陳 曉 張慧瑩 謝 俊

（廣東外語外貿(mào)大學(xué)商學(xué)院，廣州 510006）

編者按：建設(shè)性組織行為是組織生存、發(fā)展以及維持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。因此，如何激發(fā)建設(shè)性組織行為已成為一個(gè)頂天立地的科學(xué)研究問題。鑒于領(lǐng)導(dǎo)者是員工獲取關(guān)鍵資源（信息、獎(jiǎng)賞、權(quán)力）的重要來源，領(lǐng)導(dǎo)行為正逐漸成為建設(shè)性組織行為研究的一個(gè)重要視角。 本期專題聚焦領(lǐng)導(dǎo)力視角下的建設(shè)性組織行為研究，囊括了三項(xiàng)新穎、有趣且有用的實(shí)證研究。 陳曉等人以服務(wù)型企業(yè)的員工為研究對象，揭示了愿景型領(lǐng)導(dǎo)對下屬助人行為的積極影響，驗(yàn)證了下屬組織心理所有權(quán)在上述關(guān)系中的中介作用， 并揭示了高促進(jìn)性焦點(diǎn)的下屬如何強(qiáng)化愿景型領(lǐng)導(dǎo)對下屬組織心理所有權(quán)的積極影響。 彭楨等人以醫(yī)院消毒供應(yīng)中心的領(lǐng)導(dǎo)-下屬配對樣本為研究對象，揭示了領(lǐng)導(dǎo)環(huán)保行為對下屬環(huán)保行為的傳遞效應(yīng)，識別了下屬環(huán)保知識在上述傳遞過程中的關(guān)鍵作用。 此外，該項(xiàng)研究指出下屬對領(lǐng)導(dǎo)的模仿傾向是領(lǐng)導(dǎo)環(huán)保行為傳遞效應(yīng)的邊界條件。 施禾羽子等人以多個(gè)行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)-下屬匹配數(shù)據(jù)樣本為研究對象，揭示了時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的作用機(jī)制，識別了領(lǐng)導(dǎo)有效性共識的中介作用與領(lǐng)導(dǎo)跨邊界行為的調(diào)節(jié)作用。上述三項(xiàng)研究采用不同的理論基礎(chǔ)與研究樣本，均支持了積極領(lǐng)導(dǎo)對建設(shè)性組織行為的激發(fā)作用，為建設(shè)性組織行為研究提供了嶄新的研究路徑，同時(shí)，也啟發(fā)管理者如何巧妙利用領(lǐng)導(dǎo)力來促進(jìn)組織的建設(shè)性發(fā)展。

1 引言

在當(dāng)前“百年未有之大變局”的時(shí)代背景下，國際和國內(nèi)環(huán)境的急劇變化， 推動(dòng)中國企業(yè)組織步入了破舊立新、平衡發(fā)展的新時(shí)期。 然而，傳統(tǒng)的集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)難以適應(yīng)這種復(fù)雜環(huán)境下的組織發(fā)展和人員管理。因此，愿景型領(lǐng)導(dǎo)成為了領(lǐng)導(dǎo)者用以統(tǒng)一員工思想和行動(dòng)的有力武器。 愿景型領(lǐng)導(dǎo)（visionary leadership） 是指領(lǐng)導(dǎo)者通過口頭或書面語言的形式向下屬溝通集體愿景， 達(dá)到動(dòng)員并激勵(lì)下屬為實(shí)現(xiàn)愿景而努力的行為（Van Knippenberg ＆ Stam，2014； Venus et al.， 2019）。 正如古代西漢劉安在《淮南子》中所說：“千人同心，則得千人之力；萬人異心，則無一人之用?！睋Q句話說，領(lǐng)導(dǎo)者能否提出高瞻遠(yuǎn)矚、振奮人心的共同愿景，并持之以恒地促進(jìn)愿景的實(shí)現(xiàn)將決定企業(yè)能否在不確定的環(huán)境中可持續(xù)成長（賈良定等，2004； 范雪靈， 王小華， 2017；時(shí)勘等， 2022）。 改革開放四十多年來，眾多杰出的中國企業(yè)家正是通過振奮人心的愿景描繪與激勵(lì)引領(lǐng)企業(yè)成長及激發(fā)員工活力。例如，華為創(chuàng)始人任正非早在創(chuàng)業(yè)初期就提出了“未來通信行業(yè)，華為必須三分天下有其一”的戰(zhàn)略愿景，在描繪發(fā)展藍(lán)圖的同時(shí)激勵(lì)員工長期保持艱苦奮斗精神。

