姜 鵬

（鞍山冶金集團(tuán)冷軋新材料有限公司 遼寧鞍山 114000）

“互聯(lián)網(wǎng)+”是“互聯(lián)網(wǎng)+傳統(tǒng)行業(yè)”的簡稱，強(qiáng)調(diào)二者的有機(jī)融合，利用互聯(lián)網(wǎng)具備的優(yōu)勢特點(diǎn)，創(chuàng)造新的發(fā)展機(jī)會(huì)，使傳統(tǒng)行業(yè)能夠適應(yīng)新發(fā)展形勢。人力資源管理工作等多種管理活動(dòng)能夠在“互聯(lián)網(wǎng)+”模式下得到優(yōu)化，獲取更多創(chuàng)新發(fā)展的空間和機(jī)會(huì)。冶金企業(yè)需求的人才多樣，其人力資源管理工作也應(yīng)尋求與互聯(lián)網(wǎng)的融合，以“互聯(lián)網(wǎng)+”思維嘗試創(chuàng)新。在此背景下，分析“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下冶金企業(yè)人力資源管理變化、創(chuàng)新思路和方法等，具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

一、“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下冶金企業(yè)人力資源管理變化

（一）渠道更豐富

“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下冶金企業(yè)人力資源管理渠道更加豐富，傳統(tǒng)的線下渠道仍得到保留，線上管理渠道則在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的支持下得到發(fā)展。如招聘工作，線下招聘可通過公益招聘會(huì)、校園招聘會(huì)等形式開展，線上則可通過在各大平臺(tái)發(fā)布啟事開展招聘活動(dòng)，招聘工作的渠道得以豐富。企業(yè)人力資源管理工作包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理六個(gè)部分。這些工作可以利用互聯(lián)網(wǎng)更高效地開展。

（二）競爭更激烈

“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下冶金企業(yè)人力資源管理工作面臨的競爭更趨激烈。一方面，互聯(lián)網(wǎng)使勞動(dòng)者擁有了更大的選擇空間，競爭對手也可以通過互聯(lián)網(wǎng)向本企業(yè)施加更大的競爭壓力。另一方面，互聯(lián)網(wǎng)開放性較強(qiáng)，使人力資源管理工作更具動(dòng)態(tài)性，這意味著企業(yè)需要投入足夠精力了解人才市場的變化，做好應(yīng)對準(zhǔn)備。上述兩個(gè)方面影響是“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下企業(yè)人力資源管理競爭加劇的原因，也是客觀影響企業(yè)創(chuàng)新管理的內(nèi)在原因之一。

（三）要求更高

“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，冶金企業(yè)人力資源管理工作的要求出現(xiàn)變化，較以往更高也更復(fù)雜。例如，冶金企業(yè)人力資源管理中的培訓(xùn)工作大多采用線下開展的方式，“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下則需要借助現(xiàn)代化技術(shù)、設(shè)備，將培訓(xùn)工作全部或部分轉(zhuǎn)移到線上，要求冶金企業(yè)搭建線上培訓(xùn)平臺(tái)，做好培訓(xùn)資源整理加工，建設(shè)用于培訓(xùn)的線上管理數(shù)據(jù)庫，這些工作對人力資源管理者的專業(yè)素質(zhì)和信息素質(zhì)均提出一定要求，增加了冶金企業(yè)人力資源管理工作難度。其他借助互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行的人力資源管理工作也帶有類似的變化，要求冶金企業(yè)嘗試管理創(chuàng)新。

二、當(dāng)前冶金企業(yè)人力資源管理的不足

（一）管理方式滯后

“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，冶金企業(yè)人力資源管理工作方式相對滯后，尚不能完全匹配互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的新要求。如冶金企業(yè)需要培訓(xùn)較多的冶金相關(guān)技術(shù)人員，培訓(xùn)工作需要引導(dǎo)技術(shù)人員通過操作設(shè)備、觀察工人工作過程的方式了解技術(shù)細(xì)節(jié)、掌握技術(shù)要領(lǐng)。線上培訓(xùn)則需要借助虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)及高端軟件完成模擬。目前，部分冶金企業(yè)認(rèn)為傳統(tǒng)培訓(xùn)方式更具有價(jià)值，不愿投入精力和資源到互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)工作中，也有部分冶金企業(yè)未能配置足夠的硬件、軟件設(shè)施，難以開展高質(zhì)量的線上模擬培訓(xùn)，管理方法比較傳統(tǒng)和滯后。

