摘" 要：" 自上世紀90年代以來，魅力型領導以其獨特的個人魅力、非凡的遠見卓識，在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮重要作用。有別于傳統(tǒng)靜態(tài)發(fā)展環(huán)境，企業(yè)的數(shù)智化轉型要求領導者在高度不確定、柔性邊界、扁平化的組織環(huán)境中進行管理決策等活動。經(jīng)典的魅力型領導能否在企業(yè)的重要轉型發(fā)展過程中發(fā)揮積極作用？從戰(zhàn)略層、組織間關系層、員工層重點分析魅力型領導發(fā)揮的積極作用，并形成一個理論模型為未來的實證研究提供參考。對于促進企業(yè)實現(xiàn)數(shù)智化轉型、提升現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力、推動企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展具有一定的理論意義和實踐價值。

關鍵詞：" 魅力型領導；數(shù)智化轉型；組織決策；危機管理；溝通與協(xié)調(diào)

中圖分類號：" F 203.9

文獻標志碼：" A

收稿日期：2024-09-10

作者簡介：吳炎燕（1980—），女，浙江臺州人，中信泰富有限公司高級經(jīng)濟師，英國布里斯托大學管理學碩士研究生，研究方向：企業(yè)管理。

文章編號：1005-9679（2024）06-0045-05

How does Charismatic Leadership Facilitate Enterprise Digital Transformation？

WU Yanyan

（CITIC Pacific Ltd，Shanghai 200126， China）

Abstract： Since the 1990s， charismatic leadership has played a significant role in modern business with its unique personal charm and extraordinary vision. Unlike in traditional statistic environments， digital transformation of enterprises requires leaders to make management decisions and engage in other activities within environments of highly uncertainty， flexible-boundary， and flattening. Would the classical charismatic leadership play a positive role in this important transformation stage for enterprises？ This paper analyzes the positive effects of charismatic leadership at the strategic level， inter-organizational level， and employee level， and forms a theoretical model for future empirical research. The paper has both theoretical and practical contributions for facilitating organization’s digital transformation， enhancing their core competitiveness， and promoting their sustainable development.

Key words： charismatic leadership; digital transformation; business decisions; crisis management; communication and coordination

以數(shù)智發(fā)展為特征的新質(zhì)生產(chǎn)力為中國企業(yè)的管理創(chuàng)新帶來新的機遇。然而，在數(shù)智化轉型過程中，企業(yè)也面臨巨大挑戰(zhàn)。相關研究顯示，僅16%的企業(yè)在轉型發(fā)展中取得顯著效果［1］。數(shù)智技術加速了環(huán)境要素的變化程度，企業(yè)應如何抓住發(fā)展機遇，做出順應技術迭代浪潮的管理決策？此外，數(shù)智化轉型也是組織變革的一種形式，如何釋放組織的發(fā)展慣性，削弱變革阻力？企業(yè)經(jīng)營者是企業(yè)決策的核心大腦。為了克服組織數(shù)智化轉型中的問題，順利度過轉型危機，組織亟須企業(yè)經(jīng)營者在管理決策引領、利益相關者管理、激發(fā)組織活力等方面發(fā)揮積極作用。

在管理學領域，豐富的領導力相關研究探討了企業(yè)家應具備的卓越能力與風格，以及在變革環(huán)境中領導力的作用機制。其中，魅力型領導因其特殊的內(nèi)涵與積極作用，受到理論和實踐的雙重關注［2-3］。早期學者認為魅力型領導者通常從危機中誕生，被他人視為榜樣和認同對象［4］。魅力型領導能夠提高員工的工作滿意度、追隨力、創(chuàng)造力，繼而對團隊有效性等有積極作用［2］。較新的研究進一步提出領導者的魅力是基于價值觀的、具有象征性、并充滿情感的領導者信號［5］。在不確定性的環(huán)境中，外界觀察者會用這些信號把一些能力素質(zhì)歸因于領導自身，它能向外界傳達自身能力，提高他人的信念和集體認同感。綜合過往研究可知，魅力型領導能夠對組織變革起到積極作用。

