尤 亮, 李根麗

（1. 山西財(cái)經(jīng)大學(xué) 國(guó)際貿(mào)易學(xué)院, 山西 太原 030006；2. 西北農(nóng)林科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院, 陜西 楊凌 712100）

一、 引 言

在傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)社會(huì)向現(xiàn)代城市社會(huì)轉(zhuǎn)型以及計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型的“雙轉(zhuǎn)型”背景下，中國(guó)過(guò)去以長(zhǎng)期雇傭和統(tǒng)分統(tǒng)配為主要特點(diǎn)的傳統(tǒng)雇傭模式逐步被強(qiáng)調(diào)就業(yè)能力和無(wú)邊界職業(yè)生涯的新型雇傭關(guān)系取代。然而，雇傭關(guān)系外部化在降低組織管理成本和提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)彈性的同時(shí)，也削弱了勞動(dòng)者與組織之間的依戀關(guān)系，導(dǎo)致勞動(dòng)者主動(dòng)離職率高漲，就業(yè)不穩(wěn)定性問(wèn)題不斷加劇。根據(jù)前程無(wú)憂發(fā)布的《2022離職與薪酬調(diào)研報(bào)告》，中國(guó)勞動(dòng)者離職率自2013年開始連續(xù)多年呈上升趨勢(shì)，2016年勞動(dòng)者平均離職率達(dá)到20.1%，截至2019年3月，2018年應(yīng)屆生平均離職率達(dá)到24.6%①前程無(wú)憂網(wǎng)：https://tr.51job.com/research/article_detail.php?artid=430918。。受突發(fā)公共衛(wèi)生事件影響，近些年勞動(dòng)者整體離職率雖有所降低，但2021年依然高達(dá)18.8%②前程無(wú)憂網(wǎng)：https://research.51job.com/pdf/resign/2022/total.pdf。。新生代勞動(dòng)者初次就職的平均在職時(shí)間更短，95后平均工作7個(gè)月就會(huì)選擇離職①搜狐網(wǎng)：https://www.sohu.com/a/247249992_777006。。與此同時(shí)，隨著教育規(guī)模的持續(xù)擴(kuò)張和教育質(zhì)量的不斷提升，就業(yè)“內(nèi)卷化”問(wèn)題也越來(lái)越嚴(yán)重，大量勞動(dòng)者迫于總量性壓力向下就業(yè)，類似“茅臺(tái)211女生踩曲”②搜狐網(wǎng)：https://www.sohu.com/a/452332813_120993984。和“研究生應(yīng)聘流水線工人”③騰訊網(wǎng)：https://new.qq.com/rain/a/20210716A01D5V00。等過(guò)度教育現(xiàn)象愈發(fā)普遍。這兩個(gè)看似矛盾的現(xiàn)象為何會(huì)同時(shí)發(fā)生？過(guò)度教育與高離職率或離職傾向之間是否存在內(nèi)在聯(lián)系？這些問(wèn)題目前尚未得到系統(tǒng)性的研究和解答。

離職通常指員工與組織終止在其中謀求物質(zhì)收益和精神支持等交換關(guān)系并退出組織的過(guò)程，包括主動(dòng)離職和被動(dòng)離職。主動(dòng)離職是員工主動(dòng)提出離職申請(qǐng)，經(jīng)與組織協(xié)商一致離開組織的行為。被動(dòng)離職包括裁員、辭退、解雇和開除，是組織主動(dòng)提出終止雙方勞資關(guān)系的行為。已有研究發(fā)現(xiàn)，員工被動(dòng)離職與主動(dòng)離職對(duì)企業(yè)的影響存在較大差別，被動(dòng)離職有利于企業(yè)優(yōu)化人力資源配置，激勵(lì)其他員工努力工作，提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效；主動(dòng)離職則會(huì)造成組織人才損失和成本增加，且影響員工士氣，不利于企業(yè)長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展（宋皓杰和程延園，2021）。離職傾向是勞動(dòng)者內(nèi)心產(chǎn)生的一種離開現(xiàn)有組織，尋找其他工作機(jī)會(huì)傾向的綜合態(tài)度或表現(xiàn)（Miller，1979），也是勞動(dòng)者在可能發(fā)生離職行為前對(duì)離職問(wèn)題所進(jìn)行評(píng)估衡量的過(guò)程。其雖不等同于離職行為，但作為一系列撤退認(rèn)知的最后一個(gè)階段，可直接引導(dǎo)真正的離職行為，預(yù)測(cè)主動(dòng)離職行為的發(fā)生（Tett和Meyer，1993）。因此，離職傾向是研究離職問(wèn)題的一個(gè)有效工具，在研究主動(dòng)離職行為存在困難時(shí)，將離職傾向作為離職的替代變量具有重要意義。

近年來(lái)，學(xué)術(shù)界對(duì)勞動(dòng)者離職傾向的影響因素做了較多研究，但多數(shù)研究主要關(guān)注勞動(dòng)者個(gè)人因素和工作因素，如教育、工作經(jīng)驗(yàn)、婚姻狀況等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量以及工作滿意度、合同性質(zhì)等工作特征變量對(duì)離職傾向的獨(dú)立影響（Chowdhury，2015；Hur和Bae，2021），個(gè)人與工作的匹配質(zhì)量，特別是過(guò)度教育是否影響勞動(dòng)者的離職傾向則較少被探討，相關(guān)的理論機(jī)制分析與實(shí)證檢驗(yàn)也鮮有涉及?；谥袊?guó)情境剖析過(guò)度教育與離職傾向之間關(guān)系的研究更是匱乏，已有研究中劉明艷（2016）對(duì)二者關(guān)系進(jìn)行了分析，并探討了工作滿意度在過(guò)度教育影響勞動(dòng)者離職傾向中的中介作用，但該研究的對(duì)象僅為高校畢業(yè)生，且抽樣方法的科學(xué)性有待提升，研究結(jié)論是否具有普適性和穩(wěn)健性也有待商榷。作為個(gè)人—工作不匹配的重要表現(xiàn)形式，過(guò)度教育對(duì)中國(guó)勞動(dòng)者的離職傾向是否具有顯著影響？若是，影響機(jī)制是什么？在勞動(dòng)者職業(yè)發(fā)展中，過(guò)度教育究竟是絆腳石還是墊腳石？這些問(wèn)題的探討對(duì)于全面理解過(guò)度教育的就業(yè)效果，從匹配視角豐富和拓展勞動(dòng)者離職理論，以及在管理實(shí)踐中預(yù)防和減少員工主動(dòng)離職具有理論和現(xiàn)實(shí)意義。

本文以相同教育水平下的過(guò)度教育為切入點(diǎn)，在理論分析過(guò)度教育對(duì)勞動(dòng)者離職傾向的影響效應(yīng)及作用機(jī)制的基礎(chǔ)上，以中國(guó)綜合社會(huì)調(diào)查（CGSS）2015年微觀調(diào)查數(shù)據(jù)為研究樣本，采用有序Probit模型對(duì)理論預(yù)期進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。與已有研究相比，本文可能的邊際貢獻(xiàn)體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：一是構(gòu)建了過(guò)度教育影響離職傾向的理論分析框架，從理論上系統(tǒng)闡述了過(guò)度教育影響離職傾向的內(nèi)在機(jī)制，并探討工作滿意度和工作安全感在過(guò)度教育影響離職傾向中的中介作用。二是利用中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)數(shù)據(jù)對(duì)過(guò)度教育與離職傾向的關(guān)系進(jìn)行了本土化檢驗(yàn)，豐富了過(guò)度教育影響離職傾向的文獻(xiàn)和經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。三是從在職培訓(xùn)和外部雇傭機(jī)會(huì)感知角度檢驗(yàn)了過(guò)度教育在勞動(dòng)者職業(yè)發(fā)展中的絆腳石作用抑或墊腳石作用，從多個(gè)角度打開了過(guò)度教育與離職傾向之間關(guān)系的“黑箱”。

本文余下結(jié)構(gòu)安排如下：第二部分為文獻(xiàn)綜述和研究假說(shuō)；第三部分為研究設(shè)計(jì)，主要介紹數(shù)據(jù)來(lái)源、變量定義和模型；第四部分為實(shí)證結(jié)果與穩(wěn)健性檢驗(yàn)；第五部分為進(jìn)一步分析；最后為主要結(jié)論和對(duì)策啟示。