（二）管理覆蓋面不廣泛

覆蓋面不廣泛，是指“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下冶金企業(yè)人力資源管理中部分工作未能納入管理范圍，以致人力資源管理難以達(dá)到預(yù)期水平。部分冶金企業(yè)采用傳統(tǒng)的績效管理模式，由各部門管理者提交各類基礎(chǔ)信息，再由人力資源管理部門進(jìn)行核對、計(jì)算。這一模式的優(yōu)勢在于能夠發(fā)揮各部門的主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)管理任務(wù)的合理安排，避免人力資源管理部門工作壓力過大、負(fù)荷過高。然而各部門提供的信息可能存在疏失和錯(cuò)誤，也有的部門可能出于掩蓋問題的目的，提供不客觀、不準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，以致人力資源管理部門無法有效完成績效核算，管理質(zhì)量下降。此問題難以根本處理，其他方面也存在類似隱患，值得關(guān)注。

（三）決策不夠客觀

冶金企業(yè)的人力資源管理對戰(zhàn)略性較為關(guān)注，這是由企業(yè)性質(zhì)決定的。一些大型冶金企業(yè)甚至需要提前數(shù)年組織人力資源管理方面的規(guī)劃。這要求企業(yè)能夠作出客觀決策，保證人力資源管理工作既要符合企業(yè)實(shí)際需要，也要匹配市場特點(diǎn)。目前，部分冶金企業(yè)人力資源管理決策不夠客觀，無法發(fā)揮預(yù)期作用。如企業(yè)進(jìn)行流水線工人管理，應(yīng)做好薪酬設(shè)計(jì)、保持團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定，而部分企業(yè)對互聯(lián)網(wǎng)的變化認(rèn)知不到位，未能充分利用互聯(lián)網(wǎng)資源組織決策、了解行業(yè)現(xiàn)狀，沒有合理進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬水平低于市場平均值，也低于競爭對手，薪酬構(gòu)成比較單一，對流水線工人的激勵(lì)作用有限，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)波動(dòng)，最終出現(xiàn)人員流失、招聘困難等問題。

（四）管理溝通不暢

很多冶金企業(yè)的規(guī)模較大，但相應(yīng)的溝通機(jī)制不健全。部分冶金企業(yè)管理者認(rèn)為，溝通工作應(yīng)逐級進(jìn)行，基層工作人員的訴求可向基層管理者表達(dá)，基層管理者的訴求應(yīng)向中層管理者表達(dá)，中層管理者再向高層管理者提供各類結(jié)構(gòu)化的信息，由后者決定處理方法。此模式在部分冶金企業(yè)中得到關(guān)注，具有穩(wěn)定、成熟的特點(diǎn)。但從人力資源管理的角度看，這一模式也存在不足。如冶金企業(yè)采用班組定額生產(chǎn)模式，關(guān)注各班組勞動(dòng)情況，作為基層管理者，班組基層負(fù)責(zé)人可能出于自我保護(hù)的目的，忽視組內(nèi)人員的訴求，或不能如實(shí)反映給中層管理者，造成管理溝通不暢，基層勞動(dòng)者產(chǎn)生不滿情緒，甚至可能造成人員流失，不利于企業(yè)穩(wěn)定開展人力資源管理工作。

三、“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下冶金企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思路

（一）全面化

“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，冶金企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思路應(yīng)強(qiáng)調(diào)全面性，將人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)、各類主體全部或大部分納入互聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)組織管理，以提升管理效率及工作質(zhì)量。人力資源管理的六個(gè)部分一般為人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理，牽涉的主體包括被管理者、人力資源管理部門（及其人員）、有關(guān)上層管理者。以全面化為基本思路，對上述各類要素加以集中化，形成一套模式，見圖1。

