陳宇光

（唐山市市區(qū)河道監(jiān)管中心 河北唐山 063000）

在20 世紀初，企業(yè)開始重視勞動力的管理。這一時期，人力資源管理主要關注勞工關系和工資支付，隨著時間的推移，管理方法逐漸發(fā)展，引入了更多的心理學和行為科學理論。到了20 世紀中期，人力資源管理開始涵蓋培訓和發(fā)展、績效評估、福利和多元化管理等多個方面。進入21 世紀后，數(shù)字技術的崛起改變了人力資源管理的方式，互聯(lián)網(wǎng)和信息技術的應用，使招聘、培訓和績效管理更為高效。同時，關注幸福感、工作生活平衡和多元化，成為人力資源管理工作的重要內容。網(wǎng)絡經(jīng)濟時代強調信息的快速流動和全球化競爭，這要求事業(yè)單位優(yōu)化人力資源管理工作。

一、網(wǎng)絡經(jīng)濟的時代特征

網(wǎng)絡經(jīng)濟是指以互聯(lián)網(wǎng)為基礎，通過信息技術和數(shù)字化平臺進行經(jīng)濟活動和價值創(chuàng)造的經(jīng)濟模式。

（一）數(shù)據(jù)驅動

在這個時代，數(shù)據(jù)被廣泛收集、存儲、分析和利用，成為決策制定、創(chuàng)新和市場競爭的核心動力。企業(yè)借助數(shù)據(jù)驅動來了解市場需求和消費者行為，以此優(yōu)化產(chǎn)品設計和供應鏈管理環(huán)節(jié)，提高產(chǎn)品的生產(chǎn)效率并降低成本。數(shù)據(jù)分析還可以幫助相關部門更好地理解社會問題，如衛(wèi)生、教育和環(huán)境保護，并制定相應的政策解決這些問題。人們也通過社交媒體、移動應用和在線購物等渠道不斷產(chǎn)生大量個人數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)可以被用于個性化推薦、健康管理和社交互動。

（二）全球化

互聯(lián)網(wǎng)的普及和技術的飛速發(fā)展，使全球范圍內的信息傳播和商業(yè)活動變得更加容易和高效。各國企業(yè)可以迅速進入國際市場，與世界各地的客戶進行互動，無需受到地理位置的限制。這種全球化趨勢不僅促進了國際貿易的增長，還加速了文化和知識的傳播。人們可以輕松地訪問來自世界各地的信息和文化，有助于加深跨文化的理解和交流。然而，網(wǎng)絡經(jīng)濟時代的全球化也帶來了一系列挑戰(zhàn)，如網(wǎng)絡安全和隱私問題，以及不斷擴大的數(shù)字鴻溝。在全球化時代，各國只有積極合作，共同應對這些挑戰(zhàn)，才能確保網(wǎng)絡經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，并為全球帶來更多的機會和益處。

（三）資源共享

共享經(jīng)濟模式已經(jīng)滲透到多個領域，包括共享出行、住宿、辦公空間及知識和技能的共享。這種資源共享不僅帶來了經(jīng)濟效益，還有助于減少資源浪費，降低環(huán)境負擔。此外，資源共享也為許多人提供了額外的收入來源和更多的就業(yè)機會，促進了經(jīng)濟的包容性增長。

二、網(wǎng)絡經(jīng)濟時代事業(yè)單位人力資源管理特點

（一）人力資源配置相對靈活

網(wǎng)絡經(jīng)濟使遠程工作和靈活工作時間更加普及，職工不再被局限于傳統(tǒng)的辦公地點和工作時間，這種彈性工作方式有助于吸引和保留人才。借助大數(shù)據(jù)分析結果，單位可以更好地了解職工的需求和表現(xiàn)，進而優(yōu)化招聘、培訓和績效管理等方面的決策。另外，網(wǎng)絡經(jīng)濟時代也促進了共享經(jīng)濟模式的崛起，這意味著事業(yè)單位可以更加靈活地借調外部專業(yè)人才，以滿足項目和任務的需求，而不必長期雇傭額外員工。這種資源共享的方式可以有效降低成本，提高效率，同時也為外部專業(yè)人才提供了更多的就業(yè)機會。

