蔣琳

摘 要：在病種分值付費背景下，盡管多數(shù)公立醫(yī)院都意識到了績效管理的重要性，也相應(yīng)地采取了一些管理措施，但效果卻并不理想?；诖?，文章針對病種分值付費下的公立醫(yī)院績效管理展開研究，深入分析病種分值付費對公立醫(yī)院績效管理產(chǎn)生的影響，以及其存在的管理問題，并在此基礎(chǔ)上提出幾點績效管理優(yōu)化建議。

關(guān)鍵詞：病種分值付費 公立醫(yī)院 績效管理 策略探析

中圖分類號：F233

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）05-242-02

一、引言

按病種分值付費（Diagnosis Intervention Packet，DIP），是指通過大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢特點構(gòu)建出極具全面性以及完整性的管理體系，探究挖掘出“疾病診斷+治療方式”的共性特征，以此對病案數(shù)據(jù)信息予以客觀性規(guī)劃和分類，并在特定區(qū)間內(nèi)的全樣本病歷信息中，組建出一種疾病與治療方式相結(jié)合的標化定位，進而客觀呈現(xiàn)出各類疾病的患病情況、治療狀態(tài)、資源成本損耗、臨床行為規(guī)范等，能夠在醫(yī)保支付、基金監(jiān)管、醫(yī)院管理等領(lǐng)域發(fā)揮出顯著的應(yīng)用價值?？冃Ч芾碜鳛槲覈骷壒⑨t(yī)院綜合管理體系中的重要組成部分，可以幫助醫(yī)院避免人才流失，科學(xué)降低醫(yī)療成本，以及幫助醫(yī)院解決各類資金回款難題，是維護公立醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展的重要管理手段之一。因此，各級公立醫(yī)院務(wù)必高度重視績效管理，精準抓住病種分值付費這一管理資源，深刻認識并熟練掌握病種分值付費的應(yīng)用方法，讓其滲透至醫(yī)院績效管理的每一項工作環(huán)節(jié)中，以此有效提升公立醫(yī)院的績效管理水平，促進公立醫(yī)院的可持續(xù)建設(shè)發(fā)展。

二、病種分值付費對公立醫(yī)院績效管理的影響

（一）對績效管理流程的影響

病種分值付費的實施能夠給各級公立醫(yī)院的經(jīng)營發(fā)展帶來深遠影響，特別是在績效管理方面。病種分值付費是建立在病種分值以及分值點值上的支付標準，因此應(yīng)該根據(jù)項目補償?shù)倪壿嬂砟钣枰愿镄?。病種分值付費遵循的原則主要基于病案首頁，且病案首頁的質(zhì)量和支付實況有著直接的聯(lián)系，所以針對各項數(shù)據(jù)信息的填寫、匯報、提取、應(yīng)用等環(huán)節(jié)均應(yīng)重新計劃和落實。此外，隨著病種分值付費的落實和推進，有很大概率會促使公立醫(yī)院的績效管理衍生出少收、漏收費用的現(xiàn)象，以及病區(qū)冗余的診療步驟也應(yīng)該完善。由此可見，病種分值付費能夠?qū)⑨t(yī)院的績效管理流程造成影響[1]。

（二）對激勵性績效工作核算的影響

病種分值付費的實施能夠?qū)⑨t(yī)院推進的激勵性績效工資核算產(chǎn)生深遠影響。因激勵性績效工資和醫(yī)院的經(jīng)營發(fā)展實況有著緊密聯(lián)系，屬于全體醫(yī)務(wù)人員工作、知識、技術(shù)等價值的核心呈現(xiàn)，所以能夠高效激發(fā)全體醫(yī)務(wù)人員的工作熱情以及主觀能動性，從而確保各項績效管理的落實?，F(xiàn)階段，大多部分公立醫(yī)院在執(zhí)行激勵性工資核算時，普遍都會通過收支結(jié)余乘以系數(shù)法、工作量法、相對價值比率法以及幾種方法的組合予以實現(xiàn)，而在病種分值付費被廣泛應(yīng)用后，公立醫(yī)院的項目收入不再只代表實際收入，且收支結(jié)余乘以系數(shù)法原本的收入也產(chǎn)生了實時性的變化。隨著病種分值付費的普及，現(xiàn)行的績效管理理念和方法均將服務(wù)項目視為核算要點，其可以在各層面激勵醫(yī)務(wù)人員提升項目執(zhí)行率，這和病種分值付費的初衷存在一定偏差。由此可見，僅依靠工作量法并不能真正實現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員提升技術(shù)、完善流程、管控成本的工作目標。所以，各級公立醫(yī)院主動且持續(xù)性研究真正滿足病種分值付費的績效管理理念與方法極為關(guān)鍵且勢在必行[2]。

