張 玉／文

在央企人力資源管理中，為了實現(xiàn)長期成功和保持競爭力，必須深入研究人才的“選育留用”問題。然而，這一領(lǐng)域存在許多挑戰(zhàn)，由于市場競爭激烈，人才招聘選擇難度較大，因此需要更具針對性的方法來吸引人才。首先，人才培育缺乏針對性，需要制訂個性化的培訓(xùn)計劃。其次，勞資關(guān)系不和諧，導(dǎo)致人才流失明顯。此外，人才使用不規(guī)范，績效相對有限，也需要調(diào)整管理策略。針對上述問題，文章提出具體的“選育留用”措施，以創(chuàng)新的招聘方法和個性化的培育計劃提升員工素質(zhì)，強(qiáng)化勞資關(guān)系管理及崗位需求與人才配置，確保人盡其用、減少矛盾，促使央企吸引更多的高素質(zhì)人才，保持創(chuàng)新性，實現(xiàn)長期成功。

人才一直被認(rèn)為是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素之一，尤其在央企這樣的大型國有企業(yè)中，其重要性更是不言而喻。央企作為國家經(jīng)濟(jì)的重要支柱，其人才隊伍的構(gòu)建、培育和留用對于國家經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定和發(fā)展至關(guān)重要。央企在不斷發(fā)展壯大的過程中，面臨著挖掘和培養(yǎng)人才的重大挑戰(zhàn)，需要不斷適應(yīng)市場競爭的變化和國家改革的需求。因此，央企人力資源管理中人才的“選育留用”問題成為研究的焦點之一。

央企人力資源管理的價值

挖掘人力資源潛能

央企人力資源管理能夠挖掘和釋放員工的潛力，這是其中一個關(guān)鍵要素。在央企組織中，挖掘人力資源潛能是指通過有效的管理策略和措施，使員工充分發(fā)揮其擁有的技能、能力和創(chuàng)造力。管理策略和措施具體包括提供培訓(xùn)、激勵機(jī)制、創(chuàng)新激勵等方法，以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高其工作效率和貢獻(xiàn)度。通過挖掘員工的潛能，央企能夠?qū)崿F(xiàn)多方面的價值。首先，提高經(jīng)營效益。擁有更高效率的員工能提高生產(chǎn)力，降低成本，并創(chuàng)造更多的價值。其次，具備強(qiáng)大潛力的員工能夠更靈活地適應(yīng)市場的變化和政策的調(diào)整。此外，挖掘員工潛能也有助于改善勞資關(guān)系。這能使員工更滿意和忠誠于企業(yè)，減少人才流失，進(jìn)而促使央企在競爭激烈的市場中脫穎而出，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。因此，挖掘人力資源潛能是央企人力資源管理的重要目標(biāo)之一，它不僅有利于員工個體的成長和發(fā)展，也有助于央企在市場中保持競爭力并取得成功。

提升央企經(jīng)營效益

通過有效的人力資源管理措施，能夠提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和效益。央企作為國有企業(yè)，需要充分利用和發(fā)展人力資源的優(yōu)勢，以提高生產(chǎn)效率、降低成本、提高質(zhì)量，從而增強(qiáng)自身的盈利能力。為實現(xiàn)這一目標(biāo)，央企需要在人才選拔、培訓(xùn)與發(fā)展、績效管理、員工滿意度和成本控制等方面采取積極措施。這主要包括招聘適才適用的人才，提供員工發(fā)展計劃，建立科學(xué)的績效評估體系，改善工作環(huán)境和員工待遇，同時通過提高生產(chǎn)效率和資源利用效率來控制成本。經(jīng)營效益的提升，可以提高央企的市場競爭力，增加股東價值，確?？沙掷m(xù)發(fā)展。

