孫瀾

摘?要：文章首先針對經(jīng)濟新常態(tài)以及人力資源成本管理作出概述，之后研究以及分析在經(jīng)濟新常態(tài)背景之下切實推動人力資源成本管理的重要性，再次分析經(jīng)濟新常態(tài)背景下我國人力資源成本管理的新趨勢，最后基于其中所存在的問題提出有效的解決對策，以切實助力我國人力資源成本管理井然有序的進行，帶動社會經(jīng)濟發(fā)展水平持續(xù)不斷的優(yōu)化。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟新常態(tài)；人力資源成本；管理策略

中圖分類號：F272.92????文獻標識碼：A?文章編號：1005-6432（2024）10-0060-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.10.015

1?引言

在經(jīng)濟新常態(tài)背景之下，我國社會經(jīng)濟發(fā)展與過去30年發(fā)展特征大不相同。當前我國社會經(jīng)濟發(fā)展由高速增長轉(zhuǎn)為中速增長，同時社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)開始呈現(xiàn)出不斷優(yōu)化升級的趨勢，第三產(chǎn)業(yè)消費需求逐步成為主體，社會發(fā)展城鄉(xiāng)差距逐年縮小，居民收入占比逐年上升，我國社會經(jīng)濟發(fā)展開始逐步從要素驅(qū)動、投資驅(qū)動轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動。而在這一背景之下，加強社會人力資源成本管理成為尤為重要的一項任務(wù)，同時也是促進我國社會經(jīng)濟實現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵一環(huán)。從本質(zhì)上來看，對人力資本成本進行管理成為保障社會經(jīng)濟穩(wěn)定性、深度開發(fā)社會經(jīng)濟發(fā)展?jié)摿Φ年P(guān)鍵一環(huán)，因此需要加強對我國人力資源成本管理的重視，致力于完善人力資源成本管理各個環(huán)節(jié)以及流程，達到提升人力資源管理水平以及質(zhì)量的目標。

2?經(jīng)濟新常態(tài)與人力資源成本管理概述

2.1?經(jīng)濟新常態(tài)概述

經(jīng)濟新常態(tài)是我國經(jīng)濟學(xué)領(lǐng)域中所出現(xiàn)的一個定義概念，指的是經(jīng)濟對稱可持續(xù)發(fā)展的狀態(tài)，具體表現(xiàn)為社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)在呈現(xiàn)出對稱態(tài)的基礎(chǔ)之上實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展與穩(wěn)定增長。而這也是我國社會經(jīng)濟發(fā)展逐步打破傳統(tǒng)粗放型、數(shù)量型、擴張型經(jīng)濟模式的一種全新的經(jīng)濟發(fā)展狀態(tài)。這一經(jīng)濟發(fā)展狀態(tài)主要依靠低成本進行驅(qū)動，我國社會經(jīng)濟新常態(tài)發(fā)展也逐步轉(zhuǎn)變?yōu)榧s型、質(zhì)量型發(fā)展，而這是舊常態(tài)與新常態(tài)之間的本質(zhì)區(qū)別所在。經(jīng)濟新常態(tài)對于我國社會發(fā)展的多方面產(chǎn)生了顯著影響，例如國家經(jīng)濟增長形勢、國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)形式以及國家所制定的戰(zhàn)略發(fā)展方針等，經(jīng)濟新常態(tài)的發(fā)展更加強調(diào)突破傳統(tǒng)的經(jīng)濟發(fā)展模式，從而在社會運轉(zhuǎn)的過程當中構(gòu)建新型的經(jīng)濟增長方式，實現(xiàn)社會經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。

