趙修文 張揚(yáng)露* 肖金岑 王 苗 王寶會(huì)

1. 西華大學(xué)管理學(xué)院 四川成都 610039；2. 西華大學(xué)國(guó)際經(jīng)濟(jì)與管理研究院 四川成都 610039

家庭經(jīng)濟(jì)壓力是個(gè)體感知到家庭資源不能滿(mǎn)足家庭需要時(shí)所產(chǎn)生的一種壓力感[1]。然而，當(dāng)前生活中的教育投入、房屋價(jià)格等依然偏高，導(dǎo)致員工面臨著子女教育、老人贍養(yǎng)等家庭經(jīng)濟(jì)壓力[2]?，F(xiàn)有研究主要集中在家庭經(jīng)濟(jì)壓力降低了家庭幸福感[3]，影響了孩子的心理健康[4]，造成了家庭破裂的情況[5]等，較少涉及家庭經(jīng)濟(jì)壓力對(duì)員工工作的積極作用的探索?；诖?，本研究以壓力轉(zhuǎn)換理論為基礎(chǔ)，探討家庭經(jīng)濟(jì)壓力對(duì)員工工作行為的積極作用。

壓力轉(zhuǎn)換理論（Transactional stress theory）認(rèn)為，員工面對(duì)壓力時(shí)會(huì)投入到“壓力評(píng)價(jià)—應(yīng)對(duì)策略選擇—結(jié)果產(chǎn)出”的過(guò)程。即當(dāng)員工面對(duì)環(huán)境中的壓力性事件時(shí)，進(jìn)行初級(jí)評(píng)價(jià)與次級(jí)評(píng)價(jià)。在初級(jí)評(píng)價(jià)時(shí)，員工需要評(píng)價(jià)事件對(duì)自己的關(guān)聯(lián)性和重要性，將事件分為無(wú)關(guān)、有利和有害3 類(lèi)。在次級(jí)評(píng)價(jià)時(shí)，員工要把已經(jīng)存在的應(yīng)對(duì)資源與事件需要進(jìn)行比較，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)事件需要與應(yīng)對(duì)資源不匹配時(shí)，壓力便會(huì)產(chǎn)生，進(jìn)而選擇應(yīng)對(duì)策略[6]。同時(shí)，當(dāng)員工在次級(jí)評(píng)價(jià)階段認(rèn)為該壓力可以進(jìn)行有效處理時(shí)，員工傾向于選擇積極應(yīng)對(duì)的策略[7]。Xiao 等[8]發(fā)現(xiàn)當(dāng)員工在新冠疫情期間經(jīng)歷工作不安全時(shí)，他們會(huì)根據(jù)自身的職業(yè)傾向?qū)Ξ?dāng)前的不安全感進(jìn)行分析，進(jìn)而采取積極應(yīng)對(duì)的策略。基于此，本研究認(rèn)為員工面對(duì)家庭經(jīng)濟(jì)壓力時(shí)，更愿意采取積極應(yīng)對(duì)策略。

一旦員工選擇積極的應(yīng)對(duì)策略時(shí)，他們會(huì)采取相應(yīng)的積極行為，對(duì)自己的認(rèn)知態(tài)度、工作關(guān)系和目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，做出實(shí)質(zhì)性的顯性改變[9]。這種表現(xiàn)的形式是多種多樣的，本研究選擇工作重塑作為員工采取的積極應(yīng)對(duì)策略的積極行為。工作重塑是一種自下而上的行為，表現(xiàn)出員工的積極主動(dòng)性，員工通過(guò)工作重塑來(lái)滿(mǎn)足自己的需求[10]。由于工作重塑有助于員工的工作變得更加得心應(yīng)手，讓員工心情愉悅地完成工作，進(jìn)而提升工作績(jī)效[11]。員工通過(guò)工作重塑來(lái)提高工作績(jī)效，在工作中獲得更多的經(jīng)濟(jì)來(lái)減緩經(jīng)濟(jì)壓力[12]。因此，本研究提出工作重塑是員工應(yīng)對(duì)家庭經(jīng)濟(jì)壓力的有效積極行為策略。

進(jìn)一步地，是不是員工面臨家庭經(jīng)濟(jì)壓力時(shí)，都一定會(huì)采用積極的應(yīng)對(duì)策略呢？以往研究對(duì)積極應(yīng)對(duì)策略的邊界條件的考察主要集中在主動(dòng)性人格[13]、員工調(diào)節(jié)焦點(diǎn)[14]等一些個(gè)體差異和環(huán)境特征方面，尚未將領(lǐng)導(dǎo)的行為納入邊界條件的考量中。事實(shí)上，領(lǐng)導(dǎo)的行為很大程度上改善員工在家庭和工作之間的平衡、選擇和應(yīng)對(duì)。其中，家庭支持型主管行為（family supportive supervisor behaviors, 簡(jiǎn)稱(chēng)FSSB）是常見(jiàn)的和下屬家庭息息相關(guān)的行為，它表示領(lǐng)導(dǎo)給予員工家庭支持，包含情緒性支持、工具性支持、角色榜樣行為、創(chuàng)新型工作—家庭管理四個(gè)方面[15]。本研究引入家庭支持型主管行為作為邊界條件，考察它在員工家庭經(jīng)濟(jì)壓力和應(yīng)對(duì)關(guān)系間的調(diào)節(jié)功能。以往研究表明，當(dāng)主管表現(xiàn)出更多支持行為時(shí)，員工得到更多的家庭與工作間的支持[16]。因此，本研究認(rèn)為當(dāng)主管表現(xiàn)出更多支持行為時(shí)，員工擁有更多資源以及領(lǐng)導(dǎo)的支持，員工更愿意采取積極應(yīng)對(duì)策略。