但是，現(xiàn)有研究對魅力型領導作用的認識仍局限在靜態(tài)、常態(tài)、封閉的組織環(huán)境中。在企業(yè)數(shù)智化轉型的浪潮下，魅力型領導能否發(fā)揮積極作用？其作用機制受到哪些個體和組織要素的增益或制約影響？本文分析數(shù)智化轉型背景下管理者面對的主要問題，探討魅力型領導如何推進組織數(shù)智化轉型。本文豐富了對企業(yè)數(shù)智化轉型的相關研究。現(xiàn)有研究提出了例如數(shù)字化領導力［6］等概念與研究議題，本文進一步指出魅力型領導同樣也能在組織數(shù)智化轉型中發(fā)揮重要作用。本文提出魅力型領導可以通過提升決策質(zhì)量、外部利益相關者管理、人員管理等三個角度推進數(shù)智化轉型，為實證研究提供方向。

1" 魅力型領導的相關研究

1.1" 魅力型領導定義

House［4］提出魅力型領導理論，其認為，魅力型領導擁有非常強大的影響力、具備強烈的自信心、強大的支配力，以及對于信念和道德的堅定性，使下屬確認跟隨他是正確的。魅力型領導包含自信、信念和統(tǒng)籌以及駕馭全局能力。Bass［7］在構建變革型領導的概念時，強調(diào)領導-部署互動性的重要意義，其中就包含魅力的內(nèi)涵；Conger和Kanungo提出了魅力型領導的特征，即自信，遠見，清楚表述目標、對目標的堅定信念，反傳統(tǒng)、反常規(guī)的行為，改革者的代表，以及環(huán)境敏感性［8］。Antonakis等［5］突破原有的理論認識，指出領導者的魅力基于價值觀、象征性表述和情感信號。這一觀點一定程度影響了近期對魅力型領導的理解和闡釋。

1.2" 魅力型領導相關研究進展

現(xiàn)有研究從魅力型領導的前因因素、影響結果、作用機制和邊界條件等角度開展實證研究。前因因素方面，領導者的個人因素，如性格特征［9］、認知能力［10］、情緒等［11］均會影響魅力型領導水平。此外，集體主義文化、危機環(huán)境等情境因素也是影響領導者展現(xiàn)魅力型風格的前因因素［2］。

影響結果和作用機制方面，實證研究發(fā)現(xiàn)魅力型領導可以對員工、團隊均產(chǎn)生影響。員工方面，魅力型領導對員工的積極工作態(tài)度如工作沉浸［12］、滿意度等［13］、工作表現(xiàn)如工作績效［14］、創(chuàng)造力［15］等均有積極作用。其中學者們發(fā)現(xiàn)，魅力型領導可以從多種機制影響員工態(tài)度和行為。例如，魅力型領導可以通過增強員工的心理可得性提高員工的追隨力［16］，通過與員工建立心理契約，提高員工的工作表現(xiàn)［17］。邊界條件方面，魅力型領導的積極作用在高水平人力資源管理［18］等情境中更能凸顯價值。此外，員工對領導的需要程度、員工工作的自主性等也會影響到魅力型領導對員工的影響。

綜上，魅力型領導依靠個人魅力，超強的說服力、溝通力和組織力來激勵和引導追隨者，能進一步推動實現(xiàn)組織的愿景目標。魅力型領導通過傳遞愿景目標，感召下屬員工達成對組織目標的共識。魅力型領導對目標的實現(xiàn)表現(xiàn)出高度的自信和樂觀，能夠通過情緒感染傳遞給下屬員工，積極面對困難、挑戰(zhàn)和危機。魅力型領導具有出色的說服溝通能力，擅長演講，能夠有效地傳遞自己的思想做法，積極與下屬開展各種信息交流，善于理解人、尊重人，調(diào)動人的積極性。最后，魅力型領導以變革與發(fā)展為導向，激發(fā)其下屬對變革現(xiàn)狀的強烈愿望，并能夠積極應對外部變化對組織的影響，推動組織有序、快速地向前發(fā)展。

1.3" 數(shù)智化轉型對領導力的挑戰(zhàn)