與實(shí)務(wù)界的豐富實(shí)踐相對應(yīng)， 學(xué)界較早開展了對愿景型領(lǐng)導(dǎo)的探討。以往研究指出，愿景是一種未來導(dǎo)向、 挑戰(zhàn)性的抽象目標(biāo) （Van Knippenberg ＆Stam， 2014）。 與這一抽象目標(biāo)的內(nèi)涵一致，許多愿景型領(lǐng)導(dǎo)的研究都從目標(biāo)設(shè)置理論 （Goal Setting Theory； Locke ＆ Latham， 1990） 出發(fā)來解釋愿景型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生的積極影響。 具體而言，研究發(fā)現(xiàn)，愿景型領(lǐng)導(dǎo)能夠幫助下屬形成共識， 提高員工目標(biāo)的清晰度， 促進(jìn)以最終目標(biāo)為導(dǎo)向的未來思維和大局意識， 從而提高團(tuán)隊(duì)合作的效率 （Kearney et al.，2019； Maran et al.， 2022； Mascare?o et al.，2020； Carton et al.， 2014）。 盡管這些研究為我們深入理解愿景型領(lǐng)導(dǎo)的積極影響提供了有益的視角，但仍然存在兩個(gè)重要缺陷。 首先，目標(biāo)設(shè)置理論的研究主要關(guān)注愿景實(shí)現(xiàn)對個(gè)人成就需求的滿足作用，卻忽略了愿景激勵(lì)對其他工作需求的滿足作用。正如Kehr 等人（2022）所指出的，愿景激勵(lì)不僅僅激發(fā)了員工的成就動(dòng)機(jī)，還能激發(fā)其歸屬動(dòng)機(jī)。 其次，過往研究主要探究愿景型領(lǐng)導(dǎo)對與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)密切相關(guān)的角色內(nèi)行為的影響。 然而，為了實(shí)現(xiàn)愿景、推動(dòng)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展， 我們需要激勵(lì)員工不僅關(guān)注與目標(biāo)相關(guān)的行為，還要積極參與其他非角色行為，如助人行為。 只有組織中的員工具備互幫互助的意識和行動(dòng)， 將集體的利益看得更重， 才能提升組織的韌性，無論面對順境還是逆境，持續(xù)向著愿景邁進(jìn)。 因此，不同于過往研究更關(guān)注愿景型領(lǐng)導(dǎo)對績效、創(chuàng)新等與目標(biāo)成就更相關(guān)的行為， 本研究著重探討愿景型領(lǐng)導(dǎo)對助人行為的影響效應(yīng)， 并提出以下研究問題： 愿景型領(lǐng)導(dǎo)如何以及何時(shí)促進(jìn)下屬員工的助人行為？

為了深入探討愿景型領(lǐng)導(dǎo)對助人行為的影響，本研究以心理所有權(quán)理論 （psychological ownership theory； Pierce et al.， 2001）為基礎(chǔ)，研究了組織心理所有權(quán)在愿景型領(lǐng)導(dǎo)和助人行為之間的中介作用。心理所有權(quán)是指個(gè)體對目標(biāo)的占有感受，當(dāng)個(gè)體將自我與目標(biāo)物融合時(shí)， 常常將目標(biāo)物視為自我延伸或自我表達(dá)。 而組織心理所有權(quán)則指員工將整個(gè)組織視為目標(biāo)， 并對其產(chǎn)生占有感 （Pierce et al.，2001），具有主人翁精神。 本研究認(rèn)為，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與下屬溝通愿景時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)所描繪的美好未來將有助于下屬將自我與組織相融合（Bernhard ＆ O’Driscoll，2011）。通過將個(gè)人未來融入組織未來的發(fā)展藍(lán)圖，員工的組織心理所有權(quán)得以提升。 進(jìn)一步而言，組織心理所有權(quán)高的員工表現(xiàn)出更強(qiáng)的主人翁意識，不再僅僅關(guān)注完成角色內(nèi)的工作任務(wù)，而將組織視作自己的家，將組織其他成員視為家人和伙伴。 而助人行為正是提高組織成員福祉的重要手段（Pierce et al.， 2001）。因此，我們認(rèn)為，愿景型領(lǐng)導(dǎo)通過提升員工的組織心理所有權(quán)，進(jìn)而激發(fā)員工的助人行為。

在研究愿景型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作表現(xiàn)影響的過程中，下屬特征的影響也是一個(gè)不可忽視的因素。以往研究表明，愿景型領(lǐng)導(dǎo)的有效性是情境依賴的，其中一個(gè)重要的情境因素是員工的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，例如，促進(jìn)性焦點(diǎn) （Stam et al.， 2010）。 根據(jù)調(diào)節(jié)匹配理論（regulatory fit theory； Higgins， 2000），當(dāng)個(gè)體的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與情境因素相匹配時(shí)， 個(gè)體更有信心追求目標(biāo)， 行動(dòng)動(dòng)機(jī)更強(qiáng)， 行動(dòng)執(zhí)行更自信。 Stam 等人（2010）的研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者的積極愿景溝通對于具有高促進(jìn)性焦點(diǎn)的員工更加有效。 因此， 本研究認(rèn)為， 在愿景型領(lǐng)導(dǎo)通過員工心理所有權(quán)影響助人行為的過程中，員工的促進(jìn)性焦點(diǎn)將起到調(diào)節(jié)作用。簡而言之高促進(jìn)性焦點(diǎn)的員工對環(huán)境中的有利機(jī)會(huì)更為敏感， 因而領(lǐng)導(dǎo)者的愿景溝通行為更能激發(fā)這些員工將自我與組織未來藍(lán)圖相聯(lián)系， 對組織本身產(chǎn)生更高的占有感，從而心理所有權(quán)得以提升，并最終促進(jìn)助人行為。

綜上所述， 鑒于互幫互助的員工才能保證組織順利地穿越順境與逆境，成功實(shí)現(xiàn)愿景，因此有必要探討愿景型領(lǐng)導(dǎo)對助人行為的影響效應(yīng)。愿景型領(lǐng)導(dǎo)主要通過溝通來傳達(dá)未來導(dǎo)向的組織目標(biāo)，只有當(dāng)員工能內(nèi)化這個(gè)目標(biāo)并產(chǎn)生較強(qiáng)的主人翁意識，才有可能不計(jì)個(gè)人得失地幫助他人。 因此，基于組織心理所有權(quán)理論，本研究進(jìn)一步提出，反映員工組織目標(biāo)的心理占有感，是愿景型領(lǐng)導(dǎo)與助人行為之間的中間心理作用機(jī)制。 然而，員工多大程度將個(gè)人與組織愿景融為一體還受員工個(gè)人特征的影響，只有同樣對積極的、未來導(dǎo)向的目標(biāo)高度關(guān)注的員工（例如，持有較高的促進(jìn)性焦點(diǎn)）才更有可能受愿景的激勵(lì)，因此還將員工促進(jìn)性焦點(diǎn)作為邊界條件， 本研究具體的研究模型如圖1 所示。

