宋佩芳

一、前言

在醫(yī)療領(lǐng)域，優(yōu)質(zhì)的人力資源是醫(yī)院穩(wěn)健運營的核心。激勵措施作為一種重要的管理手段，在提高員工的工作積極性、激發(fā)創(chuàng)造力、降低員工離職率等方面發(fā)揮著不可忽視的作用。本文深入探討激勵措施在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用，揭示了激勵措施在提高醫(yī)院人力資源管理質(zhì)量方面的關(guān)鍵作用。同時，從多個維度剖析了激勵手段的實際應(yīng)用路徑，為醫(yī)院管理者提供了有效的管理策略和決策依據(jù)。

二、醫(yī)院人力資源管理中激勵措施的價值

（一）有助于調(diào)動醫(yī)護人員的工作熱情

激勵措施在醫(yī)院人力資源管理中的價值體現(xiàn)在多個方面，其中之一是其有助于調(diào)動醫(yī)護人員的工作熱情。激勵措施通過提供良好的薪酬體系，激發(fā)了醫(yī)護人員對工作的投入和認同感。合理的薪酬水平不僅反映了員工的價值，也使其感受到工作的公正性，從而增強了工作的積極性。通過提供職業(yè)發(fā)展機會，激勵措施可以引導(dǎo)醫(yī)護人員積極投入到自身專業(yè)發(fā)展中，有明確的職業(yè)晉升路徑和培訓(xùn)機會能夠激發(fā)醫(yī)護人員提高專業(yè)技能的動力，從而更好地服務(wù)患者和滿足工作的成就感。此外，激勵措施還可以創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，提升醫(yī)護人員的工作熱情。良好的工作環(huán)境包括良好的人際關(guān)系、合理的工作強度和充足的休息時間等，以上因素能夠有效減輕醫(yī)護人員的工作壓力，提高其工作滿意度和投入度。

（二）有助于緩解醫(yī)患矛盾

通過設(shè)計合理的激勵機制，可以促使醫(yī)護人員更加專注于提高患者滿意度，從而降低醫(yī)患矛盾的發(fā)生。通過激勵醫(yī)護人員提供更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，可以增強患者對醫(yī)療團隊的信任感。獎勵優(yōu)秀醫(yī)護人員、建立績效考核體系等，能夠激發(fā)醫(yī)護人員更積極地與患者互動，提供更親切、專業(yè)的服務(wù)，從而減少醫(yī)患矛盾的發(fā)生。通過激勵醫(yī)護人員建立更好的溝通機制，可以及時解決患者的疑慮和不滿。激勵措施還包括鼓勵醫(yī)護人員參與患者教育、提供有效的溝通培訓(xùn)等，使醫(yī)護人員更具耐心和技巧地與患者交流，有效減少誤解和矛盾。此外，通過提供心理健康支持和工作滿意度調(diào)查等激勵手段，管理層可以更好地了解醫(yī)護人員的需求，從而采取相應(yīng)措施改善工作環(huán)境，減輕工作壓力，提高醫(yī)護人員的工作滿意度，有助于減少因工作壓力而引發(fā)的醫(yī)患矛盾[1]。

（三）有助于提升醫(yī)院的綜合競爭力

激勵措施對提升醫(yī)院綜合競爭力具有顯著的影響。首先，通過激發(fā)醫(yī)護人員的工作積極性和創(chuàng)造力，可以提高醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和效率，從而增強醫(yī)院的競爭力。激勵機制例如獎勵制度、績效考核等，能夠激發(fā)醫(yī)護人員更積極地促進專業(yè)發(fā)展和提升技能，為患者提供更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。其次，通過建立科學(xué)合理的薪酬體系和職業(yè)發(fā)展通道，醫(yī)院可以更好地吸引和保留高素質(zhì)的醫(yī)護人才。具備專業(yè)素養(yǎng)和經(jīng)驗豐富的醫(yī)護團隊是醫(yī)院綜合競爭力的核心要素之一，因此，激勵措施對于吸引、培養(yǎng)和留住高水平的醫(yī)護人才起到了關(guān)鍵作用。此外，通過激勵措施構(gòu)建積極向上的組織文化，可以提高醫(yī)院的整體凝聚力和團隊合作精神。具有高度凝聚力和協(xié)作精神的醫(yī)療團隊能夠迅速適應(yīng)變化、提高工作效率，從而增加醫(yī)院在市場競爭中的靈活性和適應(yīng)性。