2.2?人力資源成本管理概述

人力資源成本管理是管理學(xué)領(lǐng)域衍生出的管理學(xué)概念，其以現(xiàn)代化管理理論為導(dǎo)向，在推進管理的過程當中需要著重開發(fā)人力資源效益、深度開發(fā)人力資源價值，以此達到對人力資源價值最大化利用的效果。在落實人力資源成本管理的過程當中需要確定人力資源成本管控指標體系、明確人力資源成本管控目標、完善人力資源管理體系與制度，同時需要加強對人力資源成本管控的統(tǒng)計、分析以及評價，并在此基礎(chǔ)之上實現(xiàn)人力資源成本管理的科學(xué)性與規(guī)范性發(fā)展。從本質(zhì)上來看，人力資源成本管理最為關(guān)鍵的目標便是制定更加科學(xué)的人力資源成本指標，并且在此基礎(chǔ)之上實現(xiàn)對人力資源的合理選擇，同時保證在人力資源當中所投入的成本實現(xiàn)最優(yōu)化、價值開發(fā)最大化，從而使人力資源創(chuàng)造出更多的效益與價值，達到提升人力資源開發(fā)水平的目標。

3?經(jīng)濟新常態(tài)背景下人力資源成本管理的重要性

在經(jīng)濟新常態(tài)背景之下，我國社會經(jīng)濟發(fā)展趨于穩(wěn)定，并且開始以創(chuàng)新驅(qū)動為導(dǎo)向推動社會經(jīng)濟發(fā)展，加強對人力資源成本的管理成為一項至關(guān)重要的發(fā)展任務(wù)，同時也是提升我國社會經(jīng)濟發(fā)展質(zhì)量的關(guān)鍵一環(huán)?？傮w來講，在經(jīng)濟新常態(tài)背景之下展開人力資源成本管理的重要性體現(xiàn)在如下幾個方面：

第一，實現(xiàn)人力資源價值的最大化開發(fā)。人力資源管理在一定程度上決定了社會經(jīng)濟的發(fā)展?jié)摿Γ瑫r其也是社會發(fā)展所擁有的最為寶貴的資源，所以人力資源管理成為現(xiàn)代管理學(xué)核心，不斷強化人力資源管理水平、實現(xiàn)人力資源成本的優(yōu)化對于促進社會經(jīng)濟發(fā)展、深度挖掘社會經(jīng)濟潛力具有至關(guān)重要的作用。所以，在經(jīng)濟新常態(tài)背景之下實現(xiàn)對人力資源成本的科學(xué)化管理成為一項重要的任務(wù)，可以有效開發(fā)出人力資源的潛能與價值，同時能夠使人力資源更加的精干與高效，促使人力資源在其自身崗位上發(fā)揮最大化的價值、產(chǎn)生最大化的能效。這對于我國社會經(jīng)濟的平穩(wěn)發(fā)展，引領(lǐng)社會經(jīng)濟實現(xiàn)驅(qū)動創(chuàng)新具有積極作用。

第二，為社會發(fā)展輸送人才。人力資源成本管理最為關(guān)鍵的一環(huán)便是充分開發(fā)人力資源價值，而對于人力資源的價值開發(fā)則需要圍繞人力資源管理目標充分落實人力資源管理制度體系、評價體系等，在此基礎(chǔ)之上使社會當中的人才逐步了解到自身所存在的不足，并且對自身的缺點進行完善，持續(xù)性的加強專業(yè)學(xué)習(xí)，進而掌握更加精湛的專業(yè)技能，達到提升人力資源管理質(zhì)量的目標。這有助于為我國社會發(fā)展輸送源源不斷的優(yōu)質(zhì)人才，促使我國在實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的道路上擁有足夠的人才基礎(chǔ)作為支撐。與此同時，在我國社會的發(fā)展以及建設(shè)過程當中，社會各個領(lǐng)域的發(fā)展都需要由具體的人去執(zhí)行相關(guān)發(fā)展目標，同時各領(lǐng)域的發(fā)展又需要服務(wù)于人，因此人力資源的開發(fā)顯得尤為重要，實現(xiàn)人力資源的成本管理又能夠開發(fā)人力資源的最大化價值，所以在此基礎(chǔ)之上推動人力資源管理成為經(jīng)濟新常態(tài)背景之下我國社會高質(zhì)量發(fā)展的重要一環(huán)。

