［摘 要］隨著市場(chǎng)競(jìng)爭日趨激烈，人力資源在當(dāng)前的企業(yè)管理工作中發(fā)揮著越來越重要的作用，優(yōu)秀人才能夠有效提高企業(yè)整體的核心競(jìng)爭力。勝任力模型的出現(xiàn)在一定程度上通過對(duì)企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行研究，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有員工的工作行為和特點(diǎn)進(jìn)行分析，有效降低了員工的離職率，控制了經(jīng)營成本。同時(shí)，勝任力模型還能夠有效激發(fā)員工的潛能，不斷提升其工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營效益最大化的目標(biāo)。本文分析了勝任力模型的有關(guān)概念，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前很多企業(yè)在應(yīng)用勝任力模型的過程中仍然存在一些問題，并以A企業(yè)為例，分析了勝任力構(gòu)建的思路以及大概的分類，據(jù)此對(duì)各企業(yè)在勝任力模型應(yīng)用過程中存在的問題提出了解決措施，希望借此不斷提升企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)，推動(dòng)企業(yè)長效發(fā)展。

［關(guān)鍵詞］研發(fā)人員；勝任力模型；存在問題；優(yōu)化策略

［中圖分類號(hào)］C93文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

隨著現(xiàn)代化企業(yè)不斷發(fā)展，人力資源逐漸成為企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重要資源，企業(yè)內(nèi)部研發(fā)團(tuán)隊(duì)人員的綜合素質(zhì)以及績效水平能夠直接決定企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造、經(jīng)濟(jì)效益的高低以及市場(chǎng)競(jìng)爭水平。因此，企業(yè)想要維持自身健康穩(wěn)定地發(fā)展，就應(yīng)當(dāng)積極明確自身的人才戰(zhàn)略，在進(jìn)行人才甄選的過程中秉持科學(xué)、客觀的理念，確保人才聘用能夠符合崗位的實(shí)際需求，充分發(fā)揮人才價(jià)值，加大人才培養(yǎng)力度，減少高質(zhì)量人才流失，為研發(fā)人員制定明確的職業(yè)規(guī)劃，有效提升企業(yè)的綜合實(shí)力。

1 勝任力模型的概念

勝任力模型起源于對(duì)管理應(yīng)用領(lǐng)域的研究，不同勝任力構(gòu)建出不同的勝任力模型，本文主要針對(duì)勝任力冰山模型以及勝任力洋蔥模型進(jìn)行分析。

勝任力冰山模型是由美國學(xué)者M(jìn)cClelland提出的，他認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部各職工的素質(zhì)可以區(qū)分為冰山上以及冰山以下兩個(gè)部分，一個(gè)職工的知識(shí)和技能是其外在的特征，較容易被評(píng)價(jià)和觀察，而員工的自我意識(shí)、社會(huì)角色以及個(gè)性特征等很難被直接觀察到，需要通過實(shí)際活動(dòng)進(jìn)行推測(cè)，并隨著研究工作的進(jìn)一步深入為其創(chuàng)建勝任力冰山模型。

勝任力洋蔥模型是由美國學(xué)者Richard Boyatzis提出的，通過對(duì)勝任力冰山模型進(jìn)行深入分析和研究，得出了新的勝任力模型。勝任力洋蔥模型的特點(diǎn)主要體現(xiàn)在：洋蔥模型能夠從內(nèi)向外對(duì)勝任力的構(gòu)成要素進(jìn)行展示，最內(nèi)層主要體現(xiàn)員工勝任力的特質(zhì)以及動(dòng)機(jī)，逐次向外分別是員工的自我形象、態(tài)度、價(jià)值觀，員工的專業(yè)水平和所掌握的技能等。勝任力洋蔥模型能夠利用科學(xué)的方式進(jìn)行觀察和測(cè)量。在各要素中，最內(nèi)層的要素是最難以評(píng)級(jí)和改變的位置，很難進(jìn)行后天塑造和培養(yǎng)［1］。