二、 文獻(xiàn)綜述與研究假說(shuō)

（一）文獻(xiàn)綜述

“過(guò)度教育”一詞在不同學(xué)科中有不同含義。經(jīng)濟(jì)學(xué)中的過(guò)度教育是教育適配和教育不足的一個(gè)相對(duì)概念，其發(fā)源于西方，可從宏觀和微觀兩個(gè)維度進(jìn)行定義。宏觀維度的過(guò)度教育通常指教育系統(tǒng)培養(yǎng)的勞動(dòng)力和專門人才在總量和水平結(jié)構(gòu)上超過(guò)了經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的需求（顧明遠(yuǎn)，1989），即就社會(huì)整體而言，教育供給超過(guò)社會(huì)需求即為過(guò)度教育。以教育適配為參照，微觀維度的過(guò)度教育通常指勞動(dòng)者實(shí)際受教育水平超過(guò)工作所需受教育水平的不匹配狀態(tài)，反之則為教育不足（Duncan和Hoffman，1981）。基于微觀視角的研究通常將過(guò)度教育和教育不足統(tǒng)稱為垂直型教育錯(cuò)配，與之對(duì)應(yīng)，水平型教育錯(cuò)配通常指勞動(dòng)者所學(xué)非所用，教育與職業(yè)結(jié)構(gòu)不匹配的狀態(tài)。可以看出，無(wú)論是宏觀維度還是微觀維度，過(guò)度教育均是勞動(dòng)力市場(chǎng)上教育供給結(jié)構(gòu)與工作技能需求結(jié)構(gòu)沒(méi)有良好匹配的結(jié)構(gòu)性問(wèn)題（周敏丹，2021），即在高學(xué)歷勞動(dòng)者供給超過(guò)工作崗位對(duì)高學(xué)歷勞動(dòng)者的需求時(shí)，高學(xué)歷勞動(dòng)者向下就業(yè)，“擠入”中低技能需求工作崗位的結(jié)構(gòu)性錯(cuò)配現(xiàn)象。

有關(guān)過(guò)度教育影響效應(yīng)的研究大多表明，過(guò)度教育者在勞動(dòng)力市場(chǎng)上處于劣勢(shì)狀態(tài)，即在相同教育水平下，過(guò)度教育者的教育收益率和工資收入通常低于教育適配者，教育不足者則相反，其教育收益率和工資收入通常高于教育適配者（吳曉剛和李曉光，2021）。也就是說(shuō)，過(guò)度教育具有工資懲罰效應(yīng)，當(dāng)勞動(dòng)者獲得的教育水平超過(guò)工作所需教育水平后，“過(guò)猶不及”效應(yīng)會(huì)扭曲勞動(dòng)技能的配置結(jié)構(gòu)，抑制勞動(dòng)生產(chǎn)力的釋放，導(dǎo)致勞動(dòng)者的教育收益率降低（Aina和Pastore，2020）。除了過(guò)度教育的工資效應(yīng)外，也有部分研究從工作滿意度視角關(guān)注了過(guò)度教育的非工資效應(yīng)。如Wan等（2020）的研究指出，過(guò)度教育對(duì)勞動(dòng)者的工作滿意度具有顯著負(fù)向影響，相同教育水平下，過(guò)度教育者的工作滿意度顯著低于教育適配者。李根麗和周泰云（2021）的研究也發(fā)現(xiàn)，過(guò)度教育會(huì)抑制勞動(dòng)者的工作積極性和主觀能動(dòng)性，降低勞動(dòng)者的工作滿意度。由此，過(guò)度教育作為人力資本偏離帕累托最優(yōu)狀態(tài)的一種資源浪費(fèi)現(xiàn)象，其對(duì)勞動(dòng)者的工資收入和工作滿意度均具有不利影響。

現(xiàn)有研究對(duì)過(guò)度教育與離職傾向的關(guān)系關(guān)注較少，研究成果主要集中于國(guó)外且結(jié)論存在分歧。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，過(guò)度教育者相較教育適配者更傾向于離職。支持該觀點(diǎn)的直接文獻(xiàn)中，Hersch（1991）和Robst（1995）均發(fā)現(xiàn)，過(guò)度教育對(duì)勞動(dòng)者在職求職、離職傾向具有顯著正向影響。即當(dāng)勞動(dòng)者從事低于其自身教育水平的工作時(shí)，勞動(dòng)者會(huì)感到自身不被重視，或?qū)ψ陨砟芰Ξa(chǎn)生懷疑，陷入不滿、抑郁等負(fù)面情緒，這些負(fù)面情緒會(huì)促使勞動(dòng)者產(chǎn)生離職想法，通過(guò)離職來(lái)改變現(xiàn)狀（Saravanabawan和Uthayatharshika，2014）。有關(guān)資質(zhì)過(guò)高與離職傾向關(guān)系的相關(guān)研究也為上述觀點(diǎn)提供了支持。這些研究大多發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)者擁有的知識(shí)、技能與組織需求的匹配程度決定了勞動(dòng)者的工作態(tài)度和離職傾向。資質(zhì)過(guò)高會(huì)弱化勞動(dòng)者的組織承諾，導(dǎo)致勞動(dòng)者工作投入減少，同事關(guān)系受損，以及更強(qiáng)調(diào)未來(lái)抱負(fù)，從而資質(zhì)過(guò)高對(duì)離職傾向具有顯著預(yù)測(cè)作用，資質(zhì)過(guò)高程度越大的勞動(dòng)者越傾向于搜尋發(fā)展前景更大的工作崗位（Maynard等，2006）。但也有少數(shù)學(xué)者認(rèn)為，過(guò)度教育對(duì)勞動(dòng)者的離職傾向不具有顯著影響，如Allen和Van Der Velden（2001）使用荷蘭畢業(yè)生的數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，技能過(guò)度顯著增加了勞動(dòng)者在職搜尋的可能性，但過(guò)度教育對(duì)勞動(dòng)者在職搜尋并不產(chǎn)生顯著影響。基于中國(guó)情境探討過(guò)度教育與離職傾向關(guān)系的文獻(xiàn)較少，國(guó)外相關(guān)研究結(jié)論是否適用于中國(guó)也有待進(jìn)一步研究和探討。

（二）研究假說(shuō)

1.過(guò)度教育對(duì)勞動(dòng)者離職傾向的影響

個(gè)人—工作匹配理論認(rèn)為，個(gè)人特質(zhì)與工作特質(zhì)的有效匹配會(huì)引發(fā)勞動(dòng)者積極的態(tài)度和行為，匹配程度不佳會(huì)造成消極后果，從而個(gè)人能力與工作需求之間的不匹配（需求—能力錯(cuò)配）和個(gè)人需求與工作供給之間的不匹配（需求—供給錯(cuò)配）都可能誘發(fā)離職想法并產(chǎn)生離職行為（Cable和DeRue，2002）。過(guò)度教育作為個(gè)人與工作不匹配的典型形式，其既是需求—能力錯(cuò)配（Luksyte和Spitzmueller，2016），又是需求—供給錯(cuò)配（Abrahamsen，2010），從而與教育適配狀態(tài)相比，過(guò)度教育狀態(tài)會(huì)正向影響勞動(dòng)者的離職傾向和離職行為（Harari等，2017）。相對(duì)剝奪理論基于社會(huì)比較視角從兩個(gè)方面闡述了過(guò)度教育者的相對(duì)剝奪感：一是與公平理論觀點(diǎn)類似，即過(guò)度教育者與自身教育水平相同的教育適配者相比處于劣勢(shì)地位而產(chǎn)生的自身利益被剝奪的不公平感；二是與期望理論觀點(diǎn)類似，即過(guò)度教育者對(duì)比現(xiàn)有工作與期望工作，發(fā)現(xiàn)價(jià)值期待與價(jià)值能力不一致時(shí)產(chǎn)生的失落挫敗感（Schreurs等，2020）。不公平感和失落挫敗感均會(huì)引發(fā)憎恨、憤怒和不滿情緒，誘發(fā)離職意向。強(qiáng)調(diào)社會(huì)交換互惠原則的投資回報(bào)理論也認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)利益和社會(huì)價(jià)值交換是勞動(dòng)者與企業(yè)形成雇傭關(guān)系的重要前提。過(guò)度教育作為一種低質(zhì)量的社會(huì)交換結(jié)果，既是高成本低收益的經(jīng)濟(jì)交換不平衡的外在表現(xiàn)，也是就業(yè)愿望未得到滿足的社會(huì)交換不平衡的內(nèi)在反映。這些不平衡均會(huì)加劇勞動(dòng)者的情緒耗竭，增加勞動(dòng)者離開組織的傾向。

