王夢婷

[摘 要]留學(xué)歸國人才為我國實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的中國夢和“兩個(gè)一百年”奮斗目標(biāo)作出了巨大貢獻(xiàn)。為了更好地實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，各地方政府制定并執(zhí)行相關(guān)政策，但在政策實(shí)施過程中也存在一些亟待解決的問題。因此，研究我國引進(jìn)留學(xué)歸國人才的政策執(zhí)行尤為必要。文章以霍恩—米特系統(tǒng)模型為分析框架，從政策目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、政策資源、執(zhí)行組織間的溝通和聯(lián)動、執(zhí)行機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)等方面展開分析，探索改進(jìn)方法，使人才能“引進(jìn)來”，更能“留得住”“用得好”。

[關(guān)鍵詞]留學(xué)歸國；人才引進(jìn)；政策執(zhí)行；霍恩—米特模型

中圖分類號：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-1722（2024）09-0064-03

一、上海市留學(xué)歸國人才引進(jìn)政策問題的由來

（一）留學(xué)歸國人才重要性日益凸顯

在全球化發(fā)展背景下，跨國人才流動速度不斷加快，各國都在“搶人”——在知識經(jīng)濟(jì)驅(qū)動發(fā)展的宏觀環(huán)境中，留學(xué)生成為推動我國實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)國的重要因素，也為構(gòu)建全球性的人才中心和創(chuàng)新高地提供了有力支撐。

我國的出國留學(xué)政策從初步確立時(shí)期（1949—1978年）、恢復(fù)探索時(shí)期（1978—1992年）、規(guī)范調(diào)整時(shí)期（1992—2 0 1 0年）到提升完善時(shí)期（2 0 1 0年至今），取得了歷史性的進(jìn)展[ 1 ]。經(jīng)過多年的探索和實(shí)踐，海內(nèi)外人才集聚的磁吸效應(yīng)已經(jīng)顯現(xiàn)。近年來，《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》等政策文件的發(fā)布，以更加積極開放的方式引進(jìn)歸國人才，成效顯著。

（二）上海市發(fā)展定位的明確

上海市素來注重引智引才，人才資源總量已超過6 7 5萬人。然而，上海市面臨的人才競爭壓力也越發(fā)嚴(yán)重。隨著粵港澳大灣區(qū)、京津冀地區(qū)、川渝一體化等發(fā)展，人才競爭變得越來越激烈，上海市的生活成本和內(nèi)卷水平更是不容小覷，容易導(dǎo)致人才流失。此外，上海市在創(chuàng)新方面尚有進(jìn)步空間，據(jù)《2 0 2 3年全球科技創(chuàng)新中心評估報(bào)告》，上海位列北京之后[ 2 ]。如何吸引英才扎根成為關(guān)鍵所在。

近年來，上海市逐步加快了“五個(gè)中心”建設(shè)，留學(xué)歸國人才引進(jìn)工作的順利開展，理想化的政策是導(dǎo)向，實(shí)施過程的精準(zhǔn)把控是基石。由此，文章進(jìn)一步提出，上海市留學(xué)歸國人才政策目標(biāo)的落實(shí)效果如何？政策執(zhí)行過程中是否出現(xiàn)執(zhí)行難的問題？如何通過優(yōu)化政策提高執(zhí)行的實(shí)效性？

二、霍恩—米特系統(tǒng)模型的適用性分析

霍恩—米特系統(tǒng)模型強(qiáng)調(diào)，在政策決定和效果演變中有多個(gè)變量相互影響作用。其中，六個(gè)變量包括政策目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、政策資源、執(zhí)行組織的溝通和強(qiáng)化行動、執(zhí)行機(jī)構(gòu)的特性、系統(tǒng)環(huán)境及執(zhí)行人員的意向[ 3 ]。留學(xué)歸國人才引進(jìn)政策遵循國家政策，地方政府制定實(shí)施細(xì)則的執(zhí)行模式，與該模型要求契合，符合“黨領(lǐng)導(dǎo)決策體制”，從源頭保證政策執(zhí)行的正確方向，再經(jīng)各級政府推進(jìn)政策實(shí)施落地[ 4 ]。模型中各個(gè)變量也影響執(zhí)行效果。

第一，“中國之治”的時(shí)代內(nèi)涵。在公共政策執(zhí)行語境中，我國決策進(jìn)程的科學(xué)化，形成了黨主導(dǎo)的民主決策模式。