（二）激勵機制作用更加突出

在傳統(tǒng)的事業(yè)單位中，薪資、福利待遇等一直是常見的獎勵激勵機制。然而，在網(wǎng)絡經(jīng)濟時代背景下，以及新興因素的涌現(xiàn)，事業(yè)單位的激勵機制發(fā)生了顯著的轉變。這一轉變的核心是將職工的自身特長與組織目標相結合，以此達到實現(xiàn)職工個人價值的主要目的。已有研究明確指出，在網(wǎng)絡經(jīng)濟時代，事業(yè)單位職工在職業(yè)目標和工作表現(xiàn)上已有明顯的提升，與傳統(tǒng)背景下的同行相比，這一差異尤為顯著。因此，針對職工的激勵機制在網(wǎng)絡時代下展現(xiàn)出更強的針對性，應該為職工提供與其個人發(fā)展目標和外部環(huán)境相適應的機會。這種趨勢既能夠讓職工釋放潛力，還能在網(wǎng)絡時代復雜多變的情境中，為他們構筑更具有前景的職業(yè)道路。

（三）職工價值增長不斷提升

在全球經(jīng)濟一體化的時代，人才仍然是創(chuàng)造事業(yè)單位具體價值的核心引擎。人才的流動范圍日益擴大，價值也在持續(xù)上升。隨著信息技術的迅猛發(fā)展，職工的知識和技能變得更加寶貴，專業(yè)性技能人才已然成為組織中不可或缺的資產(chǎn)。這一時代背景下，事業(yè)單位越來越關注職工的個人發(fā)展和職業(yè)晉升，為其提供更多的培訓和學習機會，以滿足不斷提高的職業(yè)期望。同時，事業(yè)單位也更加重視職工的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造力，鼓勵他們參與決策和解決問題，以此為組織帶來新的想法和創(chuàng)意。

（四）電子招聘方式逐漸普遍

電子招聘方式極大地提高了事業(yè)單位的招聘效率，招聘流程變得更加迅速，候選人可以輕松地提交電子簡歷，某些環(huán)節(jié)的面試也可以通過視頻會議進行，節(jié)省了雙方的時間和面試所產(chǎn)生的成本。此外，數(shù)字化工具還可以更方便地篩選候選人，自動匹配技能和要求，提高了招聘的準確性。所有招聘相關的數(shù)據(jù)都可以輕松記錄和存檔，有助于管理者更好地跟蹤招聘過程，并進行必要的分析和改進。通過在線渠道，事業(yè)單位可以更廣泛地尋找人才，跨越地域限制，獲取更多具有多樣化技能的面試申請者。

三、網(wǎng)絡經(jīng)濟時代下事業(yè)單位人力資源管理難點

（一）部分事業(yè)單位的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏前瞻性

傳統(tǒng)的管理思維和機制已經(jīng)難以適應快速變化的網(wǎng)絡經(jīng)濟環(huán)境，部分事業(yè)單位缺乏前瞻性的戰(zhàn)略規(guī)劃，無法及時預測和應對新興技術和市場趨勢。因此，人力資源的配置不夠靈活，難以滿足不斷變化的業(yè)務需求。

（二）部分事業(yè)單位的管理人員綜合素質不高

隨著信息技術的快速發(fā)展，網(wǎng)絡經(jīng)濟要求管理人員具備較高的數(shù)字化素養(yǎng)，能夠熟練運用各種信息技術工具。然而，部分事業(yè)單位的管理人員缺乏這些關鍵技能，因此難以適應數(shù)字時代。網(wǎng)絡經(jīng)濟強調市場導向和快速創(chuàng)新，要求管理人員具備敏銳的洞察力和創(chuàng)新能力。部分事業(yè)單位的管理人員創(chuàng)新管理方面的知識和經(jīng)驗相對有限。網(wǎng)絡經(jīng)濟使國際市場變得更加緊密相連，需要管理人員能夠處理不同文化背景與國際合作伙伴之間的復雜關系。在網(wǎng)絡經(jīng)濟時代，事業(yè)單位的發(fā)展受到顯著影響，其中觀念保守、思維固化是主要問題，導致其整體的工作方式相對傳統(tǒng)。這一情況不僅影響到工作方式，還波及整個單位的人員管理和潛力發(fā)揮。

（三）部分事業(yè)單位組織職工培訓存在滯后性

由于事業(yè)單位受到政策法規(guī)和財政預算等方面的限制，培訓計劃的制定和執(zhí)行往往需要經(jīng)歷較長的審批流程，等到正式培訓時，培訓內容可能已經(jīng)過時，不適應快速發(fā)展的網(wǎng)絡經(jīng)濟環(huán)境。與此同時，技術的迅猛變化要求職工具備新的技能和知識，如果事業(yè)單位的培訓計劃難以及時調整，會讓職工的專業(yè)知識和技能滯后于需求。