企業(yè)數(shù)智化轉型過程中，組織面臨諸多挑戰(zhàn)與困難。首先，數(shù)智化時代，數(shù)據(jù)、信息爆炸式呈現(xiàn)在組織與管理者面前。高易變性、高不確定性、高復雜性和高模糊性的外部環(huán)境虛化了信息焦點，使得組織做出正確決策變得復雜而具有挑戰(zhàn)，更容易暴露在危機面前。因此組織需要企業(yè)管理者、領導者具有卓越的遠見、展現(xiàn)出有力的決策能力。其次，組織邊界進一步柔性化、開放化，組織不再是內(nèi)部的、靜態(tài)的封閉環(huán)境，而是與外部利益相關者時刻進行緊密的互動。獲得利益相關者信任、整合行業(yè)與生態(tài)網(wǎng)絡資源，獲得更多發(fā)展機會，有效的外部利益相關者管理成為組織獲得競爭優(yōu)勢的重要手段。組織呼喚管理者能在生態(tài)網(wǎng)絡中充當價值引領的角色，能夠促進與外部利益相關者的利益共享、價值共創(chuàng)。再者，數(shù)智化轉型過程中，組織從金字塔的穩(wěn)固形態(tài)向扁平化方向發(fā)展，基層員工被予以更重要的前線角色與作用。然而，長期形成的組織文化會制約組織的蛻變、變革，而其中的基層員工、資深員工、穩(wěn)定的中層則是變革最大的掣肘力量。因此，數(shù)智化轉型需要員工與組織對分工與整合達成共識，需要員工與組織共享真正的核心價值觀、核心目標。這對員工的自我驅動性、內(nèi)在工作動機等提出要求，也要求管理者能夠引領員工價值觀，能夠讓員工感知到強有力的支持，以及給予員工積極的變革愿景。由此可見，魅力型領導展現(xiàn)出的自信、對實現(xiàn)遠景的堅定信念、強有力的說服力、反傳統(tǒng)、反常規(guī)行為，以及善于輸出價值觀、象征性表述和情感信號的能力，將積極推動組織的數(shù)智化變革。

2" 魅力型領導對組織數(shù)智化轉型變革的影響機制模型

2.1" 企業(yè)決策質(zhì)量

數(shù)智化轉型需要組織上下理解數(shù)字化、智能化的底層原理，能夠利用好數(shù)字化、智能化工具，做出正確、及時的企業(yè)決策。魅力型領導能夠帶領企業(yè)團隊識別數(shù)智變革的積極作用，抓住發(fā)展機遇，提高決策質(zhì)量。在提出決策目標之前，魅力型領導一定程度的反常規(guī)、反傳統(tǒng)做法使得他們能以獨特的戰(zhàn)略視角，準確地把握市場發(fā)展趨勢，提出符合企業(yè)發(fā)展的決策目標。在確定決策目標同時，魅力型領導會抓準數(shù)智工具的積極作用，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的最佳資源配置，制定實施決策目標的正確策略和路徑。決策目標的正確實施必須形成全體企業(yè)員工對決策目標的共識。囿于傳統(tǒng)思維，員工會對數(shù)智化發(fā)展方向產(chǎn)生畏懼感，成為變革的阻力。而魅力型領導以強烈的責任感和使命感，激發(fā)企業(yè)員工的潛能、活力和熱情。其卓越的信息、情感傳遞能力使企業(yè)大部分員工都能心悅誠服地支持企業(yè)的決策目標。此外，魅力型領導在推行決策時，不循規(guī)蹈矩，善于利用反傳統(tǒng)、反常規(guī)的方法，一定程度上以開放的心態(tài)接納各種意見，鼓勵員工的創(chuàng)新思維和改革設想，使決策目標更趨合理完善。因此，提出：

命題1：魅力型領導能夠通過提高決策質(zhì)量，推進組織的數(shù)智化轉型。

2.2" 危機管理

數(shù)智化轉型過程中，管理危機不可避免，其往往存在于企業(yè)沒有應對數(shù)智化的準備，缺少專家團隊、錯誤估計組織成員反對變革的程度、缺少推行變革的勇氣和力度，缺少危機預案等。魅力型領導具有清晰的戰(zhàn)略眼光和穩(wěn)健的領導風格，更能在危機情境中展現(xiàn)能力。由于其具有非常規(guī)的認知能力，魅力型領導對危機發(fā)生更為敏感，更有可能預見并預警企業(yè)潛在風險，制定應對未來風險的預案。在危機預案的確立以及危機發(fā)生時，魅力型領導保持果斷和堅毅，其卓越的、富有情緒感染力的信息傳遞能力幫助其更好地應對變革過程中的危機。魅力型領導溝通能力強，能保持與特定公眾的密切雙向交流，協(xié)調(diào)各方資源，提高員工的追隨意愿［16］，團結協(xié)作，群策群力。在危機結束后，魅力型領導能以危機為企業(yè)發(fā)展契機，增強企業(yè)的危機意識和危機教育，使企業(yè)全體人員特別是領導層十分清晰危機產(chǎn)生的原因和危機解決的方法。因此，提出：