適應(yīng)改革發(fā)展需要

“適應(yīng)改革發(fā)展需要”是央企人力資源管理價值中的關(guān)鍵要素，是指通過有效的人力資源管理措施，促使央企靈活應(yīng)對市場的變化、政策的調(diào)整及行業(yè)的最新發(fā)展。作為國有企業(yè)，央企必須時刻保持敏捷性，以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)、政治和社會環(huán)境中不斷出現(xiàn)的挑戰(zhàn)。在人力資源管理層面，適應(yīng)改革發(fā)展需要包括多個方面。首先，應(yīng)根據(jù)市場需求和企業(yè)戰(zhàn)略的變化，靈活調(diào)整員工的崗位和職責(zé)，以確保人力資源的高效配置。其次，培訓(xùn)與發(fā)展計劃必須致力于提升員工的技能水平和適應(yīng)能力，使他們能夠跟上技術(shù)、方法的革新步伐。此外，鼓勵員工積極參與和支持組織內(nèi)的創(chuàng)新和變革，推動央企持續(xù)發(fā)展。最重要的是，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)與外部環(huán)境相結(jié)合，確保企業(yè)的人才需求與市場變化保持一致。適應(yīng)改革發(fā)展需要有助于央企在激烈競爭的市場中保持靈活性和創(chuàng)新性，使其能夠快速響應(yīng)變化，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。同時，其也有助于支持國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)。由此可見，這一價值不僅在央企的人力資源管理中具有重要地位，也是確保企業(yè)和國家持續(xù)繁榮的關(guān)鍵因素之一。

央企人力資源管理中的問題

人才招聘選擇難度較大

人才招聘選擇難度較大是央企人力資源管理中的一個顯著問題。首先，央企必須在激烈的市場競爭環(huán)境中與其他國有企業(yè)、民營企業(yè)及外資企業(yè)搶奪高素質(zhì)人才，這使招聘變得更具有挑戰(zhàn)性。其次，招聘渠道有限，尤其對高度專業(yè)化或特定領(lǐng)域的職位而言，難以找到合適的候選人，限制了招聘的廣度和深度。此外，復(fù)雜的招聘程序包括發(fā)布職位廣告、篩選簡歷、面試候選人、進(jìn)行背景調(diào)查等多個步驟，招聘周期較長，無法適應(yīng)部門迅速擴(kuò)增或存在緊急需求的情況。這一問題還容易導(dǎo)致人才流失，一些杰出員工會因缺乏職業(yè)發(fā)展機(jī)會或薪資待遇不足而離開，對企業(yè)的穩(wěn)定性和可持續(xù)發(fā)展構(gòu)成威脅。最后，為吸引高質(zhì)量的人才，央企需要提高薪資和福利待遇，導(dǎo)致招聘成本上升，增加了企業(yè)的財務(wù)負(fù)擔(dān)。

人才培育缺乏針對性

人才培育缺乏針對性是央企人力資源管理工作中的常見問題，嚴(yán)重影響了人才的質(zhì)量和留任。首先，央企通常提供的是通用性培訓(xùn)計劃，對員工的個體需求和職業(yè)發(fā)展路徑關(guān)注不足，導(dǎo)致培訓(xùn)不夠個性化。其次，培訓(xùn)內(nèi)容和方式與員工的實際職責(zé)和技能需求不匹配，尚未預(yù)先分析員工的薄弱點、盲區(qū)，未制訂完善的人員培訓(xùn)方案，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不理想，使員工難以在工作中充分應(yīng)用所學(xué)技能。此外，內(nèi)部晉升機(jī)會有限，員工缺乏明確的晉升路徑和發(fā)展計劃，這削弱了員工的積極性和忠誠度。再者，資金、設(shè)施和專業(yè)培訓(xùn)師資等培訓(xùn)資源有限，導(dǎo)致培訓(xùn)質(zhì)量不佳。最后，缺乏有效的績效評估機(jī)制和反饋體系，導(dǎo)致員工難以了解自己的表現(xiàn)和進(jìn)步方向。要解決這些問題，央企需要采取一系列措施，如制訂個性化的培訓(xùn)計劃，提供與員工實際工作相關(guān)的技能培訓(xùn)機(jī)會，建立明確的晉升通道，加大培訓(xùn)資源投入力度，以及建立有效的績效評估和反饋機(jī)制。

