，導致管理機制的不健全，存在一定的制度漏洞。

2.管理理念落后

事業(yè)單位的管理理念相對落后，不能滿足現(xiàn)代企業(yè)對人才管理的需求，缺乏創(chuàng)新和發(fā)展的動力，這導致了人力資源管理水平的不斷下降。

3.組織文化不夠優(yōu)秀

事業(yè)單位的組織文化相對薄弱，不能滿足員工的職業(yè)發(fā)展需求，也不能滿足員工的精神需求，導致員工忠誠度下降，難以留住人才。

4.管理者素質不高

事業(yè)單位的管理者素質相對不高，缺乏現(xiàn)代管理理念和技能，不能有效的開展人力資源管理工作，無法做出合理的決策，導致管理水平的不斷下降。

5.競爭壓力加大

隨著市場競爭的加劇，事業(yè)單位面臨著來自其他行業(yè)的競爭壓力，需要吸引和留住更多的人才，但是由于人力資源管理的不完善，導致了人才流失問題，進一步加大了競爭壓力。

二、對策研究

(一)引進人才

1.優(yōu)化人才引進政策

政府可以通過加大對人才引進的資金投入來解決引進人才數量不足的問題。這樣可以為事業(yè)單位提供更多的引進資金，同時也可以提高引進人才的待遇和福利，吸引更多的優(yōu)秀人才加入事業(yè)單位。其次，政府還可以降低人才引進的門檻，為更多的人才提供機會。例如，可以放寬引進人才的學歷、工作經驗等條件，讓更多的人才有機會進入事業(yè)單位，提高整體的人才素質。最后，提高引進人才的待遇和福利也是一個重要的方向。政府可以通過加大薪資、提供更好的福利待遇等方式，吸引更多的優(yōu)秀人才加入事業(yè)單位。這樣可以提高事業(yè)單位的整體實力，推動我國經濟的發(fā)展。

2.提高對高層次人才的吸引力

高層次人才是任何企業(yè)、組織和事業(yè)單位的重要資源，他們具有豐富的經驗和高超的技能，可以為事業(yè)單位的發(fā)展注入新的動力。因此，吸引高層次人才加入事業(yè)單位，已成為事業(yè)單位的一項重要任務。為了實現(xiàn)這一目標，需要采取一系列措施來提高對高層次人才的吸引力。首先，可以通過提供更加優(yōu)越的待遇來吸引高層次人才。這包括提供更高的工資和福利待遇，例如提供充足的保險和福利，以及其他具有吸引力的福利待遇。此外，還可以提供更好的工作環(huán)境和工作條件，例如提供先進的工作設備和技術支持等，以吸引高層次人才。

其次，可以開放更多的晉升機會來吸引高層次人才。高層次人才通常擁有較高的職業(yè)追求和發(fā)展需求，因此，提供更多的晉升機會可以吸引他們加入事業(yè)單位。例如，可以設立更多的高級職位，為高層次人才提供更廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。還可以提供更好的培訓和職業(yè)發(fā)展計劃，以吸引高層次人才。

3.建立人才庫

建立人才庫是事業(yè)單位引進和留住人才的一項重要措施。人才庫是指將潛在的和已經招聘進來的人才進行系統(tǒng)化、科學化、全面化的管理，以實現(xiàn)人才的充分利用和合理配置。事業(yè)單位可以通過建立人才庫，更好地掌握和管理人才資源，進一步提高人才的使用效率和發(fā)展?jié)摿?。首先，建立人才庫可以幫助事業(yè)單位更加準確地掌握人才信息。通過對人才信息進行分類、歸檔、整理和管理，事業(yè)單位可以及時了解到人才的基本情況、專業(yè)技能、工作經驗、培訓情況等信息，從而更好地了解人才的需求和優(yōu)勢。在人才招聘、培訓、晉升等方面，事業(yè)單位可以更加有針對性地開展工作，提高人才的使用效率和質量。其次，建立人才庫可以幫助事業(yè)單位更加全面地管理人才。人才庫可以對人才的招聘、培訓、考核等方面進行全面管理，使人才的使用過程更加科學化和規(guī)范化。

