韓博｜文

本文針對海外中資礦企人力資源屬地化管理中存在的問題和不足，提出了解決建議，有利于加快推動海外中資礦企人力資源屬地化建設(shè)，從而提升中資礦企海外項目經(jīng)營管理能力和水平。

隨著“一帶一路”倡議的深入推進，中資礦企業(yè)越來越多的“走出去”，與“一帶一路”沿線各國之間的經(jīng)濟合作和交往越來越密切。推動人力資源屬地化管理是海外中資礦企在實現(xiàn)國際化的過程中必須面對的問題之一，也是企業(yè)在海外發(fā)展戰(zhàn)略中非常重要的一環(huán)，為海外中資礦企擴大海外市場和增強競爭力提供了基礎(chǔ)和保障。

海外中資礦企人力資源屬地化管理的重要意義

人力資源屬地化建設(shè)已成為所有企業(yè)和海外項目常態(tài)化管理的重要部分，對于中企礦山拓展海外業(yè)務(wù)，提升企業(yè)經(jīng)濟效益和經(jīng)濟實力，實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展具有重要意義。

有助于加強合規(guī)經(jīng)營，減少企業(yè)境外運營管理風(fēng)險。海外中資礦業(yè)必須嚴格遵守項目駐在國的法律法規(guī)，通過聘用經(jīng)驗豐富的當(dāng)?shù)貑T工，加強人力資源屬地化經(jīng)營，有利于企業(yè)熟悉屬地政治、經(jīng)濟、文化，有效規(guī)避市場營銷和項目執(zhí)行過程中的法律、財稅、匯率、政治及安全等風(fēng)險，還可以發(fā)揮屬地員工熟悉本國文化與思維的優(yōu)勢，處理好項目建設(shè)中的公共關(guān)系問題，減少企業(yè)境外運營管理風(fēng)險。

有助于降低人力成本，提升企業(yè)境外生產(chǎn)經(jīng)營經(jīng)濟效益。近年來，國內(nèi)人力資源成本不斷上升，中方員工外派海外項目不再具備優(yōu)勢。特別是中方管理人員和勞務(wù)人員的出境機票、簽證、境外薪酬、各類保險、探親休假等各項費用和待遇開支水漲船高，造成海外項目實施成本日益增加，項目利潤一再壓縮。而中資礦企的海外項目主要集中“一帶一路”沿線國家，當(dāng)?shù)貏趧恿Τ杀酒毡檩^低，可以根據(jù)項目建設(shè)的需要，有計劃聘用當(dāng)?shù)毓蛦T來滿足工作要求，控制項目支出，提升企業(yè)經(jīng)濟效益。

有助于融入當(dāng)?shù)厣鐣瑯淞⒅匈Y礦企海外形象。中資礦企在海外發(fā)展時，面臨著社會文化、政治體制、經(jīng)濟體制、法律體制、生活習(xí)慣、思維方式、自然環(huán)境等方面存在的差異所帶來的挑戰(zhàn)，加強人力資源屬地化管理，有利于幫助中資企業(yè)更好融入當(dāng)?shù)厣鐣瑯淞⒇撠?zé)任的中資企業(yè)良好形象，推動企業(yè)在海外長期穩(wěn)定發(fā)展。

有助于帶動屬地經(jīng)濟發(fā)展，推動“一帶一路”倡議深入落實?！耙粠б宦贰毖鼐€國家，經(jīng)濟發(fā)展落后，當(dāng)?shù)厝嗣裆钏捷^低，海外中資礦企通過實施人力資源屬地化，聘用大量的當(dāng)?shù)貏趧恿Γ瑯O大促進了當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)，提高了當(dāng)?shù)厝嗣竦纳钏剑鰪娏水?dāng)?shù)貑T工的歸屬感、幸福感、責(zé)任感。此外，海外中資礦企，無論是生產(chǎn)資料還是生活資料，都有著龐大的需求，還帶動了當(dāng)?shù)厣舷掠萎a(chǎn)業(yè)的聯(lián)動發(fā)展，有助于促進“一帶一路”倡議落實落地，深化與項目駐在國人民友誼，推動“一帶一路”建設(shè)進入高質(zhì)量發(fā)展新階段。

海外中資礦企人力資源屬地化管理存在的問題

由于文化差距、法律差異、營商環(huán)境差異等問題，海外中資礦企在人力資源屬地化管理上仍然存在著很多不容忽視的問題。

人力資源屬地化管理存在文化沖突。不同國別之間存在巨大的文化差異，海外中資礦企與所在國文化的學(xué)習(xí)、認知、理解上都存在較大區(qū)別，尤其是社會觀念、語言和文化差異，使得雙方之間出現(xiàn)交流和融合的困難局面，開展工作也會受到較大阻礙，甚至?xí)a(chǎn)生雙方之間的不和諧關(guān)系，溝通難度增加。

收入分配機制不夠完善。一些海外中資礦企對所在國員工與中方外派員工的薪酬采取不同的分配機制，可比性和公平性得不到充分顯示，使員工心理上產(chǎn)生不滿情緒，甚至?xí)霈F(xiàn)人才流失的情況。隨著世界經(jīng)濟開放度的不斷加大，海外中資礦企的收入分配越來越受到國際因素的影響，但有的企業(yè)未充分考慮到經(jīng)濟的開放性和國際因素的影響，員工收入差距擴大的廣度仍有欠缺。