2 企業(yè)當(dāng)前在研發(fā)人員招聘過程中存在的問題

2.1 招聘效率較低

很多企業(yè)在進(jìn)行人才招聘時(shí)大都存在招聘效率較低的問題，主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面。一方面，在招聘過程中，企業(yè)設(shè)置的準(zhǔn)入門檻較低，所招聘的人員未能達(dá)到企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求，不能有效推動(dòng)企業(yè)整體績效水平的提升。另一方面，一些企業(yè)的招聘工作效率較低，招聘的人員在數(shù)量方面不能滿足企業(yè)工作的要求，使得部分工作由于人才方面的限制，不能順利推進(jìn)。一些企業(yè)在招聘過程中未能形成良好的銜接，各部門在工作中未能有效配合，而研發(fā)部門的人員由于自身的工作任務(wù)較為繁重，很難抽出時(shí)間開展人才招聘工作，與人力資源部門缺乏配合，使得企業(yè)的人才招聘工作開展與人才需求之間存在一定的信息差，容易導(dǎo)致“招聘時(shí)急，用人時(shí)拖”的現(xiàn)象，不利于工作效率的提升，甚至可能會(huì)造成優(yōu)質(zhì)人才流失，難以在約定時(shí)間內(nèi)滿足企業(yè)的用人需求。此外，企業(yè)未能站在長遠(yuǎn)發(fā)展的角度制定人才招聘計(jì)劃，缺乏人才儲(chǔ)備，在出現(xiàn)崗位空缺時(shí)通常需要臨時(shí)招聘人才，受時(shí)間緊迫性等因素影響，此時(shí)往往會(huì)選擇降低招聘標(biāo)準(zhǔn)的方式，達(dá)到快速補(bǔ)充人才的目的，導(dǎo)致企業(yè)整體的招聘質(zhì)量難以得到有效提升［2］。

2.2 招聘過程中的崗位需求較為模糊

一些企業(yè)內(nèi)部的研發(fā)部門在進(jìn)行人才招聘時(shí)未能充分考慮各項(xiàng)目開展的實(shí)際用人需求，未能明確招聘崗位定位，導(dǎo)致人力資源部門在開展招聘工作時(shí)，無法對(duì)項(xiàng)目的崗位需求以及工作內(nèi)容等進(jìn)行詳細(xì)介紹，崗位需求較為模糊。一些部門在提交任職需求時(shí)通常會(huì)存在兩類問題，一種是提交的要求過于大眾化，與其他崗位存在很大的相似性，未能充分體現(xiàn)崗位的實(shí)際人才需求，導(dǎo)致人力資源部門收到較多的無用簡歷，增加了招聘人員的工作量，還有可能導(dǎo)致人力資源管理部門人員在進(jìn)行人才選擇時(shí)存在一定的偏差，所招聘的人才與項(xiàng)目的實(shí)際需求不對(duì)口，人崗不能有效匹配等。另一種則是部門對(duì)于任職要求的界定較高，對(duì)技術(shù)方面的需求過度細(xì)化，在一定程度上勸退了大量的應(yīng)聘人員，人力資源管理部門收到的簡歷較少，到面率較低，一些部門的管理人員為了達(dá)到自身的人才招聘需求，在面試工作開展后才對(duì)面試的條件進(jìn)行不斷更改，耗費(fèi)了大量的人力、物力以及時(shí)間。

2.3 甄選方式較為單一

部分企業(yè)當(dāng)前在招聘工作的開展過程中僅僅對(duì)應(yīng)聘的人員進(jìn)行面試，由面試官與其進(jìn)行交流和溝通，根據(jù)其提交的簡歷以及交流的內(nèi)容，對(duì)應(yīng)聘人員的專業(yè)水平、綜合素質(zhì)等進(jìn)行判斷，更多關(guān)注其工作經(jīng)驗(yàn)以及學(xué)歷等方面的內(nèi)容，未能對(duì)其開展后續(xù)的筆試、心理、智力方面的測(cè)試，人才的甄選方式較為單一，未能形成一套科學(xué)合理的招聘制度，導(dǎo)致最終錄用的人才無法滿足企業(yè)的實(shí)際工作需求［3］。