4?經(jīng)濟新常態(tài)背景下我國人力資源成本管理的新趨勢分析

在我國社會的發(fā)展以及建設(shè)當中，人力資源是其中重要的資源類型，對于人力資源成本進行管理同樣也是一項關(guān)鍵性的發(fā)展任務(wù)，是我國社會不斷適應(yīng)經(jīng)濟新常態(tài)的重要一環(huán)。而在當前以信息化技術(shù)為主導(dǎo)的高新技術(shù)發(fā)展趨勢之下，社會當中各種新業(yè)態(tài)應(yīng)運而生，如互聯(lián)網(wǎng)以及電子商務(wù)的廣泛運用促使我國社會對人才需求不斷增加，標志著人類社會開始進入到知識經(jīng)濟時代，知識造就就業(yè)優(yōu)勢、企業(yè)競爭優(yōu)勢的勢頭愈發(fā)明顯。因此，當社會今企業(yè)的競爭開始逐步從市場資源的競爭轉(zhuǎn)化為人才的競爭、知識與智力成果的競爭。在此背景之下需要企業(yè)逐步打造一支高水平的技術(shù)團隊、高素質(zhì)的知識團隊。為此，需要企業(yè)不斷地更新人才隊伍、加強優(yōu)秀人才培養(yǎng)，在此基礎(chǔ)之上才能滿足企業(yè)的市場競爭需求，同時培養(yǎng)出一支創(chuàng)新、多能、靈敏的員工隊伍，而這也是促進我國社會產(chǎn)業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的重要一環(huán)［1］。此外，經(jīng)濟新常態(tài)背景之下我國社會經(jīng)濟發(fā)展開始面臨全球化競爭，所以社會產(chǎn)業(yè)發(fā)展開始逐步由大規(guī)模生產(chǎn)轉(zhuǎn)化為大規(guī)模定制，產(chǎn)品的生命周期以及開發(fā)周期呈現(xiàn)出日益縮短的趨勢，市場競爭日益激烈，我國社會產(chǎn)業(yè)也開始逐步從原本的勞動密集型轉(zhuǎn)化為知識創(chuàng)新型。所以在這一趨勢之下，社會發(fā)展對于人才的需求必然日益增強，如何實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展創(chuàng)新成為我國社會企業(yè)緩解國際化市場競爭的關(guān)鍵一環(huán)。然而企業(yè)的市場競爭又取決于企業(yè)內(nèi)的人才水平，人才的專業(yè)性、創(chuàng)新能力以及創(chuàng)新意識決定了企業(yè)的發(fā)展?jié)摿σ约笆袌龊诵母偁幜?。因此，在?jīng)濟新常態(tài)背景之下積極推動人力資源成本管理成為一項至關(guān)重要的任務(wù)，通過人力資源成本管理有助于培養(yǎng)更多擁有創(chuàng)新精神、掌握專業(yè)能力以及專業(yè)技術(shù)的優(yōu)質(zhì)人才，從而通過雄厚的人才隊伍支撐我國社會企業(yè)的改革創(chuàng)新，使我國社會企業(yè)能夠在國際化競爭當中處于優(yōu)勢地位，達到提升社會經(jīng)濟發(fā)展與建設(shè)質(zhì)量的目標。除此之外，經(jīng)濟新常態(tài)背景之下我國社會產(chǎn)業(yè)也開始由原本的要素驅(qū)動與投資驅(qū)動轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新驅(qū)動，這一轉(zhuǎn)變也決定了社會產(chǎn)業(yè)對創(chuàng)新型人才的需求愈發(fā)迫切，而人力資源成本管理則能夠以更低的成本激發(fā)人才的發(fā)展?jié)摿Α娀瞬诺木C合素質(zhì)，進而在此基礎(chǔ)之上落實創(chuàng)新驅(qū)動要求，帶動我國社會產(chǎn)業(yè)實現(xiàn)改革創(chuàng)新，進而助推我國在實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的道路之上加快步伐向前邁進。

