李婷

事業(yè)單位人力資源管理是將管理學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)等用于人事管理的系統(tǒng)性工作，旨在通過(guò)科學(xué)調(diào)配、規(guī)范組織與教育培訓(xùn)等激發(fā)員工主觀能動(dòng)性，從而促進(jìn)人與組織協(xié)調(diào)聯(lián)動(dòng)、達(dá)到共同發(fā)展的最終目標(biāo)。由于事業(yè)單位人力資源管理涉及員工業(yè)務(wù)技能、職業(yè)素養(yǎng)等眾多領(lǐng)域，因此績(jī)效考核在其中的應(yīng)用具有極為突出的現(xiàn)實(shí)性、重要性。在事業(yè)單位人力資源管理中應(yīng)用績(jī)效考核，主要依據(jù)績(jī)效目標(biāo)與考核體系對(duì)員工開(kāi)展全方位的考察評(píng)價(jià)，進(jìn)而開(kāi)展包括崗位晉升、職務(wù)調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)、教育培訓(xùn)等具體管理事務(wù)。

一、在事業(yè)單位人力資源管理中應(yīng)用績(jī)效考核的重要性

（一）促進(jìn)資源科學(xué)配置

人力資源是組織成長(zhǎng)與發(fā)展過(guò)程中唯一具有價(jià)值再創(chuàng)造、潛力再挖掘可能的生產(chǎn)要素。不過(guò)，人才在組織中創(chuàng)造價(jià)值與挖掘潛力的先決條件之一在于適宜的崗位和匹配度。常言道“專業(yè)的人干專業(yè)的事”。優(yōu)質(zhì)資源也需在科學(xué)配置的基礎(chǔ)上才能實(shí)現(xiàn)資源價(jià)值最大化。同理，在事業(yè)單位人力資源管理中應(yīng)用績(jī)效考核的重要意義之一就是促進(jìn)資源科學(xué)配置。簡(jiǎn)而言之，績(jī)效考核對(duì)于事業(yè)單位的價(jià)值之一就在于最大限度實(shí)現(xiàn)人崗匹配，以及不斷提升人崗匹配度、增強(qiáng)人崗適應(yīng)性?？?jī)效考核幫助組織了解和發(fā)現(xiàn)人才與崗位、職務(wù)之間是否契合，進(jìn)而及時(shí)優(yōu)化調(diào)整人崗設(shè)置，以此促進(jìn)人才在更加適應(yīng)的崗位上發(fā)揮聰明才智、創(chuàng)造勞動(dòng)價(jià)值。

（二）激發(fā)員工內(nèi)生動(dòng)力

在促進(jìn)人力資源科學(xué)配置的基礎(chǔ)上，人才能夠在適宜的崗位上體現(xiàn)個(gè)體價(jià)值，崗位則能為人才創(chuàng)造價(jià)值提供條件。此二者不斷提高契合度，人的主觀能動(dòng)性必然能夠在得心應(yīng)手的勞動(dòng)崗位獲得持續(xù)激發(fā)，也就是為組織不斷創(chuàng)造越來(lái)越多的價(jià)值與收益。換言之，組織內(nèi)的成員可以在滿足自身發(fā)展需求的同時(shí)更為積極主動(dòng)地創(chuàng)造價(jià)值，使組織獲得越來(lái)越充沛、旺盛的內(nèi)生動(dòng)力。這既是組織與成員實(shí)現(xiàn)雙向奔赴的理想狀態(tài)，也是事業(yè)單位人力資源管理中應(yīng)用績(jī)效考核的又一重要意義。