3 企業(yè)研發(fā)人員勝任力模型的構(gòu)建——以A企業(yè)為例

3.1 構(gòu)建勝任力模型的思路

在構(gòu)建勝任力模型時(shí)，需要考慮核心競(jìng)爭力、場(chǎng)景等內(nèi)容，依據(jù)冰川模型和洋蔥模型，通過采用事件訪談法、演繹法、問卷調(diào)查法等，對(duì)研發(fā)人員身上與績效相關(guān)的習(xí)慣進(jìn)行觀察和引導(dǎo)。在進(jìn)行勝任力模型構(gòu)建時(shí)，可以分為以下四個(gè)步驟：一是通過對(duì)各項(xiàng)文獻(xiàn)進(jìn)行分析，審視企業(yè)的戰(zhàn)略文化，并通過對(duì)不同層級(jí)的人員進(jìn)行訪談，發(fā)現(xiàn)勝任力要素；二是對(duì)提取到的勝任力要素進(jìn)行不斷分析和整理，確保各項(xiàng)有關(guān)勝任力定義以及行為的描述合理；三是將提煉后的勝任力要素再次討論，并通過問卷的形式進(jìn)行再次調(diào)研和整理；四是由專門的人員根據(jù)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行勝任力分類，最終確定勝任力模型并投入使用［4］。

3.2 A企業(yè)研發(fā)人員勝任力模型構(gòu)建

3.2.1 勝任力模型框架構(gòu)建

A企業(yè)通過對(duì)自身的戰(zhàn)略文化、訪談等進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查小組可以將各項(xiàng)勝任力要素進(jìn)行逐一分析，并根據(jù)A企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營狀況對(duì)勝任力進(jìn)行不斷更新和細(xì)化，對(duì)各類要素進(jìn)行分級(jí)分類，最終通過不斷研究和討論，將勝任力分為始終類型，即目標(biāo)推動(dòng)類、文化認(rèn)同類、自我推動(dòng)類、團(tuán)隊(duì)關(guān)系搭建類。

3.2.2 勝任力模型四大類別構(gòu)建

目標(biāo)推動(dòng)類。該類勝任力模型主要是指通過對(duì)工作目標(biāo)的分析，確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的專業(yè)水平，這在勝任力冰山模型中屬于較易識(shí)別的水面以上的部分，而水面以下的部分，則是指對(duì)各類工作的創(chuàng)新能力、執(zhí)行能力等，在工作中以滿足客戶需求為導(dǎo)向，擅長運(yùn)用多類方式達(dá)到自身的工作目標(biāo)。通過討論，A企業(yè)將目標(biāo)推動(dòng)類的勝任力要素劃分為了創(chuàng)新能力、專業(yè)水平、客戶導(dǎo)向及執(zhí)行能力四方面內(nèi)容。

文化認(rèn)同類。文化類的勝任力要素屬于勝任力冰山模型中的下半部分，很難對(duì)其進(jìn)行直接的考核，A企業(yè)的工作人員應(yīng)當(dāng)確保自身各項(xiàng)工作的開展都能夠圍繞企業(yè)的核心價(jià)值觀來進(jìn)行，而企業(yè)想要得到良好的發(fā)展，就應(yīng)當(dāng)積極構(gòu)建科學(xué)的企業(yè)文化。通過分析，A企業(yè)將該類勝任力要素分為敬業(yè)負(fù)責(zé)、堅(jiān)持不懈及誠信正直三項(xiàng)內(nèi)容。

自我驅(qū)動(dòng)類。這類勝任力模型主要是站在自我驅(qū)動(dòng)的角度，通過對(duì)職工的日常工作行為、態(tài)度、角色以及認(rèn)知等角度，對(duì)于個(gè)體以及組織實(shí)現(xiàn)自我提升的各類要素進(jìn)行分析。通過分析，A企業(yè)將自我驅(qū)動(dòng)類的勝任力要素分為抗壓能力、學(xué)習(xí)能力、關(guān)注細(xì)節(jié)及成就導(dǎo)向四類。