三、醫(yī)院人力資源管理中激勵機制存在的問題

（一）缺乏科學(xué)的人力資源管理意識

在醫(yī)院人力資源管理中，激勵機制存在一些問題，其中一個主要問題是缺乏科學(xué)的人力資源管理意識。當前，一些醫(yī)院管理者缺乏對現(xiàn)代人力資源管理理念的深刻理解，導(dǎo)致激勵機制的設(shè)計缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性。缺乏對員工需求、動機機制等基本原理的認識，使得激勵機制不夠精準和有效。部分醫(yī)院管理層在激勵機制的實施中過于依賴傳統(tǒng)的獎懲手段，而忽視了員工個體差異和激勵多樣性的需求。缺乏科學(xué)的管理意識容易導(dǎo)致一刀切的激勵方法，難以滿足不同員工群體的需求。

缺乏對員工發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃的全面考慮，使得激勵機制缺乏長遠性。如果管理者只關(guān)注眼前的問題而忽略了員工的長期職業(yè)發(fā)展，激勵機制就難以為員工提供可持續(xù)的激勵動力。缺乏科學(xué)的人力資源管理意識可能導(dǎo)致管理者忽視對激勵機制實施效果的監(jiān)測與反饋，從而無法及時調(diào)整和改進激勵策略，影響激勵機制的可持續(xù)性[2]。

（二）激勵機制不健全

醫(yī)院激勵機制不健全可能涉及多個方面，影響著員工的工作動力和整體績效。醫(yī)院的薪酬體系可能存在不公平或缺乏激勵效果的情況，如果薪酬制度不能科學(xué)、合理地反映員工的貢獻和價值，可能導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿和動力下降。此外，如果薪酬激勵機制過于簡單，缺乏靈活性和個性化，難以滿足不同員工群體的需求。除此之外，醫(yī)院可能未能提供良好的職業(yè)發(fā)展通道，導(dǎo)致員工缺乏晉升和成長的機會。缺乏職業(yè)發(fā)展的空間可能使一些員工感到倦怠，降低其對工作的投入和積極性。

醫(yī)院激勵機制的不健全還體現(xiàn)在員工培訓(xùn)和專業(yè)發(fā)展方面存在疏漏。如果醫(yī)院未能為員工提供足夠的培訓(xùn)和發(fā)展機會，將導(dǎo)致員工技能和知識的滯后，進而影響其工作表現(xiàn)。此外，醫(yī)院未能建立有效的績效考核和反饋機制，如果員工無法清晰了解自己的工作表現(xiàn)，并得不到及時的反饋，就難以激發(fā)其自我改進動力，降低了整體績效水平[3]。

（三）激勵機制的監(jiān)督環(huán)境有待改善

激勵機制的監(jiān)督環(huán)境若存在問題，將導(dǎo)致不當行為或不公平現(xiàn)象，并影響激勵效果。當前，一些醫(yī)院缺乏有效的激勵機制監(jiān)督體系，如果沒有明確的監(jiān)督機制，激勵措施的執(zhí)行將面臨濫用、不公正的風(fēng)險。缺乏有效監(jiān)督將導(dǎo)致激勵措施不被公平地執(zhí)行，損害員工對激勵制度的信任，從而減弱其對激勵的響應(yīng)。監(jiān)督環(huán)境的不健全將導(dǎo)致激勵機制執(zhí)行過程中的不透明性，如果員工無法清晰了解激勵機制的執(zhí)行標準和流程，將導(dǎo)致誤解、不滿和不信任，削弱激勵的正面效果。另外，缺乏對激勵機制執(zhí)行效果的及時評估和反饋，將使得問題無法及時發(fā)現(xiàn)和糾正。如果監(jiān)督環(huán)境不足以支持對激勵機制效果的及時監(jiān)控，醫(yī)院就難以調(diào)整和改進激勵策略，影響其可持續(xù)性。此外，部分醫(yī)院存在對激勵機制合規(guī)性的缺乏關(guān)注，如果醫(yī)院缺乏對激勵措施的合規(guī)意識，將導(dǎo)致一些不符合法規(guī)的激勵行為，增加法律風(fēng)險。

