徐曼麗 朱香赟

當(dāng)企業(yè)管理模式由傳統(tǒng)的粗放型向現(xiàn)代集約、創(chuàng)新型、知識(shí)型轉(zhuǎn)變時(shí)，員工關(guān)系管理便成為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略中至關(guān)重要的一環(huán)，然而我國(guó)部分企業(yè)員工關(guān)系管理體系尚未完善。本文以X建筑公司為例，通過(guò)分析該公司目前存在的員工關(guān)系管理問(wèn)題，提出相應(yīng)的優(yōu)化對(duì)策，以此提升企業(yè)效率和核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。

X公司員工關(guān)系的挑戰(zhàn)

●人員龐大，流動(dòng)性強(qiáng)：?jiǎn)T工數(shù)量與構(gòu)成的挑戰(zhàn)

建筑公司員工構(gòu)成復(fù)雜，以一線勞動(dòng)力為主，包括技術(shù)工人、大專畢業(yè)生和基層管理者。一線技術(shù)工人多為臨時(shí)雇傭，未接受專門(mén)培訓(xùn)，注重工資，流動(dòng)性高，缺乏歸屬感和溝通能力。這種情形導(dǎo)致正式工和臨時(shí)工待遇差距大，引發(fā)不滿和情緒問(wèn)題，影響工作效率。據(jù)調(diào)查顯示，X公司35.83%的員工教育水平在大專以下，53.5%為大專，10.67%為本科及以上。企業(yè)的員工素質(zhì)不一，管理類和技術(shù)類的高層次人才成為稀缺資源。此外，公司項(xiàng)目分布廣泛，場(chǎng)所流動(dòng)性大，這些特點(diǎn)導(dǎo)致了該公司管理層次分散、人員變動(dòng)較為頻繁的現(xiàn)狀，從而加劇了人員管理的困難。

●家族式“員工關(guān)系”：對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃的影響

X公司作為一家家族式企業(yè)，體現(xiàn)出了“任人唯親”的管理特征。家族式管理在企業(yè)創(chuàng)立初期能夠快速凝聚團(tuán)隊(duì)，但隨著企業(yè)的發(fā)展，這種管理模式可能受到家族利益的制約，產(chǎn)生“排外心理”，對(duì)員工的人際關(guān)系造成影響。家族企業(yè)常倚重“人情管理”，這可能導(dǎo)致在工作中感情用事的現(xiàn)象。且由于其他員工未能獲得充分的信任，他們出于對(duì)于個(gè)人職業(yè)規(guī)劃的考慮，可能降低對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，進(jìn)而在工作中表現(xiàn)出不積極的態(tài)度。這一現(xiàn)象對(duì)企業(yè)管理和員工關(guān)系產(chǎn)生一定的挑戰(zhàn)。

●溝通不暢：企業(yè)與員工之間的交流障礙

建筑企業(yè)的生產(chǎn)特殊性導(dǎo)致工程項(xiàng)目和人員分散在不同地點(diǎn)、不同時(shí)期、不同團(tuán)隊(duì)，企業(yè)和員工之間溝通機(jī)會(huì)有限。這往往導(dǎo)致個(gè)別員工只關(guān)注自己的工作，缺乏對(duì)其他項(xiàng)目組的了解。其中最大的隱患在于，一旦工程項(xiàng)目發(fā)生問(wèn)題，可能導(dǎo)致項(xiàng)目組和部門(mén)相互指責(zé)，不愿承擔(dān)責(zé)任。在前期確保企業(yè)與員工、項(xiàng)目與項(xiàng)目、部門(mén)與部門(mén)之間的有效溝通，可以減少這類情況的發(fā)生。此外，若企業(yè)長(zhǎng)期忽視對(duì)員工的人文關(guān)懷，不注意建設(shè)上下級(jí)之間的溝通渠道，容易使員工有壓抑郁悶的情緒。長(zhǎng)期下去，員工可能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿，影響員工工作積極性，降低員工對(duì)企業(yè)的信任，引發(fā)一系列員工關(guān)系問(wèn)題。

●成就感匱乏：?jiǎn)T工工作體驗(yàn)的挑戰(zhàn)

