包曉北／文

在當(dāng)今日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，組織績(jī)效和員工薪酬成為決定企業(yè)成功的關(guān)鍵因素之一。因此，企業(yè)需要構(gòu)建有效的績(jī)效考核機(jī)制和薪酬分配機(jī)制，提高組織績(jī)效和員工薪酬水平。而二者關(guān)系的協(xié)同作用，則需要進(jìn)一步的探究才能實(shí)現(xiàn)。

組織績(jī)效考核與薪酬分配理論綜述

組織績(jī)效考核概念與分類

組織績(jī)效考核是指企業(yè)對(duì)員工或部門實(shí)施的定量或定性評(píng)估。旨在衡量企業(yè)實(shí)際運(yùn)營(yíng)效果和發(fā)展?jié)摿?，并為下一步的決策提供依據(jù)。組織績(jī)效考核方法分為定量和定性方法，其中定量指標(biāo)通常是以數(shù)字形式呈現(xiàn)出來(lái)，例如，銷售額、市場(chǎng)份額等；定性指標(biāo)則更注重員工行為和態(tài)度方面的表現(xiàn)，如服務(wù)態(tài)度等。

薪酬分配決策的基本原則

薪酬分配決策需要遵循公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、靈活和透明等原則。公平原則主要是指同等貢獻(xiàn)應(yīng)得到同等的回報(bào)；競(jìng)爭(zhēng)原則強(qiáng)調(diào)員工之間的高激勵(lì)和高競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)組織績(jī)效水平的提高；激勵(lì)原則體現(xiàn)在獎(jiǎng)懲措施的設(shè)計(jì)和實(shí)施上，鼓勵(lì)員工積極向上；靈活原則是在保證公平的前提下，允許不同崗位員工給予不同的薪酬待遇；透明原則要求企業(yè)對(duì)薪酬分配的決策過(guò)程保持透明。

績(jī)效考核與薪酬分配的顯性和隱性聯(lián)系

績(jī)效考核和薪酬分配之間存在顯性牽引和隱性撬動(dòng)的聯(lián)系。顯性牽引主要體現(xiàn)在企業(yè)對(duì)員工實(shí)施合理的績(jī)效考核，根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果決定員工的薪酬水平，從而提升員工的工作積極性和工作滿意度。隱性撬動(dòng)則主要體現(xiàn)在員工薪酬待遇的設(shè)計(jì)和分配上，員工感受到自己的績(jī)效獲得認(rèn)可，往往會(huì)更加努力工作。

顯性牽引的構(gòu)建——有效的績(jī)效考核機(jī)制

設(shè)計(jì)合理的績(jī)效指標(biāo)和評(píng)估方法

組織績(jī)效考核，設(shè)計(jì)合理的績(jī)效指標(biāo)和評(píng)估方法是關(guān)鍵。只有合理的績(jī)效指標(biāo)才能確保員工在工作中集中精力，從而達(dá)到企業(yè)的整體目標(biāo)。首先，應(yīng)該考慮到指標(biāo)測(cè)量的可靠性和有效性。企業(yè)在設(shè)定績(jī)效指標(biāo)時(shí)，不能只關(guān)注更寬泛或表面的指標(biāo)，而應(yīng)具體明確衡量員工產(chǎn)出的方法。例如，在銷售部門中，對(duì)于銷售額這一指標(biāo)，企業(yè)應(yīng)該同時(shí)關(guān)注產(chǎn)品的毛利率、回款速度等次級(jí)指標(biāo)，而不只是銷售額的高低。其次，指標(biāo)重要性的排序也很關(guān)鍵。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略及崗位特點(diǎn)，將所有指標(biāo)按照優(yōu)先級(jí)排序，并建立權(quán)重體系。潛在問(wèn)題在于某些指標(biāo)會(huì)受到高估或者低估，導(dǎo)致績(jī)效考核出現(xiàn)偏差。例如，在銷售團(tuán)隊(duì)考評(píng)指標(biāo)體系中，如果銷售報(bào)告的占比過(guò)高，那么他們就會(huì)壓縮與客戶建立良好關(guān)系的時(shí)間和資源，因?yàn)樗麄冃枰獪?zhǔn)備更多的報(bào)告。最后，合理的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該是可以衡量的。這表明，每個(gè)指標(biāo)都需要一個(gè)可度量的量化目標(biāo)，而不只是一個(gè)抽象的詞語(yǔ)。例如，在客戶服務(wù)部門，顧客投訴率就是一個(gè)可度量的指標(biāo)，而“客戶滿意度”的概念相對(duì)來(lái)說(shuō)就更為模糊。