以上理論均認(rèn)為，過(guò)度教育對(duì)勞動(dòng)者離職傾向具有正向影響。與實(shí)證研究結(jié)論存在分歧類似，亦有理論認(rèn)為，過(guò)度教育與離職傾向之間沒(méi)有顯著關(guān)系。如人力資本補(bǔ)償理論認(rèn)為，過(guò)度教育與其他人力資本，如技能和工作經(jīng)驗(yàn)具有相互替代和補(bǔ)償效應(yīng)。若過(guò)度教育者意識(shí)到其在其他人力資本方面存在欠缺和不足，并接受采用過(guò)度教育彌補(bǔ)其他人力資本欠缺的事實(shí)，則過(guò)度教育不會(huì)對(duì)離職傾向產(chǎn)生顯著影響（Mavromaras等，2013）。工作需求—控制理論也認(rèn)為，過(guò)度教育可能是勞動(dòng)者權(quán)衡其他工作特征主動(dòng)選擇的結(jié)果，如較小的工作壓力和工作—家庭沖突等，從而若工作需求和工作控制共同作用的正向效用大于或平衡過(guò)度教育的負(fù)向效用時(shí)，過(guò)度教育并不會(huì)使勞動(dòng)者產(chǎn)生較高的離職傾向（Black，2012）。

結(jié)合中國(guó)文化傳統(tǒng)和高等教育持續(xù)擴(kuò)張的現(xiàn)實(shí)背景，本文傾向于支持第一種觀點(diǎn)。一方面，無(wú)論是古代的“學(xué)而優(yōu)則仕”抑或現(xiàn)代的“知識(shí)改變命運(yùn)”，教育功利價(jià)值觀一直是中國(guó)個(gè)體追求高學(xué)歷和家庭投資教育的邏輯原因和內(nèi)在動(dòng)力。過(guò)度教育所導(dǎo)致的教育—需求不匹配、相對(duì)剝奪和投資回報(bào)不平衡等均可能誘發(fā)勞動(dòng)者的離職意愿，并通過(guò)尋找理想工作崗位更有效率地利用自身教育稟賦。另一方面，在注重人情社會(huì)的中國(guó)，工作嵌入一直是社會(huì)結(jié)構(gòu)等方面影響個(gè)體經(jīng)濟(jì)行為的一種重要運(yùn)作方式。但與相同教育水平的教育適配者相比，過(guò)度教育者與組織或其他成員的匹配程度較差，聯(lián)系程度較低，在離職時(shí)需要做出的犧牲較少，離開組織受到的牽制也較?。⊿hin和Kim，2020）。此外，人力資本補(bǔ)償理論被證明更適用于職業(yè)生涯的早期階段或短期過(guò)度教育現(xiàn)象（McMillen，2007），在控制其他人力資本的情況下，過(guò)度教育仍對(duì)離職傾向具有正向影響。一些研究還發(fā)現(xiàn)，過(guò)度教育并未緩解或平衡工作壓力和工作—家庭沖突等，反而更可能因人力資本利用不足、工作枯燥乏味、自尊心受挫等導(dǎo)致更大的工作壓力和工作—家庭沖突（Konno和Munakata，2014）。基于以上分析，本文提出如下假說(shuō)：

H1：與相同教育水平的教育適配勞動(dòng)者相比，過(guò)度教育勞動(dòng)者的離職傾向更高。

2.過(guò)度教育影響勞動(dòng)者離職傾向的作用機(jī)制

與離職行為包括主動(dòng)離職與被動(dòng)離職類似，勞動(dòng)者的離職傾向也包括主動(dòng)離職傾向和被動(dòng)離職傾向兩類。主動(dòng)離職傾向通常與不能滿足勞動(dòng)者工作期望的消極因素有關(guān)，如較低的工作滿意度，被動(dòng)離職傾向則與勞動(dòng)者對(duì)工作穩(wěn)定性的判斷有關(guān)，如對(duì)失去當(dāng)前工作的擔(dān)心（姜澤許，2014）。也就是說(shuō)，離職傾向既可能是勞動(dòng)者工作不滿意后的心理意向，也可能是勞動(dòng)者規(guī)避被動(dòng)失業(yè)的心理防御，因而在探討過(guò)度教育對(duì)勞動(dòng)者離職傾向的作用機(jī)制時(shí)，本文重點(diǎn)探討工作滿意度和工作安全感的影響。

工作滿意度是勞動(dòng)者在工作中產(chǎn)生某種滿意的感受或獲得某種程度的滿足，其是衡量勞動(dòng)者對(duì)工作質(zhì)量主觀認(rèn)同程度的重要指標(biāo)，能綜合反映勞動(dòng)者的需求滿足度及對(duì)組織的好感度。與過(guò)度教育影響離職傾向的內(nèi)在作用機(jī)制一致，過(guò)度教育作為“不充分就業(yè)”的典型表現(xiàn)形式，也會(huì)因個(gè)人—工作不匹配、相對(duì)剝奪感和社會(huì)交換互惠關(guān)系不平衡對(duì)工作產(chǎn)生不滿意感。首先，勞動(dòng)者的工作態(tài)度受到自身“渴望”與“工作能夠滿足該渴望”匹配程度的影響（Firfiray和Mayo，2017；尤亮和霍學(xué)喜，2020）。過(guò)度教育所導(dǎo)致的個(gè)人—工作不匹配既無(wú)法使勞動(dòng)者充分利用已掌握的知識(shí)和技能，產(chǎn)生“人盡其才”的愉悅感和歸屬感，也難以使勞動(dòng)者從挑戰(zhàn)性工作中獲得激勵(lì)效用，產(chǎn)生成就感和滿足感，這些正向情緒的缺失均會(huì)降低勞動(dòng)者的自我認(rèn)同感，導(dǎo)致勞動(dòng)者對(duì)工作產(chǎn)生不滿意感。其次，與教育適配者相比，較差的工作崗位、較低的社會(huì)地位以及對(duì)有價(jià)資源占有較少或不占有狀態(tài)產(chǎn)生的不公平感，以及與期望工作相比較大的心理落差均會(huì)引發(fā)“相對(duì)剝奪效應(yīng)”，降低勞動(dòng)者的工作滿意感。最后，過(guò)度教育導(dǎo)致的教育投資與工作報(bào)酬結(jié)構(gòu)之間的不平衡也會(huì)激活勞動(dòng)者的心理壓力和負(fù)面情緒，降低勞動(dòng)者的工作積極性，引發(fā)勞動(dòng)者對(duì)工作的不滿意感。

作為經(jīng)典離職模型的重要預(yù)測(cè)變量（Mobley，1977；Steers和Mowday，1981），工作滿意度與離職傾向的密切關(guān)系主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是心理契約違背。心理契約理論認(rèn)為，勞動(dòng)者與組織除了簽訂書面合同來(lái)明確彼此權(quán)利義務(wù)關(guān)系外，還會(huì)“簽訂”一種無(wú)形和非正式的心理契約。這種心理契約既是經(jīng)濟(jì)契約的內(nèi)部表現(xiàn)形式，也是經(jīng)濟(jì)契約約束雙方行為的心理作用機(jī)制。勞動(dòng)者會(huì)根據(jù)其感知到的心理契約達(dá)成情況來(lái)判斷自身需求滿足程度，進(jìn)而調(diào)整自己對(duì)組織的態(tài)度和行為（李愷和萬(wàn)芳坤，2019）。一旦勞動(dòng)者與組織之間的“互惠互利”原則被打破，心理契約違背產(chǎn)生的不滿意感就會(huì)降低勞動(dòng)者對(duì)組織的信任感和忠誠(chéng)度，引發(fā)勞動(dòng)者的離職傾向以及主動(dòng)離職行為。二是趨利避害的心理效應(yīng)。趨利避害是情緒作用于行為的深層次驅(qū)動(dòng)力。個(gè)體對(duì)刺激情緒效價(jià)加工會(huì)出現(xiàn)趨利避害的心理效應(yīng)，即正性情緒引起趨近反應(yīng)，負(fù)性情緒引起回避反應(yīng)（馬惠霞等，2016）。工作滿意度作為勞動(dòng)者對(duì)工作環(huán)境的情緒反應(yīng)，同樣遵循趨避原則，從而較高的工作滿意度會(huì)強(qiáng)化勞動(dòng)者的留職意愿，激勵(lì)勞動(dòng)者繼續(xù)努力獲得更高效用，較低的工作滿意度則會(huì)強(qiáng)化勞動(dòng)者的離職傾向，驅(qū)使勞動(dòng)者避開危險(xiǎn)或處罰處境（Gan等，2020；Falatah等，2021）。基于以上分析可推測(cè)，過(guò)度教育可能通過(guò)降低勞動(dòng)者的工作滿意度進(jìn)而對(duì)離職傾向產(chǎn)生正向影響。由此，本文提出如下假說(shuō)：