圖1 研究模型

2 研究假設(shè)

2.1 愿景型領(lǐng)導(dǎo)對助人行為的影響

助人行為是指員工給他人提供幫助， 不求回報(bào)的行為（Van der Vegt et al.， 2006）。這種行為被視為是組織公民行為 （organizational citizenship behavior； Smith et al.， 1983）的一種，也是一種典型的角色外行為。本研究認(rèn)為，愿景型領(lǐng)導(dǎo)將促進(jìn)員工的助人行為。首先，愿景型領(lǐng)導(dǎo)能夠激發(fā)員工對團(tuán)隊(duì)利益的關(guān)注， 而弱化自利的個(gè)人主義觀念（Van Knippenberg ＆ Stam， 2014）。 在這種情況下，員工會(huì)更看重集體利益而非個(gè)人利益， 因此親社會(huì)動(dòng)機(jī)而非自利動(dòng)機(jī)會(huì)占上風(fēng)， 進(jìn)而會(huì)誘發(fā)更多的助人行為（Choi， 2009； Jackson， 2006）。其次，愿景型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)令下屬更加關(guān)注如何實(shí)現(xiàn)最終的愿景， 而非實(shí)現(xiàn)短期的績效目標(biāo)。 這種未來導(dǎo)向的目標(biāo)關(guān)注會(huì)讓員工以大局以及未來導(dǎo)向?yàn)橹攸c(diǎn)來安排自己的工作（Carton et al.， 2014）。而這種大局觀念會(huì)讓員工在工作的過程中同時(shí)關(guān)注到身邊同事的需求。 因?yàn)樗麄儠?huì)認(rèn)為只有所有員工共同進(jìn)步、互相配合，才能形成合力最終達(dá)成愿景。 而幫助同事恰恰正是滿足同事需求，達(dá)成更好合作關(guān)系的重要方式。綜合以上觀點(diǎn)，本研究提出以下研究假設(shè)：

H1：愿景型領(lǐng)導(dǎo)正向預(yù)測員工的助人行為。

2.2 組織心理所有權(quán)的中介效應(yīng)

愿景型領(lǐng)導(dǎo)將通過提升員工的組織心理所有權(quán)而激發(fā)更多的助人行為。 組織心理所有權(quán)是員工在心理上感受到組織屬于自己。根據(jù)心理所有權(quán)理論，Pierce 等（2001）指出，組織心理所有權(quán)產(chǎn)生的機(jī)制有三種：對組織產(chǎn)生控制感；對組織產(chǎn)生密切了解；對組織發(fā)展的高自我投入?；谝陨先N機(jī)制，本研究將進(jìn)一步推斷愿景型領(lǐng)導(dǎo)如何提升員工的組織心理所有權(quán)。

第一，愿景溝通將提升員工對組織的控制感，進(jìn)而提升組織心理所有權(quán)。不同于具體的績效目標(biāo)，愿景更加關(guān)注未來導(dǎo)向以及抽象的目標(biāo)， 這就給予了員工更大的工作自由度。 一定程度上將員工從短期的績效壓力中釋放出來。這種情況下，員工也更加樂于擁抱變化，積極創(chuàng)新（Griffin et al.， 2010； Zhou et al.， 2018）。 這些都體現(xiàn)出愿景溝通能夠讓員工將自己想象成組織未來的設(shè)計(jì)者。相似的，Jing 等人（2014）也提出，愿景溝通有利于提升員工的心理所有權(quán)， 尤其是對初創(chuàng)型的小企業(yè)。 因?yàn)樵诔鮿?chuàng)型企業(yè)，員工會(huì)有更高的參與感與控制感，將自己視為企業(yè)的共同創(chuàng)造者，進(jìn)而產(chǎn)生心理所有權(quán)。

第二，愿景溝通能夠加深員工對組織的了解，進(jìn)而提升組織心理所有權(quán)。 領(lǐng)導(dǎo)的愿景溝通行為能夠幫助下屬形成對組織最終目標(biāo)的清晰認(rèn)知。 這種清晰的目標(biāo)不會(huì)讓員工局限于員工自己的工作崗位，還能夠加深對組織的文化以及戰(zhàn)略行動(dòng)的理解。 最重要的是， 領(lǐng)導(dǎo)清晰的愿景溝通能夠讓員工不再視自己為組織中的一個(gè)小小的螺絲釘， 而是會(huì)從全局的角度深入思考自己的工作對組織的意義（Carton et al.， 2014）。 正如Kipfelsberger 等人（2015）所發(fā)現(xiàn)，愿景溝通能夠幫助員工理解自己的工作意義，并因此加深員工與組織的聯(lián)系。綜上所述，愿景型領(lǐng)導(dǎo)能夠幫助員工更加了解與組織有關(guān)的信息， 并因此將自己的工作與組織進(jìn)行深度整合， 進(jìn)而產(chǎn)生組織心理所有權(quán)。