基于以上的論述，本研究構(gòu)建一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介模型，并收集多時(shí)點(diǎn)追蹤數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證。本研究主要有以下三個(gè)理論貢獻(xiàn)。第一，探索員工在面臨家庭經(jīng)濟(jì)壓力時(shí)的積極行為反應(yīng)，為分析家庭壓力如何影響員工的研究提供新的發(fā)現(xiàn)。第二，通過(guò)驗(yàn)證積極應(yīng)對(duì)策略的中介作用解釋家庭經(jīng)濟(jì)壓力對(duì)工作積極作用的過(guò)程機(jī)制。該中介作用基于壓力轉(zhuǎn)換理論視角，揭示“為什么”員工在家庭經(jīng)濟(jì)壓力的刺激下投入到工作重塑中。第三，通過(guò)檢驗(yàn)FSSB 的調(diào)節(jié)作用闡釋領(lǐng)導(dǎo)行為如何干預(yù)員工積極壓力應(yīng)對(duì)的過(guò)程。相比較于以往多重視性別[17]、家庭友好型政策[18]等個(gè)體差異類(lèi)型與組織層面的邊界條件，本研究引入的領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)深入了解家庭經(jīng)濟(jì)壓力的邊界條件具有重要意義。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)員工家庭經(jīng)濟(jì)壓力及其對(duì)工作的影響

家庭經(jīng)濟(jì)壓力表現(xiàn)為收入的減少、高負(fù)債資產(chǎn)比、工作不穩(wěn)定以及無(wú)法支付的賬單。當(dāng)家庭成員的收入不能滿(mǎn)足現(xiàn)有的生活水平、現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)水平不能支付抵押貸款等情況時(shí)，個(gè)體就感知到經(jīng)濟(jì)壓力。然而在面臨這種壓力時(shí)，個(gè)體感知到被家庭的需要，就會(huì)承擔(dān)更多的家庭贍養(yǎng)責(zé)任[19]，因?yàn)榧彝ベ狆B(yǎng)是個(gè)體長(zhǎng)期的一種責(zé)任與義務(wù)，受到法律和道德的約束[20]。家庭經(jīng)濟(jì)壓力如果不及時(shí)解決，就導(dǎo)致一些負(fù)面事件的產(chǎn)生（例如心理不健康）[21]，且這種影響是長(zhǎng)期的而不是短暫的。在面臨家庭經(jīng)濟(jì)壓力時(shí)，個(gè)體更愿意采取積極的行為去支持、改善和增益家庭。由此本研究從壓力轉(zhuǎn)換理論的角度，去分析面臨家庭經(jīng)濟(jì)壓力的員工選擇積極應(yīng)對(duì)策略。

壓力轉(zhuǎn)換理論提出，當(dāng)個(gè)體面對(duì)環(huán)境中的壓力性事件時(shí)，對(duì)壓力性事件進(jìn)行初級(jí)與次級(jí)評(píng)價(jià)，進(jìn)而產(chǎn)生壓力反應(yīng)[6]。在初級(jí)評(píng)價(jià)時(shí)，因中國(guó)傳統(tǒng)思想中家庭的重要性，將事件認(rèn)為是有利的[22]。在次級(jí)評(píng)價(jià)中，個(gè)體評(píng)價(jià)已存在應(yīng)對(duì)資源與事件需要之比。當(dāng)個(gè)體發(fā)現(xiàn)自己生活水平與經(jīng)濟(jì)不匹配時(shí)，壓力便會(huì)產(chǎn)生[23]。在次級(jí)評(píng)價(jià)時(shí)，當(dāng)個(gè)體將情境評(píng)價(jià)為挑戰(zhàn)時(shí)，更愿意采取積極的應(yīng)對(duì)策略行為。以往研究還表明，作出挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)的個(gè)體比作出威脅性評(píng)價(jià)的個(gè)體付出更多的努力并且表現(xiàn)更好[6]。壓力轉(zhuǎn)化理論還指出個(gè)體會(huì)投入到實(shí)質(zhì)性的行為中以解決壓力，即經(jīng)過(guò)認(rèn)知層面的積極加工后，個(gè)體做出某種針對(duì)性的行為以緩解或消除這種壓力[24]。

工作重塑是員工為了使自己的興趣、動(dòng)機(jī)和激情與工作相一致而自我實(shí)施的一系列使其工作任務(wù)及關(guān)系邊界發(fā)生改變的積極行為，包含任務(wù)重塑、關(guān)系重塑和認(rèn)知重塑三種[25]。例如，員工可以在工作中進(jìn)行任務(wù)重塑，即自主增加或縮減任務(wù)數(shù)量、拓寬或縮小工作范圍、改變?cè)诠ぷ髦械谋憩F(xiàn)[26]，或者通過(guò)減少一些不必要的工作程序來(lái)提高工作效率，進(jìn)而提升工作績(jī)效[11]。在面臨家庭經(jīng)濟(jì)壓力時(shí)，員工將努力工作作為造福家庭的一種方式，從而分配更多的勞動(dòng)力給工作，來(lái)獲取經(jīng)濟(jì)支持家庭[27]。因此，企業(yè)的員工進(jìn)行工作重塑，對(duì)工作邊界進(jìn)行改變來(lái)滿(mǎn)足自己的需求[28]。在工作中保持較高積極性的員工，可以獲得更多的資源去緩解或消除家庭經(jīng)濟(jì)壓力[29]。因此，在面對(duì)家庭經(jīng)濟(jì)壓力時(shí)，能激發(fā)員工的積極主動(dòng)性，進(jìn)而表現(xiàn)出積極行為?；谝陨系耐茢?，本研究提出假設(shè)1。

