余微
摘要:在當(dāng)前經(jīng)濟環(huán)境中,企業(yè)面臨日益復(fù)雜的市場競爭,而企業(yè)預(yù)算管控與績效評價的有效結(jié)合成為當(dāng)下企業(yè)提高管理水平和市場競爭力的關(guān)鍵手段之一。預(yù)算管控作為企業(yè)財務(wù)管理的重要部分,不僅涉及資金的分配和控制,還涉及資源的優(yōu)化配置;而績效評價則關(guān)注于衡量和提升員工及整個組織的工作效率,這兩者的有效結(jié)合可以幫助提升企業(yè)的整體運營水平和市場競爭力,從而更好地實現(xiàn)財務(wù)目標和戰(zhàn)略目標?;诖耍紫?,文章介紹企業(yè)預(yù)算管控與績效評價以及兩者相結(jié)合的意義;其次,說明了預(yù)算管控績效評價的指標選擇方法;再次,又總結(jié)了目前企業(yè)預(yù)算管控與績效評價相結(jié)合存在的問題;最后,針對這些問題詳細提出了持續(xù)改進的方法,以期為企業(yè)提高預(yù)算管控的績效評價實施效果提供有價值的借鑒和參考。
關(guān)鍵詞:企業(yè);預(yù)算管控;績效評價;改進方法
一、引言
預(yù)算管控作為企業(yè)財務(wù)管理的核心部分,涉及資源的分配、控制和優(yōu)化使用;而績效評價則關(guān)注于量化和評估個人及團隊對組織目標的貢獻。將預(yù)算管控與績效評價有效結(jié)合,企業(yè)可以確保財務(wù)資源的合理分配與有效使用,同時通過持續(xù)的績效監(jiān)控,保證資源使用與企業(yè)戰(zhàn)略目標的一致性。同時,這種結(jié)合還能夠激發(fā)員工的潛能,通過明確的績效目標和獎勵機制,激勵員工朝著共同的目標努力,促進組織內(nèi)部的持續(xù)改進。因此,在當(dāng)前市場環(huán)境下,企業(yè)更應(yīng)對預(yù)算管控的績效評價引起足夠的重視,并積極采取持續(xù)改進方法,不斷提升預(yù)算管控的績效評價實施效果。
二、企業(yè)預(yù)算管控與績效評價概述
(一)企業(yè)預(yù)算管控
企業(yè)預(yù)算管控是企業(yè)關(guān)鍵的財務(wù)管理工具之一,它用于確保企業(yè)可以在其預(yù)定的財務(wù)目標和戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)進行運作。預(yù)算管控的工作涉及三個環(huán)節(jié):設(shè)定詳細的財務(wù)目標、分配資源以及監(jiān)控實際支出與預(yù)算計劃的對比。首先,企業(yè)需要根據(jù)其戰(zhàn)略目標和預(yù)期的業(yè)務(wù)成果來設(shè)定年度或季度預(yù)算,其中包括收入預(yù)測、成本控制、投資預(yù)算和現(xiàn)金流管理等各方面。一旦預(yù)算確定之后,企業(yè)就需要通過一系列的內(nèi)部控制措施來管理和監(jiān)督預(yù)算的執(zhí)行情況,包括定期的財務(wù)報告、支出審批流程以及實時的預(yù)算追蹤等,確保企業(yè)在日常執(zhí)行過程中不會超支。通過這種持續(xù)的監(jiān)控和調(diào)整,企業(yè)可以更有效地控制成本、優(yōu)化資源分配,并實現(xiàn)其財務(wù)和業(yè)務(wù)目標。當(dāng)然,有效的預(yù)算管控還需要靈活性,根據(jù)內(nèi)外部情況的變化需要對預(yù)算進行及時的調(diào)整,以應(yīng)對市場變化和突發(fā)事件。
(二)企業(yè)績效評價