麥克利蘭提出的成就需求發(fā)展理論認(rèn)為，現(xiàn)代人的需求可在后天學(xué)習(xí)和實(shí)際活動(dòng)中得到滿足，主要包括成就感需要、權(quán)力需要和依附需要三種需求類型。該理論認(rèn)為，人們對(duì)于成就具有強(qiáng)烈的興趣和追求。在這樣的興趣和需求的推動(dòng)下，員工在工作中才可能逐漸形成行為動(dòng)機(jī)，展現(xiàn)出強(qiáng)烈的勞動(dòng)積極性。通過(guò)對(duì)X公司的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的經(jīng)理層和技術(shù)部門(mén)對(duì)個(gè)人的職業(yè)有明確規(guī)劃，雖然項(xiàng)目部和工程部的員工對(duì)崗位表現(xiàn)出相對(duì)高的興趣，卻面臨著缺乏明確職責(zé)定位和清晰職業(yè)規(guī)劃的問(wèn)題。這導(dǎo)致大多數(shù)員工的工作目標(biāo)僅限于完成任務(wù)。員工們無(wú)法實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)或企業(yè)發(fā)展，也無(wú)法從工作中獲益并重視工作。長(zhǎng)此以往，員工將會(huì)缺少自我滿足感，降低工作積極性。

優(yōu)化管理體系

●優(yōu)化管理理念，執(zhí)行“以人為本”的管理思路

在現(xiàn)代企業(yè)中，可以看到許多有效實(shí)施員工關(guān)系管理的例子，如華為公司強(qiáng)調(diào)要站在員工的角度想問(wèn)題。在華為員工關(guān)系管理體系中，管理層是一線的實(shí)踐者，一個(gè)成熟的管理者會(huì)對(duì)員工關(guān)系管理有深刻的認(rèn)識(shí)：有效且被支持的溝通才是成功的溝通，而支持溝通最好的依據(jù)就是制度，所以制度的完善非常重要。有效且積極的“管理制度”也在無(wú)形中驅(qū)使著企業(yè)進(jìn)步與成長(zhǎng)。通過(guò)這一例子可以看出，構(gòu)建一個(gè)能促使企業(yè)與人的雙向發(fā)展的管理制度是員工關(guān)系管理制度的重中之重。

X公司勞動(dòng)力龐大，容易疏忽一線員工的員工關(guān)系管理，因此需要制定相應(yīng)的方案，例如在施工工地設(shè)立一個(gè)職工代表部門(mén)，部門(mén)選出職工代表，一線員工可以向職工代表部門(mén)反映他們最真實(shí)的想法，部門(mén)再跟上級(jí)回饋，通過(guò)這樣的溝通方式，能夠更加精準(zhǔn)地解決一線員工的問(wèn)題，從而保留住大量的優(yōu)秀的員工，提高他們的忠誠(chéng)度。此外，還可以在項(xiàng)目場(chǎng)地定點(diǎn)設(shè)立心理咨詢室，定期開(kāi)展心理咨詢，員工關(guān)懷計(jì)劃，對(duì)個(gè)別特殊的員工進(jìn)行援助計(jì)劃，及時(shí)解決問(wèn)題。

●完善企業(yè)的溝通機(jī)制，提高溝通效率和策略執(zhí)行力度

溝通障礙是導(dǎo)致員工不和諧的因素之一，在企業(yè)內(nèi)部，如果溝通不順暢，必然會(huì)在員工關(guān)系管理中出現(xiàn)負(fù)面因素。X公司的生產(chǎn)項(xiàng)目都在不同的地點(diǎn)，員工也都分散在不同的地方，各個(gè)工程的項(xiàng)目組只負(fù)責(zé)自己手上的工作，難以接觸到其他項(xiàng)目，因此一旦項(xiàng)目出現(xiàn)了問(wèn)題，組織間容易互相推脫責(zé)任，難以及時(shí)處理問(wèn)題，容易引起糾紛。如果參考國(guó)際建筑施工企業(yè)的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，在項(xiàng)目前期采取措施加強(qiáng)溝通，上述情況將有所緩解。