H1：家庭經(jīng)濟(jì)壓力與工作重塑呈正相關(guān)關(guān)系。

(二)積極應(yīng)對(duì)策略的中介作用

壓力轉(zhuǎn)換理論認(rèn)為，壓力的本質(zhì)是一種人和環(huán)境相互作用的關(guān)系。當(dāng)個(gè)體對(duì)環(huán)境評(píng)價(jià)為挑戰(zhàn)性時(shí)，個(gè)體對(duì)內(nèi)部應(yīng)對(duì)資源進(jìn)行評(píng)估，進(jìn)而采取應(yīng)對(duì)策略[6]。個(gè)體就關(guān)心可以做些什么，以及如何最好地應(yīng)對(duì)這種壓力，進(jìn)而采取應(yīng)對(duì)策略[30]。積極應(yīng)對(duì)策略是采取積極的措施試圖消除或克服壓力源或改善其影響的過(guò)程，它包括主動(dòng)采取直接行動(dòng)、加大努力以及逐步進(jìn)行應(yīng)對(duì)嘗試[31]。首先，家庭經(jīng)濟(jì)壓力可能導(dǎo)致家庭關(guān)系的不幸福，個(gè)體通過(guò)加大努力來(lái)緩解經(jīng)濟(jì)壓力，進(jìn)而消除這種壓力的負(fù)面影響[32]。其次，積極應(yīng)對(duì)策略是一種以問(wèn)題為中心的應(yīng)對(duì)方式，而以問(wèn)題為中心的應(yīng)對(duì)旨在解決問(wèn)題，做些事情來(lái)改變壓力的來(lái)源[33]。所以在面臨家庭經(jīng)濟(jì)壓力時(shí)，個(gè)體要采取積極應(yīng)對(duì)策略消除和克服這種壓力。在生活中，工作是員工減輕家庭經(jīng)濟(jì)壓力的主要方式之一[34]。也就是說(shuō)，當(dāng)面臨經(jīng)濟(jì)壓力時(shí)，會(huì)激發(fā)員工在工作中加大努力和主動(dòng)采取行動(dòng)，從而產(chǎn)生工作重塑的行為。即積極應(yīng)對(duì)策略在家庭經(jīng)濟(jì)壓力和工作重塑之間起到中介的作用。

具體而言，本研究認(rèn)為員工面對(duì)家庭經(jīng)濟(jì)壓力更愿意采取積極的應(yīng)對(duì)策略。原因如下:第一，在初級(jí)評(píng)價(jià)時(shí)，個(gè)體認(rèn)為贍養(yǎng)家庭是一種責(zé)任和義務(wù)，同時(shí)受到法律和道德的雙重約束；且在中國(guó)傳統(tǒng)文化影響下家庭成員對(duì)于個(gè)體而言是非常重要的，因此個(gè)體會(huì)毫不猶豫地?fù)?dān)起責(zé)任，所以個(gè)體將家庭經(jīng)濟(jì)壓力看作是挑戰(zhàn)型的。第二，在次級(jí)評(píng)價(jià)時(shí)，個(gè)體認(rèn)為可以通過(guò)自己更加努力，在經(jīng)濟(jì)上支持自己的家庭，從而采取積極應(yīng)對(duì)策略來(lái)應(yīng)對(duì)這種壓力。第三，個(gè)體為支持最重要的人，可以促使員工在工作中更加努力。當(dāng)個(gè)體感知到被家庭需要時(shí)，工作的熱情和決心增強(qiáng)。所以面臨家庭經(jīng)濟(jì)壓力時(shí)，員工感知到被家庭需要，從而更加努力地去應(yīng)對(duì)這種壓力，從而在工作中更加積極主動(dòng)?；诖?，我們提出以下假設(shè)。

H2：家庭經(jīng)濟(jì)壓力與積極應(yīng)對(duì)策略呈正相關(guān)關(guān)系。

H3：積極應(yīng)對(duì)策略中介了家庭經(jīng)濟(jì)壓力與工作重塑的關(guān)系。

(三)家庭支持型主管行為的調(diào)節(jié)作用

家庭支持型主管行為（FSSB）是主管表現(xiàn)出的對(duì)員工家庭方面給予支持的行為[35]，旨在幫助員工平衡工作—家庭之間的非正式工作家庭資源[36]。Hammer[15]將FSSB 劃分為情緒性支持、工具性支持、角色榜樣行為、創(chuàng)新型工作—家庭管理四個(gè)維度。例如，主管提供情緒支持時(shí)，與員工談話和關(guān)心他們的家庭和個(gè)人生活等情況[37]；主管提供工具性支持時(shí)，能確保員工日常任務(wù)的完成[38]；主管作為角色榜樣時(shí)，為員工的家庭和工作關(guān)系提供幫助和意見(jiàn)[39]；主管創(chuàng)新型工作—家庭管理時(shí)，協(xié)調(diào)員工的家庭和客戶(hù)的工作時(shí)間、地點(diǎn)和方式，讓員工完成工作[40]。FSSB 是員工家庭與工作之間的紐帶，它對(duì)員工的認(rèn)知和行為起到調(diào)整的作用，已有研究證明FSSB 對(duì)員工的態(tài)度和行為都有積極影響[41-42]。由此可見(jiàn)，F(xiàn)SSB 很可能調(diào)節(jié)家庭經(jīng)濟(jì)壓力和積極應(yīng)對(duì)策略的關(guān)系。