企業(yè)績效評價用于衡量、監(jiān)控并提升組織及其員工的表現(xiàn),通過設(shè)定例如銷售目標、生產(chǎn)效率、服務(wù)質(zhì)量或客戶滿意度等具體、量化的績效指標,以更好地確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。此外,企業(yè)的績效評價不僅關(guān)注財務(wù)成果,還包括團隊合作、創(chuàng)新能力和領(lǐng)導(dǎo)力等非財務(wù)指標。企業(yè)會定期(如每季度或每年)采取自我評估、上級評估以及同事之間的互評等方式進行績效評估,通過比較實際成果與預(yù)設(shè)目標來確定績效水平。基于這些評價結(jié)果,企業(yè)可以分辨出其具有優(yōu)勢的領(lǐng)域以及需要進一步改進的領(lǐng)域,為員工提供反饋和發(fā)展建議,并據(jù)此調(diào)整管理策略、資源分配和培訓(xùn)計劃。有效的績效評價體系有助于激勵員工,提高工作滿意度,促進個人與組織的共同成長,同時也是企業(yè)文化和戰(zhàn)略實施的重要組成部分。
(三)企業(yè)預(yù)算管控與績效評價相結(jié)合的意義
將企業(yè)預(yù)算管控與績效評價相結(jié)合具有重要意義,這樣企業(yè)可以更全面地監(jiān)控和優(yōu)化財務(wù)與運營表現(xiàn)。具體來說,預(yù)算管控確保企業(yè)在財務(wù)上保持健康,通過設(shè)定和遵守財務(wù)限制來控制成本和優(yōu)化資源分配,而績效評價則關(guān)注于員工和團隊的工作成果,評估他們的貢獻對于實現(xiàn)企業(yè)目標的影響。通過結(jié)合這兩者,企業(yè)可以從人力資源的角度優(yōu)化員工表現(xiàn),激勵員工更好地達成預(yù)算目標,這樣更有助于創(chuàng)建一個互相支持的環(huán)境,鼓勵員工對成本負責(zé),同時也通過績效獎勵機制來認可他們在成本控制和資源優(yōu)化方面的努力,以此保障企業(yè)可以從財務(wù)角度確保其日常運營在可持續(xù)和健康發(fā)展的軌道上。此外,這種結(jié)合還有助于提高企業(yè)的透明度和責(zé)任感,因為員工能夠清楚地看到他們的努力如何影響企業(yè)的整體財務(wù)健康,這樣既提升了員工的參與感,也塑造了更優(yōu)秀的企業(yè)文化。
三、預(yù)算管控績效評價的指標選擇方法
(一)指標選取法
在預(yù)算管控績效評價的指標選取法中,企業(yè)首先要明確評價的目標和標準,然后根據(jù)這些目標選取相關(guān)的評價指標。這些指標應(yīng)該能夠全面反映企業(yè)的財務(wù)狀況、成本控制能力及資源的有效利用情況。在選擇指標時,企業(yè)通常會考慮指標的代表性、可比性、可量化和易于理解等因素,例如,對于財務(wù)性能,可能會選擇營業(yè)收入、凈利潤率等指標;而對于成本控制,可能會選擇單位成本、成本節(jié)約率等。通過精心挑選的指標,企業(yè)能夠更準確地評估其預(yù)算執(zhí)行的效果,從而為未來的決策提供更為客觀、詳細的依據(jù)。
(二)層次分析法
層次分析法(AHP)是一種將復(fù)雜的決策問題分解成多個層次(目標層、準則層和方案層)的方法,在預(yù)算管控績效評價中應(yīng)用層次分析法,可以幫助企業(yè)在各個層面上合理地選擇和權(quán)衡不同的評價指標。企業(yè)首先需要確定評價的總目標,然后根據(jù)這個目標將評價分解為不同的準則和子準則,最后在這些準則下選擇具體的評價指標。這一過程中,利用評分和成對比較的方法來確定不同指標的權(quán)重,確保評價結(jié)果的科學(xué)性和合理性。層次分析法使得指標選擇更加系統(tǒng)化和客觀化,更有助于企業(yè)全面評估預(yù)算管控的績效。
(三)模糊綜合評價法
模糊綜合評價法是一種處理不確定性和模糊信息的方法,在預(yù)算管控績效評價中應(yīng)用這種方法能夠更好地處理評價過程中的主觀性和復(fù)雜性。這種方法首先要求確定評價指標體系,然后根據(jù)評估的意見或歷史數(shù)據(jù)給出各指標的重要程度(權(quán)重)。在評價過程中,通過對每個指標的模糊評價(如優(yōu)、良、中、差)進行量化處理,然后結(jié)合權(quán)重進行綜合評價,得出最終的績效評價結(jié)果。模糊綜合評價法的優(yōu)勢在于它能處理評價過程中的不確定性和模糊性,使得評價結(jié)果更加全面和真實。
四、目前企業(yè)預(yù)算管控與績效評價相結(jié)合存在的問題
(一)預(yù)算的內(nèi)容與范圍不夠全面