(二)發(fā)展人才

1.建立合理的晉升機制

建立合理的晉升機制，對于發(fā)展人才非常有幫助。事業(yè)單位應該根據員工的實際工作表現(xiàn)和能力水平來確定晉升的機會和幅度，同時要加強對員工職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃和引導。

2.完善培訓體系

事業(yè)單位應該建立完善的培訓體系，包括內部培訓和外部培訓。通過培訓來提升員工的能力水平和專業(yè)技能，從而為事業(yè)單位的發(fā)展提供更好的人才支持。

3.創(chuàng)新激勵方式

除了提供更好的晉升機會和培訓機會，事業(yè)單位還應該創(chuàng)新激勵方式，激發(fā)員工的工作熱情和積極性?？梢圆捎靡恍┙洕头墙洕钍侄?，例如設立獎勵機制、優(yōu)先考慮派遣出國學習和進修等。

(三)留住人才

1.完善工資福利待遇制度

事業(yè)單位應該加強員工的薪酬和福利管理工作，提高員工的待遇水平?？梢钥紤]在員工薪酬方面給予適當的加薪，并完善員工的福利待遇，如醫(yī)療保險、住房公積金、子女教育等方面，以提高員工的工作積極性和幸福感，從而留住人才。

2.健全考核制度

要建立明確的考核制度，將員工的表現(xiàn)與考核結果掛鉤，表現(xiàn)優(yōu)異者應該得到相應的獎勵，包括獎金、晉升機會等。同時，對于表現(xiàn)不佳者，也應該采取適當的懲罰措施，以倒逼其提高工作能力和態(tài)度。建立誠信考核制度，加強對員工的誠信教育和考核管理，防止出現(xiàn)不誠信行為。對于違紀違規(guī)的員工，應該堅決予以糾正和懲處，以維護事業(yè)單位的形象和聲譽。

3.關注員工職業(yè)發(fā)展

首先，事業(yè)單位應該為員工提供定期的培訓機會，以提升員工的專業(yè)技能和綜合素質，幫助員工更好地適應工作變化和市場需求，同時也促進事業(yè)單位的長期發(fā)展。其次，事業(yè)單位應該建立晉升機制，讓員工有更多的晉升機會和發(fā)展空間。建立公平、公正的晉升考核制度，鼓勵員工不斷學習和進步，從而提高員工的技能水平。事業(yè)單位也應該為員工提供更廣闊的發(fā)展平臺，例如跨部門交流、參與項目等，讓員工有機會接觸不同的領域和項目，提高自身綜合素質。

(四)加強績效管理

1.制定合理的績效考核標準

事業(yè)單位應當制定科學合理的績效考核標準，績效考核應當圍繞單位的目標、職責和工作要求展開，根據不同崗位和職位設置相應的考核指標，公平公正地對員工進行績效評價。同時，考核標準應當及時修訂和完善，以適應組織發(fā)展的需要和員工的變化情況。

2.完善績效管理制度

事業(yè)單位應當建立健全績效管理制度，明確績效考核的程序、流程和責任分工，規(guī)范績效考核的工作流程，提高績效管理的透明度和公正性。同時，加強對績效管理工作的督導和評估，確?？冃Ч芾砉ぷ鞯馁|量和效果。

3.合理使用績效考核結果

績效考核結果應當作為人力資源管理的參考和依據，既能夠反映員工的工作表現(xiàn)，又能夠為員工的職業(yè)發(fā)展提供指導和支持。同時，應當根據不同的考核結果，采取不同的措施，例如給予獎勵、提供培訓和晉升機會等，激勵員工創(chuàng)造更大的價值。

三、對策實施建議

為了解決我國事業(yè)單位人力資源管理存在的問題，需要采取有效的對策和實施建議，具體包括以下幾個方面：

(一)組織領導和管理體制

首先，制定并完善科學的人力資源管理制度是至關重要的。這種制度可以從招聘、選拔、培訓、考核、激勵等方面規(guī)范和管理人力資源。例如，制定一套合理的招聘標準和程序可以保證組織招聘到最優(yōu)秀的人才。在選拔方面，采用多種評估方法，如面試、測驗、考核等，可以全面了解候選人的能力和素質。此外，對員工進行培訓和激勵可以幫助他們提高工作績效，為組織創(chuàng)造更大的價值。