（四）激勵指標不明確

激勵指標不明確勢必會影響到員工的工作積極性，繼而限制激勵制度的有效性。如果激勵指標缺乏清晰度和量化性，員工難以理解如何實現(xiàn)激勵目標，將降低其對激勵機制的參與度和投入感。明確、可衡量的指標對于員工明確目標、認知到自身努力的價值和努力結(jié)果的關(guān)聯(lián)性至關(guān)重要。激勵指標不明確將導(dǎo)致員工的工作重心不明確，難以對工作進行有針對性的努力。缺乏明確的激勵目標使得員工的工作方向模糊，降低了工作的有效性和效率。另外，激勵指標的不明確性也可能導(dǎo)致員工的不公平感，如果同一崗位的員工對于激勵指標的評估標準不明確，將導(dǎo)致激勵機制的不公平性，引發(fā)員工之間的惡性競爭和不滿。此外，缺乏明確的激勵指標難以形成科學(xué)的績效考核和激勵評估體系，沒有清晰的指標體系，管理層就難以準確評估員工的表現(xiàn)，從而影響到激勵機制的有效性[4]。

四、激勵措施在醫(yī)院人力資源管理中應(yīng)用的基本原則

（一）創(chuàng)建公平公正的競爭環(huán)境

在醫(yī)院人力資源管理中，創(chuàng)建公平公正的競爭環(huán)境是激勵措施的基本原則之一。確保所有員工在相同的條件下享有平等的機會，有助于建立積極的工作氛圍。通過公正的晉升制度和獎勵體系，鼓勵員工在工作中展現(xiàn)出色表現(xiàn)。良好的環(huán)境不僅激發(fā)員工的工作熱情，還增強了團隊協(xié)作和整體績效。

（二）注重物質(zhì)與精神獎勵并存

在激勵措施中，物質(zhì)和精神獎勵的結(jié)合是至關(guān)重要的。除了薪酬和福利的合理提升外，還應(yīng)注重提供具有挑戰(zhàn)性和發(fā)展空間的工作機會，以滿足員工對于事業(yè)發(fā)展的追求。同時，通過關(guān)心員工的心理健康、提供培訓(xùn)和發(fā)展機會等方式，滿足其精神層面的需求。綜合性的獎勵體系有助于提高員工的工作滿意度和忠誠度[5]。

（三）合理利用反向激勵

反向激勵是一種通過懲罰避免不良行為的手段，同樣在醫(yī)院人力資源管理中具有重要作用。建立明確的規(guī)章制度和績效評估體系，對違規(guī)行為進行適當?shù)闹撇茫兄诰S護組織的秩序和權(quán)威。然而，反向激勵要合理使用，避免過度懲罰，以免引起員工的不滿和抵觸情緒。在執(zhí)行過程中，應(yīng)強調(diào)公正和透明，確保員工對制度的理解和認同。

五、醫(yī)院人力資源管理中激勵機制的具體應(yīng)用路徑

（一）增強激勵機制的科學(xué)意識

在醫(yī)院人力資源管理中，提升激勵機制的科學(xué)意識是關(guān)鍵。醫(yī)院管理層應(yīng)深刻理解現(xiàn)代激勵理念，認識到激勵不僅僅是薪酬問題，還包括職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、團隊文化等多方面因素。通過培訓(xùn)和教育，提升管理層對激勵機制的整體認知。在實際的管理工作中，需要制定明確的激勵目標。管理層應(yīng)明確醫(yī)院整體和各部門的戰(zhàn)略目標，并將目標轉(zhuǎn)化為具體的激勵指標。明確的目標可以幫助員工理解激勵機制的意義，激發(fā)員工積極地為目標努力[6]。

醫(yī)院應(yīng)致力于建立合理的薪酬體系，科學(xué)的薪酬體系應(yīng)考慮到市場薪酬水平、員工貢獻度和績效表現(xiàn)等因素。制定差異化的薪酬政策，根據(jù)不同崗位和個體的貢獻程度給予適度的激勵，以激發(fā)員工的工作熱情。同時，注重職業(yè)發(fā)展機會，為醫(yī)護人員提供職業(yè)晉升通道、培訓(xùn)機會和專業(yè)發(fā)展計劃，使員工能夠不斷提升自己的能力，增強其對職業(yè)發(fā)展的信心，從而提高其積極性和忠誠度。