二、事業(yè)單位人力資源管理中應(yīng)用績(jī)效考核的必要性

（一）傳統(tǒng)管理模式簡(jiǎn)單刻板、低質(zhì)低效

長(zhǎng)期以來(lái)，不少事業(yè)單位存在人力資源管理簡(jiǎn)單化、表面化的局限性，也就是視員工為簡(jiǎn)單勞動(dòng)工具，而難以認(rèn)識(shí)到人才作為組織內(nèi)寶貴資源的現(xiàn)實(shí)價(jià)值。同時(shí)，單一且僵化的管理狀態(tài)也使越來(lái)越多的員工形成了思維定勢(shì)，也就是普遍存在只能上不能下，只能增不能減的錯(cuò)誤思想。即，事業(yè)單位傳統(tǒng)人事管理降低了靈活性、現(xiàn)實(shí)性、適應(yīng)性。不僅如此，在傳統(tǒng)模式下不少事業(yè)單位人事管理往往僅有薪酬福利一項(xiàng)獎(jiǎng)懲措施。過(guò)于側(cè)重物質(zhì)獎(jiǎng)懲不僅束縛了組織在人力資源管理方面的創(chuàng)造性，而且在很大程度上導(dǎo)致員工隊(duì)伍內(nèi)生動(dòng)力不足，視工作為負(fù)擔(dān)，缺乏主動(dòng)性、積極性。諸多缺陷與弊端都直接或間接地反映出傳統(tǒng)管理模式簡(jiǎn)單刻板、低質(zhì)低效的局限問(wèn)題，也是新時(shí)期事業(yè)單位迫切需要在人力資源管理中應(yīng)用績(jī)效考核的根本原因之一。

（二）傳統(tǒng)管理模式形式有余、內(nèi)涵不足

在傳統(tǒng)管理模式下，不少事業(yè)單位人事管理本質(zhì)上存在形式有余、內(nèi)涵不足的現(xiàn)象。其中一個(gè)突出問(wèn)題就是重過(guò)程，輕結(jié)果；形式有余、落實(shí)有限。一些事業(yè)單位雖然也在嘗試現(xiàn)代人力資源管理的科學(xué)模式，然而長(zhǎng)期以來(lái)的固有思想與陳舊模式很大程度上導(dǎo)致形式主義屢禁不止。即便在理論層面設(shè)計(jì)了林林總總的規(guī)則條例，但由于細(xì)化程度不足，規(guī)則體系中原則性要求較多而可行策略有限，因而在實(shí)踐層面難以執(zhí)行和實(shí)施。這也是新形勢(shì)下事業(yè)單位迫切需要在人力資源管理中應(yīng)用績(jī)效考核的現(xiàn)實(shí)背景。

三、事業(yè)單位人力資源管理中應(yīng)用績(jī)效考核的主要路徑

（一）加強(qiáng)宣傳引導(dǎo)，提高認(rèn)識(shí)水平

績(jī)效考核是針對(duì)組織成員理論知識(shí)、實(shí)踐技能、業(yè)務(wù)水平等主要素質(zhì)開(kāi)展的系統(tǒng)性考察，具有較為明確的衡量與評(píng)價(jià)目的，同時(shí)附帶獎(jiǎng)懲激勵(lì)等事關(guān)員工切身利益的實(shí)踐措施。受到事業(yè)單位人力資源管理系統(tǒng)性、科學(xué)性、規(guī)范化程度不同的影響，績(jī)效考核始終存在不盡完滿的局限性。

與此同時(shí)，不少員工對(duì)于考核評(píng)價(jià)的關(guān)注重點(diǎn)大多集中在懲處手段方面，且績(jī)效懲處直接影響員工收益與獲得感。不僅如此，許多員工相對(duì)缺乏主動(dòng)內(nèi)省與反思的意識(shí)與能力，這會(huì)促使員工逐漸產(chǎn)生績(jī)效考核就是找錯(cuò)與處罰的偏頗認(rèn)知。一旦此類偏見(jiàn)逐漸蔓延，事業(yè)單位員工隊(duì)伍將形成抵觸、抗拒績(jī)效考核的不良思想氛圍。如此一來(lái)，事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)用績(jī)效考核必然出現(xiàn)員工與組織背道而馳的不良局面。這顯然不利于營(yíng)造更加正向、積極、健康的管理環(huán)境與工作業(yè)態(tài)。

因此，新時(shí)期事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)用績(jī)效考核首先需要突破思想觀念的瓶頸與堵點(diǎn)，要不斷加強(qiáng)宣傳引導(dǎo)，提高認(rèn)識(shí)水平。

比如加大力度開(kāi)展績(jī)效考核政策宣講?？衫冒毠ご髸?huì)、黨政工團(tuán)活動(dòng)、月度工作總結(jié)會(huì)等各種時(shí)間、場(chǎng)合闡釋人力資源績(jī)效考核的宗旨、目標(biāo)、特點(diǎn)、形式、內(nèi)容；重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的激勵(lì)性、引領(lǐng)性，幫助員工培養(yǎng)辨證分析問(wèn)題的意識(shí)與能力；引導(dǎo)員工從正反兩個(gè)維度全面看待績(jī)效考核的剛性要求與柔性內(nèi)容；培養(yǎng)員工戰(zhàn)略視角、宏觀思維、提升看待人力資源管理與績(jī)效考核的長(zhǎng)期思維能力等。