第三， 愿景溝通能夠加深員工對組織發(fā)展的工作投入， 進(jìn)而提升組織心理所有權(quán)。 Pierce 等人（2001）指出，當(dāng)員工投入越多的時(shí)間、注意力、精力和努力，其自我就會(huì)更緊密地與組織相融合，發(fā)展出較強(qiáng)的心理所有權(quán)。 以往研究都發(fā)現(xiàn)愿景型領(lǐng)導(dǎo)最顯著的積極影響在于能夠提升員工為了實(shí)現(xiàn)愿景而付出的角色外努力。 當(dāng)員工對美好的組織愿景產(chǎn)生期待與向往， 他們會(huì)表現(xiàn)出更高的工作投入（Moss，2009）。在員工看來，工作不再僅僅為了經(jīng)濟(jì)交換，更是為了去付出努力來描繪自己心中組織成功的藍(lán)圖。 這種對實(shí)現(xiàn)愿景的期待與相應(yīng)的付出說明員工會(huì)將組織未來的成功一部分歸因?yàn)樽约旱墓凇?因此， 這些員工也會(huì)在見證組織發(fā)展的同時(shí)產(chǎn)生對組織的心理所有權(quán)。

當(dāng)員工因?yàn)樵妇皽贤ǘa(chǎn)生了較強(qiáng)的組織心理所有權(quán)時(shí)，他們也會(huì)隨之表現(xiàn)出更多的助人行為。較強(qiáng)的組織心理所有權(quán)意味著員工認(rèn)為組織是自己的家，隨后員工會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的主人翁意識，他們也會(huì)更愿意為了維護(hù)組織整體的利益而無私付出， 最后會(huì)表現(xiàn)出更多的助人行為。 以往的許多研究都證實(shí)了組織心理所有權(quán)對于助人行為的積極影響（Park et al.， 2013； 潘孝富等， 2012）。綜合以上陳述，本研究提出以下研究假設(shè)：

H2a：愿景型領(lǐng)導(dǎo)正向預(yù)測組織心理所有權(quán)。

H2b： 組織心理所有權(quán)在愿景型領(lǐng)導(dǎo)與助人行為之間起中介作用。

2.3 促進(jìn)性焦點(diǎn)的調(diào)節(jié)效應(yīng)

促進(jìn)性焦點(diǎn)指的是人們追求積極結(jié)果的動(dòng)機(jī)，高促進(jìn)性焦點(diǎn)的個(gè)體十分渴望成功， 對于積極結(jié)果和環(huán)境中的有利機(jī)會(huì)比較敏感， 因此也會(huì)采取主動(dòng)行動(dòng)以抓住有利機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人成就。根據(jù)調(diào)節(jié)匹配理論，當(dāng)外部環(huán)境存在一些與個(gè)人調(diào)節(jié)焦點(diǎn)（例如，促進(jìn)性焦點(diǎn)）匹配的信號時(shí)，人們會(huì)感覺自己做的事情是正確的， 他們所關(guān)注以及追逐的目標(biāo)會(huì)被外部環(huán)境所認(rèn)同，個(gè)人追逐目標(biāo)的方式也會(huì)被贊賞，這將增加他們行動(dòng)的信心， 隨之提升員工追逐目標(biāo)的行為動(dòng)機(jī)。依據(jù)調(diào)節(jié)匹配理論，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與下屬溝通積極的愿景時(shí)， 這種積極愿景對那些高促進(jìn)性焦點(diǎn)的員工而言更加有吸引力。這是因?yàn)?，積極愿景與高促進(jìn)性焦點(diǎn)員工對積極目標(biāo)的偏好形成了調(diào)節(jié)匹配，這類員工會(huì)認(rèn)為自己積極追求成功的行為動(dòng)機(jī)被領(lǐng)導(dǎo)所認(rèn)可， 他們也會(huì)更愿意接受領(lǐng)導(dǎo)傳達(dá)的對未來的積極期望。 過往研究從多個(gè)角度驗(yàn)證了愿景型領(lǐng)導(dǎo)與高促進(jìn)性焦點(diǎn)匹配所帶來的效應(yīng)。 例如，Stam 等人（2010）發(fā)現(xiàn)，高促進(jìn)性焦點(diǎn)員工會(huì)在積極愿景溝通的影響下表現(xiàn)出更高的工作績效；Hamstra 等人（2014）發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)溝通積極愿景的行為會(huì)讓那些高促進(jìn)性焦點(diǎn)的員工感知到較高的調(diào)節(jié)匹配， 并對領(lǐng)導(dǎo)有效性給出更高的評價(jià)?；谶@些研究，本研究進(jìn)一步推斷， 愿景型領(lǐng)導(dǎo)與促進(jìn)性焦點(diǎn)的匹配也可能帶來高組織心理所有權(quán)，進(jìn)而提升員工的助人行為。

同樣的， 本研究將從心理所有權(quán)產(chǎn)生的三種機(jī)制（對組織產(chǎn)生的控制感；對組織產(chǎn)生密切了解；對組織發(fā)展的高自我投入） 闡述促進(jìn)性焦點(diǎn)如何影響愿景型領(lǐng)導(dǎo)與組織心理所有權(quán)的關(guān)系。

