李晨光?張玉娟

一、前言

地礦企業(yè)作為國民經(jīng)濟的重要組成部分，其人力資源管理的效果對企業(yè)的長期發(fā)展和競爭力具有深遠影響。隨著經(jīng)濟全球化和技術(shù)革新的不斷推進，地礦企業(yè)面臨著日益復(fù)雜的經(jīng)營環(huán)境和激烈的市場競爭。人力資源管理不僅是企業(yè)管理的重要組成部分，更是提升企業(yè)績效的關(guān)鍵因素。本文主要探討地礦企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及其對企業(yè)績效的影響，以期為地礦企業(yè)的人力資源管理優(yōu)化提供理論指導和實踐參考。

二、地礦企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

地礦企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀呈現(xiàn)出幾個顯著特點，同時也面臨一些挑戰(zhàn)，直接影響著企業(yè)的運營效率和市場競爭力。首先，部分地礦企業(yè)的人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的管理模式上。傳統(tǒng)模式重視生產(chǎn)和效率，而對員工的個人發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃關(guān)注不足。在此管理模式下，員工培訓和發(fā)展往往沒有得到充分重視，導致員工技能更新滯后，創(chuàng)新能力不足，影響企業(yè)適應(yīng)市場變化的能力。其次，部分地礦企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)存在一定的問題，此類企業(yè)往往面臨人才老化的問題，年輕和高技能人才的吸引和保留是一個挑戰(zhàn)。同時，由于地礦行業(yè)的特殊性，所以企業(yè)往往需要具備特定技能和經(jīng)驗的員工，但此類人才市場上相對稀缺，導致招聘難度增加。再次，部分地礦企業(yè)在績效管理和員工激勵機制方面也存在不足。傳統(tǒng)的績效評估方法過于單一，缺乏對員工綜合能力和潛力的全面評價，而員工激勵機制往往偏向物質(zhì)獎勵，忽視了員工對職業(yè)成長和工作認可的需求。最后，安全問題在地礦企業(yè)的人力資源管理中占據(jù)重要位置，因為工作環(huán)境的特殊性，所以安全培訓和意識強化是不可或缺的一部分。然而，在部分企業(yè)中，對于安全培訓的重視程度不夠，安全管理措施不夠完善，增加了安全風險[1]。除此之外，隨著技術(shù)的發(fā)展和市場需求的變化，地礦企業(yè)亟需提升人力資源管理的創(chuàng)新能力，涉及采用人工智能和大數(shù)據(jù)來優(yōu)化人力資源管理流程以及創(chuàng)新招聘、培訓和激勵方式來適應(yīng)不斷變化的業(yè)務(wù)需求和員工期望。綜上所述，地礦企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀具有一定的傳統(tǒng)特征，并面臨著人才結(jié)構(gòu)、績效管理、員工激勵、安全培訓和創(chuàng)新能力等多方面的挑戰(zhàn)。應(yīng)對挑戰(zhàn)需要企業(yè)在人力資源管理上進行創(chuàng)新和改革，從而適應(yīng)行業(yè)發(fā)展的需要。

三、地礦企業(yè)人力資源管理問題

（一）人力資源管理觀念待優(yōu)化

部分地礦企業(yè)在人力資源管理方面存在的主要問題是管理觀念的滯后，需要進行優(yōu)化以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的需要。傳統(tǒng)的地礦企業(yè)往往重視技術(shù)和生產(chǎn)力，而對人力資源管理的重要性認識不足。觀念上的滯后導致諸多問題，影響企業(yè)的整體效率和競爭力。一方面，部分地礦企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理觀念導致對員工潛力的忽視。在傳統(tǒng)觀念下，員工并非企業(yè)發(fā)展的重要資源，忽視了員工培訓和職業(yè)發(fā)展的重要性，限制了員工潛力的發(fā)揮和企業(yè)人才儲備的深度[2]。另一方面，傳統(tǒng)的管理觀念導致低效的激勵和保留策略。由于缺乏對現(xiàn)代激勵理論的理解，所以部分地礦企業(yè)過分依賴物質(zhì)激勵，而忽視了職業(yè)發(fā)展、工作滿意度等非物質(zhì)激勵因素，導致員工的低工作積極性和高流失率，從而影響企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。此外，傳統(tǒng)的人力資源管理觀念導致對員工多樣性和創(chuàng)新能力的忽視。在全球化和信息化的背景下，員工多樣性和創(chuàng)新能力對企業(yè)的競爭力至關(guān)重要。然而，傳統(tǒng)觀念使部分企業(yè)在招聘和選拔過程中傾向于選擇傳統(tǒng)的、符合固定標準的候選人，從而忽視了不同背景和思維方式帶來的創(chuàng)新潛力。

