段明潔

山東頤養(yǎng)健康集團(tuán)萊蕪中心醫(yī)院門診部，山東濟(jì)南 271103

門診具有收治患者數(shù)量多以及人流量大等特點(diǎn)[1-2]。不但工作量大，而且護(hù)理要求高[3-4]。即使護(hù)理人員出現(xiàn)較小差錯，也存在發(fā)生較大糾紛事故概率[5-6]。對此，采取有效措施積極展開護(hù)理管理工作，具有重要意義[7]。傳統(tǒng)護(hù)理崗位設(shè)置以及對應(yīng)的績效考核管理制度無法滿足當(dāng)代人們的護(hù)理需求，主要體現(xiàn)在工作重復(fù)化、護(hù)理人員短缺、護(hù)理人員倦怠感上升以及就診效率低下等問題，嚴(yán)重影響醫(yī)院患者就醫(yī)滿意度體驗(yàn)以及門診護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。對此現(xiàn)象，醫(yī)院需要給予有效管理。本研究選取2020 年2 月—2022 年4 月山東頤養(yǎng)健康集團(tuán)萊蕪中心醫(yī)院的20 名門診護(hù)士作為研究對象，旨在探討對門診護(hù)士采用分層級管理聯(lián)合績效考核制度進(jìn)行干預(yù)后對其綜合能力以及護(hù)理質(zhì)量產(chǎn)生的影響，現(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取本院的20 名門診護(hù)士作為研究對象；以投擲硬幣法分為兩組，對照組（n=10）采用常規(guī)管理；研究組（n=10）采用分層級管理聯(lián)合績效考核制度；對照組男1 名，女9 名；年齡23~49 歲，平均（30.25±2.25）歲；工作時間1~26 年，平均（15.33±0.25）年。研究組男2 名，女8 名；年齡25~49 歲，平均（30.27±2.28）歲；工作時間1~25 年，平均（15.35±0.26）年。兩組一般資料比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05），具有可比性。

1.2 納入與排除標(biāo)準(zhǔn)

納入標(biāo)準(zhǔn)：①門診護(hù)士具有資格證書；②工作時間≥1 年；③對于本研究自愿參與。

排除標(biāo)準(zhǔn)：①外出學(xué)習(xí)、管理期間休假者；②配合度較差，或者中途退出者。

1.3 方法

對照組采用常規(guī)管理。①就門診護(hù)士工作重點(diǎn)予以說明；②強(qiáng)調(diào)注意事項(xiàng)；③護(hù)理期間，要求其能夠依據(jù)規(guī)定以及制度開展工作；④合理利用交接班制度、會議制度、業(yè)績考評制度、查對制度以及綜合考評等。

研究組采用分層級管理聯(lián)合績效考核制度干預(yù)。①合理完成各崗位分層級管理辦法的制訂，確保充分形成有效的崗位職責(zé)說明書。以各崗位分層級管理辦法展開，順利完成階梯式層級管理組建。對門診護(hù)理的層級實(shí)施劃分，主要包括護(hù)士長、護(hù)理組長、資深護(hù)士、新晉護(hù)士。每個層級均具有特定的任務(wù)以及職責(zé)，以對整個團(tuán)隊(duì)的高效協(xié)作做出保證。對各層級的護(hù)理工作內(nèi)容加以明確，護(hù)士長主要對整個門診護(hù)理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行管理以及協(xié)調(diào)；護(hù)理組長對組員負(fù)責(zé)培訓(xùn)以及指導(dǎo)；資深護(hù)士負(fù)責(zé)對患者給予高質(zhì)量護(hù)理服務(wù)；新晉護(hù)士則完成一般護(hù)理工作。②將績效考核原則以及方式有效優(yōu)化，同醫(yī)院自身發(fā)展情況加以結(jié)合，合理完成醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)創(chuàng)建。以預(yù)算管理作為基礎(chǔ)，合理完成以質(zhì)量為核心模式創(chuàng)建，將門診護(hù)士崗位績效工資分配作為主要依據(jù)，結(jié)合其具體表現(xiàn)，給予必要獎懲干預(yù)。并且將獎勵性績效同其經(jīng)濟(jì)考核項(xiàng)目掛鉤，合理展開逐級考核，將季度以及年度考核充分結(jié)合。③合理展開績效動態(tài)管理。門診護(hù)士需要在規(guī)定時間展開座談會以及績效培訓(xùn)，對于績效考核結(jié)果合理評定。醫(yī)院組織人員需要定期抽查，并且做好質(zhì)量管理工作，以提高管理效率。④合理展開績效管理輔助干預(yù)。在分層級管理以及績效考核期間，將醫(yī)院文化理念充分融入。對于門診護(hù)士針對績效考核的配合予以推動，積極培養(yǎng)護(hù)理文化，有效推動醫(yī)院發(fā)展。

1.4 觀察指標(biāo)

兩組綜合能力評分比較。自制綜合能力評定量表，從考勤評分、能力評分、素養(yǎng)評分以及醫(yī)德評分4 個維度方面展開對應(yīng)評定，各維度分值為0~100 分，分值越高，對應(yīng)門診護(hù)士綜合能力越強(qiáng)。

兩組護(hù)理質(zhì)量評分比較。自制護(hù)理質(zhì)量調(diào)查量表，從專科護(hù)理評分以及護(hù)理操作規(guī)范評分兩方面展開對應(yīng)評定，各維度分值為0~100 分，分值越高，對應(yīng)門診護(hù)士護(hù)理質(zhì)量越高。