H2：過(guò)度教育通過(guò)降低勞動(dòng)者的工作滿意度進(jìn)而增加其離職傾向。

工作安全感是勞動(dòng)者對(duì)其未來(lái)工作可持續(xù)性的心理預(yù)期和感知（Pearce，1998）。工作安全感不足也被稱為工作不安全感，指勞動(dòng)者在受威脅的工作情境下，對(duì)于非自愿失去工作的無(wú)力感（Greenhalgh和Rosenblatt，1984）。工作安全感的缺失是多方面因素綜合作用的結(jié)果，已有研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)有價(jià)值工作特征喪失的感知，如人職不匹配引發(fā)的資質(zhì)過(guò)高感是勞動(dòng)者對(duì)工作產(chǎn)生不安全感的重要方面（Peiró等，2012）。過(guò)度教育作為資質(zhì)過(guò)高的典型代表，其對(duì)勞動(dòng)者工作安全感的影響主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是人力資本貶值效應(yīng)。資源保存理論認(rèn)為，勞動(dòng)者有努力獲得和維持自身資源的傾向，當(dāng)勞動(dòng)者所處的環(huán)境使其感知到可能失去某些資源、或已經(jīng)失去了某些資源、或獲得新的資源比較渺茫時(shí)，勞動(dòng)者就會(huì)產(chǎn)生工作不安全感（解飛，2010）。相對(duì)于相同教育水平下的教育適配狀態(tài)，過(guò)度教育就是勞動(dòng)者人力資本未充分利用，價(jià)值創(chuàng)造能力處于貶值狀態(tài)的一種表現(xiàn)（羅潤(rùn)東和彭明明，2010）。這種就業(yè)狀態(tài)既難以使勞動(dòng)者原來(lái)所具備的知識(shí)和技能在“干中學(xué)”中保值增值，也難以使勞動(dòng)者在再就業(yè)時(shí)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而與相同教育水平下的教育適配者相比，過(guò)度教育者在面臨工作威脅時(shí)更可能對(duì)工作產(chǎn)生不安全感。二是負(fù)面信號(hào)效應(yīng)。過(guò)度教育的信號(hào)功能雖然有助于勞動(dòng)者在競(jìng)爭(zhēng)相同工作崗位時(shí)釋放有利信號(hào)，并在求職隊(duì)列中取得靠前位置（Thurow，1979）。但在相同教育水平下，過(guò)度教育者向下就業(yè)釋放的則是能力不強(qiáng)的負(fù)面信號(hào)。且除自愿離職外，過(guò)度教育者還擁有更短的工作任期（Sloane等，1999），更可能因工作態(tài)度消極、職業(yè)倦怠等遭遇非自愿離職，并在再就業(yè)時(shí)遭受歧視（McGuinness和Wooden，2009）。這些不利信號(hào)均會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者懷疑和否定自己，產(chǎn)生強(qiáng)烈的工作不安全感。

工作安全感作為滿足勞動(dòng)者基本心理需要的一個(gè)重要體現(xiàn)，一直是影響勞動(dòng)者工作態(tài)度和行為的重要因素。已有研究發(fā)現(xiàn)，工作不安全感雖然也可能是挑戰(zhàn)性壓力源，即對(duì)失去工作的擔(dān)憂與不安可能會(huì)激勵(lì)勞動(dòng)者努力工作，不斷改善態(tài)度和行為以實(shí)現(xiàn)保留工作的目的，但更多表現(xiàn)為障礙性壓力源，且這種對(duì)壓力事件的預(yù)期給勞動(dòng)者造成的危害程度，與壓力事件真正發(fā)生時(shí)一樣嚴(yán)重，甚至更為嚴(yán)重（朱樸義和胡蓓，2014）。也就是說(shuō)，工作不安全感作為一種損耗性資源，不僅違背了自主、能力和相關(guān)性的基本心理需求，也導(dǎo)致了勞動(dòng)者與組織之間義務(wù)—誘因（基于安全的交換忠誠(chéng)和承諾等社會(huì)情感利益）、投入—結(jié)果（努力所得到的回報(bào)）等交換關(guān)系的不平衡，減弱了勞動(dòng)者對(duì)支持型工作環(huán)境的感受（劉淑楨，2021）。因而當(dāng)這種不安全感一旦產(chǎn)生且較難克服時(shí)，勞動(dòng)者的自我保護(hù)機(jī)制便會(huì)做出避免傷害以及不必要損失的規(guī)避策略，觸發(fā)離職傾向并盡快搜尋替代工作。因此，過(guò)度教育可能會(huì)通過(guò)降低勞動(dòng)者的工作安全感進(jìn)而增加勞動(dòng)者的離職傾向。由此，本文提出如下假說(shuō)：

H3：過(guò)度教育通過(guò)降低勞動(dòng)者的工作安全感進(jìn)而增加其離職傾向。

過(guò)度教育影響勞動(dòng)者離職傾向的作用機(jī)制如圖1所示。在過(guò)度教育影響勞動(dòng)者離職傾向基準(zhǔn)模型的基礎(chǔ)上，本文依次考察工作滿意度和工作安全感的中介作用，以進(jìn)一步揭示其內(nèi)在影響機(jī)制。

圖1 過(guò)度教育影響離職傾向的理論模型圖

三、 研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文使用的數(shù)據(jù)來(lái)源于中國(guó)綜合社會(huì)調(diào)查（CGSS）2015年微觀調(diào)查數(shù)據(jù)（簡(jiǎn)稱CGSS2015）。CGSS2015采用四階段不等概率抽樣方式在全國(guó)范圍內(nèi)抽取樣本，調(diào)查范圍廣、樣本代表性強(qiáng)、信息量大。與其他調(diào)查年份不同，CGSS2015除了包括核心模塊（A部分）外，還包括國(guó)際調(diào)查合作計(jì)劃（ISSP）的工作模塊（D部分），適合于本文的研究設(shè)計(jì)。本文主要關(guān)注過(guò)度教育對(duì)勞動(dòng)者離職傾向的影響及其作用機(jī)制，其中過(guò)度教育變量、基本人口學(xué)變量和工作特征變量來(lái)自A部分，離職傾向及影響機(jī)制有關(guān)的變量來(lái)自D部分。CGSS2015的D部分樣本系從A部分樣本中抽取，抽中概率為1/6，進(jìn)入D部分的樣本數(shù)量為1 795。根據(jù)研究需要，本文進(jìn)一步對(duì)樣本進(jìn)行了如下處理：（1）刪除就業(yè)類型為雇主、個(gè)體工商戶、家庭企業(yè)就業(yè)、自由職業(yè)者和不便分類的其他就業(yè)類型樣本；（2）刪除正在讀書和文盲樣本；（3）刪除勞動(dòng)年齡段外的樣本；（4）刪除存在缺失值、異常值和前后矛盾的樣本。最終，本文獲得A部分樣本4 674個(gè)，D部分樣本350個(gè)。

（二）變量定義

被解釋變量：離職傾向。CGSS2015中有關(guān)離職傾向的題項(xiàng)有兩個(gè)，本文根據(jù)題項(xiàng)“總的來(lái)說(shuō)，在未來(lái)12個(gè)月，您會(huì)不會(huì)試著到其他單位找工作”來(lái)測(cè)度離職傾向，并將選項(xiàng)非常不可能、不太可能、有可能和非?？赡芊謩e賦值為1—4的整數(shù)，數(shù)值越大表示勞動(dòng)者的離職傾向越高。為保證研究結(jié)果的穩(wěn)健性，本文同時(shí)使用題項(xiàng)“為了留在單位，即使其他單位給我比現(xiàn)在高很多的報(bào)酬，我也不會(huì)去”來(lái)測(cè)度離職傾向。