根據(jù)壓力轉(zhuǎn)換理論的相關(guān)內(nèi)容，個(gè)體面對(duì)環(huán)境中壓力性因素而產(chǎn)生的反應(yīng)并非單純由壓力性因素所決定的，而是壓力性因素作用的基礎(chǔ)上受個(gè)體因素和外部環(huán)境共同影響的[6]。所以在FSSB 表現(xiàn)較多時(shí)，能降低員工情感退縮和孤獨(dú)感[36]，緩解壓力給員工帶來(lái)的負(fù)面影響，進(jìn)而使員工更加積極樂(lè)觀地面對(duì)這種壓力；在FSSB 表現(xiàn)較少時(shí)，不會(huì)影響員工的應(yīng)對(duì)策略[20]。其次，在FSSB 表現(xiàn)較多時(shí)，員工會(huì)持有更多的資源，承受彈性變高[43]，使得員工會(huì)更加傾向于將家庭經(jīng)濟(jì)壓力視為挑戰(zhàn)型壓力，從而更加積極樂(lè)觀地去應(yīng)對(duì)；在FSSB 表現(xiàn)較少時(shí)，員工的資源不發(fā)生變化，所以不影響員工對(duì)家庭經(jīng)濟(jì)壓力的評(píng)估。不僅如此，F(xiàn)SSB 表現(xiàn)較多時(shí)，能讓員工對(duì)組織更加信任和更有感情。因?yàn)閱T工感知到主管對(duì)于他們家庭方面的支持與幫助，擁有幸福生活的重視與關(guān)心，員工更愿意積極地應(yīng)對(duì)壓力[44]。員工通過(guò)工作中獲得的支持與幫助，來(lái)支持、改善和增益家庭。當(dāng)感知到較少的FSSB 的情況下，員工未必能感知到組織的支持，所以不改變員工的應(yīng)對(duì)過(guò)程?；谝陨贤茢?，本研究提出假設(shè)4。

H4：FSSB 調(diào)節(jié)了家庭經(jīng)濟(jì)壓力對(duì)積極應(yīng)對(duì)策略的關(guān)系。當(dāng)FSSB 表現(xiàn)較多時(shí)，家庭經(jīng)濟(jì)壓力對(duì)積極應(yīng)對(duì)策略的影響較強(qiáng)；當(dāng)FSSB 表現(xiàn)較少時(shí)，家庭經(jīng)濟(jì)壓力對(duì)積極應(yīng)對(duì)策略的影響不顯著。

綜上所述，本研究首先提出家庭經(jīng)濟(jì)壓力與工作重塑呈正相關(guān)關(guān)系。為考察相應(yīng)的過(guò)程機(jī)制，本研究提出積極應(yīng)對(duì)策略的中介作用，這是因?yàn)閱T工迫于責(zé)任和義務(wù)，采取積極主動(dòng)的應(yīng)對(duì)策略來(lái)進(jìn)行工作，進(jìn)而支持、改善和增益家庭，同時(shí)減緩家庭經(jīng)濟(jì)壓力。在此基礎(chǔ)上，本研究還考察FSSB 的調(diào)節(jié)作用，提出在FSSB 表現(xiàn)較多時(shí)，員工更加積極地應(yīng)對(duì)家庭經(jīng)濟(jì)壓力，從而在工作中更加主動(dòng)。因?yàn)镕SSB 表現(xiàn)較多時(shí)，可以增進(jìn)員工與組織彼此的信任，員工就更加努力地工作，以主動(dòng)提高工作效率回報(bào)組織。然而，在FSSB 表現(xiàn)較少時(shí)，員工不會(huì)得到組織的支持，進(jìn)而不會(huì)影響其工作狀態(tài)。以上假設(shè)共同形成一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介模型，即積極應(yīng)對(duì)策略中介家庭經(jīng)濟(jì)壓力與工作重塑的影響，而該中介作用受到FSSB 的調(diào)節(jié)?；诖?，提出以下假設(shè)。

H5：FSSB 調(diào)節(jié)積極應(yīng)對(duì)策略對(duì)家庭經(jīng)濟(jì)壓力和工作重塑的中介作用，當(dāng)FSSB 表現(xiàn)較多時(shí)，該中介作用較強(qiáng)；反之，當(dāng)FSSB 表現(xiàn)較少時(shí)，該中介作用不成立。

綜上，本研究的理論模型如圖1 所示。

圖1 假設(shè)模型

二、研究設(shè)計(jì)