勞資關(guān)系不和諧，缺少激勵保障，人才流失明顯

勞資關(guān)系和諧是央企人力資源追求的主要目標(biāo)之一，然而在實際管理中難以實現(xiàn)該目標(biāo)。首先，不和諧的勞資關(guān)系常常導(dǎo)致高離職率，員工因?qū)ぷ鳝h(huán)境不滿、薪酬待遇不公或與管理層產(chǎn)生沖突而離職，引發(fā)人才流失問題。其次，員工的工作滿意度降低，表現(xiàn)為工作投入不足、效率下降和態(tài)度消極，會對企業(yè)績效產(chǎn)生不良影響。最后，不和諧的勞資關(guān)系會導(dǎo)致勞資糾紛，包括薪酬、工作條件和工會活動等爭議，既消耗了組織和員工的精力，又會損害企業(yè)聲譽(yù)。這種情況一旦蔓延至團(tuán)隊層面，就會阻礙員工間的有效協(xié)作，影響項目進(jìn)展和工作氛圍。最重要的是，不和諧的勞資關(guān)系還會導(dǎo)致企業(yè)難以吸引新的高素質(zhì)人才，進(jìn)一步加劇了人才流失問題。要解決這一問題，央企需要采取一系列措施，包括改善薪酬制度、提升工作條件、加強(qiáng)溝通與協(xié)調(diào)機(jī)制、建立健全員工代表體系，以及積極解決勞資糾紛。

央企在實際經(jīng)營和發(fā)展過程中，要想留住優(yōu)秀人才，就必須注重激勵機(jī)制的構(gòu)建，提供與人員付出相匹配的回報，保證人才全身心參與企業(yè)經(jīng)營到活動。就當(dāng)前的現(xiàn)實狀況來看，部分央企沒有制訂完善的激勵機(jī)制，尚未從物質(zhì)、非物質(zhì)等方面提供激勵，不能為優(yōu)秀人才提供滿意的工資和福利，員工的工作滿意度不斷降低，難以為央企提供更好的服務(wù)，長此以往會導(dǎo)致優(yōu)秀人員外流，對央企產(chǎn)生較大的損失。

人才使用不規(guī)范，績效相對有限

央企人力資源管理中的另一個顯著問題是人才使用不規(guī)范，績效相對有限。首先，央企有時會不合理地將員工分配至與其專業(yè)技能和興趣不符的崗位，導(dǎo)致員工難以充分發(fā)揮潛力和能力，進(jìn)而影響工作表現(xiàn)。其次，未設(shè)置明確的工作職責(zé)和目標(biāo)，導(dǎo)致員工不清楚自己的任務(wù)和職責(zé)，降低了工作效率和質(zhì)量。再次，央企缺乏有效的績效評估和激勵機(jī)制，導(dǎo)致員工缺乏提高工作效率的動力，表現(xiàn)平庸，不愿積極推動公司的發(fā)展。同時，不透明或缺乏公平性的晉升機(jī)制還會使員工感到失望和不滿，進(jìn)一步降低了其為升職而努力工作的動力。最后，央企還在員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展等方面投入不足，導(dǎo)致員工的技能和知識水平比較滯后，無法適應(yīng)市場需求的快速變化。另外，缺乏有效的反饋和改進(jìn)機(jī)制使員工無法了解自己的表現(xiàn)，也無法提出改進(jìn)建議，阻礙了績效的提高。這些問題共同制約著央企的發(fā)展?jié)摿?，為此，央企需要采取一系列措施，包括?yōu)化崗位分配、明確工作職責(zé)、建立公平的績效評估和激勵機(jī)制，提供合適的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，搭建有效的反饋和改進(jìn)渠道。