按照圖1 所示，冶金企業(yè)管理部門負(fù)責(zé)管理該企業(yè)的人力資源管理部門，后者以各部門的管理人員、管理規(guī)劃、管理執(zhí)行情況為對象開展人力資源管理工作，牽涉人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理六個(gè)方面。上述六個(gè)方面的管理結(jié)果均反饋給冶金企業(yè)管理部門，再由冶金企業(yè)管理部門根據(jù)本企業(yè)計(jì)劃及管理結(jié)果，擬定新的管理計(jì)劃提供給人力資源管理部門加以執(zhí)行。此模式創(chuàng)新的關(guān)鍵點(diǎn)在于保證全過程以互聯(lián)網(wǎng)思維作為指導(dǎo)，保證各部分工作能夠?qū)崿F(xiàn)高效率交互，以信息化手段替代一般管理方式，提升信息收集全面性、改善傳遞效率，對企業(yè)的人力資源管理工作實(shí)現(xiàn)全覆蓋。

（二）深入化

“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下冶金企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新還應(yīng)在思路上關(guān)注深入化。傳統(tǒng)管理模式下不能有效觸及、覆蓋的管理環(huán)節(jié)、要素，應(yīng)在“互聯(lián)網(wǎng)+”模式下得到關(guān)注。如冶金企業(yè)針對各班組生產(chǎn)情況進(jìn)行管理，可以采用信息化工作方法。各班組基層管理者常規(guī)提供本班組的勞動(dòng)情況、個(gè)人勞動(dòng)水平和產(chǎn)出的差異。在此基礎(chǔ)上，人力資源管理部門應(yīng)開放溝通渠道，要求各班組勞動(dòng)者于當(dāng)日勞動(dòng)任務(wù)完成后，提供個(gè)人勞動(dòng)生產(chǎn)有關(guān)的信息。所有上報(bào)工作均以互聯(lián)網(wǎng)為渠道進(jìn)行，以保證上報(bào)效率和實(shí)時(shí)性。人力資源管理部門可以將班組基層管理者和基層勞動(dòng)者提供的信息進(jìn)行對照，如果二者不符，則據(jù)此進(jìn)行基層工作監(jiān)督調(diào)整，了解是否存在班組誤報(bào)、虛報(bào)勞動(dòng)情況的問題。借助互聯(lián)網(wǎng)渠道快速完成交流，客觀完成績效考核，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的深入化創(chuàng)新。其他方面工作也采用類似方法，利用互聯(lián)網(wǎng)快捷、覆蓋面廣的優(yōu)勢輔助管理。

（三）重點(diǎn)明確

未來，冶金企業(yè)人力資源管理應(yīng)進(jìn)一步借助“互聯(lián)網(wǎng)+”帶來的技術(shù)優(yōu)勢，在創(chuàng)新工作中明確重點(diǎn)內(nèi)容、重點(diǎn)環(huán)節(jié)，提升管理工作水平。如冶金企業(yè)應(yīng)關(guān)注技術(shù)人員，包括冶金工程師、熟練技術(shù)工人的培育。為保證上述人員可以在本企業(yè)穩(wěn)定供職，提升對市場上同類技術(shù)人員的吸引力，冶金企業(yè)可以在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)借助互聯(lián)網(wǎng)思維，利用互聯(lián)網(wǎng)共享池中的信息生成大數(shù)據(jù)，對照本企業(yè)的薪酬體系和構(gòu)成，對本企業(yè)的薪酬進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，使其與市場平均水平相當(dāng)。在此基礎(chǔ)上，對績效、福利等管理內(nèi)容進(jìn)行優(yōu)化，增加非經(jīng)濟(jì)性福利，提升績效薪資的比重，使本企業(yè)的人力資源管理工作更具激勵(lì)效益，以客觀的互聯(lián)網(wǎng)資源為基礎(chǔ)，提升管理針對性，優(yōu)化重點(diǎn)環(huán)節(jié)，提升管理質(zhì)量。