第一， 高促進(jìn)性焦點(diǎn)的員工更容易滿足愿景型領(lǐng)導(dǎo)所呈現(xiàn)的期望， 因此他們更加能勝任自己的工作并獲得工作的控制感， 進(jìn)而產(chǎn)生較強(qiáng)的組織心理所有權(quán)。具體來說，領(lǐng)導(dǎo)描繪的積極愿景常常被視作一種挑戰(zhàn)性目標(biāo)。 正如Berson 等人（2016）所言，愿景溝通之所以激勵(lì)人心是因?yàn)樗朔e極性、聚焦性、價(jià)值性、挑戰(zhàn)性四個(gè)維度。 高促進(jìn)性焦點(diǎn)的人往往比較擅長使用渴望-接近策略來完成挑戰(zhàn)性的任務(wù)，這類員工在考慮如何實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)描繪的愿景時(shí)，會(huì)更有熱情，更加進(jìn)取，也會(huì)更加愿意擁抱變化與創(chuàng)新（Sacramento et al.， 2013），敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。 由此他們也更容易在高挑戰(zhàn)性壓力的環(huán)境下表現(xiàn)出更高的工作績效 （Du et al.， 2018； Byron et al.，2018）。 循此推斷，高促進(jìn)性焦點(diǎn)的員工更容易在追逐領(lǐng)導(dǎo)溝通的愿景的過程中產(chǎn)生較強(qiáng)的工作控制感，這將有利于他們形成較高的組織心理所有權(quán)。

第二， 那些促進(jìn)性焦點(diǎn)比較高的員工更加容易對領(lǐng)導(dǎo)所溝通的愿景產(chǎn)生深入并且正確的理解。 這是因?yàn)楦叽龠M(jìn)性焦點(diǎn)的人對積極信息（如績效獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)則）較敏感（Hamstra et al.， 2014； Lanaj et al.，2012），更加關(guān)注積極的信息，對積極信息進(jìn)行更加深層次的加工。 這意味著他們更加容易通過領(lǐng)導(dǎo)的愿景溝通理解組織的戰(zhàn)略規(guī)劃， 從而增強(qiáng)組織心理所有權(quán)。

第三， 高促進(jìn)性焦點(diǎn)的員工更容易被積極愿景溝通所激勵(lì)并提升其工作投入， 進(jìn)而提升其組織心理所有權(quán)。對于高促進(jìn)性焦點(diǎn)的員工來說，他們十分渴望成功， 因此也會(huì)更加投入去追逐領(lǐng)導(dǎo)所描繪的積極愿景（Moss， 2009）。因此，高促進(jìn)性焦點(diǎn)能夠強(qiáng)化愿景型領(lǐng)導(dǎo)對工作投入的積極影響，可以推斷，高促進(jìn)性焦點(diǎn)將強(qiáng)化愿景型領(lǐng)導(dǎo)與組織心理所有權(quán)的正相關(guān)關(guān)系。 因此，本研究提出以下研究假設(shè)：

H3：促進(jìn)性焦點(diǎn)強(qiáng)化了愿景型領(lǐng)導(dǎo)與組織心理所有權(quán)的正相關(guān)關(guān)系，當(dāng)員工有較高的（相對于低）促進(jìn)性焦點(diǎn)時(shí)， 愿景型領(lǐng)導(dǎo)與組織心理所有權(quán)的正相關(guān)關(guān)系更強(qiáng)。

綜合以上陳述，本研究進(jìn)一步提出，促進(jìn)性焦點(diǎn)能調(diào)節(jié)組織心理所有權(quán)對愿景型領(lǐng)導(dǎo)與助人行為的中介作用。通過向下屬溝通積極愿景，領(lǐng)導(dǎo)能提升下屬的組織心理所有權(quán)，促進(jìn)其助人行為。而這種積極效應(yīng)對于高促進(jìn)性焦點(diǎn)的下屬而言， 更加明顯。 因此，本研究提出以下研究假設(shè)：

H4：員工促進(jìn)性焦點(diǎn)調(diào)節(jié)了組織心理所有權(quán)對愿景型領(lǐng)導(dǎo)與助人行為的中介作用。 即員工促進(jìn)性焦點(diǎn)越高，該中介作用越強(qiáng)，反之越弱。

3 方法

3.1 程序與樣本

本研究采用多階段問卷設(shè)計(jì)， 通過網(wǎng)絡(luò)平臺對來自廣東省5 家服務(wù)行業(yè)中小型公司的員工進(jìn)行問卷調(diào)查。在正式發(fā)放問卷前，我們向調(diào)查對象闡明了調(diào)查目的及真實(shí)填答的重要性， 同時(shí)保證信息的匿名性和保密性。在人事經(jīng)理的協(xié)助下，收集被試手機(jī)號碼后5 位作為ID，以匹配和跟進(jìn)數(shù)據(jù)。 為了排除共同方法偏差（Doty ＆ Glick， 1998），問卷收集分三個(gè)時(shí)間段進(jìn)行，每階段間隔兩周。第一階段測量了員工的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息及愿景型領(lǐng)導(dǎo)， 第二階段測量了員工組織心理所有權(quán)， 第三階段測量了員工促進(jìn)性焦點(diǎn)和助人行為。 回答者每次回答均獲得小額現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，全程參與可參加抽獎(jiǎng)活動(dòng)。第一次共發(fā)放問卷552 份， 回收有效問卷450 份， 有效回收率81.5%； 第2 次追蹤回收問卷382 份， 有效回收率84.9%； 第3 次追蹤回收問卷347 份， 有效回收率90.8%。 在347 份樣本中，女性占比（56.2%）稍高于男性，年齡多分布在21～22 歲（41.8%）與31～40 歲（44.1%）之間，平均工作年限是2.52 年，與直接領(lǐng)導(dǎo)平均共事了2.18 年，他們的教育背景較為平均地分布在高中／中專及以下（35.4%），大學(xué)專科（28.8%），和大學(xué)本科（32.9%）水平，另有2.9%的員工學(xué)歷在研究生水平。