又如，黨員干部身先士卒、做好表率。黨員干部應(yīng)在績(jī)效考核中積極配合、主動(dòng)提供協(xié)助；在基層黨建工作中應(yīng)針對(duì)績(jī)效考核開(kāi)展專題討論或主題講座，幫助黨員干部率先提高思想認(rèn)識(shí)水平；利用“三會(huì)一課”的時(shí)機(jī)開(kāi)展“批評(píng)與自我批評(píng)”教育，引導(dǎo)黨員干部全面分析自我工作中的優(yōu)勢(shì)與不足；結(jié)合績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系提升黨員干部自我認(rèn)知的完整性、全面性，以績(jī)效評(píng)價(jià)為牽引查缺補(bǔ)漏、促進(jìn)自我提高與成長(zhǎng)。

再如，將績(jī)效考核與員工職業(yè)生涯拓展有機(jī)結(jié)合，形成更加常態(tài)化的職業(yè)生涯規(guī)劃氛圍。尤其應(yīng)當(dāng)針對(duì)業(yè)務(wù)素質(zhì)相對(duì)較低、欠缺人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的員工加強(qiáng)教育引導(dǎo)。一方面，將績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)的缺陷與弊端作為重點(diǎn)攻克對(duì)象，幫助員工從理論知識(shí)、實(shí)踐技能、業(yè)務(wù)素養(yǎng)等方面各個(gè)突破，分階段分步驟地提升綜合素質(zhì)。另一方面，以績(jī)效考核中表現(xiàn)出的優(yōu)勢(shì)與長(zhǎng)處為切入點(diǎn)，鼓勵(lì)員工進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)習(xí)與實(shí)踐，積極探索優(yōu)中更優(yōu)、強(qiáng)中更強(qiáng)的個(gè)性化成長(zhǎng)道路。如此一來(lái)，績(jī)效考核不僅可以成為相對(duì)后進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)自我突破的牽引繩，也能在更大程度上幫助能力不足的員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的可持續(xù)突破與拓展。

思想是行動(dòng)的先導(dǎo)。加強(qiáng)宣傳引導(dǎo)，提高認(rèn)識(shí)水平不僅是為了解決員工個(gè)人思想觀念上的痛點(diǎn)與堵點(diǎn)問(wèn)題，也是為了事業(yè)單位人力資源管理在思想意識(shí)層面構(gòu)建扎實(shí)基礎(chǔ)，為績(jī)效考核的有序推進(jìn)鋪平理念與認(rèn)知的道路。同時(shí)，不斷提升的認(rèn)識(shí)水平也有助于事業(yè)單位員工與組織在精神意識(shí)的高度達(dá)成共識(shí)、形成合力，最終在實(shí)踐層面促使雙方相向而行、同頻共振。這也是新形勢(shì)下事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)用績(jī)效考核不斷提升針對(duì)性、有效性、可靠性的先決條件與根本前提。

（二）細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，豐富形式內(nèi)容

在傳統(tǒng)模式下，事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)用績(jī)效考核之所以問(wèn)題不斷，一個(gè)重要原因在于相對(duì)粗放、簡(jiǎn)單、刻板的機(jī)制與模式得不到多數(shù)認(rèn)同。因此，事業(yè)單位需要細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，豐富形式內(nèi)容，通過(guò)深化源頭治理實(shí)現(xiàn)治標(biāo)又治本。

比如，探索構(gòu)建精細(xì)化、標(biāo)準(zhǔn)化、可量化的考核體系。一段時(shí)間以來(lái)，部分事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核在標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)層面存在定性過(guò)多而定量不足的問(wèn)題。定性考核的主觀性特點(diǎn)決定了此類評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)隨意性過(guò)大，受到人為主觀因素影響過(guò)多，且更易導(dǎo)致人情關(guān)系、裙帶關(guān)系、暗箱操作等不良現(xiàn)象發(fā)生。

相比之下，基于量化考核的評(píng)價(jià)體系則更加客觀、理性、精準(zhǔn)，不僅不易受到人為主觀情緒等影響，且有助于組織內(nèi)部營(yíng)造更加公開(kāi)、公平、公正的考核評(píng)價(jià)環(huán)境。因此，事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)探索構(gòu)建基于量化評(píng)價(jià)的績(jī)效考核體系。具體實(shí)踐時(shí)可充分利用第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)力量，譬如互聯(lián)網(wǎng)公司、信息技術(shù)企業(yè)等，應(yīng)用大數(shù)據(jù)分析等信息技術(shù)將原有定性考核指標(biāo)進(jìn)行量化轉(zhuǎn)換或替代，以此最大限度構(gòu)建可量化績(jī)效考核的體制機(jī)制。