四、“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下冶金企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新方法

（一）改善管理方式

“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，冶金企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新可首先從管理方式角度入手，將人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)納入信息化管理模式中，借助互聯(lián)網(wǎng)思維及技術(shù)方法組織管理。

以培訓(xùn)工作為例，冶金企業(yè)的常規(guī)線下培訓(xùn)可予以保留，但應(yīng)適當(dāng)壓縮，以線上培訓(xùn)為補(bǔ)充?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”背景下，線上培訓(xùn)包括三個(gè)關(guān)鍵部分，一是建設(shè)滿足多人同步接受培訓(xùn)的平臺(tái)。二是建立實(shí)時(shí)、多樣的交互渠道。三是構(gòu)建資源庫，并更新培訓(xùn)工具。平臺(tái)建設(shè)方面，可借助現(xiàn)代化的遠(yuǎn)程辦公系統(tǒng)，以成熟的商業(yè)辦公系統(tǒng)，如釘釘辦公、騰訊會(huì)議等支持多人培訓(xùn)。企業(yè)端、參培人員則分別配置可滿足培訓(xùn)工作需要的計(jì)算機(jī)、移動(dòng)設(shè)備、攝像頭等。交互渠道方面，考慮到培訓(xùn)工作的持續(xù)性，應(yīng)在企業(yè)端配置有線通信設(shè)備，以滿足資源調(diào)配、集中培訓(xùn)的需求。被培訓(xùn)人員可以采用無線接入的方式，靈活參加培訓(xùn)。資源庫建設(shè)重點(diǎn)為整理、吸納培訓(xùn)有關(guān)的文字、視頻等資源，用于集中培訓(xùn)，也便于參培人員隨時(shí)訪問數(shù)據(jù)庫，瀏覽、下載所需資源進(jìn)行學(xué)習(xí)。培訓(xùn)工具方面，主張更新企業(yè)培訓(xùn)常用工具，配置可以滿足冶金學(xué)習(xí)、實(shí)操、實(shí)踐的虛擬現(xiàn)實(shí)軟件和設(shè)備，參培人員可以線上模擬冶金作業(yè)，以此提升培訓(xùn)工作的覆蓋效應(yīng)和技術(shù)支持水平。冶金企業(yè)其他人力資源管理工作也參考此模式，首先從管理方式上尋求突破。

（二）擴(kuò)大管理覆蓋面

“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，冶金企業(yè)人力資源管理覆蓋面應(yīng)適當(dāng)擴(kuò)大，主要從兩個(gè)角度出發(fā)，一是借助互聯(lián)網(wǎng)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)有管理工作的深入，二是將此前未能得到足夠關(guān)注的前置性、后置性工作也納入互聯(lián)網(wǎng)管理范圍內(nèi)。

從技術(shù)特點(diǎn)上看，“互聯(lián)網(wǎng)+”本質(zhì)上更關(guān)注互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的運(yùn)用，不強(qiáng)調(diào)改變管理內(nèi)容、對象。這意味著冶金企業(yè)人力資源管理的基本內(nèi)容是不變的。同時(shí)，“互聯(lián)網(wǎng)+”模式使很多管理工作能夠更便捷地開展，此前為保證效率而拆分到各部門的管理工作，可以重新由人力資源管理部門集中進(jìn)行。如績效考核工作，冶金企業(yè)可以在不改變班組作業(yè)的前提下，構(gòu)建新的考核模式。其他工作也參考此思路，借助“互聯(lián)網(wǎng)+”手段提升管理的深入性。人力資源管理的前置性工作包括計(jì)劃擬定、戰(zhàn)略分析等，后置性工作包括管理評估、問題總結(jié)等?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”模式下，這些工作可以納入人力資源管理范圍內(nèi)集中進(jìn)行。如管理評估，可在信息化模式下，由參與人力資源管理的人員、被管理人員通過信息化渠道提出個(gè)人意見、建議，或通過參與定量調(diào)查的方式對本單位的人力資源管理工作進(jìn)行評分，作為冶金企業(yè)優(yōu)化人力資源管理工作的依據(jù)之一。