央企人力資源管理中的人才“選育留用”措施

創(chuàng)新招聘方法，多渠道選擇人才

在央企的人力資源管理中，采用創(chuàng)新的招聘方法和多渠道選擇人才是關(guān)鍵舉措之一。第一，應(yīng)充分利用多元化的招聘渠道，包括在線招聘平臺、社交媒體、招聘網(wǎng)站、校園招聘活動等，以吸引不同背景和經(jīng)驗的候選人，擴(kuò)大招聘范圍。第二，建立緊密的校企合作關(guān)系，展開校園招聘、職業(yè)講座和實習(xí)計劃，以此吸引年輕、富有潛力的人才，并使其培養(yǎng)與企業(yè)需求相匹配的技能。第三，內(nèi)部推薦計劃的實施可以減少招聘成本，提高員工忠誠度，同時增加招聘的準(zhǔn)確性。同時，央企可以雇用專業(yè)的獵頭公司，特別關(guān)注高級職位或特殊領(lǐng)域的人才，以確保招聘到的人才更符合企業(yè)需求。第四，建立和維護(hù)一個高質(zhì)量的人才庫，跟蹤和記錄曾經(jīng)的候選人，有助于及時滿足將來的招聘需求，節(jié)省招聘時間和成本。應(yīng)引入技能測試和面試，以確保候選人的技能和經(jīng)驗與職位要求相匹配，提高候選人的質(zhì)量，減少招聘失敗的可能性。第五，品牌建設(shè)也至關(guān)重要，央企應(yīng)積極塑造自己的品牌形象，成為吸引人才的理想雇主，包括有競爭力的薪酬和福利、提供更多職業(yè)發(fā)展機(jī)會等。第六，持續(xù)評估招聘策略的有效性，并根據(jù)反饋和數(shù)據(jù)加以改進(jìn)，不斷優(yōu)化招聘流程，確保招聘工作更加高效。

開展人才培育工作，提升人才的能力素養(yǎng)

為提升央企人才的能力素養(yǎng)，采取有效的人才培育措施至關(guān)重要。首先，制訂個性化培訓(xùn)計劃。央企通過與員工的深入溝通，根據(jù)其職業(yè)目標(biāo)和現(xiàn)有技能水平定制相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，確保與員工需求緊密契合。其次，提供持續(xù)的專業(yè)培訓(xùn)，包括行業(yè)趨勢、技術(shù)發(fā)展和領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，以確保員工能夠跟上不斷變化的市場要求。再者，企業(yè)建立內(nèi)部導(dǎo)師計劃也是一項有效舉措，新員工可以在有經(jīng)驗的員工的指導(dǎo)下學(xué)習(xí)和成長，實現(xiàn)知識傳承和經(jīng)驗分享。

與此同時，央企要確保培訓(xùn)內(nèi)容、方式與能力提升計劃相匹配，具體而言：一是培訓(xùn)內(nèi)容專業(yè)化。由于培訓(xùn)人員存在一定的差異，且不同崗位所需要的知識、技能不盡相同，所以央企應(yīng)根據(jù)實際需求，以專業(yè)化為主導(dǎo)，設(shè)置有針對性、專項化的培訓(xùn)內(nèi)容，保證人員培訓(xùn)更具針對性、有效性。二是培訓(xùn)方式自主化。央企采用的員工培訓(xùn)方式較多，可結(jié)合實際狀況做出適當(dāng)選擇，結(jié)合不同崗位的特性選取多樣化的培訓(xùn)方式，真正發(fā)揮培訓(xùn)成效。央企應(yīng)鼓勵員工參與外部培訓(xùn)、研討會和會議，幫助他們拓寬視野，建立外部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，以獲取最新的行業(yè)趨勢和知識?？冃гu估機(jī)制的建立也是必要的，通過定期的評估和反饋，可以清楚把握員工的強(qiáng)項和弱項，為培訓(xùn)提供更有針對性的建議。提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會也是關(guān)鍵，央企應(yīng)鼓勵員工參與內(nèi)部項目、跨部門合作和職位輪崗，以拓寬自身的職業(yè)發(fā)展路徑。此外，建立獎勵和認(rèn)可制度能夠激勵員工積極參與培訓(xùn)活動，不斷提升自己的能力。應(yīng)充分利用技術(shù)輔助培訓(xùn)工具如在線培訓(xùn)和虛擬課堂等，使培訓(xùn)學(xué)習(xí)更加靈活，不受時空限制。企業(yè)應(yīng)營造一個鼓勵學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的文化氛圍，使員工愿意不斷提升自己的能力，追求卓越。通過這些綜合措施，央企將建立起一個強(qiáng)大的人才培育體系，提高員工的綜合素養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展?jié)摿?，從而滿足組織的發(fā)展需求，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。這不僅有助于留住優(yōu)秀員工，還能吸引新的人才，為央企保持競爭力和創(chuàng)新性扎牢堅實的基礎(chǔ)。