命題2：魅力型領導能夠通過有效的危機管理，推進組織的數(shù)智化轉型。

2.3" 外部利益相關者管理

魅力型領導在外部利益相關者管理中的作用是十分重要的。承擔社會責任能夠增強大眾對企業(yè)形象和品牌的認可。而魅力型領導恰恰能夠有助于企業(yè)形象的塑造和企業(yè)品牌的傳播。魅力型領導一般都有特殊的個人魅力和社會影響力，他們經(jīng)典的言論和與眾不同的行為方式往往會引起社會公眾的關注，進而形成社會的共識，這有利于塑造企業(yè)積極進取的正面形象。外部利益相關者管理中的重要方面是承擔社會責任，這是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營活動中的一個重要概念，且在數(shù)智化環(huán)境下被更進一步強調(diào)。企業(yè)社會責任是企業(yè)增強競爭力、實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展、促進社會進步的必經(jīng)之路。魅力型領導能夠通過個人卓越的影響力、溝通能力在各種社會公益活動中起到積極作用，滿足利益相關者需要。因此，提出：

命題3：魅力型領導能夠通過有效的外部利益相關者管理，推進組織的數(shù)智化轉型。

2.4" 協(xié)調(diào)和溝通

數(shù)智化轉型過程中，組織結構需要進行調(diào)整以適應組織戰(zhàn)略的變化。而出于發(fā)展慣性，內(nèi)部結構如員工、團隊、部門層級反而可能是數(shù)智化轉型的重要抵制力量。當遇到數(shù)智化轉型的沖突問題時，魅力型領導會以自身的影響力、吸引力解決分歧，尋求共識，促進合作，確保團隊能夠卓有成效開展工作。魅力型領導憑借對員工的熟悉度和親和度，支持在數(shù)智化轉型中根據(jù)員工的能力和個性分配合適的工作。在溝通和協(xié)調(diào)中，魅力型領導會通過建立有效的溝通協(xié)調(diào)機制，消除誤解，緩解沖突，促進合作，實現(xiàn)互利，使合作成為常態(tài)，以此有力地推進企業(yè)的變革發(fā)展。魅力型領導還善于換位思考，即站在對方的角度，從對方有理作為協(xié)調(diào)或批評的基礎，有效地減少因誤解誤判而帶來的委屈情緒和對立對抗情緒，從而達到最佳的溝通協(xié)調(diào)的效果。因此，提出：

命題4：魅力型領導能夠通過協(xié)調(diào)與溝通，推進組織的數(shù)智化轉型。

2.5" 組織凝聚力

魅力型領導具備敏銳的環(huán)境洞察力，引領企業(yè)在激烈的競爭中找準企業(yè)自身的定位，然后快速準確地制定戰(zhàn)略目標。堅定正確的戰(zhàn)略目標會產(chǎn)生強大的組織凝聚力，這是企業(yè)員工產(chǎn)生堅定信念的基礎。魅力型領導通過愿景的構建，使員工對組織產(chǎn)生強烈的歸屬感和認同感，從組織層面形成有力的組織凝聚力。魅力型領導能夠充分發(fā)揮其影響力，努力調(diào)動各級員工的積極性，通過公平、公正、公開的方法讓員工參與工作。魅力型領導通過高超的溝通技能、人際交往能力，以及情緒感染能力有的放矢地進行溝通，消除員工的疑慮和困惑，更大限度地調(diào)動人的積極性，由此使員工與組織達成共識，形成強有力的組織凝聚力。因此，提出：

命題5：魅力型領導能夠通過提高組織凝聚力，推進組織的數(shù)智化轉型。

2.6" 數(shù)智變革背景下魅力型領導作用機制的邊界條件

2.6.1" 領導者學習導向

數(shù)智化轉型過程中，外部環(huán)境變化迅速，需要魅力型領導在激烈的市場競爭中保持努力學習的精神，因此領導者學習導向的重要性進一步凸顯。隨著信息社會的日益發(fā)展，適應日新月異的環(huán)境已成為企業(yè)的常態(tài)，魅力型領導需要掌握新技術與方法，形成能應對新情境的發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力，形成正確的判斷和決策。此外，具有學習導向的魅力型領導接受外部環(huán)境對組織的看法與影響，會更傾向于考慮外部利益相關者的重要性，因此更積極地進行外部利益相關者管理。同時，學習導向的魅力型領導者也能夠不恥下問地與下屬形成有關數(shù)智變革的積極交流，從而減少變革推進過程中的沖突、危機，以及協(xié)調(diào)和溝通成本。學習型導向的魅力型領導者不以結果為唯一的衡量標準，從而有利于在組織中推行寬松的、容錯度高的組織氛圍。在此情況下，組織成員能夠在組織變革中獲得更多的心理安全感，支持變革的推進。因此，提出：