(一)數(shù)據(jù)收集與研究樣本

通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式獲取數(shù)據(jù)。本研究在正式收集問(wèn)卷之前，在研究設(shè)計(jì)上考慮同源偏差等問(wèn)題。本研究收集兩時(shí)點(diǎn)的追蹤數(shù)據(jù)（Time1 和Time2），以減少橫截面數(shù)據(jù)的同質(zhì)性。在時(shí)點(diǎn)1，員工回答有關(guān)家庭經(jīng)濟(jì)壓力、家庭支持型主管行為和控制變量的問(wèn)題。1 個(gè)月后的時(shí)點(diǎn)2，員工回答有關(guān)積極應(yīng)對(duì)策略、工作重塑和匹配信息的問(wèn)題。在具體發(fā)放問(wèn)卷時(shí)，首先研究人員事先與企業(yè)詳細(xì)說(shuō)明調(diào)研的主要目的及方式，在征得對(duì)方同意后再進(jìn)行問(wèn)卷發(fā)放；其次，向企業(yè)說(shuō)明數(shù)據(jù)收集的結(jié)果僅用于學(xué)術(shù)研究，不進(jìn)行個(gè)案分析，確保參與人員的匿名性；最后，研究人員向被試企業(yè)提出人員篩選的條件，例如確保員工在兩次調(diào)研時(shí)間點(diǎn)內(nèi)不會(huì)出現(xiàn)離職或出差的情況。

調(diào)查樣本主要來(lái)源于西南地區(qū)的十多家企業(yè)，初步擬定共400 名員工參與調(diào)研。在第一次發(fā)放問(wèn)卷時(shí)，由于出差、外出、開(kāi)會(huì)等原因，共回收368 份問(wèn)卷；在第二次發(fā)放問(wèn)卷時(shí)，只向參與第一次調(diào)研的員工發(fā)放問(wèn)卷，同樣由于出差等原因，共回收322 份問(wèn)卷。最后，剔除無(wú)效問(wèn)卷11 份（如1/3 以上題目沒(méi)有填答，無(wú)法進(jìn)行匹配等），本研究獲得311 份有效問(wèn)卷。

最終研究樣本的特征如下：性別方面，男性占55.31%，女性占44.69%；年齡方面，25 歲及以下占18.33%，26—30 歲之間占17.04%，31—35 歲之間占18.33%，36—40 歲之間占15.75%，41—45 歲之間占12.22%，46 歲及以上占18.33%；教育水平方面，高中及以下占28.37%，專(zhuān)科占32.16%，本科占22.19%，碩士及以上占17.28%；婚姻狀況方面，已婚占76.53%，未婚占23.47%；有無(wú)孩子方面，有孩子占72.35%，沒(méi)有孩子占27.65%。本單位工作年限方面，1 年以下占15.11%，2 至4 年占26.37%，5 至7 年占23.47%，8 至10 年占16.08%，11 年以上占18.97%。

(二)變量測(cè)量

所有量表均參照Brislin 的“翻譯—回譯”程序?qū)⒘勘矸g成中文，并邀請(qǐng)兩位相關(guān)專(zhuān)家對(duì)翻譯后的量表進(jìn)行審閱。本研究中的變量均采用Likert 5 點(diǎn)計(jì)分法進(jìn)行測(cè)量。

家庭經(jīng)濟(jì)壓力的測(cè)量采用Vinokur 等（1996）[45]和Song 等（2009）[46]開(kāi)發(fā)的量表，共5 個(gè)測(cè)量條目。由員工根據(jù)自身情況在第1 時(shí)間點(diǎn)填寫(xiě)（“1”=非常不困難/非常不可能/非常不大，“2”=不困難/不可能/不大，“3”=一般/不確定，“4”=比較困難/比較可能/比較大，“5” =非常困難/非?？赡?非常大），典型的條目如“我現(xiàn)在的家庭總收入會(huì)讓我的生活感到困難的程度”。該量表的Cronbach α 系數(shù)為 0.894。

積極應(yīng)對(duì)策略的測(cè)量采用Carver（1997）[47]開(kāi)發(fā)的量表，共4 個(gè)測(cè)量條目。由員工根據(jù)自身情況在第2 時(shí)間點(diǎn)填寫(xiě)（即“1=完全不同意到”“5=非常同意”），典型的條目如“當(dāng)面臨家庭經(jīng)濟(jì)壓力時(shí)，我會(huì)采取額外的行動(dòng)來(lái)試圖擺脫這種壓力”。該量表的Cronbach α 系數(shù)為 0.895。

工作重塑的測(cè)量采用Leana 等（2009）[48]開(kāi)發(fā)的量表，共6 個(gè)測(cè)量條目。由員工根據(jù)自身情況在第2 時(shí)間點(diǎn)填寫(xiě)（即“1=完全不同意”到“5=非常同意”），典型的條目如“當(dāng)面臨家庭經(jīng)濟(jì)壓力時(shí)，我會(huì)主動(dòng)使用新的方法來(lái)改善我的工作”。該量表的Cronbach α 系數(shù)為 0.960。

家庭支持型主管行為采用Hammer 等（2013）[49]開(kāi)發(fā)的量表，共14 個(gè)測(cè)量條目。由員工根據(jù)自身情況在第1 時(shí)間點(diǎn)填寫(xiě)（即“1=完全不同意”到“5=非常同意”），典型的條目如“我的直屬主管通過(guò)有效的溝通幫助我解決工作與家庭之間的沖突”。該量表的Cronbach α 系數(shù)為 0.967。

控制了性別、年齡、教育程度、工作年限、婚姻狀況以及有無(wú)孩子，因?yàn)橐酝芯孔C實(shí)男性和女性在承擔(dān)家庭經(jīng)濟(jì)壓力方面存在差異，而婚姻狀況和有無(wú)孩子直接影響家庭的經(jīng)濟(jì)壓力[17]。此外，本文借鑒以往工作重塑研究的控制變量，選取年齡和工作年限進(jìn)行控制[50]。