第二，系統(tǒng)環(huán)境是政策執(zhí)行的宏觀背景。就留學(xué)歸國人才引進(jìn)而言，受到國際國內(nèi)的雙重影響：一方面，世界極化發(fā)展的新形勢使各國都加入了“搶人大戰(zhàn)”；另一方面，基于我國構(gòu)建具有全球競爭力的人才體系的需要，打開了人才回流的機(jī)會窗口。

第三，政策的出臺是人才引進(jìn)的現(xiàn)實(shí)條件。2 0 1 1年，人力資源和社會保障部制定《留學(xué)人員回國工作“十二五”規(guī)劃》，作出全面系統(tǒng)部署，下發(fā)《關(guān)于支持留學(xué)人員回國創(chuàng)業(yè)的意見》和《關(guān)于加強(qiáng)留學(xué)人員回國服務(wù)體系建設(shè)的意見》，標(biāo)志著歸國人才回國工作、創(chuàng)業(yè)、為國服務(wù)三位一體政策體系初步形成。上海市出臺了一系列政策，其中最新且完善的是2 0 2 1年的《鼓勵(lì)留學(xué)人員來上海工作和創(chuàng)業(yè)的若干規(guī)定》（以下簡稱《規(guī)定》），政策目標(biāo)在于鼓勵(lì)人才回流。

第四，執(zhí)行組織的聯(lián)動是政策執(zhí)行由“碎片化”向“整體化”的提升。執(zhí)行主體包括各級政府、各部門，以及被賦予執(zhí)行權(quán)責(zé)的社會組織等。

第五，目標(biāo)群體的主觀性。歸國人才具有巨大創(chuàng)造性潛能，鑒于他們的特殊性和主觀性，他們便成為無法忽視的核心變量。

第六，執(zhí)行方式的持續(xù)性。留學(xué)人才引進(jìn)不是一個(gè)短暫的過程，包括對人才的跟蹤管理和評估。每一個(gè)環(huán)節(jié)都會影響整個(gè)人才引進(jìn)政策的成效。

第七，執(zhí)行人員的價(jià)值取向。一方面是各執(zhí)行機(jī)構(gòu)對政策目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的理解；另一方面是執(zhí)行人員對政策的解讀及其工作態(tài)度和方式。

三、上海市留學(xué)歸國人才引進(jìn)政策的實(shí)施情況

《規(guī)定》從不同層面制定引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)，吸引多元化的人才。

在政策層面，《規(guī)定》明確，上海市人社局是留學(xué)歸國人員工作的主管部門，負(fù)責(zé)制定和組織實(shí)施相關(guān)政策的兌現(xiàn)和服務(wù)，其他相關(guān)部門按照各自職責(zé)，做好相關(guān)工作[ 5 ]。

在服務(wù)上，發(fā)放海外人才居住證，給予出入境、醫(yī)療等方面支持，并為人才的配偶子女提供醫(yī)療就學(xué)等保障。在整體環(huán)境上，上?！俺鞘协h(huán)境指數(shù)”得分為86.51分，“成長能力指數(shù)”得分為85.45分，“發(fā)展相融指數(shù)”得分為85.14分[ 6 ]。

在識別程序上，留學(xué)歸國人才引進(jìn)政策的直接對象為留學(xué)歸國人才。上海市將相關(guān)人才作為政策的重要目標(biāo)群體，首先在學(xué)歷、工作經(jīng)歷、獎項(xiàng)等方面設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)確定人才名單，再按照規(guī)定識別程序開展工作。在法律環(huán)境上，各部門、各區(qū)實(shí)施細(xì)則不斷完善。

近五年來，累計(jì)引進(jìn)留學(xué)人員超過13.5萬人，來滬工作創(chuàng)業(yè)的歸國人才超3 0萬人，創(chuàng)辦企業(yè)6 0 0 0余家，部分人才成為院士、科學(xué)家和企業(yè)家。因此，上海市在經(jīng)濟(jì)穩(wěn)中向好、周密組織、環(huán)境適宜的情況下，留學(xué)歸國人才引進(jìn)政策執(zhí)行總體上比較順利，成效較為明顯。但是，政策在執(zhí)行時(shí)或多或少遭遇“執(zhí)行難”的問題，主要原因如下。