很多企業(yè)在預(yù)算制定過程中,往往過分側(cè)重于收入、利潤和成本控制等財務(wù)指標,而忽視了例如員工滿意度、客戶忠誠度或品牌影響力等非財務(wù)指標的重要性。這種偏向于財務(wù)指標的預(yù)算制定方式可能導(dǎo)致一系列問題:對企業(yè)內(nèi)部來說,它可能忽略了員工福利和滿意度的提升,從而影響員工的工作積極性和忠誠度,長期來看,很可能導(dǎo)致企業(yè)人才流失和運營能力下降。同時,這種偏向可能使企業(yè)的內(nèi)部管理缺乏人性化,由于過分強調(diào)效率和成本控制,而忽視了員工成長、團隊協(xié)作和創(chuàng)新文化的培養(yǎng),這不僅限制了員工的個人發(fā)展,也可能妨礙企業(yè)的內(nèi)部創(chuàng)新能力和適應(yīng)市場變化的能力。此外,對于企業(yè)外部來說,由于沒有充分考慮客戶滿意度和品牌影響力因素,企業(yè)很可能因為會過度關(guān)注短期財務(wù)指標而忽視了長期的客戶關(guān)系建設(shè)和品牌價值提升,從而損害其在市場上的持久競爭力。因此,為了維持企業(yè)的長期健康發(fā)展,企業(yè)在制定預(yù)算時需要平衡財務(wù)和非財務(wù)指標,這樣,企業(yè)才能在穩(wěn)定增長的同時與員工保持良好的關(guān)系、提升客戶滿意度和品牌聲譽。
(二)預(yù)算缺乏戰(zhàn)略性和長遠性
一些企業(yè)在制定預(yù)算時過分關(guān)注短期財務(wù)目標和成果,如即時的收入增長和成本控制,而未能充分考慮與企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展密切相關(guān)的因素。這種短視行為可能導(dǎo)致企業(yè)在資源分配上忽視對創(chuàng)新、技術(shù)升級、人才培養(yǎng)和市場擴張等長期投資的必要性,從而影響企業(yè)在未來市場中的競爭力和持續(xù)發(fā)展能力。同時,這種預(yù)算制定方式往往缺乏對外部環(huán)境變化的敏感性和適應(yīng)性,例如對市場趨勢、競爭對手行為或宏觀經(jīng)濟狀況的變化反應(yīng)遲緩,導(dǎo)致預(yù)算計劃與實際市場環(huán)境存在脫節(jié),無法有效應(yīng)對外部環(huán)境的變化和挑戰(zhàn)。此外,某些企業(yè)一旦預(yù)算制定完成,在執(zhí)行過程中缺乏必要的靈活性,對市場和業(yè)務(wù)環(huán)境的快速變化缺乏及時調(diào)整和響應(yīng),這在動態(tài)和競爭激烈的市場環(huán)境中可能導(dǎo)致企業(yè)錯過重要的市場機遇和應(yīng)對風(fēng)險的時機。
(三)績效評價考核的目標不夠?qū)嶋H
在很多企業(yè)的績效評價體系中,存在一個顯著的問題就是設(shè)定的績效考核目標不夠?qū)嶋H,主要表現(xiàn)在幾個方面:一是有些企業(yè)績效評價考核目標在與預(yù)算管控的結(jié)合上往往缺乏有效的協(xié)同,導(dǎo)致評價結(jié)果與預(yù)算目標脫節(jié),無法有效地驅(qū)動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn);二是有些企業(yè)目標設(shè)定往往過于理想化,沒有充分考慮實際工作環(huán)境的復(fù)雜性和員工的實際能力,這往往會導(dǎo)致企業(yè)設(shè)定的績效評價考核目標過高或脫離實際,使得員工感到目標難以達成,從而產(chǎn)生過大的工作壓力,影響到他們的工作積極性和滿意度;三是有些企業(yè)績效目標常常缺乏具體性和明確性,使得員工在實際工作中難以理解和執(zhí)行這些目標,缺乏清晰的方向和可操作的步驟,出現(xiàn)這種情況不利于員工的目標導(dǎo)向行為和自我管理。
(四)預(yù)算管控的績效評價缺乏激勵性