5?經(jīng)濟新常態(tài)背景下我國人力資源成本管理中存在的問題

5.1?勞務(wù)派遣機制有待改進

在我國社會人力資源管理中，勞務(wù)派遣是一種重要的管理方式，同時社會當中各個企事業(yè)單位也開始逐步推動人力資源機制的改革，而一部分單位在人力資源制度改革的過程當中采用了勞務(wù)派遣這一用人模式。通過這種方式可以有效降低企業(yè)在人力資源方面所投入的成本。但是，這種方式仍然存在一定不足，不但不利于充分開發(fā)人力資源價值，也會對企事業(yè)單位的運營以及發(fā)展效率造成影響［2］。例如：在一部分單位當中出現(xiàn)勞務(wù)派遣員工數(shù)量過高的情況，同時所派遣的工作人員面臨的工作環(huán)境以及薪資待遇等相較企事業(yè)單位的正式工作人員存在一定差距，其工作的時間比正式員工更長，這種情況的存在在一定程度上侵害了勞務(wù)派遣員工的合法權(quán)益，不利于深層次挖掘人力資源價值，對于我國社會人力資源成本控制會帶來一定的消極影響。

5.2?彈性工作機制存在缺陷

彈性工作機制是人力資源管控過程當中的一項重要機制，也就是說，一些企事業(yè)單位在人員招聘的過程當中會明確以彈性工作制度以及薪資待遇為主。然而在彈性工作機制落實的過程當中也會遭到許多的質(zhì)疑以及不理解［3］。這主要是由于一部分企事業(yè)單位在采用彈性工作機制的過程當中會選擇性地避免加班費，同時為員工群體所安排的工作內(nèi)容也無法在規(guī)定的時間之內(nèi)完成，因此便會出現(xiàn)員工群體加班次數(shù)多、加班時間長等問題。而頻繁的加班又會對員工的工作狀態(tài)、心理等造成較大影響，甚至一部分單位拒絕給員工群體支付加班費，這就會導(dǎo)致人力資源開發(fā)的效果不足、質(zhì)量較差等方面問題更加顯著。除此之外，一部分單位雖然采取了彈性工作機制，但是在薪資待遇保障方面卻相對較差，甚至無法及時給員工群體發(fā)放薪資報酬以及獎金提成，這種情況在一定程度上影響到了員工群體的合法權(quán)益，不利于實現(xiàn)人力資源價值的深度開發(fā)，同時也會給人力資源成本管控造成負面影響。

5.3?人力資源開發(fā)及使用成本虛高

在展開人力資源管理的過程當中對人才進行開發(fā)以及使用是促進社會產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的重要一環(huán)。然而一部分企事業(yè)單位在經(jīng)營發(fā)展過程當中針對專業(yè)人才資源的開發(fā)以及使用存在成本虛高的問題，這一問題的產(chǎn)生又會影響到企事業(yè)單位的發(fā)展，不利于促進企事業(yè)單位實現(xiàn)高速發(fā)展［4］。例如在企事業(yè)單位當中并未建立起完善的人才開發(fā)理念，同時單位當中的用人機制也并不合理，出現(xiàn)一部分人才專業(yè)能力強但卻缺乏用武之地，出現(xiàn)人才浪費現(xiàn)象。又如單位更加傾向于聘用經(jīng)驗豐富、能力強的老員工，若是在新員工無法完成崗位工作的時候便會進行崗位調(diào)整，而這一問題則有可能導(dǎo)致新人無法得到足夠的鍛煉，難以為企事業(yè)單位開發(fā)更多的優(yōu)秀人才，同時也拉高了人力資源的開發(fā)成本、降低了人才的利用效率。