(三)統(tǒng)計(jì)方法和分析思路

采用SPSS23.0 和Mplus7.4 進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。其中，SPSS 主要用于數(shù)據(jù)整理、描述性統(tǒng)計(jì)分析等；Mplus 主要用于驗(yàn)證性因子分析和假設(shè)檢驗(yàn)。首先,通過(guò)驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)各變量間的區(qū)分度。其次,采用兩步結(jié)構(gòu)方程模型程序，首先評(píng)估測(cè)量模型，然后通過(guò)結(jié)構(gòu)方程模型比較基準(zhǔn)模型與備選模型的擬合度，從而確定本研究的最優(yōu)模型。最后,采用偏差糾正的Bootstrap 方法來(lái)檢驗(yàn)中介效應(yīng)，并使用MONTE CARLO 的方法，來(lái)構(gòu)建95%的置信區(qū)間。

三、實(shí)證檢驗(yàn)

(一)驗(yàn)證性因子分析

在進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)前，本研究對(duì)家庭經(jīng)濟(jì)壓力、積極應(yīng)對(duì)策略、工作重塑、家庭支持型主管行為進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，從而檢驗(yàn)變量的區(qū)分效度。本研究首先將家庭支持型主管行為的14 個(gè)題項(xiàng)根據(jù)它的四個(gè)維度進(jìn)行打包，設(shè)定一個(gè)四因子模型，其次根據(jù)可能出現(xiàn)同源偏差的情況（變量測(cè)量來(lái)自于相同的評(píng)價(jià)者或在同一時(shí)點(diǎn)進(jìn)行）依次設(shè)定了競(jìng)爭(zhēng)模型。從表1 模型的擬合結(jié)果可以看出，相較于其他競(jìng)爭(zhēng)模型，四因子模型擬合效果最好（χ2/df= 2.260, CFI = 0.964, TLI = 0.958, RMSEA = 0.064, SRMR = 0.032），且各個(gè)指數(shù)都在可接受范圍內(nèi)，這就表明四個(gè)變量之間具備良好的區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析

(二)描述性統(tǒng)計(jì)分析與相關(guān)性分析

本研究采用SPSS23.0 統(tǒng)計(jì)分析軟件對(duì)各個(gè)主要變量和控制變量進(jìn)行相關(guān)性分析，表2 整理出它們的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)。由表2 可知，家庭經(jīng)濟(jì)壓力與工作重塑（β= 0.183,p＜ 0.001）、積極應(yīng)對(duì)策略（β= 0.185,p＜ 0.001）、家庭支持型主管行為（β= 0.313,p＜ 0.001）均呈顯著正相關(guān)。積極應(yīng)對(duì)策略與工作重塑（β= 0.411,p＜ 0.001）呈顯著正相關(guān)。初步支持本文的假設(shè)。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)分析

(三)假設(shè)檢驗(yàn)

假設(shè)1 提出家庭經(jīng)濟(jì)壓力正向影響工作重塑。根據(jù)表3 中的模型1 整理的結(jié)果可知，在控制人口統(tǒng)計(jì)變量后，家庭經(jīng)濟(jì)壓力與工作重塑呈正相關(guān)關(guān)系（γ= 0.150,p＜ 0.01）。由此，假設(shè)1 得到驗(yàn)證。假設(shè)2 提出家庭經(jīng)濟(jì)壓力正向影響積極應(yīng)對(duì)策略。繼續(xù)控制上述的控制變量，將家庭經(jīng)濟(jì)壓力作為自變量，積極應(yīng)對(duì)策略作為因變量放入方程中，根據(jù)表3 中的模型2 的結(jié)果可知，家庭經(jīng)濟(jì)壓力與積極應(yīng)對(duì)策略呈正相關(guān)關(guān)系（γ= 0.140,p＜ 0.01），假設(shè)2 得到驗(yàn)證。假設(shè)3 提出積極應(yīng)對(duì)策略中介了家庭經(jīng)濟(jì)壓力與工作重塑的關(guān)系，表3 模型3 的結(jié)果可知，積極應(yīng)對(duì)策略與工作重塑呈顯著的正相關(guān)關(guān)系（γ= 0.412,p＜0.001），且此時(shí)的家庭經(jīng)濟(jì)壓力與工作重塑的關(guān)系不再顯著，說(shuō)明積極應(yīng)對(duì)策略完全中介了家庭經(jīng)濟(jì)壓力與工作重塑的關(guān)系。進(jìn)一步地，20000 次的MONTE CARLO 檢驗(yàn)結(jié)果顯示，家庭經(jīng)濟(jì)壓力通過(guò)積極應(yīng)對(duì)策略影響工作重塑的間接效應(yīng)顯著（95%CI = [0.005, 0.087]），CI 值不包含零。由此，假設(shè)3 得到驗(yàn)證。

