文/張銀紅 江蘇省海安市白甸鎮(zhèn)中心幼兒園

在我走上農(nóng)村幼兒園園長工作崗位之時，園內(nèi)教師隊伍新老布局兩極分化、編內(nèi)教師流動性大、內(nèi)驅力不足等問題給幼兒園的管理工作及發(fā)展帶來很大的阻力，想要急迫改變的心態(tài)讓我一度陷入園長本位的思維誤區(qū)。

我該如何破局？對于幼兒的發(fā)展我們主張“兒童本位”，作為管理者是不是也應該更多地基于教師的立場來探索管理路徑、優(yōu)化管理策略呢？

一、看見教師的需要，精準支持

如同教師觀察幼兒一般，我也有目的地觀察教師，了解她們的想法，關注她們的點滴進步，恰到好處地給予她們鼓勵。

小A老師19歲到園工作，我行我素，經(jīng)常與同班教師吵鬧，不易溝通，很難融入群體。但她對新媒體的使用比較嫻熟，尤其是視頻制作。于是，我有意將制作幼兒園公眾號文章的任務分給她。這項工作需要與投稿、審核教師以及園長溝通，是一個提高社交能力的絕好機會。每次制作、修改好公眾號文章后，我們都會從辛苦程度、模板選擇、美感呈現(xiàn)等不同的角度給予她贊賞。小A老師逐漸從中成長起來，能接受別人的建議，能獨立組織班級半日活動，在課堂組織中日趨成熟。

二、基于教師的發(fā)展，坦誠溝通

幼兒園的工作細致繁雜，每個人都難免會存在些細節(jié)上的疏忽，如果總是用硬性的考核和嚴厲的批評，只會讓教師反感。于是，我嘗試與每位教師一對一交流，引導她們發(fā)現(xiàn)自己的不足，逐步樹立對工作的自信。

小B老師一段時間總是工作拖拉，交辦任務時總會以“我不會”“我沒空”來拒絕，教師會上我多次明里暗里地提醒她，但效果甚微。一次偶然的機會，我、小B老師和業(yè)務園長三人在一起閑聊，我從自己年輕時的工作糗事說起，反思了自己當時的不懂事，業(yè)務園長談起曾被園長指責的故事。談笑間話題轉到小B老師，她說自己最近有些工作確實不知道從哪里下手，做事情拖拉是因為總覺得自己能力欠缺，而且配班老師不配合。此后，在下發(fā)給她任務時，我們協(xié)助她梳理思路，指出明確路徑。在溝通中大家打開心結，共同感受到換位思考的力量。

三、著眼教師的水平，梯度提升

調(diào)動教師的成長內(nèi)驅力最為重要。對編內(nèi)教師需要壓擔子，讓其從起飛型教師成長為領航型教師。對編外年輕教師用考編目標引領培養(yǎng)，編外其他教師以勝任課程改革為目標進行學習提升，鼓勵教師自我評價、自由探索、自主挑戰(zhàn)。

小C老師中專畢業(yè)，到園實習時對專業(yè)知識所知甚少，但肯鉆研。我們一起商定“起飛目標”：一年內(nèi)在工作時間學習帶班的常規(guī)，休息時間補充理論知識，爭取考取編外教師。一年后她如愿以償，新一年的目標變?yōu)楣ぷ鲿r間跟著師傅帶好班級，休息時間理論與基本功同步提升，隨時做好考編準備。一年后她實現(xiàn)了入編的目標。

小D、小F都是編內(nèi)教師，獲得中級職稱后滿足于現(xiàn)狀，專業(yè)成長停滯不前。于是，我用自己成長的故事勉勵她們，同時在多個活動、比賽中把她們推到前方，屢戰(zhàn)屢勝的經(jīng)歷讓她們越戰(zhàn)越勇，并能帶動整個教師隊伍不斷進步。

心有所信，方能行遠；心之所向，素履以往。教師感到幸福，才會有幸福的教育。對于沒有更多外部資源可借助的農(nóng)村幼兒園來說，只有立足實際，足履實地，自己用心用情做好幸福的管理者，教師方能成為幸福的教育人！