四、網(wǎng)絡經(jīng)濟時代人力資源管理優(yōu)化途徑

（一）增強事業(yè)單位管理人員的人才意識

在網(wǎng)絡經(jīng)濟時代，人才是最寶貴的資源。在信息迅猛發(fā)展和科技發(fā)展的推動下，知識和技能成為決定競爭力的核心要素。因此，管理人員要深刻意識到，吸引、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才是事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的關鍵。要構建積極的人才文化，管理人員需要積極推動團隊內部的知識共享和協(xié)作，激發(fā)職工的創(chuàng)新潛力，營造有利于人才成長和發(fā)展的環(huán)境。事業(yè)單位管理人員必須善于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)潛力人才，并為人才提供廣闊的發(fā)展空間，同時要善于借助外部資源引進優(yōu)秀人才，吸取外界的先進經(jīng)驗和創(chuàng)新思維，保持組織的活力和競爭力。事業(yè)單位的管理人員應該與職工建立更緊密的溝通渠道，了解他們的需求和期望，為他們提供個性化的職業(yè)發(fā)展機會和福利待遇?，F(xiàn)階段，管理方法和工具不斷演進，管理人員必須具備敏銳的洞察力，善于抓住新趨勢，靈活運用各種管理工具不斷提高自己的管理水平。

（二）建立新型的人力資源標準

在網(wǎng)絡經(jīng)濟時代，事業(yè)單位需要建立新型的人力資源標準，以適應快速變化的經(jīng)濟環(huán)境和不斷涌現(xiàn)的新興產(chǎn)業(yè)。這些新標準必須具備靈活性、可持續(xù)性和創(chuàng)新性，以確保機構不斷進化和蓬勃發(fā)展。傳統(tǒng)的招聘模式可能不再適用，而要考慮多樣性、包容性，這樣才能吸引和保留不同背景和技能的人才。此外，彈性工作安排和遠程辦公等新型工作模式也應該被納入標準，以滿足職工的不同需求，提高工作效率。在網(wǎng)絡經(jīng)濟中，數(shù)字技術是關鍵驅動力，職工需要具備數(shù)字化技能。事業(yè)單位還應制定可持續(xù)發(fā)展目標，關注環(huán)境保護、社會公益和道德經(jīng)營，主要包括減少碳排放、支持社區(qū)項目和維護公平競爭環(huán)境，鼓勵機構采取可持續(xù)發(fā)展措施，并提供相應的激勵措施。為了不斷優(yōu)化和調整現(xiàn)行的人力資源標準，事業(yè)單位要與專業(yè)機構合作，共同制定適用于網(wǎng)絡經(jīng)濟時代的人力資源標準。

（三）建立開放型的人才培訓模式

傳統(tǒng)的培訓模式往往是封閉的，按照固定的課程和計劃進行。然而，在網(wǎng)絡經(jīng)濟時代，業(yè)務需求和技術變化迅猛，因此培訓需要更加靈活，能夠根據(jù)實際情況和職工需求進行調整和更新。這意味著事業(yè)單位需要采用開放的教育資源，如在線課程和教育平臺，以便職工可以隨時隨地獲取所需的知識和技能。每個職工的背景、興趣和學習能力都有差異，所以事業(yè)單位應該提供個性化的培訓計劃，以滿足職工的不同需求。這可以通過使用數(shù)據(jù)分析和人工智能技術來實現(xiàn)，以便更好地理解職工的學習偏好，并根據(jù)這些偏好調整培訓內容和方法。在網(wǎng)絡經(jīng)濟時代，創(chuàng)新和創(chuàng)意能力變得至關重要，事業(yè)單位應該提供學習環(huán)境和資源，鼓勵職工積極參與自主學習和項目合作。這可以通過舉辦內部創(chuàng)業(yè)競賽等方式來實現(xiàn)，以激發(fā)職工的創(chuàng)新潛力和團隊合作精神。開放型的人才培訓模式需要與外部合作伙伴建立緊密的聯(lián)系，當前行業(yè)知識和技術變化迅速，事業(yè)單位很難獨自跟上這種變化。因此，只有與高校、科研機構和企業(yè)等外部合作伙伴建立合作關系，共享資源和知識，事業(yè)單位才能更好地適應變化，培養(yǎng)具有競爭力的人才。