表3 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

假設(shè)4 提出FSSB 調(diào)節(jié)家庭經(jīng)濟(jì)壓力和積極應(yīng)對(duì)策略的正向關(guān)系，表3 模型4 的結(jié)果可知，積極應(yīng)對(duì)策略與家庭經(jīng)濟(jì)壓力和FSSB 的交互項(xiàng)顯著（γ= 0.126,p＜ 0.05）。本研究進(jìn)一步還進(jìn)行簡(jiǎn)單的斜率分析，其結(jié)果顯示當(dāng)FSSB 多時(shí)，家庭經(jīng)濟(jì)壓力與積極應(yīng)對(duì)策略顯著（SIMPLE SLOPE = 0.125,p＜ 0.05）；當(dāng)FSSB 少時(shí)，家庭經(jīng)濟(jì)壓力與積極應(yīng)對(duì)策略不顯著（SIMPLE SLOPE = -0.064,p＜ 0.05）。由此，假設(shè)4 得到支持，其分析結(jié)果見(jiàn)表3，調(diào)節(jié)效應(yīng)圖見(jiàn)圖2。

圖2 調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

假設(shè)5 對(duì)整體模型提出假設(shè)，即FSSB 調(diào)節(jié)積極應(yīng)對(duì)策略對(duì)家庭經(jīng)濟(jì)壓力和工作重塑的中介作用。本研究采用非參數(shù)方法檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，對(duì)整體模型進(jìn)行檢驗(yàn)。首先分別計(jì)算FSSB 較多時(shí)（均值加1 個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差）和較少時(shí)（均值1 個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差），家庭經(jīng)濟(jì)壓力通過(guò)積極應(yīng)對(duì)策略影響工作重塑的間接效應(yīng)。由表3 的模型5 結(jié)果可知，積極應(yīng)對(duì)策略工作重塑呈顯著的正相關(guān)關(guān)系（γ= 0.392,p＜ 0.001）,此時(shí)的系數(shù)正是二階段路徑系數(shù)。進(jìn)一步地，通過(guò)MONTE CARLO 進(jìn)行再抽樣設(shè)定為20000 次，結(jié)果顯示，當(dāng)FSSB 多時(shí)，家庭經(jīng)濟(jì)壓力通過(guò)積極應(yīng)對(duì)策略影響工作重塑的間接效應(yīng)（INDIRECT EFFECT = 0.049,p＜0.05, CI = [0.009, 0.095]）顯著，CI 值不包含零；當(dāng)FSSB 少時(shí)，該間接效應(yīng)（INDIRECT EFFECT = - 0.025, n.s., CI = [0.021, 0.101]）不顯著；高低差異（Difference = 0.074,p＜ 0.05, CI = [0.012, 0.146]）顯著，CI 值不包含零。以上結(jié)果說(shuō)明，假設(shè)5 得到支持，詳細(xì)結(jié)果見(jiàn)表4。

表4 簡(jiǎn)單斜率及間接效應(yīng)檢驗(yàn)

四、研究結(jié)論與啟示

(一)研究結(jié)論

本研究主要得到以下結(jié)論：①員工的家庭經(jīng)濟(jì)壓力對(duì)工作重塑有顯著的正向影響；②積極應(yīng)對(duì)策略在家庭經(jīng)濟(jì)壓力和工作重塑之間起到中介作用；③FSSB 調(diào)節(jié)家庭經(jīng)濟(jì)壓力與工作重塑的正向關(guān)系，在FSSB 表現(xiàn)較多時(shí)，家庭經(jīng)濟(jì)壓力通過(guò)積極應(yīng)對(duì)策略對(duì)工作重塑的影響較強(qiáng)；而FSSB 表現(xiàn)較少時(shí)，家庭經(jīng)濟(jì)壓力通過(guò)積極應(yīng)對(duì)策略對(duì)工作重塑的影響不顯著。這些結(jié)論不僅豐富家庭經(jīng)濟(jì)壓力的研究，深入地從員工應(yīng)對(duì)這種壓力的策略進(jìn)行探索；同時(shí)，本研究還有助于管理者了解員工壓力對(duì)工作影響的過(guò)程，啟發(fā)管理者如何更好激發(fā)家庭對(duì)工作積極影響等方面的工作。

(二)理論貢獻(xiàn)

第一，探討了員工家庭經(jīng)濟(jì)壓力對(duì)工作行為的積極影響?，F(xiàn)有文獻(xiàn)中，員工將績(jī)效壓力視為威脅時(shí)，就可能耗盡員工的情感、精力、認(rèn)知資源等，讓員工在工作場(chǎng)所中產(chǎn)生不文明行為[51]；員工將工作壓力視為挑戰(zhàn)時(shí)，就可能給員工帶來(lái)積極的情緒、更多的精力、更多的資源等，讓員工在工作中更加努力，從而提高工作績(jī)效[52]。本研究認(rèn)為，員工面臨家庭經(jīng)濟(jì)壓力可能給工作帶來(lái)一些積極影響。其中，工作重塑是一種潛在的結(jié)果。所以本研究證實(shí)家庭經(jīng)濟(jì)壓力促進(jìn)員工的工作重塑，對(duì)以往有關(guān)員工壓力影響的研究提供了新的發(fā)現(xiàn)。

第二，從壓力轉(zhuǎn)換理論視角去探討家庭經(jīng)濟(jì)壓力引發(fā)員工的工作重塑，驗(yàn)證了家庭經(jīng)濟(jì)壓力通過(guò)員工積極應(yīng)對(duì)策略對(duì)工作的過(guò)程機(jī)制。家庭的重要性讓員工在初評(píng)時(shí)，認(rèn)為家庭經(jīng)濟(jì)壓力是挑戰(zhàn)型壓力，進(jìn)而員工采取積極主動(dòng)應(yīng)對(duì)策略。由于家庭經(jīng)濟(jì)壓力不及時(shí)解決，就引發(fā)負(fù)面的影響[53][54]。壓力轉(zhuǎn)換理論的運(yùn)用對(duì)深入了解家庭經(jīng)濟(jì)壓力的積極作用起到重要的作用，它為“壓力評(píng)價(jià)—應(yīng)對(duì)策略選擇—結(jié)果產(chǎn)出”的過(guò)程機(jī)制提供了一種新視角。