5.4?人力資源成本管理理念固化

經(jīng)濟新常態(tài)背景之下開展人力資源成本管理需要全面推進該項工作，并且實現(xiàn)對該項工作各個環(huán)節(jié)與流程的充分統(tǒng)籌，在此基礎(chǔ)之上促進人力資源成本管理的順利進行。然而，實際當中則存在人力資源成本管理理念相對固化的問題，這主要是由于我國網(wǎng)絡(luò)信息化技術(shù)的高速發(fā)展使我國逐步進入到信息化時代，而這同樣也會對企事業(yè)單位的人力資源成本管控造成一定影響。需要在開展人力資源成本控制以及價值開發(fā)的過程當中基于網(wǎng)絡(luò)信息化技術(shù)發(fā)展特征而實現(xiàn)管理理念的創(chuàng)新。實踐中一部分企事業(yè)單位并未充分明確人力資源成本管理的方向，因此導(dǎo)致一部分人力資源成本管理的方法無法切實奏效，同時也難以取得良好的成本管控效果，對于人力資源價值的開發(fā)產(chǎn)生一定程度的影響，所以如何轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源成本管理理念成為促進人力資源成本管理實現(xiàn)創(chuàng)新的重要一環(huán)。

6?經(jīng)濟新常態(tài)背景下我國人力資源成本管理的有效策略

6.1?完善勞務(wù)派遣機制

對于勞務(wù)派遣機制的完善是在當前經(jīng)濟新常態(tài)背景之下做好人力資源成本管理最為關(guān)鍵的一環(huán)，對于強化社會人力資源開發(fā)水平、推動社會高質(zhì)量發(fā)展具有重要的意義［5］。因此，需要針對勞務(wù)派遣制的具體實踐情況作出有效的完善，從而避免相關(guān)問題產(chǎn)生。從勞務(wù)派遣的本質(zhì)來看，該種就業(yè)形式屬于非正規(guī)的就業(yè)形式，通常情況之下被運用在短期靈活用工當中，因此這一種用工形式不能夠被當作常態(tài)的用工方式，針對一部分企事業(yè)單位當中所存在的勞務(wù)派遣占比過高、勞務(wù)派遣制度成為主流用工形式的現(xiàn)象需要進行規(guī)制，在此基礎(chǔ)之上保障勞務(wù)派遣人員的合法權(quán)益。例如：針對勞務(wù)派遣人員需要充分明確其工作職責(zé)、崗位工作內(nèi)容，同時需要保障勞務(wù)派遣人員與企事業(yè)單位當中正常工作人員享有同等待遇，如此才能保障勞務(wù)派遣人員的合法權(quán)益，同時維護就業(yè)環(huán)境的公平公正。針對勞務(wù)派遣單位加強要求也是一項重要的任務(wù)，對于勞務(wù)派遣機制的完善具有重要作用，在此階段需要嚴格按照我國《勞動合同法》當中相關(guān)規(guī)定要求勞務(wù)派遣單位注冊資本超過50萬元，同時杜絕逆向派遣的惡劣現(xiàn)象產(chǎn)生，加強勞動者的勞動保護，使勞動者合法權(quán)益不受影響，并且保障勞務(wù)派遣機制更加完善與規(guī)范。

6.2?合理運用彈性工作制

經(jīng)濟新常態(tài)背景下，我國社會人力資源成本控制同樣需要針對當前所運用的彈性工作機制進行合理應(yīng)用，從而確保彈性工作機制能夠發(fā)揮作用，同時又需要助推社會產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，最大限度開發(fā)出社會人力資源的價值與作用。首先，企事業(yè)單位在運用彈性工作機制階段，要給予員工群體更高的自由度，保障工作時間的靈活性、工作地點的靈活性、工作量的合理性，在此基礎(chǔ)之上才能更好地利用彈性工作機制激發(fā)員工潛力，并且實現(xiàn)人力資源成本的科學(xué)控制［6］。例如：在工作時間方面，不需要要求工作人員必須加班，這樣可以使工作人員靈活地掌控工作時間以及工作地點，進而順利完成相應(yīng)的工作任務(wù)，這樣既有利于提升相關(guān)人員工作安排的合理性，又有助于強化工作人員的工作效率，并且充分發(fā)揮出彈性工作制的作用，實現(xiàn)人力資源開發(fā)效果的提升，間接地實現(xiàn)人力資源成本的控制。