（四）構建良好的單位文化認同氛圍

事業(yè)單位應該明確核心價值觀和使命，將其貫穿于組織的方方面面。這不僅能夠為職工提供明確的工作目標，還能夠在職工之間建立共鳴，形成共同的價值追求。這種共鳴不僅僅是口號和標語的堆砌，更要在實際工作中得到體現(xiàn)，讓職工深刻地感受到單位文化對于事業(yè)單位的重要性。事業(yè)單位還需要創(chuàng)造開放和包容的工作環(huán)境，鼓勵職工發(fā)表自己的意見和觀點。管理層應該傾聽職工的聲音，鼓勵他們參與決策過程，共同推動事業(yè)單位的發(fā)展。在網(wǎng)絡經(jīng)濟時代，信息是最寶貴的資源之一，因此，單位文化認同氛圍的構建需要建立在信息共享的基礎上。領導層應該與職工積極溝通，解答他們的疑慮和困惑，及時傳遞組織的變化和發(fā)展信息，讓職工感到自己是組織中不可或缺的一部分。最后，事業(yè)單位還需要積極利用網(wǎng)絡平臺，建立專屬的文化傳播渠道，以適應互聯(lián)網(wǎng)時代的發(fā)展趨勢。針對職工的不同特質和工作實際，應充分激發(fā)職工的積極性和主體性，讓他們有機會在單位文化建設中暢所欲言，集思廣益。

（五）建立完善的績效考核制度

事業(yè)單位實施績效考核制度，科學評估和激勵職工在工作中的表現(xiàn)，并根據(jù)其表現(xiàn)實施激勵措施，有助于提高職工的工作積極性和創(chuàng)造力，能提高團體的整體績效水平，可以幫助事業(yè)單位更好地適應網(wǎng)絡經(jīng)濟時代的挑戰(zhàn)，促進組織的創(chuàng)新。

1.制定明確的績效標準

在事業(yè)單位中，職工來自不同的背景和部門，他們的工作性質和職責各不相同。如果績效標準不明確，就難以公平地對各個職工進行評估和比較。明確的標準可以確保每位職工都按照相同的標準進行評估，從而實現(xiàn)公平的獎懲分配。幫助職工明確自己的工作目標，職工才會更有動力去追求卓越的工作成績。這種動力不僅有助于個人的職業(yè)發(fā)展，也能夠推動整個事業(yè)單位的持續(xù)進步。為了實現(xiàn)這一目標，可以通過以下具體措施來制定相關標準：一是明確工作職責和目標。首要任務是明確每個崗位的工作職責和具體目標。這需要與職工密切合作，共同制定崗位描述，明確每個職工的主要職責及預期的工作結果。二是制定量化指標?？冃藴蕬摪闪炕闹笜耍员愫饬柯毠さ墓ぷ鞅憩F(xiàn)。三是建立績效評估周期。明確的績效標準需要與定期的績效評估相結合，建立季度或年度的周期表，以便及時評估職工的表現(xiàn)。

2.制定激勵機制

事業(yè)單位應該建立公平公正的激勵體系，基于績效的薪酬體系，職工的工資水平和獎金根據(jù)其工作表現(xiàn)進行調整。同時，成就和貢獻突出的職工，還應該被認可和獎勵。例如，職工可以獲得特別獎金、晉升機會或者其他形式的獎勵，鼓勵他們在組織中持續(xù)發(fā)揮優(yōu)異表現(xiàn)。事業(yè)單位還可以考慮建立激勵性的非實物獎勵措施，如對職工進行公開表彰、提供培訓機會等積極的激勵措施。這些非實物因素可以更好地滿足職工的自我價值感和成就感，同時也為某些職工提供了改進的機會。

3.確立監(jiān)督和評估機制

監(jiān)督機制是保證績效考核公正性和透明度的關鍵環(huán)節(jié)，事業(yè)單位應建立獨立的監(jiān)督部門，負責監(jiān)督績效考核過程，并結合當前網(wǎng)絡經(jīng)濟時代的各種現(xiàn)代化方式，豐富監(jiān)督渠道，鼓勵職工主動參與其中，以此來提高制度的整體透明度和信任度。為了建立有效的評估機制，事業(yè)單位應制定明確的評價標準和指標，與組織的戰(zhàn)略目標和價值觀相一致。這些標準和指標應當是具體的、可衡量的，以便職工能夠清晰地了解他們的職責和期望。同時，評估機制應采用多維度的方法，考慮職工在不同領域的表現(xiàn)，如工作成果、創(chuàng)新能力、團隊協(xié)作等，有助于更全面地評估職工的貢獻，鼓勵職工在各個方面都有所突破。

五、結語

總之，網(wǎng)絡經(jīng)濟時代為事業(yè)單位帶來了新的機遇，只有不斷調整和優(yōu)化人力資源管理，才能抓住這些機遇，推動事業(yè)單位蓬勃發(fā)展，為社會進步和經(jīng)濟繁榮做出更大的貢獻。