除了以上要點(diǎn)，評(píng)估方法也非常重要。有許多方法可以使用，如定量和定性，基于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)或觀察數(shù)據(jù)，以及內(nèi)部員工向上匯報(bào)和360°反饋等。在選擇方法時(shí)，應(yīng)該考慮到它們的有效性、可行性和公正性。例如，一家零售企業(yè)根據(jù)海外經(jīng)驗(yàn)提出，在珠三角地區(qū)開(kāi)辦5 家店鋪，其中1 家具備力爭(zhēng)當(dāng)季度最受歡迎店鋪的資格。該企業(yè)將日均銷售額作為第一評(píng)價(jià)指標(biāo)，并設(shè)定了詳細(xì)的分值獎(jiǎng)勵(lì)方案。通過(guò)實(shí)施基于分?jǐn)?shù)的績(jī)效考核，該公司在4 個(gè)月內(nèi)就實(shí)現(xiàn)了預(yù)算占比，并超過(guò)了同期競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的成績(jī)，證明良好的績(jī)效考核機(jī)制獲得了成功的實(shí)踐。

確定績(jī)效權(quán)重和獎(jiǎng)勵(lì)措施

在了解如何設(shè)計(jì)出合理的績(jī)效指標(biāo)之后，下一步就是根據(jù)不同崗位的貢獻(xiàn)和價(jià)值設(shè)置權(quán)重，確保高風(fēng)險(xiǎn)、高壓力的崗位能夠得到更高的權(quán)重，從而激勵(lì)員工更好地完成任務(wù)。同時(shí)，也應(yīng)該采取不同的獎(jiǎng)勵(lì)措施，促進(jìn)員工的績(jī)效提升。

1.確定績(jī)效權(quán)重

企業(yè)要根據(jù)不同的業(yè)務(wù)需求和崗位特點(diǎn)，結(jié)合績(jī)效考核目的和目標(biāo)，設(shè)定不同崗位的績(jī)效權(quán)重。在設(shè)置權(quán)重時(shí)，首先應(yīng)該評(píng)估每項(xiàng)指標(biāo)對(duì)實(shí)現(xiàn)整個(gè)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度，并根據(jù)貢獻(xiàn)的大小進(jìn)行權(quán)重分配；還可以考慮到員工在特殊崗位上面臨的壓力與風(fēng)險(xiǎn)，給予相應(yīng)的加權(quán)。例如，在銷售部門，如果某些銷售人員的崗位比其他銷售人員的崗位更具有挑戰(zhàn)性，那么他們的銷售額應(yīng)該被賦予更高的權(quán)重。

2.設(shè)定獎(jiǎng)勵(lì)措施

為了激勵(lì)員工，企業(yè)可以根據(jù)績(jī)效表現(xiàn)采取不同的獎(jiǎng)勵(lì)措施。這些獎(jiǎng)勵(lì)措施可以包括提成、年終獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等。為了讓員工更好地理解獎(jiǎng)勵(lì)措施，企業(yè)應(yīng)該建立透明的獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)則，并向所有員工進(jìn)行公開(kāi)宣傳，實(shí)施正向引導(dǎo)，讓他們有機(jī)會(huì)獲得與其表現(xiàn)匹配的回報(bào)。例如，一家信息技術(shù)（IT）企業(yè)將銷售額占總收入的比例作為關(guān)鍵指標(biāo)之一，并設(shè)定每個(gè)季度一次固定的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于成功完成銷售任務(wù)且銷售額達(dá)到目標(biāo)的員工，企業(yè)將發(fā)放額外的現(xiàn)金激勵(lì)。這種激勵(lì)既能給予員工實(shí)質(zhì)性回報(bào)，也能促進(jìn)員工努力改進(jìn)技能，持續(xù)成長(zhǎng)。