第三，證實(shí)FSSB 對(duì)家庭經(jīng)濟(jì)壓力和積極應(yīng)對(duì)策略的邊界作用。關(guān)于采取積極應(yīng)對(duì)策略的邊界條件，特別是面對(duì)家庭經(jīng)濟(jì)壓力情景時(shí)而產(chǎn)生的積極應(yīng)對(duì)策略的邊界條件，以往研究多從個(gè)體層面和組織層面入手，例如配偶關(guān)系、家庭友好型政策[17][18]等。本研究則引入FSSB，并發(fā)現(xiàn)FSSB 表現(xiàn)較多時(shí)，在面對(duì)家庭經(jīng)濟(jì)壓力時(shí)員工更愿意采取積極應(yīng)對(duì)策略；當(dāng)FSSB 表現(xiàn)較少時(shí)，家庭經(jīng)濟(jì)壓力與積極應(yīng)對(duì)策略在統(tǒng)計(jì)上沒(méi)有顯著性關(guān)系?？傊啾容^于以往多重視個(gè)體差異類(lèi)型與組織層面的邊界條件，本研究引入的領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)深入了解家庭經(jīng)濟(jì)壓力的邊界條件具有重要意義。

(三)實(shí)踐啟示

對(duì)于員工而言，在面臨家庭經(jīng)濟(jì)壓力時(shí)，要采取積極的應(yīng)對(duì)策略，勇于擔(dān)起家庭的重任，通過(guò)在工作中更加積極主動(dòng)來(lái)減緩家庭壓力，從而獲得工作的意義。其次，在面臨家庭與工作沖突時(shí)，要嘗試和主管溝通所面臨的困難，從而獲得更多的資源來(lái)解決問(wèn)題，讓員工在工作中不為家庭的事情而分心。最后，在面臨這種壓力時(shí)，員工多與家人溝通，獲得家庭更多的支持，從而工作起來(lái)更加輕松。

對(duì)于管理者而言，應(yīng)當(dāng)多提供對(duì)員工家庭和工作之間的支持行為。在發(fā)現(xiàn)員工家庭有需求的時(shí)候，可以跟員工進(jìn)行溝通交流，疏通員工的情緒，讓員工感知到組織對(duì)他們的理解與支持(如，可以請(qǐng)假回家照顧孩子)；其次，可以確保員工的工作能夠完成(如，允許家庭負(fù)擔(dān)重的員工，照顧家庭的同時(shí)完成工作)；也可以給員工提供一些幫助和建設(shè)性意見(jiàn)，以解決員工的家庭需求（如，如何在家庭沖突時(shí)與家人進(jìn)行有效溝通）；還可以創(chuàng)新性地管理員工的工作時(shí)間、地點(diǎn)及方式等（主管根據(jù)員工的時(shí)間靈活安排工作）。這些行為可以促使員工對(duì)組織更加信任，對(duì)家庭的顧慮減少，在工作中更加努力。

對(duì)于組織而言，首先，可以對(duì)主管開(kāi)展家庭型主管行為的相關(guān)培訓(xùn)，加強(qiáng)主管處理員工工作與家庭關(guān)系的能力。其次，在甄選主管時(shí)，可以選擇比較認(rèn)同家庭支持型行為的主管，也可以對(duì)主管的這類(lèi)行為進(jìn)行效果考察。最后，組織可以提供一些正式的支持家庭工作關(guān)系的政策(例如可以在周末為員工舉行家庭聚會(huì)，使家庭氛圍更加和睦，從而員工有更多的時(shí)間處理工作中的事務(wù)等)。

(四)研究局限與展望

本研究存在一定的局限。第一，對(duì)于家庭經(jīng)濟(jì)壓力的分析主要考慮積極應(yīng)對(duì)策略，但是在生活中也存在消極應(yīng)對(duì)策略的情況，未來(lái)研究可以加入一些消極應(yīng)對(duì)的策略。例如，可能員工在面對(duì)家庭經(jīng)濟(jì)壓力時(shí)，選擇情感和心理的暫時(shí)回避，可能產(chǎn)生家庭—工作沖突等。第二，雖然驗(yàn)證積極應(yīng)對(duì)策略促進(jìn)面臨家庭經(jīng)濟(jì)壓力的員工的工作重塑，但沒(méi)有研究是否可以減少或消除員工的家庭經(jīng)濟(jì)壓力，所以未來(lái)的研究可以建立一個(gè)家庭經(jīng)濟(jì)壓力的動(dòng)態(tài)模型，來(lái)評(píng)估家庭經(jīng)濟(jì)壓力隨時(shí)間推移的變化。第三，數(shù)據(jù)方面，本研究采取多時(shí)點(diǎn)的匹配的橫截面數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，限制我們得出因果結(jié)論的能力。為進(jìn)一步加強(qiáng)我們結(jié)論的因果推斷，未來(lái)的研究可以使用縱向研究或?qū)嶒?yàn)來(lái)促進(jìn)更強(qiáng)的因果推斷。