（三）優(yōu)化管理決策

“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下的冶金企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新還應(yīng)從決策角度入手，加強(qiáng)對決策工作的分析，提升其客觀性。可行措施主要包括大數(shù)據(jù)收集分析、動(dòng)態(tài)因素感知兩個(gè)方面。

互聯(lián)網(wǎng)為冶金企業(yè)提供了豐富的信息來源，尤其是大數(shù)據(jù)技術(shù)普遍得到運(yùn)用的情況下，冶金企業(yè)可以據(jù)此進(jìn)行人力資源管理。以冶金工程師的薪酬管理為例，企業(yè)可以通過大數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)查，了解本地冶金工程師的薪資標(biāo)準(zhǔn)、增長變化，在企業(yè)可承受的情況下，適當(dāng)改變本企業(yè)冶金工程師的待遇水平，使其對企業(yè)人力資源管理工作的認(rèn)同感得到提升。在此基礎(chǔ)上，冶金企業(yè)還應(yīng)加強(qiáng)對互聯(lián)網(wǎng)動(dòng)態(tài)因素的感知和分析能力。可加強(qiáng)市場部的管理職能，要求其通過互聯(lián)網(wǎng)了解本地冶金工程師薪酬管理模式、薪酬構(gòu)成方面出現(xiàn)的變化，及時(shí)將有關(guān)信息反饋給本企業(yè)人力資源管理部門，以便本企業(yè)及時(shí)根據(jù)市場變化調(diào)整冶金工程師薪酬管理機(jī)制，確保管理決策科學(xué)合理。

（四）加強(qiáng)管理溝通

“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，冶金企業(yè)人力資源管理還應(yīng)強(qiáng)調(diào)以人為本，從勞動(dòng)關(guān)系管理等角度入手，遵行法律法規(guī)的同時(shí)，考慮勞動(dòng)者的個(gè)人訴求、意愿及意見，提升人力資源管理工作的總體水平。

實(shí)際工作中，建議冶金企業(yè)建立垂直、實(shí)時(shí)的互聯(lián)網(wǎng)溝通平臺(tái)，該平臺(tái)不考慮人員職務(wù)上的差異，允許所有職工對本企業(yè)人力資源管理工作，提出發(fā)現(xiàn)的問題、個(gè)人意見等。平臺(tái)的日常管理由人力資源管理部門負(fù)責(zé)，但企業(yè)的高層管理人員、內(nèi)部控制工作負(fù)責(zé)人等應(yīng)常駐平臺(tái)。對于職工提出的問題和訴求、意見，應(yīng)由人力資源管理工作負(fù)責(zé)人第一時(shí)間予以解答，不能馬上處理的問題則上報(bào)至對應(yīng)部門，在完成處理或確定處理方案后在平臺(tái)內(nèi)公示。以互聯(lián)網(wǎng)改善企業(yè)內(nèi)的溝通情況，可保證企業(yè)內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系融洽，職工對本企業(yè)的人力資源管理工作能充分認(rèn)同、肯定，實(shí)現(xiàn)“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下冶金企業(yè)人力資源管理溝通機(jī)制創(chuàng)新。

五、結(jié)語

綜上所述，“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下冶金企業(yè)人力資源管理的不足較多，有必要尋求創(chuàng)新。“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，冶金企業(yè)人力資源管理的渠道更豐富，但也面臨激烈競爭，其工作的不足在于方式滯后，覆蓋面不廣泛，且管理溝通不暢?？傮w思路方面，“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，冶金企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新應(yīng)重視全面、深入，并明確重點(diǎn)內(nèi)容。具體方法方面，應(yīng)重視管理方式、管理覆蓋面、管理決策和管理溝通的創(chuàng)新，提升冶金企業(yè)人力資源管理水平，發(fā)揮“互聯(lián)網(wǎng)+”優(yōu)勢，契合時(shí)代的新變化，做到主動(dòng)創(chuàng)新。