與此同時(shí)，可利用制定量化考核指標(biāo)的機(jī)會(huì)進(jìn)一步細(xì)分管理系統(tǒng)。尤其應(yīng)對(duì)相似或相近崗位、職務(wù)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)全面細(xì)分，確保每個(gè)崗位、職務(wù)至少具有一項(xiàng)獨(dú)立存在、與眾不同的考核對(duì)象與評(píng)價(jià)內(nèi)容。這是避免考核評(píng)價(jià)體系模棱兩可、含糊不清的重要措施，也是最大限度發(fā)揮量化考核指標(biāo)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)與前提。

又如，績(jī)效考核需兼顧物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神激勵(lì)。物質(zhì)收益固然不可或缺，但物質(zhì)激勵(lì)絕非“一招鮮，吃遍天”的靈丹妙藥。尤其在物質(zhì)生活水平全面提升的新時(shí)代背景下，單一的物質(zhì)激勵(lì)同樣會(huì)使組織成員迅速產(chǎn)生審美疲勞。

相反，多種多樣的精神激勵(lì)越來(lái)越成為新時(shí)期組織機(jī)構(gòu)引領(lǐng)員工共同前進(jìn)的重要措施與手段。事業(yè)單位不妨基于績(jī)效考核大幅彰顯員工的優(yōu)點(diǎn)與長(zhǎng)處。尤其應(yīng)當(dāng)不拘一格地開(kāi)創(chuàng)精神激勵(lì)的新格局。譬如為績(jī)效考核中的佼佼者授予多種光榮稱號(hào)，包括：優(yōu)秀員工、積極分子、先進(jìn)工作者、勞動(dòng)模范、技術(shù)能手、行業(yè)帶頭人、業(yè)務(wù)達(dá)人、專業(yè)標(biāo)兵、金牌職場(chǎng)人等等。

打破常規(guī)的光榮稱號(hào)不僅有助于改變事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核的單調(diào)局面，而且可以激發(fā)更多員工力爭(zhēng)上游的積極性。更為重要的是，非常規(guī)的稱號(hào)設(shè)置可專用于激勵(lì)相對(duì)后進(jìn)的員工。這些員工在常態(tài)化的評(píng)優(yōu)體系中長(zhǎng)期處于外圍和邊緣，很大程度上會(huì)挫傷其自信心與自尊心。而不同尋常的光榮稱號(hào)不僅可以使這些員工意識(shí)到組織的關(guān)心與關(guān)愛(ài)，更有助于重新喚起他們努力奮斗的熱情與希望。

（三）明確責(zé)任邊界，落實(shí)考核結(jié)果

相對(duì)粗放的考核與評(píng)價(jià)往往是導(dǎo)致績(jī)效管理虎頭蛇尾的重要誘因。這是由于過(guò)于隨意的考評(píng)本質(zhì)上存在大量形式雷同、千篇一律的共性問(wèn)題，不僅不利于員工清楚地認(rèn)識(shí)到自身的優(yōu)勢(shì)與不足，也將導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果無(wú)法落實(shí)、無(wú)從下手的不利局面。新時(shí)期事業(yè)單位優(yōu)化績(jī)效考核還需要明確責(zé)任邊界，落實(shí)考核結(jié)果。

這一管理舉措需要與精細(xì)化、標(biāo)準(zhǔn)化、可量化考核體系相結(jié)合，要在構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)體系的同時(shí)為不同崗位、職務(wù)劃定清晰、準(zhǔn)確的職責(zé)邊界，確保組織內(nèi)部不存在任何職責(zé)交叉或重疊等現(xiàn)象。即便事業(yè)單位確實(shí)存在業(yè)務(wù)職能或工作任務(wù)具有共性特征的崗位或職務(wù)，但共性中始終存在個(gè)性，要通過(guò)完善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系將共性與個(gè)性加以區(qū)分，并分別針對(duì)共性與個(gè)性制定有差異性的考核標(biāo)準(zhǔn)與形式內(nèi)容。