有些企業(yè)的績效評價結(jié)果與員工實際得到的獎勵,例如獎金、晉升機會、職業(yè)發(fā)展等之間的不一致性使員工難以看到他們努力與獎勵之間的直接聯(lián)系。即使員工在績效評價中得分高,但如果這并未轉(zhuǎn)化為實際的獎勵或認可,員工就可能感到失望和挫敗,從而減少了他們對目標的積極追求和工作的投入。同時,企業(yè)在績效評價過程中缺乏有效的溝通和反饋機制,是導(dǎo)致員工難以理解評價結(jié)果和改進方向。如果員工在評價過程中得到的反饋模糊不清或者根本沒有得到具體反饋,就無法明確知道自己在哪些方面做得好,在哪些方面需要改進。在這種情況下,績效評價失去了其作為發(fā)展工具的作用,無法激發(fā)員工的內(nèi)在動力和自我提升的愿望。
(五)績效評價工作的執(zhí)行力度不夠
很多企業(yè)盡管理論上制定了詳盡的績效評價體系,但實際執(zhí)行過程中卻常常存在顯著的缺陷,這些缺陷主要表現(xiàn)在兩個方面:一方面是企業(yè)管理層對此不夠重視、執(zhí)行不到位或缺乏有效監(jiān)督,導(dǎo)致評價標準和流程無法得到嚴格執(zhí)行。這種缺乏執(zhí)行力的現(xiàn)象使得理論上完備的績效評價制度在實際應(yīng)用中變得形同虛設(shè),無法真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用,如激勵員工提升表現(xiàn)、促進個人和組織目標的一致性等;另一方面,有些企業(yè)績效評價的頻率和深度不足,績效評價周期過長,如僅限于年度或季度評價,這種做法可能忽視了員工在日常工作、特定項目或關(guān)鍵時期的實際表現(xiàn)和貢獻,這不僅可能導(dǎo)致對員工的不公正評價,還可能忽略對他們在關(guān)鍵時刻作出的重要努力和成果的認可,從而影響員工的積極性和忠誠度。
五、企業(yè)預(yù)算管控與績效評價相結(jié)合的持續(xù)改進方法
(一)采用全面的預(yù)算編制方法
在現(xiàn)代企業(yè)管理中,納入非財務(wù)指標至預(yù)算制定過程中是提升預(yù)算全面性和有效性的關(guān)鍵步驟。這種做法可以幫助企業(yè)更好地平衡財務(wù)和非財務(wù)目標,從而促進長期的可持續(xù)發(fā)展。首先,企業(yè)需要識別哪些非財務(wù)指標對其業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略目標至關(guān)重要。這些指標通常包括員工滿意度、客戶忠誠度和品牌影響力等。例如,員工滿意度直接影響員工的保留率和生產(chǎn)力,客戶忠誠度影響重復(fù)購買和口碑傳播,品牌影響力關(guān)乎市場地位和競爭力;其次,量化這些非財務(wù)指標是實現(xiàn)有效預(yù)算管控的關(guān)鍵。例如,員工滿意度可以通過定期的員工滿意度調(diào)查來衡量,并設(shè)定提高特定百分比的目標??蛻糁艺\度可以通過客戶保留率、重復(fù)購買率或通過調(diào)查得到的客戶滿意度指數(shù)來衡量。品牌影響力則可以通過市場份額、品牌認知度調(diào)查或社交媒體參與度等指標來評估。接著,將這些量化后的非財務(wù)指標納入年度或季度的預(yù)算計劃中。這意味著在預(yù)算規(guī)劃時,除了考慮營收、利潤和成本等傳統(tǒng)財務(wù)指標外,還要為提升員工滿意度、增加客戶忠誠度和提高品牌影響力等目標分配相應(yīng)的資源和資金。例如,提高員工滿意度可能需要增加員工培訓(xùn)預(yù)算、改善工作環(huán)境或提供更具競爭力的薪酬福利。除此以外,為了確保預(yù)算編制既考慮到財務(wù)指標又不忽視非財務(wù)指標,企業(yè)應(yīng)采用全面的預(yù)算編制方法,如平衡計分卡(Balanced? Scorecard),這種方法通過將傳統(tǒng)的財務(wù)指標與非財務(wù)指標結(jié)合,提供了一個更全面的業(yè)務(wù)績效評估框架(如圖1所示),企業(yè)能夠確保在追求財務(wù)目標的同時,充分考慮到員工、客戶和其他利益相關(guān)者的需求,實現(xiàn)業(yè)務(wù)的全面和持續(xù)發(fā)展。
(二)加強戰(zhàn)略規(guī)劃與預(yù)算制定的整合