3.實(shí)行雙重激勵(lì)機(jī)制

為了使績(jī)效考核和薪酬管理機(jī)制更加有效，在實(shí)踐中，企業(yè)還需要考慮到如何實(shí)行雙重激勵(lì)機(jī)制。這種雙重激勵(lì)機(jī)制可以創(chuàng)造多種激勵(lì)方式，以更加積極地推動(dòng)員工取得最佳業(yè)績(jī)。例如，在保險(xiǎn)公司的代理商業(yè)務(wù)中，代理商的薪酬除了基本底薪，還有高額提成。與此同時(shí)，企業(yè)根據(jù)代理商的具體表現(xiàn)設(shè)置不同等級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)，以最大化激勵(lì)他們的積極性和參與度。這種雙重激勵(lì)機(jī)制既能夠激發(fā)員工的動(dòng)力，又能夠提高團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效水平。

建立透明公正的績(jī)效考核流程

為確?？?jī)效和薪酬關(guān)系的有效性，企業(yè)應(yīng)該建立透明公正的績(jī)效考核流程。這樣既能夠提高員工對(duì)績(jī)效評(píng)估的認(rèn)同感和參與度，也能夠加強(qiáng)組織內(nèi)部的溝通和協(xié)作，并促進(jìn)人才管理的優(yōu)化。建立透明公正的績(jī)效考核流程需要注意以下幾個(gè)方面。

1.公開(kāi)透明的考核流程

企業(yè)應(yīng)該制定公開(kāi)透明的考核流程，并在實(shí)施之前向員工進(jìn)行充分的介紹和解釋，讓他們能夠充分了解整個(gè)考核的流程，避免出現(xiàn)不必要的誤解和紛爭(zhēng)。同樣，在整個(gè)考核過(guò)程中，企業(yè)還要對(duì)員工績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并解釋具體的考核標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估方法。通過(guò)透明公正的考核過(guò)程，企業(yè)可以幫助員工更好地了解自己的職責(zé)和目標(biāo)，并了解如何改進(jìn)問(wèn)題和更好發(fā)展。

2.采用多種方式進(jìn)行績(jī)效評(píng)估

企業(yè)可以采用多種方式開(kāi)展績(jī)效評(píng)估，例如，360°評(píng)估、個(gè)人自評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定等方式。這些方式不僅可以減少主管和考核對(duì)象之間的信息屏障，還可以更好地展現(xiàn)員工的績(jī)效水平。例如，一家大型連鎖酒店為了確保評(píng)估結(jié)果的客觀公正，采用了多種方式對(duì)服務(wù)人員的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，包括領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定、同事評(píng)價(jià)和顧客反饋等。通過(guò)這些方法，這家酒店可以更全面地了解服務(wù)人員的表現(xiàn)，并為其提供有效的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃。

3.突出考核標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估方法的科學(xué)性

在制定考核標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估方法時(shí)，應(yīng)該突出科學(xué)性和客觀性。企業(yè)需要明確每個(gè)指標(biāo)的含義和度量方法，并根據(jù)不同的業(yè)務(wù)需求和崗位特點(diǎn)，結(jié)合績(jī)效考核目的和目標(biāo)，設(shè)定不同標(biāo)準(zhǔn)和模型。例如，在研發(fā)團(tuán)隊(duì)，每個(gè)項(xiàng)目可能都有不同的周期和風(fēng)險(xiǎn)因素，簡(jiǎn)單的評(píng)估不能準(zhǔn)確反映每個(gè)研發(fā)人員的貢獻(xiàn)和價(jià)值。因此，該公司引進(jìn)了并列爭(zhēng)球（Scrum）方法論和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（Key performance Indicator，KPI）理念，幫助開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)明確目標(biāo)并加強(qiáng)跟蹤及報(bào)告機(jī)制，進(jìn)一步提高績(jī)效的可測(cè)量性和科學(xué)性。

隱性撬動(dòng)的發(fā)揮——有效的薪酬分配機(jī)制

薪酬分配機(jī)制的設(shè)計(jì)原則

企業(yè)薪酬分配機(jī)制是管理者支撐人力資本戰(zhàn)略的重要手段，往往直接影響員工的積極性和士氣，進(jìn)而影響企業(yè)的績(jī)效和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。因此，薪酬分配機(jī)制的設(shè)計(jì)必須遵循以下基本原則。