（二）人力資源管理方式較單一

當前，地礦企業(yè)人力資源管理存在的另一個重要問題是管理方式的單一性。單一性主要表現(xiàn)在對員工的管理和激勵手段上缺乏多樣化以及在應(yīng)對復(fù)雜多變的市場環(huán)境時缺乏靈活性和創(chuàng)新性，不僅影響員工的工作積極性和滿意度，也限制企業(yè)在人才競爭中的優(yōu)勢。一是部分地礦企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的、以任務(wù)為導向的管理方式，過分強調(diào)生產(chǎn)和效率，而忽視了員工的個人發(fā)展和職業(yè)滿意度。在此管理模式下，員工容易感到自己被視為工作機器，而非企業(yè)的寶貴資產(chǎn)，從而導致工作動力和忠誠度下降。二是地礦企業(yè)在激勵機制上往往較為單一。部分企業(yè)主要依靠經(jīng)濟激勵，如工資和獎金，而忽視了更為全面的激勵手段，如職業(yè)發(fā)展機會、工作環(huán)境改善、員工認可和工作生活平衡等。單一的激勵方式無法滿足不同員工的需求，導致激勵效果的降低。三是部分地礦企業(yè)在應(yīng)對市場變化和技術(shù)進步方面顯示出一定的僵化。隨著技術(shù)的發(fā)展和市場需求的變化，地礦企業(yè)需要不斷調(diào)整人力資源策略，以適應(yīng)新的挑戰(zhàn)和機遇。然而，許多企業(yè)在人才培養(yǎng)和技能更新方面缺乏靈活性和前瞻性，導致人力資源配置與市場需求脫節(jié)。

（三）未能充分發(fā)揮人才優(yōu)勢

未能充分發(fā)揮人才優(yōu)勢是地礦企業(yè)在人力資源管理方面面臨的又一重要問題，主要體現(xiàn)在企業(yè)對人才能力的認識不足以及缺乏有效的人才利用和發(fā)展策略，此類情況限制個人才能的發(fā)揮，也影響企業(yè)整體的創(chuàng)新能力和市場競爭力。一方面，部分地礦企業(yè)在人才評估和使用方面存在局限性。在部分企業(yè)中，人才評估過于依賴于傳統(tǒng)的標準，如工作經(jīng)驗和學歷，而忽視了創(chuàng)新能力、領(lǐng)導潛質(zhì)和團隊協(xié)作等軟技能。此類評估方式導致人才的不合理配置，使得有潛力的員工無法在合適的崗位上充分發(fā)揮其優(yōu)勢。另一方面，部分地礦企業(yè)在人才發(fā)展方面的投入不足[3]。雖然一些企業(yè)意識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性，但在具體的培訓和發(fā)展計劃上投入不夠，缺乏持續(xù)的專業(yè)培訓、職業(yè)規(guī)劃指導和成長機會，使得員工的潛能未能得到充分挖掘和提升。另外，部分地礦企業(yè)在人才激勵和保留方面也存在不足。由于缺乏有效的激勵機制和職業(yè)發(fā)展通道，所以優(yōu)秀人才通常會感到自己的能力和貢獻沒有得到足夠的認可和獎勵，此類情況會降低員工的工作積極性和忠誠度，還導致人才流失，從而影響企業(yè)的長期競爭力。