3.2 測量工具

愿景型領(lǐng)導(dǎo)。 本研究采用Kearney 等人（2019）開發(fā)的愿景型領(lǐng)導(dǎo)量表。 通過翻譯-回譯程序形成中文量表，共5 個(gè)項(xiàng)目，均采用李克特式5 點(diǎn)計(jì)分，從“非常不同意”到“非常同意”。兩個(gè)示例項(xiàng)目是“我的直接領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常向我描繪未來藍(lán)圖”“我的直接領(lǐng)導(dǎo)清晰地傳達(dá)了公司未來要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)”。 本研究中，此量表的Cronbach α 系數(shù)為0.93。

組織心理所有權(quán)。 本研究采用Van 和Pierce（2004）編制的組織心理所有權(quán)量表，并通過翻譯-回譯程序形成中文量表，共6 個(gè)項(xiàng)目，均采用李克特式5 點(diǎn)計(jì)分，從“非常不同意”到“非常同意”。 兩個(gè)示例項(xiàng)目是“我覺得現(xiàn)在所在的這家公司是‘我’的公司”“在這個(gè)公司工作的大多數(shù)人都認(rèn)為自己是公司的主人”。 本研究中，此量表的Cronbach α 系數(shù)為0.92。

助人行為。 本研究采用Van der Vegt 等人（2006）開發(fā)的助人行為量表。 通過翻譯-回譯程序形成中文量表，共5 個(gè)項(xiàng)目，均采用李克特式5 點(diǎn)計(jì)分，從“非常不同意”到“非常同意”。兩個(gè)示例項(xiàng)目是“我會(huì)協(xié)助同事完成困難任務(wù)，即使他們沒有直接請求我?guī)椭薄爱?dāng)同事缺席時(shí)， 我會(huì)替代他們完成工作”。 本研究中，此量表的Cronbach α 系數(shù)為0.91。

促進(jìn)性焦點(diǎn)。 本研究采用Carver 和White（1994）開發(fā)的促進(jìn)性焦點(diǎn)量表。 通過翻譯-回譯程序形成中文量表，共4 個(gè)項(xiàng)目，均采用李克特式5 點(diǎn)計(jì)分，從“非常不同意”到“非常同意”。兩個(gè)示例項(xiàng)目是“我會(huì)竭盡全力去爭取我想要的東西”“在追尋我想要的東西時(shí)，我不會(huì)受到規(guī)則的約束”。本研究中，此量表的Cronbach α 系數(shù)為0.75。

控制變量。以往研究發(fā)現(xiàn)，工作經(jīng)驗(yàn)等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量會(huì)影響組織成員的助人行為 （宋珂 等，2017），因此，本研究控制了參與者的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，包括性別（編碼1＝男性，編碼2＝女性）、年齡、教育背景、工作年限和與直系領(lǐng)導(dǎo)的共事時(shí)間。

3.3 統(tǒng)計(jì)分析

使用Amos 軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析， 以確保變量之間具有區(qū)分效度。 采用了SPSS 23.0 軟件完成描述性統(tǒng)計(jì)分析以及回歸分析。此外，本研究還使用了SPSS 的Process 插件進(jìn)行回歸分析，以檢驗(yàn)中介效應(yīng)和被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。進(jìn)行了Bootstrap 重復(fù)抽樣，抽樣次數(shù)10000 次，設(shè)置95%的置信區(qū)間以估計(jì)中介效應(yīng)和被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。

4 研究結(jié)果

4.1 共同方法偏差檢驗(yàn)與驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

雖然本研究通過設(shè)計(jì)多階段的問卷調(diào)查來控制共同方法偏差， 但是由于研究所涉及的測量都是員工自我匯報(bào)，因此還是存在潛在的同源方法偏差。為了檢驗(yàn)樣本分析數(shù)據(jù)是否存在嚴(yán)重的同源方法偏差，本研究進(jìn)一步進(jìn)行了Harman 單因子檢驗(yàn)（Harman’s Single Factor Test； Harman，1967）。 探索性因子分析結(jié)果表明第一個(gè)因子對變異量的解釋率為37.9%，低于50%，表明不存在單一因子解釋樣本數(shù)據(jù)中的大部分變異， 說明本研究的數(shù)據(jù)并不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。為檢驗(yàn)本研究中的關(guān)鍵構(gòu)念（即愿景型領(lǐng)導(dǎo)、組織心理所有權(quán)、助人行為和促進(jìn)性焦點(diǎn)）間是否有顯著的結(jié)構(gòu)效度和區(qū)分效度。本研究采用結(jié)構(gòu)方程模型對上述關(guān)鍵變量進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)，表1 結(jié)果顯示，四因子模型的擬合數(shù)據(jù)最佳，RMSEA 和SRMR 都低于0.1，CFI 和TLI 都大于0.9，且明顯優(yōu)于其他幾個(gè)模型，說明本研究的各個(gè)構(gòu)念的測量具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)結(jié)果