發(fā)展前景與培訓(xùn)機制結(jié)合不夠緊密。海外中資礦企在企業(yè)發(fā)展前景與員工培訓(xùn)機制的有效融合方面存在不足。部分企業(yè)對員工新知識和新技能方面的培訓(xùn)力度不夠，導(dǎo)致員工對新的突發(fā)事件不能及時采取有效措施來解決。主要通過觀看視頻、PPT或由員工簡單領(lǐng)讀有關(guān)理論知識等形式，使得員工對培訓(xùn)內(nèi)容不感興趣甚至無法有效運用于工作實踐，對主動參與培訓(xùn)的積極性產(chǎn)生較大影響。

缺乏有效的個體激勵機制。部分海外中資礦企在屬地員工激勵手段的運用上沒有真正考慮員工的精神需求，在員工收入實現(xiàn)穩(wěn)步增長的同時，精神文化生活得不到滿足。此外，績效管理制度仍然存在“吃大鍋飯”的問題。很多企業(yè)雖制定了績效考核辦法，但并未完全按照員工的貢獻程度進行考核分配，考核辦法未形成“貢獻優(yōu)先、兼顧公平”的原則，未體現(xiàn)出“差異化”特點。

加強海外中資礦業(yè)人力資源屬地化管理的對策與建議

加強人力資源屬地化管理，關(guān)系到海外中資礦企構(gòu)建可持續(xù)發(fā)展能力的長久大計，更是海外中資礦企應(yīng)對當(dāng)前嚴峻國際形勢、實現(xiàn)快速發(fā)展的迫切要求。

要強化人才屬地化認識，細化崗位分類管理。要充分認識到儲備和培養(yǎng)一批合格的本土化人才，是逐步提高屬地化管理的水平、有效解決文化沖突、降低生產(chǎn)及管理成本以及增強企業(yè)市場競爭實力的直接方法，同時也是真正實現(xiàn)與當(dāng)?shù)厣鐣娜诤习l(fā)展的有力途徑。在具體項目時，可根據(jù)所在國實情、項目特點及崗位性質(zhì)分類選用，健全屬地化用工的渠道管理、培訓(xùn)考核、風(fēng)險管理等體系，編制屬地化用工業(yè)務(wù)流程，細化用工管理工作，嚴控用工風(fēng)險。

要加強屬地化用工管理，提高人員使用效率。要充分考慮項目所在國整體勞動力文化水平和技能水平較低的情況，在招聘當(dāng)?shù)毓蛦T時，嚴把招聘入口，規(guī)范用工管理。同時要堅持做好當(dāng)?shù)毓蛦T的教育培訓(xùn)，針對工作中出現(xiàn)的問題及時制定培訓(xùn)計劃、組織培訓(xùn)、培訓(xùn)考核等流程，通過導(dǎo)師帶徒、技能競賽等方式，培養(yǎng)出具有當(dāng)?shù)靥厣膶俚鼗芾韴F隊，提高培訓(xùn)效果的實效性。要積極探索屬地員工績效管理辦法，開展月度、季度、年度考核，以考核結(jié)果為屬地化員工調(diào)薪、晉升提供依據(jù)，從而激發(fā)屬地化員工自身內(nèi)生驅(qū)動力和主動性，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量。

要健全屬地化管理規(guī)章制度，規(guī)范員工行為準則。推進實施人力資源屬地化管理，健全的規(guī)章制度是根本。中資礦企海外項目要在當(dāng)?shù)芈蓭熓聞?wù)所等專業(yè)機構(gòu)的協(xié)助下，對項目所在國投資、貿(mào)易、稅收、勞工、合同、保險、仲裁等相關(guān)法律法規(guī)和政策制度進行詳細研究，系統(tǒng)性掌握項目所在國相關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合項目自身行業(yè)類別，制定符合所在國法律法規(guī)要求的人員招聘、薪酬福利、養(yǎng)老保險、考勤休假、退休離職、培訓(xùn)考核等各項人力資源屬地化管理制度，保證屬地化管理各項工作有據(jù)可依，獎罰分明，降低項目的用工風(fēng)險，確保屬地化管理的制度化、程序化、規(guī)范化、標準化。

要建設(shè)適應(yīng)屬地化管理的企業(yè)文化，積極構(gòu)建內(nèi)外和諧的環(huán)境。要秉承“求同存異，共同發(fā)展”原則，在注重和強調(diào)中外員工之間差異的同時，求同存異，尊重各自國家和人民的宗教信仰、生活習(xí)慣和思維方式，積極努力搭建互幫互助、和諧共處的工作氛圍。要適應(yīng)和融入當(dāng)?shù)毓ぷ魃瞽h(huán)境，以中外傳統(tǒng)節(jié)日為突破口，組織豐富多彩的文體活動，積極搭建中外員工交流合作平臺，助力跨文化融合。積極加強與當(dāng)?shù)卣块T的聯(lián)系，積極履行社會責(zé)任，在當(dāng)?shù)貒鴺淞⑵鹨粋€負責(zé)任、可信賴的跨國企業(yè)形象。