四、地礦企業(yè)人力資源管理對績效的影響

地礦企業(yè)的人力資源管理對績效的影響是多方面且深遠的。作為一種復(fù)雜且挑戰(zhàn)性強的行業(yè)，地礦企業(yè)的成功在很大程度上取決于其人力資源的有效管理，從招聘到培訓、從績效評估到員工激勵，每個環(huán)節(jié)的管理都直接影響著企業(yè)的整體績效。首先，招聘和選拔是人力資源管理的第一步，直接決定企業(yè)能否吸引和保留合適的人才。高質(zhì)量的招聘流程能夠幫助地礦企業(yè)找到具備必要技能和潛力的員工，其對于保持企業(yè)在技術(shù)和創(chuàng)新方面的競爭力十分重要。錯誤的招聘決策會導致人力資源的浪費，還可能影響團隊的協(xié)作和士氣。其次，員工的培訓和發(fā)展是人力資源管理的另一個關(guān)鍵方面。在技術(shù)快速發(fā)展的地礦行業(yè)，不斷的技能更新和職業(yè)發(fā)展機會對于員工保持其專業(yè)能力非常重要。適當?shù)呐嘤柲芴岣邌T工的工作效率和創(chuàng)新能力，從而直接提升企業(yè)的競爭力和市場適應(yīng)性。再次，績效管理系統(tǒng)的構(gòu)建也對企業(yè)績效有著顯著影響。一個有效的績效管理系統(tǒng)能夠準確評估員工的工作表現(xiàn)，明確獎勵和改進的方向，有利于激勵員工更好地完成工作，還能促進員工的個人發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃，增強其對企業(yè)的忠誠度和滿意度[4]。最后，員工激勵和保留策略對績效同樣具有重要影響。地礦企業(yè)面臨的工作環(huán)境往往具有一定的艱苦性，因此，有效的激勵措施能夠提高員工的工作積極性和忠誠度。通過提供有競爭力的薪酬、良好的工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展機會等，企業(yè)能夠減少人才流失，保持團隊的穩(wěn)定性和效率。另外，地礦企業(yè)的人力資源管理還涉及員工關(guān)系和企業(yè)文化的建設(shè)。健康的員工關(guān)系和積極的企業(yè)文化有利于建立高效的工作團隊，提升員工的工作熱情和團隊協(xié)作能力。在挑戰(zhàn)和機遇并存的地礦行業(yè)中，此類因素對于保持企業(yè)的長期競爭力和績效尤為重要。總的來說，地礦企業(yè)的人力資源管理對于企業(yè)績效的提升起著較為重要的作用，從招聘到培訓，從績效管理到員工激勵，每個環(huán)節(jié)的有效管理都是實現(xiàn)企業(yè)成功的關(guān)鍵。

五、地礦企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新和績效提升的策略

（一）引導地礦員工樹立堅定的工作信念

在地礦企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新和績效提升的過程中，需要引導員工樹立堅定的工作信念。地礦行業(yè)的特殊性要求員工具備專業(yè)的技能和知識，還需要有強烈的責任感和對工作的執(zhí)著追求。工作信念的強化可以顯著提高員工的工作熱情、職業(yè)滿意度，從而直接影響到個人和團隊的績效。地礦企業(yè)可以通過建立明確的企業(yè)文化和價值觀來引導員工樹立堅定的工作信念，可以通過組織各種文化活動、培訓研討會來實現(xiàn)。例如，可以分享行業(yè)先鋒的故事或者舉辦職業(yè)技能競賽，激發(fā)員工的行業(yè)自豪感和歸屬感，進而增強員工對工作的熱情。