表2 列出了本研究涉及的所有變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)。 愿景型領(lǐng)導(dǎo)與組織心理所有權(quán)（r＝0.41，p＜0.01）、助人行為（r＝0.29，p＜0.01）、促進(jìn)性焦點(diǎn)（r＝0.25，p＜0.01）呈顯著正相關(guān)；組織心理所有權(quán)與助人行為（r＝0.41，p＜0.01）、 促進(jìn)性焦點(diǎn) （r＝0.40，p＜0.01）呈顯著正相關(guān)；助人行為與促進(jìn)性焦點(diǎn)（r＝0.46，p＜0.01）呈顯著正相關(guān)。 這些結(jié)果分析為中介效應(yīng)的檢驗(yàn)提供了必要的前提。

表2 變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

回歸分析結(jié)果如表3 所示， 控制員工性別、年齡、學(xué)歷、組織任期、上下級共事時(shí)間的作用后，模型1 檢驗(yàn)愿景型領(lǐng)導(dǎo)對助人行為的影響； 模型2 檢驗(yàn)愿景型領(lǐng)導(dǎo)、組織心理所有權(quán)對助人行為的影響；模型3 檢驗(yàn)愿景型領(lǐng)導(dǎo)對組織心理所有權(quán)的影響；模型4 檢驗(yàn)愿景型領(lǐng)導(dǎo)與員工促進(jìn)性焦點(diǎn)的交互項(xiàng)對組織心理所有權(quán)的影響。

表3 回歸分析結(jié)果

模型1 的結(jié)果顯示， 愿景型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響助人行為（β＝0.28，p＜0.001），假設(shè)1 得到支持。 假設(shè)H2a 認(rèn)為，愿景型領(lǐng)導(dǎo)正向預(yù)測組織心理所有權(quán)。結(jié)果顯示， 愿景型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響組織心理所有權(quán)（β＝0.38，p＜0.001）， 假設(shè)H2a 得到支持。 假設(shè)H2b認(rèn)為， 組織心理所有權(quán)在愿景型領(lǐng)導(dǎo)與助人行為間起中介作用。模型2 顯示，組織心理所有權(quán)對助人行為存在正向影響（β＝0.35，p＜0.001），且相較于模型1，愿景型領(lǐng)導(dǎo)對助人行為的影響效應(yīng)下降（β＝0.14，p＜0.01），說明組織心理所有權(quán)部分中介了愿景型領(lǐng)導(dǎo)對助人行為的正向影響。 采用SPSS 中的Process 插件進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)，分析結(jié)果顯示，愿景型領(lǐng)導(dǎo)通過組織心理所有權(quán)對助人行為的中介影響效應(yīng)顯著（間接效應(yīng)值＝0.09，95%的置信區(qū)間為［0.05， 0.15］，不包含0），假設(shè)H2b 得到支持。

假設(shè)H3 認(rèn)為， 促進(jìn)性焦點(diǎn)會(huì)增強(qiáng)愿景型領(lǐng)導(dǎo)與組織心理所有權(quán)的正相關(guān)關(guān)系。結(jié)果顯示，促進(jìn)性焦點(diǎn)對愿景型領(lǐng)導(dǎo)與組織心理所有權(quán)之間的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)（β＝0.13，p＜0.01）。 圖2 的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯示，與低促進(jìn)性型焦點(diǎn)的下屬相比，高促進(jìn)性焦點(diǎn)的下屬感知到愿景型領(lǐng)導(dǎo)能產(chǎn)出更高的組織心理所有權(quán)。 因此，假設(shè)H3 得到支持。

圖2 促進(jìn)性焦點(diǎn)對愿景型領(lǐng)導(dǎo)與組織心理所有權(quán)關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

進(jìn)一步通過SPSS 中的Process 插件檢驗(yàn)有調(diào)節(jié)的中介模型。結(jié)果顯示，員工促進(jìn)性焦點(diǎn)低的時(shí)候，愿景型領(lǐng)導(dǎo)通過組織心理所有權(quán)到助人行為的間接影響顯著（間接效應(yīng)為0.04；95%的置信區(qū)間為［0.01，0.08］，不包含0）。 員工促進(jìn)性焦點(diǎn)高的時(shí)候，愿景型領(lǐng)導(dǎo)通過組織心理所有權(quán)到助人行為的間接影響顯著（間接效應(yīng)為0.09；95%的置信區(qū)間為［0.05， 0.14］，不包含0）。 除此之外， 被調(diào)節(jié)的中介指數(shù)（Index of Moderated Mediation） 也顯著（被調(diào)節(jié)的中介指數(shù)為0.03；95%的置信區(qū)間為［0.00， 0.05］，不包含0）。因此被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)顯著，假設(shè)H4 得到支持。

5 討論

在復(fù)雜多變的外部環(huán)境中，為了使企業(yè)永葆發(fā)展動(dòng)力， 基業(yè)長青， 愿景型領(lǐng)導(dǎo)力成了激勵(lì)員工不忘初心，牢記使命的不二法寶。 研究表明，愿景型領(lǐng)導(dǎo)能夠讓員工為了共同目標(biāo)不屈不撓地付出。 但需要注意的是， 員工被愿景所激勵(lì)并不僅是為了個(gè)人成就需求的滿足。在追求愿景的過程中，員工與組織建立的緊密聯(lián)系應(yīng)該滿足除成就需求以外的其他工作需求，例如，歸屬需求。 因此，除了關(guān)注愿景型領(lǐng)導(dǎo)對工作績效、員工行為（如創(chuàng)新）等方面的影響，還應(yīng)考慮其對其他行為（如助人行為）的影響?；谏鲜鲫愂觯狙芯堪l(fā)現(xiàn)愿景型領(lǐng)導(dǎo)對助人行為具有正向影響， 而組織心理所有權(quán)在其中起到中介作用。 員工的促進(jìn)性焦點(diǎn)調(diào)節(jié)了愿景型領(lǐng)導(dǎo)與組織心理所有權(quán)之間的關(guān)系， 具體表現(xiàn)為在愿景型領(lǐng)導(dǎo)的影響下， 高促進(jìn)性焦點(diǎn)的員工會(huì)產(chǎn)生更高的組織心理所有權(quán)，并進(jìn)一步激發(fā)更多的助人行為。