其次，設立專門的人力資源管理部門是另一個重要的舉措。在事業(yè)單位內設立專門的人力資源管理部門，可以負責制定和實施人力資源管理策略，保障人力資源管理工作的專業(yè)性和系統(tǒng)性。這種部門可以為領導者提供有關人力資源管理的建議和指導，并與其他部門合作，確保組織的人力資源得到充分利用。

最后，加強領導干部的人力資源管理能力也是至關重要的。通過培訓、學習和交流等方式，加強領導干部的人力資源管理能力，可以提高其對人力資源管理的認識和重視程度。領導干部應該了解制定合理的人力資源管理策略、激勵員工、提高員工的工作績效等方面的知識。這將有助于他們更好地管理和指導下屬員工，提高組織的整體效益。

(二)完善管理機制

首先，健全人力資源管理制度是非常重要的。這種制度可以明確崗位職責、考核標準和績效評價機制等，實現(xiàn)科學化、規(guī)范化管理。例如，建立清晰的招聘流程，明確面試、考核等程序和標準，可以幫助組織選出最合適的人才。在崗位職責方面，明確員工的工作職責和職位要求，可以使員工更好地理解自己的工作，提高工作效率。此外，定期進行員工績效評價，及時發(fā)現(xiàn)問題，對于改進管理和激勵員工都有著重要作用。

其次，制定合理的薪酬福利制度是另一個關鍵措施。根據市場化、公平公正的原則，制定合理的薪酬福利制度，可以提高員工的獲得感和歸屬感。例如，提供具有競爭力的薪酬水平，可以吸引和留住人才。此外，提供適當的福利待遇，如醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、帶薪休假等，可以提高員工的生活質量，增加其對組織的認同感和忠誠度。最后，加強績效管理是完善管理機制的關鍵措施。建立完善的績效管理制度，明確績效考核標準和激勵機制，可以切實提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力。

(三)加強人力資源管理技術支持

首先要建立信息化平臺，并且采用信息化技術，建立集人事檔案管理、招聘管理、培訓管理、績效管理等于一體的人力資源管理信息系統(tǒng)，實現(xiàn)人力資源管理的科學化和自動化。還要加強數據分析和信息共享，通過數據分析和信息共享，更好地了解員工的需求和態(tài)度，提高管理決策的科學性和精準性。

(四)提高員工參與度和滿意度

為了更好地實施人力資源管理對策，提高員工的參與度和滿意度是非常重要的。員工參與度和滿意度的提高可以促進組織的發(fā)展和改進，也可以增強員工的歸屬感和認同感。因此，需要建立員工參與機制：組織可以通過開展員工意見征集、設立員工代表會議、組織員工參與決策等方式，建立員工參與機制，讓員工更多地參與到人力資源管理和組織決策中來。此外，加強員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為了讓員工感到自己在組織中的價值和歸屬感，組織可以加強員工職業(yè)生涯規(guī)劃，建立完善的職業(yè)發(fā)展路徑，讓員工感到自己的職業(yè)規(guī)劃和組織的發(fā)展方向是一致的。

還要關注員工的工作和生活平衡，為了讓員工更好地工作和生活，組織可以加強對員工的關懷，如提供健康保險、健身房等福利設施，提供靈活的工作時間和工作地點等，讓員工能夠更好地平衡工作和生活。

四、結語

本文通過對我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的分析，發(fā)現(xiàn)存在著人才引進不足、崗位晉升途徑狹窄、績效考核不合理、獎懲機制不健全、工資福利待遇不盡如人意和人才流失嚴重等問題，這些問題的存在直接影響了我國事業(yè)單位的發(fā)展。針對這些問題，本文提出了一系列的對策，包括引進人才、發(fā)展人才、留住人才和加強績效管理等方面。在具體實施時，還需要加強組織領導和管理體制、完善管理機制、加強人力資源管理技術支持和提高員工參與度和滿意度等方面的工作。本文的研究可以為我國事業(yè)單位的人力資源管理提供一定的參考，同時也對其他行業(yè)和領域的人力資源管理工作有一定的借鑒意義。