地礦企業(yè)還可以通過實施有效的激勵機制來鼓勵員工樹立堅定的工作信念，涉及物質(zhì)上的激勵，如獎金、晉升機會等，還涉及精神上的激勵，如表彰優(yōu)秀員工、提供職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，進而通過激勵措施，使員工感受到自己的工作受到重視和認可，從而更加積極地投入到工作中[5]。地礦企業(yè)需要關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展和培訓，可以提供持續(xù)的學習和發(fā)展機會，比如專業(yè)技能培訓、領(lǐng)導力發(fā)展課程等，幫助員工不斷提升自己，增強職業(yè)自信。地礦企業(yè)應(yīng)強化內(nèi)部溝通，建立開放和包容的溝通環(huán)境，可以開展定期的員工大會、意見反饋渠道等，促進企業(yè)管理層與員工之間建立有效溝通，幫助員工更好地理解企業(yè)目標和策略，增強員工對企業(yè)的認同感，從而樹立起堅定的工作信念。

（二）強化專業(yè)人員綜合素質(zhì)的培養(yǎng)

為促進地礦企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新和績效提升，需要強化專業(yè)人員的綜合素質(zhì)培養(yǎng)。綜合素質(zhì)包括專業(yè)技能，還涵蓋了創(chuàng)新能力、團隊協(xié)作、領(lǐng)導力和應(yīng)對復(fù)雜問題的能力等多方面的技能。在競爭日益激烈的行業(yè)環(huán)境中，擁有高綜合素質(zhì)的專業(yè)人員對于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和市場競爭力具有至關(guān)重要的作用。企業(yè)可以通過定期的專業(yè)技能培訓來提升員工的專業(yè)水平。例如，為地質(zhì)勘探人員提供最新的地質(zhì)測繪技術(shù)培訓，或為礦產(chǎn)加工人員提供先進的礦物處理技術(shù)課程。針對性的技能培訓能夠增強員工的專業(yè)能力，還能夠提升員工對新技術(shù)和新方法的適應(yīng)能力。企業(yè)應(yīng)該注重員工創(chuàng)新能力和解決問題能力的培養(yǎng)，可以通過組織創(chuàng)新工作坊、鼓勵員工參與研發(fā)項目等方式實現(xiàn)。例如，組織跨部門的項目團隊，鼓勵員工提出創(chuàng)新的勘探方法或優(yōu)化生產(chǎn)流程的方案。實踐活動可以激發(fā)員工的創(chuàng)新思維，還可以提升員工在實際工作中解決復(fù)雜問題的能力。加強團隊協(xié)作和領(lǐng)導力的培訓也是提升專業(yè)人員綜合素質(zhì)的重要方面，可以通過團隊建設(shè)活動、領(lǐng)導力發(fā)展課程等，幫助員工在團隊中更好地發(fā)揮作用，提升團隊整體的協(xié)作和執(zhí)行效率。同時，通過各種活動，也可以使有潛力的員工逐漸形成領(lǐng)導團隊和項目的能力[6]。企業(yè)還可以通過提供職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展咨詢服務(wù)來幫助員工規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，使員工更加清晰地了解自己的職業(yè)方向，制定相應(yīng)的學習和發(fā)展計劃，從而在長遠的職業(yè)發(fā)展中不斷提升綜合素質(zhì)。

（三）積極健全人才管理機制

積極健全人才管理機制是地礦企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新和績效提升的重要方式，有效的人才管理機制能夠確保企業(yè)吸引、發(fā)展、保留和激勵最合適的人才，從而提升整體的業(yè)務(wù)績效和市場競爭力。第一，健全的人才管理機制需要從優(yōu)化招聘和選拔流程開始。地礦企業(yè)可以通過建立科學嚴謹?shù)恼衅笜藴屎统绦颍_保招募到具有所需專業(yè)技能和潛在發(fā)展能力的人才。例如，企業(yè)可以利用多樣化的招聘渠道，如高校招聘、職業(yè)展會、在線招聘平臺等，來吸引廣泛的人才。同時，可以通過有效的面試和評估流程確保所招聘人才與企業(yè)文化和業(yè)務(wù)需求相匹配。第二，對于員工的培訓和職業(yè)發(fā)展，地礦企業(yè)需要建立一套完善的體系，包括定期的技能培訓、職業(yè)規(guī)劃指導、績效評估以及職業(yè)晉升機會。例如，企業(yè)可以提供針對不同職位的培訓計劃，幫助員工提升技術(shù)水平和管理能力。同時，通過定期的績效評估，為員工提供反饋和職業(yè)發(fā)展建議，鼓勵員工在職業(yè)道路上不斷進步。第三，建立有效的激勵和保留機制也是關(guān)鍵。地礦企業(yè)可以通過競爭性的薪酬政策、績效獎勵、職業(yè)發(fā)展機會以及良好的工作環(huán)境來激勵員工。例如，對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工，企業(yè)可以提供晉升機會、股權(quán)激勵或特殊的獎金激勵。以上措施能夠提升員工的工作積極性，還能有效減少人才流失。第四，企業(yè)還需要關(guān)注文化建設(shè)和員工關(guān)懷。企業(yè)可以通過營造包容、尊重和合作的企業(yè)文化，提高員工的歸屬感和滿意度。同時，關(guān)注員工的工作生活平衡，提供適當?shù)慕】岛托睦碇С?，也是重要的人才管理策略[7]。