企業(yè)在制定預(yù)算時需要更加重視其與長期戰(zhàn)略規(guī)劃的結(jié)合,這是確保企業(yè)持續(xù)發(fā)展和適應(yīng)市場變化的關(guān)鍵。首先,除了關(guān)注短期財務(wù)目標,如收入增長和成本控制外,企業(yè)還應(yīng)考慮長期投資的回報。這包括對創(chuàng)新、技術(shù)升級、人才培養(yǎng)和市場擴張等領(lǐng)域的投資。這些長期投資雖然不會立即帶來財務(wù)回報,但對于企業(yè)的未來發(fā)展至關(guān)重要。因此,在預(yù)算制定時,應(yīng)評估這些投資的潛在價值,考慮它們?nèi)绾闻c企業(yè)的長期目標和愿景相匹配;其次,企業(yè)在日常運營中應(yīng)提高對外部環(huán)境變化的敏感度和適應(yīng)性。在日常經(jīng)營中,企業(yè)需要密切關(guān)注市場趨勢、競爭對手的行為以及宏觀經(jīng)濟狀況,并采用動態(tài)預(yù)算管理方法,允許企業(yè)在預(yù)算周期內(nèi)對預(yù)算進行靈活調(diào)整,確保預(yù)算計劃能夠及時響應(yīng)市場的變動和企業(yè)內(nèi)部的策略調(diào)整,使企業(yè)能夠有效利用新的機會并迅速應(yīng)對潛在的挑戰(zhàn);最后,為了保持預(yù)算與長期戰(zhàn)略目標的一致性,企業(yè)應(yīng)定期審查和評估其預(yù)算計劃,分析預(yù)算執(zhí)行的效果,評估是否達到了既定的財務(wù)和非財務(wù)目標,以及是否支持了企業(yè)的長期戰(zhàn)略,這樣,企業(yè)可以在未來的預(yù)算制定中更加準確地預(yù)測和規(guī)劃,避免重復(fù)以往的錯誤,更好地支持企業(yè)實現(xiàn)長期戰(zhàn)略目標。
(三)設(shè)定現(xiàn)實且具體的績效評價目標
首先,企業(yè)應(yīng)確??冃гu價考核目標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標和預(yù)算管控緊密結(jié)合。這意味著績效目標應(yīng)反映企業(yè)的長期戰(zhàn)略規(guī)劃和短期財務(wù)目標,以確保員工的努力與企業(yè)的整體目標一致??冃繕藨?yīng)與預(yù)算的制定相協(xié)調(diào),確保員工明確知道他們的工作如何影響企業(yè)的財務(wù)表現(xiàn)和戰(zhàn)略目標;其次,企業(yè)在設(shè)定績效目標時應(yīng)充分考慮實際工作環(huán)境和員工的能力。這需要管理層與員工進行充分的溝通,了解員工的工作情況和能力水平,確保設(shè)定的目標既有挑戰(zhàn)性又可實現(xiàn)。過高或脫離實際的目標只會導(dǎo)致員工的壓力和不滿,而不是激勵他們;最后,績效目標的具體化和明確化至關(guān)重要。企業(yè)應(yīng)確保每個績效目標都有清晰的定義和可衡量的標準,員工應(yīng)能夠理解這些目標以及如何達成這些目標,這樣便為員工提供具體的行動指南和成果指標,幫助他們明確自己的工作方向和改進方法。
(四)創(chuàng)造與績效緊密相連的激勵機制
企業(yè)需要創(chuàng)造與績效緊密相連的激勵機制,這不僅有助于提高員工的工作滿意度和忠誠度,還能促進整個組織的目標達成。首先,引入多元化的激勵機制,除了傳統(tǒng)的金錢獎勵,如獎金和加薪,企業(yè)還應(yīng)提供職業(yè)發(fā)展機會、培訓(xùn)機會、更大的工作自主性和職責(zé)范圍等。這些非金錢激勵措施能夠滿足不同員工的個性化需求和職業(yè)發(fā)展期望,從而激發(fā)他們的工作熱情;其次,實施目標共創(chuàng),當(dāng)員工被納入績效目標的設(shè)定過程,他們更能感受到自己的貢獻被重視并對目標有更高的認同感。這種參與感可以激發(fā)員工更加積極地追求目標,增強他們的責(zé)任感和歸屬感;再次,建立有效的溝通和反饋機制也是提高激勵性的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)及時向員工反饋他們的績效評價結(jié)果,這種反饋應(yīng)該是具體的、建設(shè)性的,并附帶具體的改進建議,可以明確指出他們的優(yōu)點和需要改進的領(lǐng)域。通過這種方式,員工能夠更好地理解自己的表現(xiàn),明確自己的發(fā)展方向;最后,企業(yè)應(yīng)定期評估激勵機制的有效性,并根據(jù)員工的反饋和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要進行調(diào)整,確保激勵措施始終與企業(yè)的實際情況和員工的需求相一致。