解釋變量：過(guò)度教育。國(guó)際上通常采用工作分析法、經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法和自我評(píng)估法測(cè)度過(guò)度教育。其中，工作分析法需要職業(yè)評(píng)估專家評(píng)定每種職業(yè)所需的受教育水平，形成包括任職資格在內(nèi)的職業(yè)信息評(píng)估手冊(cè)，并通過(guò)對(duì)比職業(yè)評(píng)估手冊(cè)要求的受教育水平與勞動(dòng)者實(shí)際受教育水平來(lái)判斷勞動(dòng)者是否過(guò)度教育。該方法最具客觀性，但程序復(fù)雜、費(fèi)用高昂，存在職業(yè)信息數(shù)據(jù)庫(kù)更新不及時(shí)等信息失真和滯后性問(wèn)題。自我評(píng)估法可分為直接自我評(píng)估法和間接自我評(píng)估法，直接自我評(píng)估法通常由勞動(dòng)者自我評(píng)估是否處于過(guò)度教育狀態(tài)，間接自我評(píng)估法主要通過(guò)詢問(wèn)崗位要求的教育水平和自身實(shí)際教育水平間接獲得。這兩種方法都能針對(duì)具體職業(yè)進(jìn)行評(píng)估，但都可能因主觀性較強(qiáng)而出現(xiàn)測(cè)量偏差。經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法主要包括標(biāo)準(zhǔn)差法和眾數(shù)法。其中，標(biāo)準(zhǔn)差法將職業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)者的平均受教育水平視為崗位要求的教育水平，并將勞動(dòng)者的受教育水平加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差視為教育適配，超過(guò)崗位要求教育水平加一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差視為過(guò)度教育，低于崗位要求教育水平減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差視為教育不足。眾數(shù)法根據(jù)職業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)者的受教育水平眾數(shù)確定崗位要求的教育水平，并將高于、等于和低于崗位要求的教育水平的狀態(tài)分別界定為過(guò)度教育、教育適配和教育不足。經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法在樣本量較小時(shí)容易出現(xiàn)測(cè)量偏誤，但使用范圍最廣，在大樣本下的測(cè)度結(jié)果也較為準(zhǔn)確。鑒于工作分析法在中國(guó)并不適用，CGSS2015的D部分也未提供過(guò)度教育主觀評(píng)價(jià)的相關(guān)信息，本文選擇采用經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法來(lái)測(cè)度過(guò)度教育。

需要說(shuō)明的是，本文主要根據(jù)CGSS2015的A部分4 674個(gè)樣本提供的受教育水平信息，以及經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法中的標(biāo)準(zhǔn)差法來(lái)測(cè)度過(guò)度教育。同時(shí)，在穩(wěn)健性檢驗(yàn)中采用眾數(shù)法下度量的過(guò)度教育作為工具變量對(duì)測(cè)量誤差進(jìn)行檢驗(yàn)。CGSS將職業(yè)劃分為9個(gè)大類和多個(gè)子類。本文在剔除教育水平指標(biāo)和職業(yè)類別指標(biāo)存在缺失的樣本后，最終基于職業(yè)分類（ISCO-08）二位編碼計(jì)算每種職業(yè)所需的受教育年限，進(jìn)而根據(jù)勞動(dòng)者實(shí)際受教育年限與職業(yè)所需受教育年限來(lái)評(píng)估勞動(dòng)者是否過(guò)度教育（顏敏和王維國(guó)，2018）。

中介變量：工作滿意度和工作安全感。本文根據(jù)CGSS2015受訪者對(duì)題項(xiàng)“您對(duì)您的（主要）工作是否滿意”的回答來(lái)構(gòu)造工作滿意度變量。工作安全感的衡量指標(biāo)選取自題項(xiàng)“您是否擔(dān)心有可能失業(yè)”。

控制變量。根據(jù)已有相關(guān)文獻(xiàn)，本文從勞動(dòng)者個(gè)體層面、工作層面選取相關(guān)特征變量加以控制（Chowdhury，2015；Hur和Bae，2021）。勞動(dòng)者個(gè)體層面的控制變量包括受教育年限、工作年限及其平方、性別、戶口、婚姻和健康狀況。工作層面的控制變量包括合同類型和就業(yè)機(jī)會(huì)。其中，工作年限等于勞動(dòng)者年齡減去受教育年限再減去入學(xué)年齡，對(duì)于受教育水平較低的勞動(dòng)者，取16歲作為其開始工作的年齡。合同類型定義為是否簽訂勞動(dòng)合同，并用虛擬變量表示。就業(yè)機(jī)會(huì)以各省份就業(yè)率表示，即各省份調(diào)查年份就業(yè)人口與總?cè)丝诘谋戎担ú虝P，2004；易瑩瑩和陸書馨，2022）。本文還進(jìn)一步控制了地區(qū)變量，以排除地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平對(duì)勞動(dòng)者離職傾向的影響。如前所述，本文的核心解釋變量為過(guò)度教育，為使模型更加簡(jiǎn)潔，教育不足虛擬變量在回歸中主要以控制變量形式出現(xiàn)。變量定義及描述性統(tǒng)計(jì)如表1所示。

表1 變量定義及描述性統(tǒng)計(jì)

（三）模型構(gòu)建

本文在基準(zhǔn)模型中重點(diǎn)檢驗(yàn)過(guò)度教育對(duì)勞動(dòng)者離職傾向的影響?？紤]到被解釋變量離職傾向?yàn)橛行螂x散數(shù)據(jù)，且使用的數(shù)據(jù)為截面數(shù)據(jù)，在此采用有序Probit模型進(jìn)行回歸估計(jì)。模型形式設(shè)定如下：

模型（1）中，TI*為勞動(dòng)者離職傾向Ti的潛變量，oedu表示勞動(dòng)者是否過(guò)度教育，X為控制變量，i表示勞動(dòng)者個(gè)體，β為待估計(jì)參數(shù)，ε表示隨機(jī)誤差項(xiàng)。系數(shù)β1表示與相同教育水平的教育適配者相比，過(guò)度教育對(duì)勞動(dòng)者離職傾向的影響。

同時(shí)，設(shè)α1＜α2＜α3，并定義

模型（2）中，α1、α2和α3均為切點(diǎn)。若隨機(jī)誤差項(xiàng)與解釋變量相互獨(dú)立，通過(guò)構(gòu)造所有樣本的聯(lián)合密度函數(shù)，即似然函數(shù)，進(jìn)而采用極大似然法可得到變量系數(shù)的一致估計(jì)。

四、 實(shí)證結(jié)果分析

（一）基準(zhǔn)回歸結(jié)果

本文通過(guò)逐步納入控制變量的方法分析過(guò)度教育對(duì)勞動(dòng)者離職傾向的影響，結(jié)果如表2所示。其中，第（1）列僅納入過(guò)度教育、教育不足以及受教育年限，第（2）列和第（3）列在前一列基礎(chǔ)上依次納入個(gè)體特征變量和地區(qū)變量，第（4）列進(jìn)一步納入工作特征變量，第（5）列則將過(guò)度教育的參照對(duì)象由教育適配替換為非過(guò)度教育。

表2 過(guò)度教育對(duì)離職傾向的影響：基準(zhǔn)回歸結(jié)果

表2第（1）列回歸結(jié)果顯示，過(guò)度教育對(duì)勞動(dòng)者的離職傾向具有正向影響，且這種影響在1%統(tǒng)計(jì)水平上顯著。依次納入個(gè)體特征變量、地區(qū)變量和工作特征變量后，過(guò)度教育的系數(shù)和顯著性均未發(fā)生較大變化。以非過(guò)度教育為參照對(duì)象，第（5）列的回歸結(jié)果顯示過(guò)度教育顯著正向影響勞動(dòng)者的離職傾向，系數(shù)大小和顯著性與第（1）至（4）列基本一致?？傮w來(lái)看，過(guò)度教育對(duì)勞動(dòng)者離職傾向的影響并不隨著控制變量的增加而發(fā)生較大變化，本文關(guān)注的核心解釋變量過(guò)度教育的估計(jì)系數(shù)較為穩(wěn)健。過(guò)度教育對(duì)勞動(dòng)者離職傾向具有顯著正向影響，表明過(guò)度教育顯著增加了勞動(dòng)者的離職傾向，即與相同教育水平的教育適配者相比，過(guò)度教育者具有更高的離職傾向。據(jù)此，研究假說(shuō)H1得到驗(yàn)證。