兩組管理滿意度評分比較。自制管理滿意度調(diào)查問卷，從體現(xiàn)護(hù)士價值評分、體現(xiàn)公平公正評分以及體現(xiàn)多勞多得評分3 個方面展開對應(yīng)評定，各維度分值為0~100 分，分值越高，對應(yīng)門診護(hù)士管理滿意度越高。

1.5 統(tǒng)計(jì)方法

采用SPSS 22.0 統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，計(jì)量資料符合正態(tài)分布，以（±s）表示，組間差異比較進(jìn)行t檢驗(yàn)。P<0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組護(hù)士綜合能力評分比較

研究組門診護(hù)士考勤評分、能力評分、素養(yǎng)評分以及醫(yī)德評分均高于對照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。見表1。

表1 兩組護(hù)士綜合能力評分比較［(±s)，分］

表1 兩組護(hù)士綜合能力評分比較［(±s)，分］

組別研究組（n=10）對照組（n=10）t 值P 值考勤90.66±5.15 82.63±5.21 3.466 0.002能力91.22±3.21 83.25±5.39 4.017<0.001素養(yǎng)91.75±5.29 82.56±5.16 3.932 0.001醫(yī)德91.37±5.63 83.57±5.35 3.175 0.005

2.2 兩組護(hù)士護(hù)理質(zhì)量評分比較

研究組門診護(hù)士?？谱o(hù)理評分以及護(hù)理操作規(guī)范評分均高于對照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。見表2。

表2 兩組護(hù)士護(hù)理質(zhì)量評分比較［(±s)，分］

表2 兩組護(hù)士護(hù)理質(zhì)量評分比較［(±s)，分］

組別研究組（n=10）對照組（n=10）t 值P 值?？谱o(hù)理90.66±5.24 79.66±5.29 4.671<0.001護(hù)理操作規(guī)范90.25±5.21 82.15±4.19 3.831<0.001

2.3 兩組護(hù)士管理滿意度評分比較

研究組門診護(hù)士體現(xiàn)護(hù)士價值評分、體現(xiàn)公平公正評分以及體現(xiàn)多勞多得評分均高于對照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。見表3。

表3 兩組護(hù)士管理滿意度評分比較［(±s)，分］

組別研究組（n=10）對照組（n=10）t 值P 值體現(xiàn)護(hù)士價值90.17±2.25 82.69±3.25 5.984<0.001體現(xiàn)公平公正91.63±5.11 81.19±5.14 37.749<0.001體現(xiàn)多勞多得90.25±5.25 82.25±5.25 3.407 0.003

3 討論

在現(xiàn)代醫(yī)療模式以及醫(yī)院管理模式獲得快速發(fā)展情形下，醫(yī)院管理也呈現(xiàn)出科學(xué)化以及針對性的特點(diǎn)，通過將科室以及工作人員積極性調(diào)動，可對工作質(zhì)量做出充分保障[8-10]。對于門診護(hù)士而言，通過將績效考核機(jī)制以及獎勵機(jī)制有效完善，可確保在提高患者滿意度、護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，降低護(hù)理技術(shù)風(fēng)險。并且合理展開對應(yīng)性干預(yù)，明顯促進(jìn)門診護(hù)士工作質(zhì)量的提升[11-13]。結(jié)合本研究發(fā)現(xiàn)，研究組門診護(hù)士考勤評分、能力評分、素養(yǎng)評分以及醫(yī)德評分均高于對照組（P<0.05）；研究組門診護(hù)士專科護(hù)理評分以及護(hù)理操作規(guī)范評分均高于對照組（P<0.05）；研究組門診護(hù)士體現(xiàn)護(hù)士價值評分、體現(xiàn)公平公正評分以及體現(xiàn)多勞多得評分均高于對照組（P<0.05）。分析此種結(jié)果原因?yàn)?，分層級管理?lián)合績效考核制度方式的有效運(yùn)用，能夠結(jié)合當(dāng)前護(hù)理門診護(hù)士具體工作情況，順應(yīng)醫(yī)院績效考核發(fā)展動態(tài)趨勢，使管理透明度有效增加[12-16]。將護(hù)士考核結(jié)果同獎懲對策充分結(jié)合，使其工作積極性以及嚴(yán)謹(jǐn)度有效提高，能夠充分明確護(hù)士工作的不足以及優(yōu)勢，做到規(guī)范考核，端正其工作態(tài)度，從而確保門診工作更為和諧[17-22]。因此，分層級管理聯(lián)合績效考核制度的有效應(yīng)用，可有效優(yōu)化門診人力資源配置，顯著提高門診護(hù)理服務(wù)工作質(zhì)量，有效提升門診護(hù)患關(guān)系，提高就診滿意度，提升門診護(hù)士的綜合能力以及自我職業(yè)認(rèn)同感。

綜上所述，分層級管理聯(lián)合績效考核制度的有效應(yīng)用，同常規(guī)管理方法比較，能夠在考勤、能力、素養(yǎng)以及醫(yī)德幾方面提升門診護(hù)士的綜合能力；在專科護(hù)理以及護(hù)理操作規(guī)范方面有效提升護(hù)理質(zhì)量；在體現(xiàn)護(hù)士價值、體現(xiàn)公平公正以及體現(xiàn)多勞多得幾方面，獲得較高的管理滿意度。