6.3?降低人力資源開發(fā)及使用成本

人力資源開發(fā)以及成本使用的控制是一項至關(guān)重要的任務(wù)，同時也是促進企事業(yè)單位實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的重要一環(huán)，所以在經(jīng)濟新常態(tài)背景之下開展人力資源成本控制需要保障人力資源開發(fā)當中所投入成本的科學(xué)性，以及使用成本的合理性［7］。例如：企事業(yè)單位在人力資源開發(fā)的過程當中，需要適當注入一部分創(chuàng)新能力強、思維靈活的青年員工群體，使青年員工群體能夠在企事業(yè)單位當中承擔(dān)更多技術(shù)性、創(chuàng)造性的工作崗位，而在這一前提之下又能夠使企事業(yè)單位當中的青年員工群體得到更多的鍛煉，從而使之成為單位當中的中堅力量。針對單位當中的老員工群體，則可以適當為其安排熟練性工作崗位，加強老員工群體的創(chuàng)新能力以及創(chuàng)新意識的培養(yǎng)，這就要求老員工群體在單位引進新人時更好地承擔(dān)“老帶新”的職責(zé)。通過這種形式既可以實現(xiàn)企事業(yè)單位人力資源開發(fā)成本的科學(xué)控制，又能夠使單位當中的老員工以及青年員工群體各自發(fā)揮作用，從而最大限度開發(fā)人力資源的價值，有效降低企事業(yè)單位在人力資源開發(fā)及使用當中所投入的成本。

6.4?更新人力資源成本控制理念

著重更新人力資源成本控制理念屬于一項至關(guān)重要的任務(wù)，同時也是保障企事業(yè)單位切實做好人力資源價值開發(fā)的重要一環(huán)。因此，需要在開展人力資源成本控制階段著重更新成本控制理念，在此基礎(chǔ)之上做好人力資源開發(fā)工作，提升人力資源開發(fā)的質(zhì)量以及效果。例如：開展人力資源成本控制階段首先需要轉(zhuǎn)變原本的選才偏見以及固有的人才選拔想法等，與時俱進、不斷創(chuàng)新，在此基礎(chǔ)之上才能切實為單位發(fā)展選拔更多的優(yōu)質(zhì)人才［8］。例如：在進行人才選拔的過程當中可以將學(xué)歷作為其中的一項指標，將更多的精力放在人才的實踐能力、專業(yè)水平方面，而不是單純看重人才的學(xué)歷。同時在選拔人才期間也需要以實際的考核成績?yōu)楹诵模瞬诺膶W(xué)歷以及相關(guān)職業(yè)技能證書只可以看作一個加分項，在此基礎(chǔ)之上才能以實踐能力為導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)人才的科學(xué)選拔，切實實現(xiàn)人力資源價值的最大化開發(fā)。而充分開發(fā)出人力資源價值便實現(xiàn)了人力資源投入成本的控制，有助于切實促進企事業(yè)單位在經(jīng)濟新常態(tài)背景下實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。

7?結(jié)語

綜上所述，在經(jīng)濟新常態(tài)背景之下，需要企事業(yè)單位切實做好人力資源成本管理，從而通過人力資源成本管理助力強化企事業(yè)單位的發(fā)展質(zhì)量，最大限度開發(fā)出人力資源的價值與作用。所以在文章研究當中深層次探索以及研究的經(jīng)濟新常態(tài)背景之下我國人力資源成本管理的有效策略，用以切實助力人力資源成本管理的順利進行。

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