由于本文的被解釋變量離職傾向?yàn)樗姆诸愖兞?，?的估計(jì)系數(shù)僅反映了過(guò)度教育對(duì)離職傾向影響的顯著性和方向，而不是邊際效應(yīng)。為此，本文結(jié)合各切點(diǎn)估計(jì)值，在表2第（4）列回歸結(jié)果基礎(chǔ)上進(jìn)一步計(jì)算過(guò)度教育對(duì)離職傾向的邊際效應(yīng)，結(jié)果如表3所示?？梢钥闯?，相比相同教育水平的教育適配者，過(guò)度教育者離職傾向?yàn)椤胺浅２豢赡堋钡母怕氏陆?2.58%，為“有可能”和“非?？赡堋钡母怕史謩e上升10.85%和3.53%。過(guò)度教育者離職傾向?yàn)椤安惶赡堋钡母怕室渤尸F(xiàn)下降趨勢(shì)，雖然不顯著，但并不影響主要結(jié)論。

表3 過(guò)度教育的邊際效應(yīng)

（二）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

本文的研究目的之一在于有效識(shí)別過(guò)度教育對(duì)離職傾向的影響，但由于遺漏變量問(wèn)題和測(cè)量誤差問(wèn)題，基準(zhǔn)回歸的系數(shù)及其顯著性可能因內(nèi)生性問(wèn)題而存在偏誤。為此，本文從兩方面來(lái)克服可能存在的內(nèi)生性問(wèn)題。一是充分利用數(shù)據(jù)中的個(gè)體特征和工作特征信息以盡可能減少內(nèi)生性的發(fā)生；二是選取合適的工具變量，采用工具變量法解決測(cè)量誤差導(dǎo)致的內(nèi)生性問(wèn)題。

1.控制其他可能影響估計(jì)結(jié)果的變量

根據(jù)前文討論的人力資本補(bǔ)償理論和工作需求—控制理論，能力等教育以外的其他人力資本，以及工作壓力、工作—家庭沖突、工資收入等其他工作特征等，都可能影響過(guò)度教育對(duì)離職傾向的作用效果，導(dǎo)致估計(jì)結(jié)果出現(xiàn)偏誤。為此，本文進(jìn)一步控制了能力匹配、工作壓力、工作—家庭沖突和工資收入等變量。其中，能力匹配根據(jù)問(wèn)題“考慮到您的能力和工作狀況，您認(rèn)為您目前的收入是否合理呢”的回答來(lái)界定。具體而言，本文將“合理”和“非常合理”定義為能力匹配，其他界定為能力不匹配。表4第（1）列回歸結(jié)果顯示，即使控制了上述可能影響估計(jì)結(jié)果的變量，過(guò)度教育依然在1%的統(tǒng)計(jì)水平上顯著正向影響勞動(dòng)者的離職傾向。

表4 穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果

2.利用工具變量法進(jìn)行回歸估計(jì)

盡可能多的控制個(gè)體特征和工作特征變量雖然能在一定程度上緩解遺漏變量導(dǎo)致的內(nèi)生性問(wèn)題，但無(wú)法解決測(cè)量誤差導(dǎo)致的結(jié)果偏誤。因此，本文借鑒已有研究的處理方法，使用存在測(cè)量誤差變量的另一種度量作為現(xiàn)有度量的工具變量來(lái)進(jìn)行回歸估計(jì)（屈小博和余文智，2020）。該方法假設(shè)測(cè)量誤差滿足經(jīng)典變量誤差（classical errors-in-variables，CEV）設(shè)定，且兩種度量的測(cè)量誤差不相關(guān)。具體而言，假設(shè)，其中，是過(guò)度教育真實(shí)值的第一種測(cè)量值，e為測(cè)量誤差。若e與相關(guān)，但與無(wú)關(guān)，即，那么在經(jīng)典變量誤差設(shè)定下，的估計(jì)將是有偏的。解決辦法是獲取的第二種度量，即。由于影響離職傾向的是顯然與e不相關(guān)，此時(shí)盡管都錯(cuò)誤地度量了，但其測(cè)量誤差e和ε不相關(guān)，因而將作為的工具變量滿足無(wú)關(guān)性原則。同時(shí)，通過(guò)相關(guān)，也滿足工具變量的相關(guān)性原則。本文以眾數(shù)法測(cè)度的過(guò)度教育作為標(biāo)準(zhǔn)差法測(cè)度的過(guò)度教育的工具變量進(jìn)行回歸估計(jì)，結(jié)果如表4第（3）列所示。可以看出，除了系數(shù)大小和顯著性略有變化外，過(guò)度教育仍顯著正向影響勞動(dòng)者的離職傾向。

3.其他穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為確保研究結(jié)果的可靠性，本文進(jìn)一步從變量、樣本和模型等方面對(duì)基準(zhǔn)回歸結(jié)果進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果分別如表4第（4）至（6）列所示。首先，替換被解釋變量。如前文所述，本文根據(jù)問(wèn)題“為了留在單位，即使其他單位給我比現(xiàn)在高很多的報(bào)酬，我也不會(huì)去”的回答來(lái)重新測(cè)度離職傾向，并將其作為被解釋變量進(jìn)行回歸估計(jì)，結(jié)果仍支持本文主要結(jié)論。其次，刪除異常樣本?？紤]到無(wú)固定雇主的零工、散工轉(zhuǎn)換工作的頻率較高，本文對(duì)這一部分樣本進(jìn)行了剔除并重新進(jìn)行回歸，發(fā)現(xiàn)研究結(jié)論依然成立。最后，替換模型。本文將有序Probit模型替換為有序Logit模型重新進(jìn)行回歸估計(jì)，結(jié)果依然穩(wěn)健。

五、 進(jìn)一步分析

（一）影響機(jī)制檢驗(yàn)

根據(jù)前文的理論分析，過(guò)度教育可能通過(guò)降低工作滿意度和工作安全感間接影響勞動(dòng)者的離職傾向。為考察“過(guò)度教育→工作滿意度→離職傾向”和“過(guò)度教育→工作安全感→離職傾向”這兩個(gè)作用機(jī)制是否成立，本文運(yùn)用Baron和Kenny（1986）提出的中介效應(yīng)模型逐步回歸方法，并借鑒Iacobucci（2012）總結(jié)的離散有序因變量中介效應(yīng)檢驗(yàn)步驟，構(gòu)建下列模型。需要說(shuō)明的是，中介效應(yīng)模型的第一步即為模型（1），第二步和第三步分別如模型（3）和模型（4）所示。

模型（3）至（4）中，M為中介變量工作滿意度和工作安全感，?和γ為待估計(jì)參數(shù)，υ和κ為隨機(jī)誤差項(xiàng)。在模型（1）中oedu系數(shù)β1顯著的基礎(chǔ)上，若模型（3）中的系數(shù)?1和模型（4）中的系數(shù)γ2都顯著，且?1γ2符號(hào)與γ1一致，表明過(guò)度教育能通過(guò)中介變量工作滿意度和工作滿意感影響勞動(dòng)者離職傾向。進(jìn)一步地，若模型（4）中系數(shù)γ1顯著，表明中介變量發(fā)揮了部分中介作用，若不顯著，則發(fā)揮了完全中介作用。需要說(shuō)明的是，若模型（3）中的?1和模型（4）中的γ2至少有一個(gè)不顯著，則需要采用Sobel檢驗(yàn)做進(jìn)一步判斷。