（一）政策標(biāo)準(zhǔn)存在細(xì)節(jié)空白

《規(guī)定》存在部分內(nèi)容表述不清晰、缺乏可操作性的問題。

一是條例雖然多，可大多為方向條文，缺乏具體實(shí)施細(xì)則指引，例如人才界定出現(xiàn)“普遍認(rèn)可”“某一領(lǐng)域”等模糊詞匯，容易形成實(shí)踐中的細(xì)節(jié)空白。

二是政策體系之間缺乏關(guān)聯(lián)性，從橫向看，《規(guī)定》的專項(xiàng)實(shí)施配套政策散見于其他政策文本中，雖然明確了主導(dǎo)部門，但是仍會受制于其他政策制定部門。

三是未能充分體現(xiàn)政府的支持作用，《規(guī)定》提供了明確的實(shí)施細(xì)則作為指導(dǎo)，導(dǎo)致政府部門無法按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

（二）多頭管理導(dǎo)致功能缺位

上海市留學(xué)歸國人才引進(jìn)政策的執(zhí)行組織包括各級政府、各個(gè)部門，其中，主要由市人社局牽頭，其他部門負(fù)責(zé)政策監(jiān)督落實(shí)，也包括被賦予政策執(zhí)行權(quán)責(zé)的社會組織等。執(zhí)行主體多，難免存在主次不明、缺乏聯(lián)動的副作用：一方面，信息的互通和共享受阻，掣肘留學(xué)歸國人才的有效引進(jìn)；另一方面，因?yàn)椴僮鞑粫常葱纬芍贫然膮f(xié)調(diào)機(jī)制，容易出現(xiàn)執(zhí)行空白。

（三）目標(biāo)群體的多元化需求

引進(jìn)的人才，作為具有較強(qiáng)主觀能動性并享有話語權(quán)的目標(biāo)群體，通常具有較高的需求。直接落戶或創(chuàng)業(yè)支持等方式對原本就具有上海戶籍且無創(chuàng)業(yè)規(guī)劃的上海籍人才而言，激勵(lì)作用有限。高激勵(lì)性質(zhì)的引才政策多針對已取得成就的高層次人才，會導(dǎo)致具有潛力的年輕人才選擇在海外就業(yè)以積累資歷。此外，個(gè)體需求會導(dǎo)致政策效果的差異。留學(xué)歸國人才可能難以適應(yīng)上海的社會環(huán)境，他們只能自發(fā)組建社群共享信息，因此，急需一個(gè)有號召力的組織或部門與他們溝通。

（四）執(zhí)行人員管理觀念欠缺

執(zhí)行人員往往把引進(jìn)人才數(shù)量作為重要的績效指標(biāo)，在這種意識下，“重引才、輕留才”的現(xiàn)象在所難免，導(dǎo)致人才潛力得不到充分發(fā)揮，不利于人才的長期發(fā)展。“重引進(jìn)、輕使用”的現(xiàn)象導(dǎo)致對引進(jìn)人才的使用不合理。由于自身觀念和理解的差別，部分工作人員在政策解讀上存在誤區(qū)，造成人才落地后不能合理匹配崗位。

（五）政策資源配置不合理

一是留學(xué)歸國人員分布于上海市的多個(gè)領(lǐng)域、多個(gè)企業(yè)，但是相關(guān)企業(yè)出于自身專利、知識產(chǎn)權(quán)技術(shù)的保護(hù)等，不能形成較好的合作共享機(jī)制。

二是區(qū)域資源存在差異化，留學(xué)人才引進(jìn)政策的一大重點(diǎn)在于人才創(chuàng)業(yè)，而明確的創(chuàng)業(yè)途徑多依賴于留創(chuàng)園的建設(shè)，目前，上海市較成熟的留創(chuàng)園為張江和漕河涇留創(chuàng)園，其他園區(qū)聚集效應(yīng)尚不明顯。

三是現(xiàn)有的引進(jìn)人才服務(wù)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)單一，保障人才進(jìn)一步在滬發(fā)展、生活的社會組織力量還未被有效利用。

四、完善上海市留學(xué)歸國人才引進(jìn)政策的建議

（一）完善政策體系，凸顯科學(xué)性

打造“全鏈條”政策體系，在人才引進(jìn)的基礎(chǔ)上，推行人才培養(yǎng)、效果評估、激勵(lì)機(jī)制與保障服務(wù)。由于現(xiàn)在上海市的留學(xué)歸國人才數(shù)量初具規(guī)模，應(yīng)側(cè)重思考如何讓人才“留得住”“用得好”的長效機(jī)制，切實(shí)提升用才育才效能。此外，加大調(diào)研力度，強(qiáng)化政策執(zhí)行的反饋機(jī)制，及時(shí)調(diào)整、完善政策制定與更新。