考慮到現(xiàn)存問(wèn)題，X公司應(yīng)從以下方面完善溝通機(jī)制：首先，管理層要重視溝通管理，做一個(gè)耐心的傾聽(tīng)者，對(duì)于員工提出的問(wèn)題與建議要及時(shí)處理；其次，企業(yè)應(yīng)該在員工中設(shè)立多種交流和溝通渠道，對(duì)于基層的員工進(jìn)行調(diào)查，主動(dòng)與員工交流，并了解他們的觀點(diǎn)和想法，聽(tīng)取更多來(lái)自各個(gè)層次的員工的心聲；再次，企業(yè)可以建立一個(gè)例會(huì)制度，通過(guò)各個(gè)部門(mén)的例會(huì)來(lái)和一線項(xiàng)目員工開(kāi)展交流，疏導(dǎo)不良情緒；最后，企業(yè)也可以設(shè)立溝通郵箱，讓員工及時(shí)了解企業(yè)發(fā)展的動(dòng)態(tài)和面臨的外部環(huán)境等，加強(qiáng)信息溝通的及時(shí)性。溝通渠道多樣化可以幫助每個(gè)員工在不同的時(shí)間段選擇不同的溝通方式以及渠道，進(jìn)而提高溝通效率和策略執(zhí)行力度。

●加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力

X公司作為建筑行業(yè)中的家族式企業(yè)，其員工關(guān)系管理具有特殊性，管理策略應(yīng)有針對(duì)性，應(yīng)將行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)和自身企業(yè)建設(shè)歷史相結(jié)合以進(jìn)行精神文化建設(shè)?？芍攸c(diǎn)從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)：第一，在進(jìn)行企業(yè)管理時(shí)，要避免感情用事，避免出現(xiàn)一系列不公平的問(wèn)題；第二，我國(guó)現(xiàn)代建筑行業(yè)最重要的特點(diǎn)就是“安全”這兩個(gè)關(guān)鍵字，企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化自身社會(huì)責(zé)任感，將“安全意識(shí)”“責(zé)任意識(shí)”“質(zhì)量意識(shí)”置于首位，構(gòu)建企業(yè)精神文化內(nèi)涵；第三，采用多種方式進(jìn)行企業(yè)文化的宣揚(yáng)，讓員工有歸屬感。在大型建筑施工企業(yè)項(xiàng)目中，可以通過(guò)企業(yè)海報(bào)、標(biāo)語(yǔ)等多種宣傳方式向公司全體員工推廣、宣揚(yáng)自己的建筑企業(yè)文化，提升全體員工對(duì)于建筑企業(yè)文化的整體認(rèn)同感，增強(qiáng)企業(yè)文化中的核心凝聚力。

●關(guān)注職涯發(fā)展，提升員工成就感

建筑企業(yè)的用工模式經(jīng)過(guò)不斷變更，從21世紀(jì)中期開(kāi)始，逐步經(jīng)歷了農(nóng)民合同工、臨時(shí)工、施工隊(duì)、包工頭等多種多樣的用工制度。許多基層員工并不屬于企業(yè)正式員工，工程層層轉(zhuǎn)包、層層拖欠工人工資等用工不規(guī)范的問(wèn)題時(shí)有發(fā)生，在基本權(quán)益都無(wú)法得到有效保障的情況下，更無(wú)法談及職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展，因此建筑企業(yè)的員工并沒(méi)有太強(qiáng)的成就感。X公司要嚴(yán)格遵守契約精神和法律鐵規(guī)，從源頭上保障建筑工人合法權(quán)益，從身份上認(rèn)可一線工人。此外，還要幫助一線工人提升個(gè)人能力，比如參加業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，考取相關(guān)證書(shū)、職稱等，按技能等級(jí)發(fā)放工資和獎(jiǎng)金，提升其成就感。

X公司勞動(dòng)力需求旺盛，但人才流失率高，就業(yè)形勢(shì)復(fù)雜多變。因此，良好的勞動(dòng)關(guān)系管理對(duì)建筑企業(yè)至關(guān)重要，將重心放在滿足員工成就需求上是有效的手段之一。期望以X公司為典型代表的建筑企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)規(guī)范、專業(yè)、系統(tǒng)的管理，使員工關(guān)系管理發(fā)揮更有效的作用，推動(dòng)公司健康發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

作者1單位 浙江農(nóng)林大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院

作者2單位 廈門(mén)通正建設(shè)有限公司