表5為過(guò)度教育影響勞動(dòng)者離職傾向的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果。第（1）列和第（3）列結(jié)果顯示，工作滿意度和工作安全感的系數(shù)均顯著為負(fù)，表明過(guò)度教育顯著降低了勞動(dòng)者的工作滿意度和工作安全感。第（2）列和第（4）列結(jié)果顯示，過(guò)度教育對(duì)離職傾向仍具有顯著的正向影響，且工作滿意度和工作安全感對(duì)離職傾向均具有顯著的負(fù)向影響。同時(shí)還可以看出，分別控制中介變量工作滿意度和工作安全感之后，過(guò)度教育系數(shù)相比未控制時(shí)均有所下降。這表明，工作滿意度和工作安全感在過(guò)度教育影響勞動(dòng)者離職傾向的過(guò)程中發(fā)揮著中介作用，且為部分中介作用，即過(guò)度教育除了直接影響勞動(dòng)者的離職傾向外，還會(huì)通過(guò)降低勞動(dòng)者的工作滿意度和工作安全感進(jìn)而對(duì)離職傾向產(chǎn)生間接影響。此外，本文還將工作滿意度和工作安全感同時(shí)納入基準(zhǔn)回歸模型，第（5）列結(jié)果顯示過(guò)度教育、工作滿意度和工作安全感系數(shù)仍分別顯著為正向、負(fù)向和負(fù)向，再次證明工作滿意度和工作安全感均是過(guò)度教育影響離職傾向的作用路徑。

表5 機(jī)制檢驗(yàn)回歸結(jié)果

為確保研究結(jié)論的穩(wěn)健性，本文使用Bootstrap法重復(fù)抽樣2000次對(duì)中介效應(yīng)進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)，結(jié)果如表6所示。結(jié)果顯示：“過(guò)度教育→工作滿意度→離職傾向”的間接效應(yīng)系數(shù)為0.0783，95%的置信區(qū)間為[0.0028，0.2244]；“過(guò)度教育→工作安全感→離職傾向”的間接效應(yīng)系數(shù)為0.0781，95%的置信區(qū)間為[0.0044，0.2188]；過(guò)度教育對(duì)離職傾向總的間接影響效應(yīng)顯著為正，效應(yīng)值為0.1564，95%置信區(qū)間為[0.0367，0.3419]。這些間接效應(yīng)的置信區(qū)間均不包括0，再次證實(shí)過(guò)度教育對(duì)離職傾向的影響有一部分是通過(guò)影響工作滿意度和工作安全感實(shí)現(xiàn)的。由此，研究假說(shuō)H2和H3均得到驗(yàn)證。具體而言，工作滿意度是過(guò)度教育增加勞動(dòng)者離職傾向的一條關(guān)鍵路徑，過(guò)度教育者相對(duì)教育適配者更可能對(duì)工作感到不滿，進(jìn)而產(chǎn)生較高的離職傾向。工作安全感是過(guò)度教育與離職傾向之間的另一條傳導(dǎo)機(jī)制，相對(duì)于相同教育水平下的教育適配者，過(guò)度教育者對(duì)工作安全感的缺乏更可能促進(jìn)其產(chǎn)生離職想法。

（二）過(guò)度教育：絆腳石抑或墊腳石

在職培訓(xùn)是人力資本形成和積累的重要方式，能有效激勵(lì)勞動(dòng)者通過(guò)留任發(fā)揮更大的價(jià)值。已有研究發(fā)現(xiàn)，過(guò)度教育雖然具有工資懲罰效應(yīng)，但有助于勞動(dòng)者獲得更多在職培訓(xùn)機(jī)會(huì)（Sicherman，1991），促進(jìn)人力資本增值，即在勞動(dòng)者職業(yè)發(fā)展中發(fā)揮墊腳石作用。為進(jìn)一步檢驗(yàn)上述觀點(diǎn)是否成立，本文根據(jù)題項(xiàng)“過(guò)去12個(gè)月，您是否在工作單位或者其他地方參加過(guò)提高技能的培訓(xùn)”構(gòu)造在職培訓(xùn)變量，并將在職培訓(xùn)作為被解釋變量，采用Probit模型進(jìn)行回歸分析。表7第（1）列的估計(jì)結(jié)果顯示，過(guò)度教育對(duì)在職培訓(xùn)具有負(fù)向影響，盡管影響并不顯著。與Mavromaras等（2013）的結(jié)論一致，過(guò)度教育并未使勞動(dòng)者獲得更多的在職培訓(xùn)機(jī)會(huì)，甚至還傾向于降低勞動(dòng)者的在職培訓(xùn)機(jī)會(huì)。這一結(jié)論表明在相同教育水平下，過(guò)度教育并不能增加勞動(dòng)者的在職培訓(xùn)機(jī)會(huì)，未獲得有利于職業(yè)成長(zhǎng)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)可能也是過(guò)度教育者離職傾向較高的原因之一。

表7 過(guò)度教育：絆腳石抑或墊腳石

學(xué)術(shù)界常將個(gè)體感知到可獲得的替代性工作機(jī)會(huì)的多寡定義為外部雇傭機(jī)會(huì)感知（Wheeler等，2005）。已有研究發(fā)現(xiàn)，離職決策是感知到的工作更換和可取性的函數(shù)（March和Simon，1958）。當(dāng)勞動(dòng)者感知到可替代性工作的機(jī)會(huì)，即外部雇傭機(jī)會(huì)較少時(shí)，離職可能阻礙勞動(dòng)者的職業(yè)發(fā)展，甚至導(dǎo)致其遭遇失業(yè)困境；而當(dāng)勞動(dòng)者感知到外部雇傭機(jī)會(huì)較多時(shí)，勞動(dòng)者會(huì)覺(jué)得離職有利于自身職業(yè)發(fā)展，并積極尋求更好的工作崗位和組織，離職傾向較高。因此，外部雇傭機(jī)會(huì)感知可能是過(guò)度教育影響勞動(dòng)者離職傾向的作用機(jī)制，即人力資本未充分利用的過(guò)度教育狀態(tài)會(huì)增加勞動(dòng)者的外部雇傭機(jī)會(huì)感知，進(jìn)而影響勞動(dòng)者的離職傾向。本文以題項(xiàng)“如果您重新找一份和現(xiàn)在一樣或者更好的工作，您認(rèn)為是容易還是困難？”構(gòu)建外部雇傭機(jī)會(huì)感知變量，回歸結(jié)果如表7第（2）列所示。可以看出，過(guò)度教育對(duì)勞動(dòng)者外部雇傭機(jī)會(huì)感知具有負(fù)向影響，盡管影響并不顯著。這表明，過(guò)度教育并未使勞動(dòng)者感覺(jué)到其外部雇傭機(jī)會(huì)增加，相反，這些勞動(dòng)者在尋求替代工作時(shí)更可能處于不利地位，或至少不會(huì)處于有利地位。綜上可知，過(guò)度教育并沒(méi)有增加勞動(dòng)者的在職培訓(xùn)機(jī)會(huì)和外部雇傭機(jī)會(huì)感知，其在勞動(dòng)者職業(yè)發(fā)展中更可能是絆腳石而不是墊腳石。

六、 主要結(jié)論與對(duì)策啟示

（一）主要結(jié)論

作為個(gè)人與工作不匹配的典型狀態(tài)，過(guò)度教育對(duì)勞動(dòng)者工資收入和工作滿意度具有重要影響已經(jīng)基本達(dá)成共識(shí)，但其與勞動(dòng)者離職傾向的關(guān)系及影響機(jī)制目前尚不明確?；谥袊?guó)綜合社會(huì)調(diào)查（CGSS）2015年微觀調(diào)查數(shù)據(jù)，本文在對(duì)過(guò)度教育與離職傾向關(guān)系進(jìn)行理論分析的基礎(chǔ)上，運(yùn)用有序Probit模型對(duì)二者的作用關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。研究結(jié)果表明，過(guò)度教育顯著增加了勞動(dòng)者的離職傾向，即在相同教育水平下，過(guò)度教育者的離職傾向顯著高于教育適配者。機(jī)制檢驗(yàn)表明，過(guò)度教育會(huì)通過(guò)降低工作滿意度和工作安全感來(lái)增加勞動(dòng)者的離職傾向，工作滿意度和工作安全感是過(guò)度教育影響勞動(dòng)者離職傾向的重要渠道。進(jìn)一步分析表明，過(guò)度教育未增加勞動(dòng)者的在職培訓(xùn)機(jī)會(huì)和外部雇傭機(jī)會(huì)感知，其在勞動(dòng)者職業(yè)發(fā)展中更可能是絆腳石而不是墊腳石。

（二）理論意義

本文通過(guò)分析過(guò)度教育對(duì)勞動(dòng)者離職傾向的影響效應(yīng)及作用機(jī)制，在一定程度上解釋了過(guò)度教育與離職率高漲這兩個(gè)看似矛盾但并存發(fā)生的社會(huì)現(xiàn)象，并從過(guò)度教育視角為社會(huì)各界全面認(rèn)識(shí)離職傾向提供了一個(gè)新的理論視角。