（二）提升執(zhí)行主體能力，增強(qiáng)協(xié)同性

健全政策執(zhí)行機(jī)制，保障執(zhí)行組織之間有效協(xié)同。執(zhí)行系統(tǒng)內(nèi)涉及的環(huán)節(jié)及要素都需要連接成有機(jī)整體，只有使各個(gè)部門、單位之間形成有效溝通、多方聯(lián)動的格局，才能使政策落實(shí)精準(zhǔn)高效。要加強(qiáng)歸口統(tǒng)一管理，在市人社局牽頭的基礎(chǔ)上，協(xié)同其他職能部門提供相應(yīng)管理和服務(wù)，明確各部門的職權(quán)。將僑務(wù)部門、留創(chuàng)園和用人單位等納入執(zhí)行主體，填補(bǔ)職能部門的功能空白。

（三）賦能執(zhí)行人員，提高實(shí)效性

要打通政策執(zhí)行的“最先一公里”，必須提升執(zhí)行人員對政策的理解力。

一是根據(jù)工作需要選派執(zhí)行人員，把人才“引進(jìn)來”“留得住”和“用得好”三個(gè)環(huán)節(jié)的整體成果作為衡量績效的標(biāo)準(zhǔn)。

二是各級各類施策人員需按照“干什么、學(xué)什么”接受培訓(xùn)和培養(yǎng)，豐富一線窗口的工作經(jīng)歷。

（四）整合政策資源下沉，提高普及性

一是人力資源下沉，選拔用人單位、人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)和職能部門工作人員納入一線的工作隊(duì)伍，形成政府、用人單位、社會組織等多位一體的隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。

二是服務(wù)資源下沉，提高服務(wù)便利度。

三是資金資源下沉，及時(shí)給人才和留創(chuàng)園發(fā)放發(fā)展補(bǔ)助，帶動設(shè)施服務(wù)的提升。

四是信息資源下沉，建立健全的信息系統(tǒng)。

（五）創(chuàng)新政策宣傳，提升知曉度

應(yīng)加強(qiáng)海內(nèi)外信息溝通，讓留學(xué)歸國人才快速了解政策的相關(guān)內(nèi)容。

一是完善政策宣傳窗口，暢通解讀渠道。充分發(fā)揮一線崗位的渠道優(yōu)勢及社會組織的連接作用，加強(qiáng)政策的宣傳解釋，確保目標(biāo)群體能夠較快理解，減少辦事次數(shù)。

二是通過制作視頻短片、微信公眾號做專題解讀等方式開展科普工作。

三是應(yīng)建立一個(gè)互動的平臺。同時(shí)，培養(yǎng)各種自治組織，如產(chǎn)業(yè)協(xié)會、行業(yè)協(xié)會等，讓它們能夠充分發(fā)揮自己的作用。

（六）尊重目標(biāo)群體，調(diào)動積極性

目標(biāo)群體是政策的“最后一公里”，由于多重文化根源，歸國人才不會扎根于一個(gè)國家[ 7 ]。所以，了解他們在回流過程中如何定位自己是關(guān)鍵。只有提高人才的內(nèi)生動力和認(rèn)同感，才能維持他們長期駐留。

一是圍繞人才與行業(yè)、產(chǎn)業(yè)實(shí)施精準(zhǔn)對接。深度挖掘人才潛力，從需求調(diào)研、資源整合等環(huán)節(jié)入手，與人才多接觸。

二是通過“互聯(lián)網(wǎng)+”平臺建立人才數(shù)據(jù)庫。通過收集人才資源信息，建立長期聯(lián)絡(luò)機(jī)制，實(shí)時(shí)收集反饋信息。

（七）加強(qiáng)環(huán)境建設(shè)，提升包容性

著力軟硬環(huán)境建設(shè)，營造愛才重才氛圍。除了關(guān)注制度建設(shè)、行業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展、獎項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制、用人單位的支持之外，各地政府也應(yīng)重視人才保障，在服務(wù)的范圍、深度和便利度等方面下功夫。更重要的是營造尊重多元、鼓勵(lì)創(chuàng)新的氛圍，創(chuàng)造更加寬松和舒適的發(fā)展空間。

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