（二）構(gòu)建完善的激勵考核機制

構(gòu)建完善的激勵考核機制在醫(yī)院人力資源管理中至關(guān)重要。首先需要明確激勵與考核的關(guān)聯(lián)，醫(yī)院管理層應(yīng)確保激勵機制與考核機制有機結(jié)合，使員工的績效評估與薪酬激勵相互契合。明確激勵目標和考核指標之間的關(guān)系，確保激勵機制更有針對性和激勵力度。建立科學(xué)的績效評估體系，設(shè)計客觀、可量化的績效指標，根據(jù)不同崗位的職責(zé)和工作特點，為員工制定具體的、可達到的目標?？茖W(xué)的績效評估體系能夠確保員工的工作表現(xiàn)被公正、準確地反映，為激勵機制提供可靠的數(shù)據(jù)支持[7]。

除此之外，需要注重360度評價。除了上級的評價外，還應(yīng)該納入同事、下屬和患者等多方面的評價，全面了解員工在團隊中的表現(xiàn)和對患者的服務(wù)態(tài)度，有助于構(gòu)建更為全面的激勵考核機制，避免片面性評價帶來的不公正。同時，設(shè)立透明的激勵標準，員工需要清晰了解激勵考核機制的執(zhí)行標準和流程以及激勵獎勵的依據(jù)。透明的標準可以提高員工對激勵機制的信任度，同時，使員工更明確實現(xiàn)激勵目標的路徑。注重激勵過程與考核結(jié)果的反饋，及時向員工提供個人績效評估結(jié)果和激勵獎勵情況，鼓勵員工分享成功經(jīng)驗和改進意見，有助于建立正向的溝通機制，增強員工對激勵考核機制的認同感和參與度。通過構(gòu)建完善的激勵考核機制，醫(yī)院能夠更有效地激發(fā)員工工作積極性，提升整體績效水平，同時確保激勵的公正性和可持續(xù)性，為醫(yī)院建設(shè)健康、穩(wěn)定、高效的團隊提供了堅實的基礎(chǔ)[8]。

（三）營造良好激勵機制監(jiān)督環(huán)境

醫(yī)院應(yīng)制定明確的激勵機制執(zhí)行標準和流程，并設(shè)立專門的監(jiān)督機構(gòu)或委員會，負責(zé)監(jiān)督激勵機制的執(zhí)行過程。監(jiān)督體系應(yīng)包括對激勵指標、激勵標準以及激勵獎勵的合理性和公正性進行監(jiān)察，應(yīng)當提升激勵機制的透明度，確保員工充分了解激勵機制的各項規(guī)定，包括激勵標準、考核流程、獎勵方式等。透明的激勵機制有助于員工更好地理解激勵的原則和標準，提高其對激勵體系的信任度。醫(yī)院管理者應(yīng)當完善申訴機制，為員工提供途徑，使其能夠便捷地提出對激勵機制執(zhí)行的異議和投訴。設(shè)立獨立的申訴渠道，確保員工的合法權(quán)益得到保護。通過申訴機制匯聚員工的反饋意見，為改進激勵機制提供參考。同時，定期進行激勵機制的自評和外部評估，通過定期對激勵機制的自我審視，醫(yī)院管理層能夠及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，并進行合理的調(diào)整。此外，可邀請外部專業(yè)機構(gòu)對激勵機制進行獨立評估，確保監(jiān)督評估的客觀性和公正性。鼓勵員工積極參與激勵機制的制定和評估過程，收集員工對激勵機制的意見和建議。建立員工代表委員會或定期座談會，加強醫(yī)院管理者與員工之間的溝通，提高員工對激勵監(jiān)督環(huán)境的滿意度。

（四）進一步明確激勵機制的績效指標

不同崗位的醫(yī)護人員具有不同的職責(zé)和工作性質(zhì)，因此，需要個性化的績效指標。同時，建立團隊協(xié)作的績效指標，鼓勵醫(yī)療團隊共同努力，提高整個團隊的協(xié)同效能，不僅僅局限于量化指標，還應(yīng)該充分考慮醫(yī)護人員的綜合素質(zhì)和團隊協(xié)作能力。例如，患者滿意度、團隊合作評價等可以成為衡量激勵效果的重要績效指標，以全面反映醫(yī)護人員的貢獻。為醫(yī)護人員設(shè)立既有挑戰(zhàn)性又可實現(xiàn)的短期和長期績效目標，以激發(fā)員工對個人和團隊發(fā)展的長遠追求。明確目標的時間框架，有助于醫(yī)護人員更好地規(guī)劃個人職業(yè)生涯。同時，強調(diào)激勵與發(fā)展的結(jié)合，將績效指標與個人發(fā)展需求相結(jié)合，鼓勵醫(yī)護人員通過不斷提升自身技能和知識來實現(xiàn)績效目標，既有助于提高激勵的有效性，也促進醫(yī)護人員的個人成長。除此之外，必須進一步完善反饋機制，為醫(yī)護人員提供及時、具體、正向的反饋，幫助員工更好地理解績效指標的達成情況，同時提供建議和支持，以推動其進一步提高工作績效[9]。