1.根據(jù)員工貢獻(xiàn)和價(jià)值給予合理的薪酬待遇

企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的貢獻(xiàn)和價(jià)值提供合理的薪酬待遇。這意味著不同崗位和不同員工所獲得的薪酬待遇應(yīng)該有所差異，員工有高質(zhì)量的表現(xiàn)，應(yīng)該得到更好的回報(bào)，反之則取得相對(duì)較低的薪酬。例如，一家科技公司對(duì)優(yōu)秀的軟件開(kāi)發(fā)人員通過(guò)技術(shù)水平和項(xiàng)目表現(xiàn)等指標(biāo)評(píng)估他們的貢獻(xiàn)，并根據(jù)具體情況制訂相應(yīng)的薪資策略，包括提供股票期權(quán)等福利。這種差異化的薪酬分配機(jī)制非常重要，能夠吸引和挽留有才華的員工，并為企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力。

2.兼顧內(nèi)部公平和外部競(jìng)爭(zhēng)力

企業(yè)在設(shè)定不同職位的薪酬水平時(shí)，需要兼顧內(nèi)部公平和外部競(jìng)爭(zhēng)力。內(nèi)部公平意味著相同工作崗位的員工所獲得的薪酬應(yīng)該大致相等。外部競(jìng)爭(zhēng)力則意味著企業(yè)在吸引人才方面需要考慮是否符合當(dāng)前市場(chǎng)行情，以保持對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。例如，在金融行業(yè)，各家銀行會(huì)根據(jù)自身特點(diǎn)設(shè)計(jì)不同的薪酬制度，以達(dá)到吸引和儲(chǔ)備優(yōu)秀人才的目的。如一些銀行將固定薪資與績(jī)效獎(jiǎng)金相結(jié)合，理財(cái)師可通過(guò)服務(wù)質(zhì)量和銷售表現(xiàn)等方式獲得實(shí)際收入較高的回報(bào)。這種類型的薪酬機(jī)制不僅有利于吸引優(yōu)秀人才，也能夠讓員工感到企業(yè)有誠(chéng)信、公正的態(tài)度。

3.適當(dāng)設(shè)置浮動(dòng)獎(jiǎng)金，鼓勵(lì)員工進(jìn)一步提高績(jī)效水平

企業(yè)為了激發(fā)員工的積極性，也需要適當(dāng)設(shè)置浮動(dòng)獎(jiǎng)金，鼓勵(lì)員工進(jìn)一步提高績(jī)效水平。浮動(dòng)獎(jiǎng)金可以基于企業(yè)整體業(yè)績(jī)或個(gè)人的表現(xiàn)等因素設(shè)置。例如，一家國(guó)際酒店集團(tuán)通過(guò)對(duì)首席營(yíng)銷官的績(jī)效考核，實(shí)施了旅游行業(yè)中首個(gè)按照利潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬機(jī)制。這種機(jī)制能夠鼓勵(lì)員工在創(chuàng)新互動(dòng)和業(yè)務(wù)開(kāi)拓上不斷努力，從而提高企業(yè)盈利能力。

薪酬分配機(jī)制對(duì)員工心理的影響

薪酬分配機(jī)制不僅直接影響企業(yè)績(jī)效和員工的積極性，還會(huì)對(duì)員工的心理狀態(tài)產(chǎn)生重要影響。本文將從以下三個(gè)方面具體闡述這種影響。

1.薪酬分配機(jī)制對(duì)員工滿意度的影響

薪酬分配機(jī)制會(huì)直接影響員工的薪酬待遇，進(jìn)而影響他們的工作積極性和工作滿意度。如果員工覺(jué)得自己的工資水平和工作貢獻(xiàn)相符，那么他們就會(huì)更有動(dòng)力發(fā)揮潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。例如，一家大型物流企業(yè)采用了靈活的薪酬機(jī)制，以吸引、留住這個(gè)行業(yè)的優(yōu)秀人才。該企業(yè)計(jì)劃給表現(xiàn)優(yōu)秀的員工提供高于市場(chǎng)平均水平的薪酬福利，并設(shè)置浮動(dòng)獎(jiǎng)金和豐富的福利制度等。這種科學(xué)合理的薪酬分配機(jī)制，能夠提升員工的滿意度，激發(fā)員工的工作熱情，進(jìn)而提高企業(yè)整體績(jī)效水平。