首先， 本研究發(fā)現(xiàn)愿景型領(lǐng)導(dǎo)和助人行為之間存在正相關(guān)關(guān)系。上述研究結(jié)果表明，當(dāng)員工被領(lǐng)導(dǎo)呈現(xiàn)的積極愿景所激勵(lì)時(shí)， 他們不僅會(huì)關(guān)注涉及自身利益的團(tuán)隊(duì)愿景內(nèi)容，搭借組織發(fā)展的“順風(fēng)車”為己謀利， 同時(shí)也更愿意將組織內(nèi)其他成員視為共同奮斗的伙伴，不計(jì)回報(bào)地給予他人幫助。雖然以往的研究證實(shí)了愿景型領(lǐng)導(dǎo)者能夠正向影響員工的心理感知，提高員工與組織之間的情感聯(lián)系，如提高員工的情感承諾和團(tuán)隊(duì)凝聚力 （Dvir et al.， 2004；Van der Voet ＆ Steijn， 2021），但尚未充分探索愿景型領(lǐng)導(dǎo)對員工助人行為的影響， 本研究則進(jìn)一步地證實(shí)了愿景型領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)嶋H地增加員工在工作場所中的助人行為。 這一研究發(fā)現(xiàn)擴(kuò)展了我們對愿景型領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識， 使我們更加全面地認(rèn)識到愿景型領(lǐng)導(dǎo)的積極影響不僅限于對組織目標(biāo)的追求， 還涵蓋了員工在工作場所中對他人的無私幫助和支持。

其次， 本研究揭示了組織心理所有權(quán)是鏈接愿景型領(lǐng)導(dǎo)和助人行為之間關(guān)系的心理機(jī)制。目前，愿景型領(lǐng)導(dǎo)的研究主要將愿景視為一種未來導(dǎo)向的目標(biāo)溝通， 并從目標(biāo)溝通效果和目標(biāo)追求的投入程度解釋愿景型溝通對員工態(tài)度和行為的影響 （Du et al.， 2018； Sacramento et al.， 2013）。 這些機(jī)制有助于解釋愿景型領(lǐng)導(dǎo)如何影響那些與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)密切相關(guān)的行為，例如，工作績效、創(chuàng)新行為和工作投入（Du et al.， 2018； Sacramento et al.， 2013）。 然而， 助人行為是一種主要受親社會(huì)動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)的角色外行為， 不計(jì)回報(bào)的助人行為有時(shí)甚至?xí)璧K個(gè)人追求目標(biāo)的過程（Koopman et al.， 2016）。 因此，從目標(biāo)設(shè)置的理論視角解釋愿景型領(lǐng)導(dǎo)對助人行為的影響存在一定的局限性。本研究指出，愿景型領(lǐng)導(dǎo)可以幫助員工深刻了解組織的發(fā)展， 并自主投入組織發(fā)展和愿景追逐過程， 這都有助于員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的組織心理所有權(quán)，從而提高他們的助人行為。

最后， 本研究的另一個(gè)重要發(fā)現(xiàn)在于揭示了員工促進(jìn)性焦點(diǎn)對于愿景型領(lǐng)導(dǎo)與組織心理所有權(quán)關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。 不同于以往研究僅僅指出了高促進(jìn)性焦點(diǎn)有利于員工接受領(lǐng)導(dǎo)所溝通的積極愿景，因此產(chǎn)生更高的工作投入、工作績效，并感知到更高的領(lǐng)導(dǎo)有效性 （Moss， 2009； Stam et al.， 2010；Stam et al.， 2014），本研究進(jìn)一步拓展了愿景型領(lǐng)導(dǎo)與促進(jìn)性焦點(diǎn)的調(diào)節(jié)匹配效應(yīng)， 它還將作用于員工的組織心理所有權(quán)。這說明，當(dāng)高促進(jìn)性焦點(diǎn)的員工內(nèi)化了愿景型領(lǐng)導(dǎo)的積極作用時(shí)， 它也會(huì)使員工將自己視為組織共建者，將組織視為自己的家，并衍生出除了追逐目標(biāo)以外的其他行為。 這一發(fā)現(xiàn)響應(yīng)了Stam 等人（2010）提出應(yīng)從調(diào)節(jié)匹配的視角考察愿景型領(lǐng)導(dǎo)的作用效應(yīng)， 為我們深入理解促進(jìn)性焦點(diǎn)的調(diào)節(jié)作用提供了新的視角。

6 結(jié)論

愿景型領(lǐng)導(dǎo)能正向預(yù)測員工的助人行為， 員工的組織心理所有權(quán)中介了上述關(guān)系； 員工的促進(jìn)性焦點(diǎn)對愿景型領(lǐng)導(dǎo)與組織心理所有權(quán)的關(guān)系具有調(diào)節(jié)效應(yīng)， 員工的促進(jìn)性焦點(diǎn)越強(qiáng)， 愿景型領(lǐng)導(dǎo)對組織心理所有權(quán)的正向影響越強(qiáng)。