（四）合理構(gòu)建科學有效的績效管理系統(tǒng)

要想實現(xiàn)地礦企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新和績效提升，需要構(gòu)建科學有效的績效管理系統(tǒng)。良好的績效管理系統(tǒng)能夠幫助企業(yè)清晰地識別員工的工作表現(xiàn)，提高員工的工作效率和積極性，同時促進企業(yè)目標與員工個人目標的一致。其一，科學的績效管理系統(tǒng)應(yīng)該基于明確和量化的績效指標。指標需要與企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標緊密相連，并且具有可度量性。例如，對于地礦勘探員工，績效指標需要包括勘探區(qū)域的覆蓋率、發(fā)現(xiàn)礦產(chǎn)資源的數(shù)量和質(zhì)量以及項目完成的時間等。量化指標可以客觀反映員工的工作成果，為績效評估提供清晰的依據(jù)。其二，有效的績效管理系統(tǒng)需要涉及定期的績效評估和反饋，可以通過半年或年度的績效評審會議來實現(xiàn)。在會議中，上級和員工可以一起回顧過去一段時間的工作表現(xiàn)，討論績效指標是否達標以及未來的工作計劃和目標。員工可以及時了解自己的工作表現(xiàn)，明確未來努力的方向。其三，績效管理系統(tǒng)還應(yīng)當包含激勵機制，需要根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，給予相應(yīng)的獎勵或者提出改進建議。例如，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可以提供獎金、晉升機會或其他激勵措施，而對于表現(xiàn)不佳的員工，則可以提供額外的培訓支持或職業(yè)發(fā)展建議，幫助員工提升工作能力[8]。其四，科學有效的績效管理系統(tǒng)還需要具備靈活性和適應(yīng)性。隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標的變化，績效指標和評估方式也需要相應(yīng)調(diào)整。同時，對于不同的崗位和員工，績效管理系統(tǒng)應(yīng)當具有一定的個性化，以適應(yīng)各種工作環(huán)境和員工需求的多樣性。

六、結(jié)語

總之，通過對地礦企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及其對績效的影響的研究，可以得出結(jié)論，高效的人力資源管理對于提升企業(yè)的整體績效非常重要。地礦企業(yè)面臨的人才結(jié)構(gòu)老化、績效管理不足、員工激勵機制單一等問題，對企業(yè)的長期發(fā)展構(gòu)成了挑戰(zhàn)。因此，地礦企業(yè)需要通過創(chuàng)新人力資源管理方法，提高員工培訓和發(fā)展水平，完善績效評估體系以及建立多元化的員工激勵機制，從而激發(fā)員工潛能，提升團隊協(xié)作和創(chuàng)新能力，最終促進企業(yè)的整體績效和競爭力提升。同時，地礦企業(yè)在未來發(fā)展中，還需要更多推動人力資源管理的持續(xù)創(chuàng)新和優(yōu)化。

引用

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作者單位：李晨光，河南省第六地質(zhì)大隊有限公司；張玉娟，鄭州經(jīng)貿(mào)學院

■ 責任編輯：韓 柏