（五）物質(zhì)獎勵與精神獎勵有機結(jié)合

在醫(yī)院人力資源管理中，激勵措施的有效應(yīng)用對于提高員工積極性和工作績效至關(guān)重要。為實現(xiàn)物質(zhì)獎勵與精神獎勵的有機結(jié)合，需要建立公平的薪酬體系，確保員工的薪酬與其工作貢獻和價值相匹配，有助于激發(fā)員工的工作動力。同時，提供額外的福利和獎金制度，如績效獎金、年終獎金等，以更直接地體現(xiàn)員工的努力和表現(xiàn)。創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和團隊氛圍是精神獎勵的重要組成部分，通過定期的團隊建設(shè)活動、培訓(xùn)課程和員工關(guān)懷計劃，促進員工之間的合作與溝通，提升整體工作滿意度。重視員工的職業(yè)發(fā)展，為其提供晉升機會和培訓(xùn)資源，讓員工感受到組織對其個人成長的關(guān)注。此外，有效的認可制度也是實現(xiàn)物質(zhì)與精神獎勵共存的關(guān)鍵，通過制定明確的員工表彰機制，定期公開表揚出色的員工，使其獲得他人的認可和尊重。同時，建立員工反饋機制，聽取員工的建議和意見，使員工感受到自己在組織中的重要性。高效透明的溝通渠道也是提升激勵機制應(yīng)用效果的關(guān)鍵，及時與員工分享組織的目標、發(fā)展計劃和業(yè)績，讓員工清晰地了解努力與組織整體的發(fā)展是如何緊密關(guān)聯(lián)的。透明的溝通有助于建立員工對組織的信任感，從而增強其參與性和投入度。在實施以上策略時，需要根據(jù)醫(yī)院的特點和員工的需求進行調(diào)整?？傮w而言，通過合理搭配物質(zhì)獎勵和精神獎勵，醫(yī)院可以創(chuàng)造積極向上的工作氛圍，提高員工的工作滿意度和整體績效水平。

六、結(jié)語

通過對激勵措施在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用進行全面而深入的研究，本文得出了一系列對于提升管理效能的結(jié)論。有效的激勵措施不僅能夠激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效能，更能夠為醫(yī)院創(chuàng)造良好的工作氛圍，吸引和留住高素質(zhì)的人才。在未來的醫(yī)療管理實踐中，結(jié)合不同醫(yī)院的特點，科學(xué)地制定并靈活調(diào)整激勵政策將成為提高醫(yī)院整體績效的有效手段。

引用

[1]張巧芝.醫(yī)院人力資源管理中激勵機制的應(yīng)用研究[J].市場周刊·理論版，2022（36）：183-186.

[2]鐘會.激勵機制建設(shè)在人力資源管理中的作用分析[J].中文科技期刊數(shù)據(jù)庫（全文版）經(jīng)濟管理，2022（03）：112-114.

[3]王夢璟.淺議激勵措施在公立醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用[J].環(huán)渤海經(jīng)濟瞭望，2022（03）：89-91.

[4]張劍峰.激勵措施在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用分析[J].中文科技期刊數(shù)據(jù)庫（全文版）經(jīng)濟管理，2022（22）：70-72.

[5]李吉，白晶，許倩瓊，等.激勵措施在醫(yī)院人力資源管理中的運用研究[J].黑龍江人力資源和社會保障，2022（05）：67-69.

[6]侯劍.激勵措施在醫(yī)院人力資源管理中的運用探討[J].財經(jīng)界，2022（20）：158-160.

[7]郭海嬰.激勵措施在醫(yī)院人力資源管理中的運用研究[J].中文科技期刊數(shù)據(jù)庫（全文版）經(jīng)濟管理，2022（03）：10-12.

[8]李超先.人才激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的運用淺析[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù)，2023（02）：121-123.

[9]曾晶晶.人才激勵機制在公立醫(yī)院人力資源管理中的實施方法[J].中文科技期刊數(shù)據(jù)庫（全文版）經(jīng)濟管理，2022（11）：117-119.

作者單位：輝縣市人民醫(yī)院

責(zé)任編輯：王穎振