團(tuán)隊(duì)關(guān)系搭建類。企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)自身的健康穩(wěn)定發(fā)展，就必須積極培養(yǎng)并組建具備較高專業(yè)水平的人才團(tuán)隊(duì)，并充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)作用。該類勝任力模型的構(gòu)建就是站在團(tuán)隊(duì)關(guān)系的角度，將勝任力分為團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通能力、激勵(lì)能力及項(xiàng)目管理能力四項(xiàng)內(nèi)容。

4 勝任力模型在招聘體系中的應(yīng)用

4.1 基于勝任力模型優(yōu)化現(xiàn)有的招聘流程

企業(yè)想要提升自身的招聘質(zhì)量，確保聘入的研發(fā)人員具備較高的績效創(chuàng)造能力，提高招聘甄選工作的公平性，就應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的招聘需求，成立由招聘主管、研發(fā)部門負(fù)責(zé)人以及招聘專員等組成的專門的面試小組，根據(jù)勝任力模型，對(duì)當(dāng)前存在的招聘過程中效率不高的問題進(jìn)行研討，對(duì)各招聘環(huán)節(jié)的問題進(jìn)行重新梳理，改變?cè)械拿嬖嚪绞剑谶M(jìn)行知識(shí)層面的面試時(shí)，增加專業(yè)技術(shù)方面的筆試，采用技術(shù)面試+技術(shù)筆試的模式，在對(duì)其綜合素質(zhì)進(jìn)行測(cè)試時(shí)，則增加了性格測(cè)試以及行為面試等內(nèi)容，對(duì)現(xiàn)有的測(cè)評(píng)方式不斷進(jìn)行豐富。

4.2 基于勝任力模型對(duì)招聘崗位需求進(jìn)行分析

基于勝任力模型對(duì)當(dāng)前的崗位招聘進(jìn)行分析，既需要對(duì)崗位的實(shí)際需求進(jìn)行分析，也要進(jìn)一步優(yōu)化現(xiàn)有的崗位說明書。在對(duì)崗位的需求進(jìn)行分析時(shí)，除需要與崗位所處部門的負(fù)責(zé)人員共同探討該崗位招聘的必要性、緊迫性以及對(duì)人員專業(yè)水平方面的要求外，還應(yīng)當(dāng)對(duì)該崗位人員的素質(zhì)能力要求、性格方面的要求等進(jìn)行了解和掌握，在溝通的過程中對(duì)人才的需求以及面試人員對(duì)人才勝任力的需求進(jìn)行全面了解，并根據(jù)企業(yè)的研發(fā)人員勝任力模型對(duì)崗位說明書進(jìn)行進(jìn)一步優(yōu)化，確保所聘入的人才能夠在入職后迅速適應(yīng)崗位工作，充分發(fā)揮其個(gè)人價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益［5］。

4.3 基于勝任力模型對(duì)應(yīng)聘人才進(jìn)行甄選

4.3.1 基于勝任力模型對(duì)人才進(jìn)行初選

在面試前，企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡快建立針對(duì)應(yīng)聘人員的初選環(huán)節(jié)，由人力資源部門的人員根據(jù)已經(jīng)完成設(shè)計(jì)并執(zhí)行的研發(fā)人員的勝任力模型，設(shè)計(jì)出一套專門的職位申請(qǐng)表，在應(yīng)聘人員到場(chǎng)后要求其填寫，并根據(jù)申請(qǐng)表以及應(yīng)聘人員的個(gè)人簡歷對(duì)其進(jìn)行初選，選擇能夠初步滿足企業(yè)職位需求的人才進(jìn)入面試，這一環(huán)節(jié)的設(shè)置，能夠大幅度地節(jié)約研發(fā)人員以及人事的面試工作時(shí)間并提高招聘效率。在進(jìn)行職位申請(qǐng)表的設(shè)置過程中，應(yīng)當(dāng)將其分為四大項(xiàng)內(nèi)容，即基本信息、教育經(jīng)歷、工作履歷、勝任能力。