第一，聚焦于離職傾向，拓展并完善了傳統(tǒng)上以工資收入和工作滿意度為主導(dǎo)的過(guò)度教育就業(yè)效果研究?jī)?nèi)容和理論范疇。離職傾向是反映勞動(dòng)者離職行為的重要預(yù)測(cè)變量，如何降低勞動(dòng)者離職傾向產(chǎn)生的可能性，建立長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。但受數(shù)據(jù)限制，已有關(guān)于過(guò)度教育的研究較少關(guān)注其對(duì)離職傾向的影響，國(guó)內(nèi)相關(guān)研究更為匱乏。本文基于中國(guó)本土數(shù)據(jù)的研究不僅拓展了過(guò)度教育就業(yè)效果的研究?jī)?nèi)容，豐富了過(guò)度教育的相關(guān)文獻(xiàn)，還通過(guò)將既有心理學(xué)、組織行為學(xué)領(lǐng)域的理論知識(shí)融入離職傾向的研究，進(jìn)一步拓寬了離職傾向研究的理論范疇。

第二，從多重視角分析了過(guò)度教育影響勞動(dòng)者離職傾向的作用機(jī)制，突破了以往研究對(duì)過(guò)度教育與離職傾向作用關(guān)系的理論解釋。通過(guò)將離職傾向劃分為主動(dòng)離職傾向和被動(dòng)離職傾向，本文發(fā)現(xiàn)過(guò)度教育不僅通過(guò)降低工作滿意度影響勞動(dòng)者的主動(dòng)離職傾向，還會(huì)加劇勞動(dòng)者的工作不安全感，促使勞動(dòng)者產(chǎn)生被動(dòng)離職傾向。這些結(jié)論不僅更好地解釋了過(guò)度教育增加勞動(dòng)者離職傾向的邏輯機(jī)制，也從新的視角進(jìn)一步打開了過(guò)度教育作用于離職傾向的“理論黑箱”，為后續(xù)深入研究提供了參考思路。

第三，通過(guò)檢驗(yàn)過(guò)度教育的墊腳石或絆腳石作用，深化了對(duì)過(guò)度教育與離職傾向作用關(guān)系的理解。過(guò)度教育的墊腳石作用抑或絆腳石作用是學(xué)界尚存爭(zhēng)議的話題，也是指導(dǎo)教育改革的重要參考依據(jù)。本文從在職培訓(xùn)和外部雇傭機(jī)會(huì)感知層面回答了過(guò)度教育更可能具有絆腳石作用而不是墊腳石作用，再次為過(guò)度教育增加離職傾向提供了理論支撐，也為社會(huì)各界正確認(rèn)知過(guò)度教育提供了實(shí)證參考。

（三）對(duì)策啟示

為降低過(guò)度教育對(duì)勞動(dòng)者離職傾向的不利影響，提高勞動(dòng)者的就業(yè)質(zhì)量，本文從政府、企業(yè)和個(gè)人層面提出以下對(duì)策建議。

首先，政府應(yīng)從教育資源配置和就業(yè)市場(chǎng)改善入手，多措并舉降低過(guò)度教育概率。一方面，在教育擴(kuò)張和產(chǎn)業(yè)政策調(diào)整成為必然趨勢(shì)的時(shí)代背景下，政府既要注重教育規(guī)模、提高教育質(zhì)量，也要結(jié)合產(chǎn)業(yè)發(fā)展的最新需要，有前瞻性地調(diào)整教育模式，優(yōu)化教育結(jié)構(gòu)和專業(yè)方向，以最有效的方式培養(yǎng)國(guó)家和企業(yè)需要的人才，如近年來(lái)正在推進(jìn)的獨(dú)立學(xué)院與職業(yè)院校合并轉(zhuǎn)設(shè)為職業(yè)技術(shù)大學(xué)的辦學(xué)模式，教育部新增設(shè)的一批切合社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的本科專業(yè)，均有助于提高勞動(dòng)者教育與就業(yè)的匹配概率。另一方面，充分利用大數(shù)據(jù)優(yōu)勢(shì)搭建就業(yè)信息服務(wù)平臺(tái)，構(gòu)建統(tǒng)一競(jìng)爭(zhēng)的就業(yè)環(huán)境，降低勞動(dòng)者因信息不對(duì)稱或勞動(dòng)力市場(chǎng)分割所導(dǎo)致的人力資本浪費(fèi)。

其次，企業(yè)應(yīng)優(yōu)化人力資源管理模式，建立全面且完善的激勵(lì)機(jī)制。除了在招聘時(shí)全面評(píng)估勞動(dòng)者的人力資本水平，以及入職時(shí)合理安排工作崗位以減少過(guò)度教育的可能性外，企業(yè)更應(yīng)為勞動(dòng)者提供培訓(xùn)和干中學(xué)的機(jī)會(huì)，使勞動(dòng)者即使過(guò)度教育也能獲得自我提升和職業(yè)成長(zhǎng)，并通過(guò)職業(yè)晉升跳出“過(guò)度教育”，實(shí)現(xiàn)向上職業(yè)流動(dòng)。同時(shí)，在過(guò)度教育暫時(shí)不可避免的情況下，為勞動(dòng)者提供舒適的工作環(huán)境和宜人的交流空間，營(yíng)造良好的工作氛圍和人際環(huán)境，讓勞動(dòng)者體驗(yàn)到強(qiáng)烈的社會(huì)需求和組織歸屬感，通過(guò)加強(qiáng)勞動(dòng)者與組織之間的聯(lián)結(jié)提升勞動(dòng)者的工作安全感和工作滿意度，進(jìn)而降低離職傾向。

最后，勞動(dòng)者在擇業(yè)的過(guò)程中，需要對(duì)自身教育和能力進(jìn)行合理的評(píng)估，并在工作中不斷提升人力資本價(jià)值。為避免陷入過(guò)度教育陷阱，勞動(dòng)者在擇業(yè)前就應(yīng)通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)充分了解工作崗位的信息和企業(yè)動(dòng)態(tài)，清楚認(rèn)知各崗位的要求、特點(diǎn)和勝任度，在擇業(yè)時(shí)更要全面評(píng)估自身能力和崗位契合度，最大限度地實(shí)現(xiàn)人職匹配。同時(shí)，在就業(yè)形勢(shì)不佳時(shí)努力保持良好心態(tài)，并通過(guò)不斷學(xué)習(xí)提升人力資本，持續(xù)提高自身在就業(yè)市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

（四）不足與展望

本文雖然對(duì)過(guò)度教育與離職傾向的關(guān)系和作用機(jī)制進(jìn)行了較為全面細(xì)致的研究，但依然存在一定的局限和不足。首先，囿于數(shù)據(jù)限制，本文只在截面數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上開展研究，得到的結(jié)論可能只反映了過(guò)度教育影響離職傾向的靜態(tài)結(jié)果，使用面板數(shù)據(jù)是否會(huì)得到更豐富的研究結(jié)論還有待進(jìn)一步研究。其次，由于進(jìn)入CGSS2015 D模塊的樣本僅為總樣本的1/6，本文的樣本數(shù)據(jù)較少，研究結(jié)果可能存在一定偏差，結(jié)論是否具有普適性仍需要通過(guò)更大規(guī)模的樣本數(shù)據(jù)來(lái)驗(yàn)證。再次，與本文研究相關(guān)的開放數(shù)據(jù)庫(kù)較少，目前適合本文研究主題的僅有CGSS2015年的數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)相對(duì)陳舊，尤其是無(wú)法反映近年來(lái)爆發(fā)的新冠疫情對(duì)就業(yè)帶來(lái)的影響。最后，與專業(yè)的離職傾向量表相比，CGSS2015在離職傾向指標(biāo)設(shè)計(jì)上存在著一些不足，有待進(jìn)一步改進(jìn)和完善。因此，在今后的研究中應(yīng)圍繞過(guò)度教育與離職傾向的相關(guān)問(wèn)題設(shè)計(jì)更為完善的調(diào)查問(wèn)卷，并采用時(shí)間跨度較大的追蹤調(diào)查來(lái)收集大樣本數(shù)據(jù)，進(jìn)一步對(duì)本文研究中所探討的相關(guān)問(wèn)題做出更加嚴(yán)格、深入的回答。