命題6：當領導者具有更強的學習導向時，魅力型領導和決策質(zhì)量、危機管理、外部利益相關者管理、協(xié)調(diào)和溝通，以及組織凝聚力的正相關關系更積極。

2.6.2" 領導者自我反思

魅力型領導的反傳統(tǒng)、反常規(guī)思維固然對推進企業(yè)數(shù)智化轉型有積極作用，但是其中領導者的反思能力也十分必要。通過更多反思，魅力型領導能減少自戀，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中存在的主觀和客觀原因，并依據(jù)輕重緩急，適時適度給予調(diào)整和解決。通過反思，魅力型領導能夠在實踐中不斷總結經(jīng)驗教訓，更好地推進數(shù)智化轉型。通過反思，魅力型領導能清楚地認識到自身影響力是有限的。已有研究指出，過度依賴領導自身的魅力，會導致員工產(chǎn)生消極的依賴心理［2］。這種依賴心理會使企業(yè)員工逐漸喪失主觀能動性和進取心。失去驅動力的工作氛圍會在無意識中抑制員工的創(chuàng)造力，從而削弱對數(shù)智化轉型的推進程度。因此，提出：

命題7：當領導者具有更強的反思時，魅力型領導和決策質(zhì)量、危機管理、利益相關者管理、協(xié)調(diào)和溝通，以及組織凝聚力和企業(yè)數(shù)智化轉型的正相關關系更積極。

2.6.3" 組織韌性

從長期看，魅力型領導對數(shù)智化轉型的推動作用也需要組織層因素的進一步支持，組織韌性反映了組織應對外部沖擊的恢復與成長能力。當組織具有韌性的時候，企業(yè)的戰(zhàn)略決策是外向型的，是接受變化、接受錯誤，容忍失敗的，此時魅力型領導能夠獲得更多來自組織的支持，繼而在決策質(zhì)量方面取得更好的效果，更加順利地解決危機問題；組織韌性釋放的信號與魅力型領導釋放的信號具有一致性，能夠發(fā)揮協(xié)同作用，鼓舞員工樹立信心，應對困難，因此能夠推進魅力型領導與員工的協(xié)調(diào)和溝通，提高組織員工的凝聚力，形成推動變革的共識。相反，當組織缺少韌性時，魅力型領導僅僅是依靠自身的洞察力、魅力、感染力來推行變革，而且缺少組織對應對外部環(huán)境變化的支持時，其各方面決策質(zhì)量、管理表現(xiàn)都會大打折扣。因此，提出：

命題8：高組織韌性情境下，魅力型領導和決策質(zhì)量、危機管理、外部利益相關者管理、協(xié)調(diào)和溝通，以及組織凝聚力和企業(yè)數(shù)智化轉型的正相關關系更積極。

2.6.4" 授權氛圍

從組織角度看，另一個影響魅力型領導有效性的關鍵變量是組織的授權氛圍。魅力型領導在可控的情況下應大膽地下放權力，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。但在整個過程中，員工需要有較強的主動意識、責任意識、自我管理能力，這也意味著組織層面需要有較強的授權氛圍，從不同層面支持員工、鼓勵上級，共同托舉授權活動的有效進行。整個企業(yè)形成高層領導對應戰(zhàn)略、中層領導對應戰(zhàn)術、基層各級領導對應任務，員工自下而上支持各層級目標的授權氛圍，此時管理者的魅力型領導風格能夠發(fā)揮更大作用。而若沒有這樣的授權氛圍，管理者魅力型風格缺乏環(huán)境的支持，員工缺少授權機制難以呼應領導靈活性強的領導風格，在促進高質(zhì)量決策制定過程中會遇到困難與挑戰(zhàn)；在危機管理方面難以實現(xiàn)快速、迅速應對危機；在外部利益相關者管理方面缺少層級、團隊的配合；在員工溝通和協(xié)作、凝聚力的形成方面缺少授權、合作的基礎，魅力型領導的有效性由此被削弱。因此，提出：

命題9：高組織授權情境下，魅力型領導和決策質(zhì)量、危機管理、利益相關者管理、協(xié)調(diào)和溝通，以及組織凝聚力和企業(yè)數(shù)智化轉型的正相關關系更積極。