強(qiáng)化勞資關(guān)系管理，激勵保障，有效留住人才

強(qiáng)化勞資關(guān)系管理是央企人力資源管理的重要措施，有助于留住關(guān)鍵人才。首先，應(yīng)建立有效的溝通機(jī)制。通過開放和雙向的溝通渠道，員工可以分享意見和建議，從而感到被重視。其次，構(gòu)建公平的薪酬體系。應(yīng)確保員工的薪酬合理、公正，并與市場水平保持競爭力，以此減少員工的不滿和流失。同時，提供有競爭力的福利和良好的工作條件，如健康保險、退休計劃和靈活的工作時間等，可以提高員工滿意度。為員工提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會和晉升路徑，鼓勵員工參與經(jīng)營決策，有助于增強(qiáng)員工的參與感和忠誠度。加強(qiáng)員工培訓(xùn)和技能提升可以提高員工的綜合素養(yǎng)和市場競爭力。創(chuàng)建積極的企業(yè)文化，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊合作創(chuàng)新，促使員工樹立正確的價值觀，有助于留住人才。最后，定期收集員工反饋，評估勞資關(guān)系的健康程度，及時調(diào)整策略和措施，從而有效解決勞資糾紛并建立健全的糾紛解決機(jī)制。

除此之外，央企要想留住人才，就必須思考人才的需要，即高回報。為了激發(fā)員工的工作積極性，就必須從激勵方面入手，具體包含物質(zhì)激勵、非物質(zhì)激勵兩個方面。其中物質(zhì)激勵主要體現(xiàn)在高獎金、高薪酬，如華為員工的收入結(jié)構(gòu)除了工資和獎金外，股份也占據(jù)了較大的比重，不少員工每年獲取較多的分紅；在非物質(zhì)激勵層面，由于不少員工希望獲取認(rèn)可和肯定，因此也要從精神需求方面提供支持，如發(fā)放榮譽(yù)獎、報道先進(jìn)典型事件、派遣出國進(jìn)修等，給予優(yōu)秀人員強(qiáng)有力的精神支持，以確保挽留更多高素養(yǎng)人員，增強(qiáng)央企的核心競爭力。

結(jié)合崗位需要配置人才，提升人才使用效果

為了提升人才使用效果，央企可以采取一系列具體措施。首先，需要仔細(xì)分析各個崗位的需求，明確技能、經(jīng)驗和特定要求，然后建立全面的人才庫，以更好地了解員工的能力和潛力。其次，根據(jù)崗位需求匹配人才，保證人盡其用，真正展示員工的能力和水平，確保員工在其專業(yè)領(lǐng)域或興趣領(lǐng)域充分發(fā)揮潛力。再次，央企應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部員工的晉升，鼓勵知識共享和跨職能發(fā)展，提高員工的綜合素養(yǎng)和適應(yīng)能力。同時，定期的績效評估和反饋機(jī)制有助于調(diào)整人才配置和發(fā)展計劃。最后，央企應(yīng)提供持續(xù)的培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會，以滿足員工的職業(yè)發(fā)展需求，并設(shè)立獎勵和激勵機(jī)制，激發(fā)員工的積極性。此外，央企需要定期評估人才使用效果，確保人才配置與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。

在央企人力資源管理工作中，人才的“選育留用”問題一直備受關(guān)注，因為人才是央企成功的關(guān)鍵驅(qū)動力。文章深入剖析了這一問題的核心，以及在時代背景下面臨的挑戰(zhàn)。首先，強(qiáng)調(diào)了人才的核心價值，包括挖掘潛能、增加經(jīng)營效益和適應(yīng)改革發(fā)展需要，這對于央企的長期發(fā)展至關(guān)重要。其次，識別并詳細(xì)分析了央企人力資源管理中存在的問題，諸如人才招聘難、人才培育力度不足、勞資關(guān)系不和諧以及人才使用效果不佳等。為應(yīng)對這些挑戰(zhàn)，本文提出創(chuàng)新招聘方法和多渠道選擇人才，以拓寬招聘范圍；開展個性化的人才培育工作，提升員工的技能和知識水平；強(qiáng)化勞資關(guān)系管理，通過改善員工滿意度來留住關(guān)鍵人才；結(jié)合崗位需要配置人才，以確保員工在其專業(yè)領(lǐng)域充分發(fā)揮潛力等有效策略，以期央企能夠更加有效地開展人力資源管理工作，確保自身經(jīng)營運(yùn)轉(zhuǎn)行穩(wěn)致遠(yuǎn)。