在此基礎(chǔ)上，每次績(jī)效考核得到結(jié)論后，各崗位與職務(wù)都需結(jié)合考評(píng)結(jié)果逐一落實(shí)獎(jiǎng)勵(lì)或懲處措施。員工的優(yōu)勢(shì)與不足均需在各項(xiàng)考評(píng)結(jié)果的落實(shí)與執(zhí)行中一一彰顯和體現(xiàn)。這既是激勵(lì)員工延續(xù)并放大優(yōu)勢(shì)的催化劑，也是幫助員工及時(shí)修正不足、改正缺點(diǎn)的牽引繩。

不僅如此，落實(shí)考核結(jié)果也有助于事業(yè)單位從根本上改變抗拒、抵觸績(jī)效考核的成見(jiàn)與偏見(jiàn)。而思想觀念層面的糾偏則是為組織進(jìn)一步發(fā)揮績(jī)效考核的積極作用、持續(xù)優(yōu)化創(chuàng)新績(jī)效考核管理體系的基礎(chǔ)和先導(dǎo)。

（四）密切溝通交流，深化激勵(lì)引導(dǎo)

績(jī)效考核不是僅僅為了處罰而存在的管理模式。事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)用績(jī)效考核的目標(biāo)在于引導(dǎo)激勵(lì)員工創(chuàng)優(yōu)爭(zhēng)先、揚(yáng)長(zhǎng)避短。因此，績(jī)效考核的具體應(yīng)用中還需重視與員工的互動(dòng)，使組織內(nèi)部形成更為良性的考核評(píng)價(jià)氛圍。

比如，充分利用線下與線上渠道搭建立體化溝通交流模式。尤其在互聯(lián)網(wǎng)普及的信息時(shí)代，線上社交越來(lái)越成為社會(huì)交往的主要渠道。事業(yè)單位同樣可以借助網(wǎng)絡(luò)社交密切地與員工溝通。一方面，線上社交具有突破時(shí)空局限的技術(shù)優(yōu)勢(shì)，事業(yè)單位可以隨時(shí)隨地了解員工對(duì)于績(jī)效考核的意見(jiàn)、體驗(yàn)、感受，進(jìn)而及時(shí)講解、闡釋管理內(nèi)容或答疑解惑。另一方面，對(duì)于受到懲處的員工，線上社交平臺(tái)一對(duì)一互動(dòng)有助于維護(hù)員工的隱私與自尊，且能在更加輕松愉悅的氛圍中幫助員工解開(kāi)心結(jié)、舒緩情緒。這更加有利于緩和矛盾、彌和沖突，對(duì)于維持安定團(tuán)結(jié)的組織環(huán)境同樣意義重大。

結(jié)語(yǔ)：

將績(jī)效考核應(yīng)用于事業(yè)單位人力資源管理的時(shí)間相對(duì)較短，因此不少事業(yè)單位對(duì)此相對(duì)欠缺經(jīng)驗(yàn)。加之長(zhǎng)期以來(lái)習(xí)以為常的人事管理思想與行為習(xí)慣的影響，部分事業(yè)單位在人力資源管理中應(yīng)用績(jī)效考核不免存在不同程度的局限性。這不僅降低了績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的整體性、全面性，也不同程度挫傷了部分員工的勞動(dòng)積極性、工作主動(dòng)性。究其原因，部分事業(yè)單位人力資源管理對(duì)于績(jī)效考核的應(yīng)用僅停留在技術(shù)手段表層，缺乏對(duì)績(jī)效激勵(lì)與考核引導(dǎo)的深層理解與掌握。因此，應(yīng)用績(jī)效考核不僅需要綜合使用多種先進(jìn)技術(shù)手段，更要樹(shù)立以人為本的管理理念。應(yīng)用績(jī)效考核的出發(fā)點(diǎn)并非僅僅為了獎(jiǎng)懲，而是基于科學(xué)管理體系與措施挖掘員工潛力。只有利用更加人性化、個(gè)性化、規(guī)范化的系統(tǒng)管理手段，人力資源管理才能真正實(shí)現(xiàn)對(duì)人才隊(duì)伍價(jià)值的發(fā)現(xiàn)與獲取，才能得到源源不絕的人力資源價(jià)值再創(chuàng)造的巨大潛能。這既是新時(shí)期事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)用績(jī)效考核的可行性策略，也是基于人力資源管理優(yōu)化創(chuàng)新促進(jìn)事業(yè)單位加快轉(zhuǎn)型升級(jí)、不斷提質(zhì)增效的必由之路。

（作者單位：天鎮(zhèn)縣城市管理綜合行政執(zhí)法大隊(duì)）