3" 未來展望

本文對管理理論具有如下貢獻。首先，本文提出了魅力型領導對組織變革轉型的積極意義，豐富了對企業(yè)數(shù)智化轉型的相關研究。除了數(shù)字化領導力外，本文進一步指出魅力型領導同樣也能在組織數(shù)智化轉型中發(fā)揮重要作用，而這一點在現(xiàn)有文獻中較少提及。其次，本文提出魅力型領導可以通過戰(zhàn)略層、組織間關系層，以及員工隊伍層等三個角度推進數(shù)智化轉型。再者，本文從領導者個人特點和組織情境提出魅力型領導有效性的邊界條件，從辯證的角度豐富對魅力型領導作用的認識。

本文為管理學相關研究提供了一個綜合的研究模型，未來研究可以通過實證方法檢驗模型的有效性。本文僅探討魅力型領導對組織數(shù)智化轉型的影響。相比數(shù)字型領導，魅力型領導影響是否具有獨特性？在推進組織數(shù)智化轉型過程中，魅力型領導是否會在積極作用之外存在諸如領導力的陰暗面等負面影響？未來研究可以進一步順應該思路進行更多討論。

參考文獻：

［1］" 王丹丹， 馬志強， 許玲燕. 數(shù)字化轉型與企業(yè)價值創(chuàng)造： 產(chǎn)品與服務創(chuàng)新雙重視角［J/OL］. 科技進步與對策， 2024： 1-13.

［2］" 劉小禹， 王曉杰， 王震. 魅力型領導研究的歷史、現(xiàn)狀與未來展望［J］. 管理學報， 2023， 20（9）： 1409-1420.

［3］" 李云哲. 張瑞敏魅力型管理的靈魂——創(chuàng)新［J］. 中國管理信息化， 2014， 17（15）： 58.

［4］" HOUSE R J. A 1976 theory of charismatic leadership［A］. Hunt JG， Larson LL， The cutting edge［M］. Carbondale， IL： S. Ill. Univ. Press，1977： 189-207.

［5］" ANTONAKIS J， BASTARDOZ N， JACQUART P， et al. Charisma： An ill-defined and ill-measured gift［J］. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior， 2016（3）： 293-319.

［6］" 朱永躍， 余莉花. 數(shù)字化領導力對制造業(yè)員工敏捷性的影響： 基于認知—情感雙路徑視角［J/OL］.科技進步與對策， 2024： 1-10.

［7］" BASS B M. Leadership and performance beyond expectations［M］. New York： Free Press， 1985.

［8］" 羅珉.魅力型領導理論述評［J］. 當代經(jīng)濟管理， 2008（11）： 1-6.

［9］" BONO J E， JUDGE T A. Personality and transformational and transactional leadership： A meta-analysis［J］. Journal of Applied Psychology， 2004， 89（5）： 901-910.

［10］" HOFFMAN B J， FROST B C. Multiple intelligences of transformational leaders： An empirical examination［J］. International Journal of Manpower， 2006（27）： 37-51.

［11］" WALTER F， BRUCH H. An affective events model of charismatic leadership behavior： A review， theoretical integration， and research agenda［J］. Journal of Management， 2009， 35（6）： 1428-1452.

［12］" 童澤平， 貴元. 魅力型領導對員工工作沉浸的影響機制［J］. 科學與管理， 2023， 43（5）： 41-50.

［13］" 宋堯. 基于魅力型領導理論的企業(yè)員工工作滿意度優(yōu)化研究［J］. 經(jīng)營管理者， 2023，（5）： 63-65.

［14］" 朱海騰. 魅力型領導與軍事團隊績效： 軍政雙主官的交互效應及士氣的中介［J］. 心理科學， 2019， 42（5）： 1217-1223.

［15］" 陳希龍， 袁夢舟. 魅力型領導對創(chuàng)造力的影響述評［J］. 經(jīng)濟論壇， 2018（2）： 99-102.

［16］" 賈建鋒， 牛雪妍， 趙若男， 等. 魅力型領導對追隨力的影響：一個被調(diào)節(jié)的中介模型［J］. 管理評論， 2021， 33（6）： 181-191.

［17］" 阮吟暉， 郭武燕. 魅力型領導對員工績效的影響——基于心理契約視角［J］. 中國領導科學， 2017（11）： 43-48.

［18］" 趙富強， 魯倩， 陳耘. 多元包容性人力資源實踐對個體創(chuàng)造力的影響——雙元學習和魅力型領導的作用［J］. 科研管理， 2020， 41（4）： 94-102.