(五)提高績效評價體系的執(zhí)行力和監(jiān)督強度
強化績效評價體系的執(zhí)行力可以更加確保企業(yè)設(shè)定的績效目標能夠得到有效實施,這有助于企業(yè)所有員工的努力都朝著共同的目標前進。對此,企業(yè)需要采取一系列措施來增強績效評價體系的有效性和實施力度:一是管理層必須對績效評價體系表示明確的支持和重視,并確保該體系在整個組織中得到一致和嚴格的執(zhí)行;二是增加績效評價的頻率和深度也是提高執(zhí)行力度的重要方面,定期的一對一會議可以幫助管理者和員工更好地理解彼此的期望和表現(xiàn),而項目結(jié)束后的評價則有助于及時回顧和評估員工在特定任務(wù)或項目中的表現(xiàn);三是引入360度反饋或同事間互評等多源反饋機制能夠提供更全面和客觀的績效評價結(jié)果。這種多元評價方法能夠幫助減少依賴單一評價來源可能帶來的偏見,同時增加員工對評價過程的信任和接受度,這樣可以進一步加大日常經(jīng)營過程中員工的執(zhí)行力度。
六、結(jié)語
在當(dāng)前市場競爭加劇的大環(huán)境下,企業(yè)預(yù)算管控與績效評價的有效結(jié)合對于企業(yè)的長期成功至關(guān)重要。盡管企業(yè)在實際操作過程中存在一些問題和挑戰(zhàn),但通過采用全面的預(yù)算編制方法、加強戰(zhàn)略規(guī)劃與預(yù)算制定的整合、設(shè)定現(xiàn)實且具體的績效評價目標、創(chuàng)建與績效緊密相連的激勵機制以及提高績效評價體系的執(zhí)行力和監(jiān)督強度,企業(yè)可以有效地克服這些問題,提高預(yù)算管控的績效評價實施效果。未來研究應(yīng)更進一步地探討這些改進方法在不同行業(yè)和不同規(guī)模企業(yè)中的應(yīng)用效果,以及如何根據(jù)特定企業(yè)的特點和需求進行定制化調(diào)整,進一步確保改進方法的有效性和可行性,幫助企業(yè)實現(xiàn)更理想的管理成效。
參考文獻:
[1]唐玲.探討績效評價對電網(wǎng)企業(yè)全面預(yù)算管理的影響[J].財會學(xué)習(xí),2023(32):89-91.
[2]賴志勇.國企全面預(yù)算管理與績效評價存在的問題及對策[J].中國集體經(jīng)濟,2023(32):35-38.
[3]宋斌.以高質(zhì)量預(yù)算績效評價服務(wù)經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展[J].財政監(jiān)督,2023(21):34-35.
[4]肖際燦.精細化管理下的全面預(yù)算管理績效[J].納稅,2023,17(30):37-39.
[5]周瑾.企業(yè)全面預(yù)算管理與績效評價[J].國際商務(wù)財會,2023(18):51-54.
[6]李靜.企業(yè)全面預(yù)算績效管理評價研究[J].財會學(xué)習(xí),2023(23):64-66.
[7]蔣戰(zhàn)英.企業(yè)預(yù)算績效管理的優(yōu)化路徑探索[J].商場現(xiàn)代化,2023(14):168-170.
[8]楊金瑞,徐菱,李變花,林希.預(yù)算績效管理評價創(chuàng)新研究[J].教育財會研究,2023,34(03):72-75.
[9]沙曉俊.基于云會計的企業(yè)全面預(yù)算管控措施研究[J].中國總會計師,2023(04):108-110.
[10]劉海濱,周冬麗.國有企業(yè)投資預(yù)算管控問題淺析[J].中國管理信息化,2022(15):186-189.
(作者單位:麗水哈靈教育發(fā)展有限公司)