三、公立醫(yī)院績效管理存在的問題

（一）績效評價體系不健全

在新醫(yī)改背景下，各級公立醫(yī)院科學(xué)高效地落實和推進績效評價工作，切實保證和提升病種分值付費執(zhí)行效果的評價質(zhì)量。站在現(xiàn)實角度分析，目前我國部分公立醫(yī)院都存在績效評價體系不健全的問題。具體來講：首先，受傳統(tǒng)管理理念以及模式的影響，各級公立醫(yī)院普遍都將發(fā)展重心放在了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量管理以及績效管理方面，且過度關(guān)注全體醫(yī)務(wù)人員的個人績效管理情況，并未站在宏觀角度對醫(yī)院予以全面評價，進而導(dǎo)致醫(yī)院績效評價體系的完整性、全面性均有待完善[3]。其次，多數(shù)公立醫(yī)院都在沿用存在滯后性的收支管理理念，并在績效評價階段，把全部經(jīng)濟收入以及經(jīng)營管理任務(wù)均根據(jù)部門予以規(guī)劃布置，從而間接誘發(fā)了一系列管理問題，導(dǎo)致公立醫(yī)院出現(xiàn)資源浪費與閑置，同時還會對就醫(yī)患者造成嚴重的負面影響。最后，受病種分值付費普及的影響，各級公立醫(yī)院的績效評價環(huán)境、落實標準、執(zhí)行方法等均產(chǎn)生了翻天覆地的變化，高效落實均需要極具專業(yè)素養(yǎng)以及技術(shù)能力的人員予以支持，但是根據(jù)實際情況分析，多數(shù)公立醫(yī)院的績效評價管理機構(gòu)均不健全，束縛了職能的發(fā)揮，從而嚴重弱化了績效評價的落實效果[4]。

（二）績效考核指標缺乏科學(xué)性以及合理性

當(dāng)前，部分公立醫(yī)院都有著績效考核評價指標制定不合理以及不科學(xué)等問題。首先，受病種分值付費的影響，各級公立醫(yī)院并未站在宏觀角度設(shè)計收支結(jié)余、提成等績效考核指標，且在設(shè)計階段也未遵循相應(yīng)的績效管理原則和規(guī)定，普遍都是依照當(dāng)前的經(jīng)營實況，再參考自身的發(fā)展建設(shè)目標來設(shè)計確定績效指標，這樣得出的指標會受主觀意識干擾，同時還會在極大程度上偏向醫(yī)院的盈利實況，從而造成嚴重的局限性以及逐利性[5]。其次，在現(xiàn)有的績效考核指標基礎(chǔ)上，部分公立醫(yī)院沒有構(gòu)建出系統(tǒng)性、科學(xué)性、完善性以及全面性的績效考核管理體系，執(zhí)行的考核方案也嚴重缺乏規(guī)范性和標準性。加之相關(guān)負責(zé)人并未對績效評價結(jié)果第一時間反饋形成正確認識，無法依照考核評價結(jié)果開展相應(yīng)的革新建設(shè)工作，從而對醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展造成負面影響[6]。

四、病種分值付費下的公立醫(yī)院績效管理優(yōu)化策略

（一）打造健全完善的績效評價體系

1.各級公立醫(yī)院在打造健全完善的績效評價體系初期，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者務(wù)必充分掌握病種分值付費對醫(yī)院支付方式的影響，明確其對績效管理優(yōu)化的價值，如此才能切實構(gòu)建出良好的績效革新氛圍，堅定醫(yī)院的政治站位，將原本被動的績效管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃樱瑥亩谌媪私獠》N分值付費的基礎(chǔ)上有效保證績效評級體系的建設(shè)質(zhì)量[7]。

2.公立醫(yī)院在落實和推進病種分值付費的應(yīng)用階段，為保證績效評價體系建設(shè)的順利開展，應(yīng)該在現(xiàn)有的支付體系基礎(chǔ)上，對公立醫(yī)院績效評價制度予以填補和革新。同時還應(yīng)該深層掌握新醫(yī)改背景下的績效管理標準與目標，基于此制訂出科學(xué)完整的績效管理方案，并配套各項保障措施予以高效落實，進而真正強化公立醫(yī)院的績效管理水平，實現(xiàn)績效管理目標。

3.為保證病種分值付費可以在公立醫(yī)院的發(fā)展運營中被真正落實，還應(yīng)該完善醫(yī)院當(dāng)前的績效管理組織架構(gòu)，同時選用專業(yè)素質(zhì)過硬的人員承擔(dān)績效管理職責(zé)，從而保證績效管理的規(guī)范性、標準性以及有效性[8]。

（二）科學(xué)制定績效管理指標，加強多元指標控制

1.各級公立醫(yī)院務(wù)必嚴謹遵循并執(zhí)行相關(guān)管理部門頒布的《病種分值付費方式改革三年行動計劃》政策文件，依照文件要求深層優(yōu)化醫(yī)院績效管理指標體系，同時在病種分值付費的高效應(yīng)用基礎(chǔ)上，對公立醫(yī)院的收支結(jié)余和提成績效考核指標予以規(guī)范化、標準化的設(shè)計和制定，以及科學(xué)構(gòu)建相應(yīng)的績效管理規(guī)范和標準，進而有效克服病種分值付費下各級公立醫(yī)院產(chǎn)生的績效考核盲目性、隨意性以及無效性等負面問題[9]。