4.3.2 基于勝任力模型針對(duì)人員開展行為面試

行為面試主要是指企業(yè)根據(jù)行為面試提問表上相關(guān)內(nèi)容，對(duì)應(yīng)聘者過去一段時(shí)間內(nèi)的工作情況以及在工作中展現(xiàn)出的專業(yè)素質(zhì)與本企業(yè)的崗位職責(zé)進(jìn)行審查，要求應(yīng)聘人員對(duì)前期工作經(jīng)歷的具體事件進(jìn)行描述，了解其各方面的素質(zhì)。為了能夠?qū)?yīng)聘人員進(jìn)行更為全面的考察，確保所聘入的研發(fā)人員的工作經(jīng)歷能夠與企業(yè)當(dāng)前的職位有較高的匹配度，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)根據(jù)勝任力模型，制定一套完善的行為面試提問表，并將其分發(fā)給負(fù)責(zé)面試的人員，表中的內(nèi)容應(yīng)包括面試的大概流程、關(guān)鍵的考核點(diǎn)以及考核的題目等。此外，企業(yè)還需要開發(fā)專門、有效的測(cè)試方法，甄別應(yīng)聘研發(fā)人員未來工作中的實(shí)踐能力。通常情況下，企業(yè)可以通過面試人員的學(xué)歷、學(xué)校等對(duì)其專業(yè)能力和學(xué)習(xí)能力進(jìn)行一個(gè)初步的判斷，但在實(shí)際的工作過程中，無法將理論轉(zhuǎn)化為具體操作的研發(fā)人員仍然較多，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加大對(duì)研發(fā)人員實(shí)踐能力的測(cè)試。

4.4 基于勝任力模型對(duì)面試官進(jìn)行賦能

人力資源部門將各部門的面試官組織在一起并參與專業(yè)的面試工作培訓(xùn)，對(duì)于面試工作的流程、方法、技巧等內(nèi)容進(jìn)行講解，并在培訓(xùn)結(jié)束后接受黃金眼認(rèn)證、結(jié)構(gòu)化面試賦能等，方可參與人才甄選工作。

4.4.1 黃金眼賦能

企業(yè)為了提升面試官在面試環(huán)節(jié)對(duì)于人才的甄選能力，開展了黃金眼認(rèn)證工作，幫助參與培訓(xùn)的面試官樹立良好的面試觀念，具備一定的面試禮儀，掌握面試技巧，只有通過了黃金眼認(rèn)證的面試官，才能參與面試。

4.4.2 結(jié)構(gòu)化面試賦能

在對(duì)面試官進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)幫助其盡快掌握面試工作的流程，對(duì)企業(yè)的研發(fā)人員勝任力模型具備清晰的了解和掌握，對(duì)于各類面試問題和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)具備較高的理解；同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)詳細(xì)講解結(jié)構(gòu)化面試的相關(guān)蓋面以及工作的要點(diǎn)。人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)提前擬定“結(jié)構(gòu)化面試提問表”，并分發(fā)給面試官，以此為參考，針對(duì)勝任力素質(zhì)設(shè)置具體的面試問題及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，幫助面試官更好地開展面試工作［6］。

5 結(jié)語

勝任力素質(zhì)模型的構(gòu)建能夠有效幫助企業(yè)提升自身的人力資源管理水平，推動(dòng)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)快速實(shí)現(xiàn)，提高經(jīng)濟(jì)效益。當(dāng)前，市場(chǎng)上對(duì)于勝任力模型的研究已經(jīng)逐步趨于成熟，但在具體的應(yīng)用過程中仍然存在各種各樣的問題，其應(yīng)用效果受操作者專業(yè)水平的影響較大，且應(yīng)用成本較高。在勝任力模型應(yīng)用過程中，企業(yè)需要根據(jù)自身的實(shí)際工作需求對(duì)其進(jìn)行不斷調(diào)整，確保勝任力模型的應(yīng)用能夠?qū)T工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行更為科學(xué)的規(guī)劃，在招聘時(shí)選擇更合適的人才，推動(dòng)勝任力模型在企業(yè)研發(fā)人員的招聘工作中發(fā)揮更高的價(jià)值。

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［作者簡介］房晉，女，河北邯鄲人，北京達(dá)博有色金屬焊料有限責(zé)任公司，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，本科，研究方向：人力資源管理。