2.薪酬分配機(jī)制對(duì)員工歸屬感的影響

薪酬分配機(jī)制還會(huì)直接影響員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。如果員工覺(jué)得自己得到了公正的待遇，他們就會(huì)對(duì)企業(yè)更有認(rèn)同感和忠誠(chéng)度，從而愿意為企業(yè)貢獻(xiàn)更多。例如，一家外資銀行將員工的薪酬管理和企業(yè)文化融合在一起，以帶動(dòng)員工團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新意識(shí)等各方面素質(zhì)的提升。同時(shí)，該銀行也在設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，充分考慮員工的個(gè)人成長(zhǎng)、價(jià)值和期望，在保證公平的前提下，盡可能贏得員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，達(dá)到互利共贏的效果。

3.薪酬分配機(jī)制對(duì)員工信任度的影響

薪酬分配機(jī)制也會(huì)直接影響員工對(duì)企業(yè)的信任度。如果員工覺(jué)得自己得到了公正的回報(bào)，他們就會(huì)更加信任企業(yè)的管理和決策，從而更加投身到協(xié)調(diào)的工作中。例如，一家互聯(lián)網(wǎng)公司通過(guò)建立“同工同酬”的薪酬機(jī)制，讓員工更好地理解企業(yè)管理者的決策，并因此而產(chǎn)生更高的信任度和歸屬感。這種機(jī)制能夠幫助員工更好地適應(yīng)企業(yè)的文化內(nèi)涵和價(jià)值觀，并積極參與企業(yè)的公共事務(wù)。

薪酬分配機(jī)制與企業(yè)發(fā)展的協(xié)同關(guān)系

薪酬分配機(jī)制要與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)，以更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。例如，如果企業(yè)的戰(zhàn)略是擴(kuò)大市場(chǎng)份額，可以通過(guò)設(shè)定銷售目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)銷售人員的積極性。值得注意的是，薪酬分配機(jī)制也應(yīng)該考慮到員工的職務(wù)層次和市場(chǎng)流動(dòng)性。例如，某家金融公司高級(jí)管理人員因?yàn)樗?fù)責(zé)的決策對(duì)企業(yè)的影響更大，所以其薪酬結(jié)構(gòu)包括股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)手段；而基層員工年終獎(jiǎng)則按照日常表現(xiàn)和績(jī)效考核結(jié)果予以確定。再如，某教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的員工薪酬不僅考慮到績(jī)效表現(xiàn)，還會(huì)在年底進(jìn)行“道德評(píng)估”，對(duì)員工的師德操守、服務(wù)質(zhì)量等進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而體現(xiàn)公司的社會(huì)責(zé)任和文化理念。

績(jī)效考核和薪酬分配是企業(yè)管理至關(guān)重要的方面。文章主要探討了二者之間的顯性和隱性聯(lián)系，并從有效績(jī)效考核機(jī)制和薪酬分配機(jī)制兩方面剖析其內(nèi)涵。具體而言，一方面，企業(yè)需要建立合理的績(jī)效指標(biāo)和評(píng)估方法、確定權(quán)重和獎(jiǎng)勵(lì)措施、建立公正透明的考核流程等，構(gòu)建有效的績(jī)效考核機(jī)制；另一方面，企業(yè)需要根據(jù)員工貢獻(xiàn)和價(jià)值制定合理的薪酬待遇，并與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)，以激勵(lì)員工的積極性和參與度，發(fā)揮薪酬分配機(jī)制對(duì)員工心理的影響，實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效和薪酬管理的正向互動(dòng)和良性循環(huán)。

建議企業(yè)在實(shí)踐中注重以下幾點(diǎn)：首先，根據(jù)所在企業(yè)的特殊情況，設(shè)計(jì)合理的績(jī)效考核和薪酬分配機(jī)制，充分發(fā)揮兩者的正向作用；其次，落實(shí)考核機(jī)制和薪酬分配方案前，應(yīng)與員工進(jìn)行溝通和分享，使員工全面了解考核標(biāo)準(zhǔn)和薪酬設(shè)計(jì)方案，增加員工的參與感和授權(quán)感；最后，企業(yè)應(yīng)定期評(píng)估和改進(jìn)組織績(jī)效考核和薪酬分配機(jī)制，保持其持續(xù)有效性。