2.在全新的績效考核管理背景下，公立醫(yī)院應(yīng)該從多個層面入手，打造出健全完善的績效考核管理體系，并在病種分值付費的基礎(chǔ)上，制定出滿足醫(yī)院發(fā)展實際以及社會醫(yī)療體系建設(shè)需要的績效管理制度，以此充分體現(xiàn)出績效管理價值。

3.各級公立醫(yī)院應(yīng)該在病種分值付費背景下，高度重視績效考核指標的多元化設(shè)計，并站在多個角度落實推進績效考核評價工作。具體來講，公立醫(yī)院的管理者可圍繞醫(yī)院收支管理體系，從醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療服務(wù)效率、醫(yī)療安全等多角度落實績效考核評價工作，并基于此全面研究剖析醫(yī)務(wù)人員的工作水平和職業(yè)素養(yǎng)等，務(wù)必保證考核評價結(jié)果的真實性、精準性以及完整性，以此助力醫(yī)院利用最終的績效考核評價結(jié)果有效推動醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標的制定與執(zhí)行。

（三）制定規(guī)范合理的績效薪酬體系，積極適應(yīng)病種分值付費

1.針對公立醫(yī)院績效性工資總額和各系列份額的確定，公立醫(yī)院的激勵性績效工資分配總額應(yīng)該建立在醫(yī)院全體醫(yī)務(wù)人員成本費用支出總數(shù)的基礎(chǔ)上，并于上一年度相同業(yè)務(wù)量布置的績效工資前提下予以合理增加或降低。當(dāng)公立醫(yī)院的激勵性績效工資分配總數(shù)充分明確后，需要針對醫(yī)院各個部門、崗位實況予以差異性管控，依照醫(yī)院的實際發(fā)展目標、以往績效實況等條件，綜合考慮并設(shè)定醫(yī)、護、技、門診以及管理等相關(guān)系列的占比[10]。

2.針對激勵性績效工資的構(gòu)建和核算指標的確定，公立醫(yī)院義務(wù)人員的激勵性績效工資主要由任務(wù)量、成本控制績效、專項績效等幾個方面構(gòu)建，而最終的工資數(shù)量需要通過考核的方式予以確定。首先，任務(wù)量績效的確定主要依照多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，任務(wù)量指標的制定可從床位數(shù)、出入院人次、手術(shù)臺數(shù)、輸液量與頻次等類目中合理篩選，因上述類目均屬于基礎(chǔ)性指標，所以醫(yī)院還能依照自身的實際經(jīng)營管理標準擇定其他指標，如病重、病危人次等。其次，成本控制績效的確定。醫(yī)院可基于績效點值和單位點值績效額的乘積數(shù)，再減去有關(guān)成本費用支出數(shù)量獲得。而針對績效點值，公立醫(yī)院可根據(jù)相關(guān)原則予以制定，并在此基礎(chǔ)上依照醫(yī)院的預(yù)期績效水平設(shè)定各點值的單位績效額;有關(guān)成本的確定可參考醫(yī)院發(fā)展經(jīng)營階段涉及的全成本與可控成本。最后，專項績效的確定，主要是表示公立醫(yī)院在經(jīng)營管理階段針對需要大力激勵和扶持的運營項目給予的專項獎勵，該類績效普遍指代政策性績效，與科室管理質(zhì)量與效率并無明顯聯(lián)系，也并不需要與考核分掛鉤[11]。

五、結(jié)語

病種分值付費是由我國首次提出且切實滿足國情的醫(yī)保支付方式，可以全面客觀地呈現(xiàn)出病種演變規(guī)律，并基于此依托大數(shù)據(jù)構(gòu)建出病種組合，從而為我國醫(yī)療體系的衛(wèi)生資源配置提供科學(xué)引導(dǎo)。公立醫(yī)院身為我國綜合醫(yī)療體系中的核心成員，績效管理是綜合管理體系中的重要組成部分。所以，基于病種分值付費積極優(yōu)化公立醫(yī)院的績效管理體系至關(guān)重要且勢在必行。因此，各級公立醫(yī)院務(wù)必高度重視績效管理，精準抓住病種分值付費這一管理資源，主動革新自身的管理理念以及模式，深刻認識并熟練掌握病種分值付費的應(yīng)用方法，讓其滲透至醫(yī)院績效管理的每一項工作環(huán)節(jié)中，以此有效提升公立醫(yī)院的績效管理水平，促進我國醫(yī)療體系的可持續(xù)建設(shè)，同時也為社會民眾的生命健康提供重要保障。

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（作者單位：鄭州大學(xué)第一附屬醫(yī)院 河南鄭州 450044）

（責(zé)編：趙毅）