[摘 要]科研事業(yè)單位職員作為知識(shí)創(chuàng)造和技術(shù)革新的管理者或有力推動(dòng)者，其職業(yè)生涯規(guī)劃的合理性與管理策略的有效性，直接關(guān)系到個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)、優(yōu)秀管理人才隊(duì)伍穩(wěn)定與組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展?；诖?，文章簡(jiǎn)要論述科研單位職員職業(yè)生涯規(guī)劃的意義，總結(jié)現(xiàn)狀和面臨的挑戰(zhàn)，探究其職業(yè)生涯的規(guī)劃和實(shí)施方案，提出助力方案落實(shí)的措施，旨在為相關(guān)單位提供理論支持和實(shí)踐指導(dǎo)。

[關(guān)鍵詞]科研單位；管理人員；職業(yè)生涯規(guī)劃；管理策略

中圖分類號(hào)：F249 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-1722（2024）11-0028-03

隨著科技和知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，科研單位在國(guó)家創(chuàng)新體系中的地位逐步凸顯。作為科研核心，職員的素質(zhì)和能力影響著科研管理的有效性以及組織發(fā)展和創(chuàng)新能力的提升。因此，激發(fā)職員潛能、提升其職業(yè)素養(yǎng)和創(chuàng)新能力，成為科研管理的緊迫問題?；诖耍蒲袉挝宦殕T職業(yè)生涯的科學(xué)規(guī)劃與管理，有助于職員認(rèn)清優(yōu)勢(shì)與不足，明確發(fā)展方向，激發(fā)積極性和創(chuàng)造力，提升工作滿意度和績(jī)效[ 1 ]。

一、科研事業(yè)單位管理隊(duì)伍建設(shè)存在的問題

部分科研單位領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為管理主要就是處理具體事務(wù)和為科研服務(wù)，沒有專業(yè)性，不需要專門培訓(xùn)，只要踏實(shí)肯干就行，“重科研、輕管理”的觀念仍存在。部分科研人員對(duì)管理人員存有偏見，認(rèn)為管理人員只是從事簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作。一些管理人員對(duì)自身定位不高，缺乏主動(dòng)學(xué)習(xí)精神，不能用現(xiàn)代管理理論和方法為研究所的發(fā)展提供好的政策建議和管理舉措，總是拘泥于具體事務(wù)之中，難以得到所領(lǐng)導(dǎo)和科研人員的認(rèn)可和尊重。

管理人員實(shí)行職員制，就是建立針對(duì)管理人員的職業(yè)發(fā)展體系，推動(dòng)管理隊(duì)伍職業(yè)化、專業(yè)化建設(shè)。但是，有些科研事業(yè)單位僅把職員體系當(dāng)成職稱晉升，管理隊(duì)伍職業(yè)化的理念尚未完全樹立。

一些科研事業(yè)單位在分類評(píng)價(jià)、績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)等方面嘗試過一些有益的探索，但多數(shù)單位沒有專門針對(duì)職員的考評(píng)激勵(lì)政策，對(duì)管理崗位體系的設(shè)計(jì)有待完善，沒有專門針對(duì)職員的職業(yè)生涯規(guī)劃。

二、科研事業(yè)單位職員職業(yè)生涯規(guī)劃的意義

（一）科研單位職員職業(yè)生涯規(guī)劃的概念界定

科研單位職員職業(yè)生涯規(guī)劃是指職員在科研單位職業(yè)發(fā)展中設(shè)定的目標(biāo)、計(jì)劃和行動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)自我與職業(yè)的成功。這一概念著重強(qiáng)調(diào)職員在職業(yè)發(fā)展中的主體性，鼓勵(lì)他們基于自身興趣、能力和發(fā)展需求，制定適宜的職業(yè)目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃需要組織層面的支持與管理，保障職員個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，促進(jìn)個(gè)人與組織協(xié)同發(fā)展。

（二）科研單位職員職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)的意義

職員規(guī)劃個(gè)人職業(yè)生涯，能更清晰地認(rèn)識(shí)自身優(yōu)勢(shì)和不足，明確職業(yè)發(fā)展方向和目標(biāo)，從而在職業(yè)發(fā)展中保持清晰認(rèn)知和堅(jiān)定信念。完善的職業(yè)生涯規(guī)劃有助于職員制定合理學(xué)習(xí)計(jì)劃和提升策略，持續(xù)提升職業(yè)素養(yǎng)和綜合能力，在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，獲得更好的發(fā)展機(jī)遇。不僅如此，職業(yè)生涯規(guī)劃還能幫助職員保持積極性和創(chuàng)造力，增強(qiáng)自我信心和滿足感，以健康心態(tài)和良好狀態(tài)積極應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)和困難。

（三）科研單位職員職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)人才梯隊(duì)建設(shè)的意義

職業(yè)生涯規(guī)劃能使組織更全面地了解職員的職業(yè)發(fā)展需求和目標(biāo)，進(jìn)而提供更具針對(duì)性的培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)，推動(dòng)建設(shè)高素質(zhì)、專業(yè)化的人才隊(duì)伍，為科研創(chuàng)新奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)；協(xié)助組織優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，合理配置既有的人才資源，根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)需求規(guī)劃和配置資源，避免浪費(fèi)和流失。組織結(jié)合職員職業(yè)生涯規(guī)劃可營(yíng)造良好的人才生態(tài)環(huán)境，增強(qiáng)吸引力和凝聚力，吸引更多優(yōu)秀管理人才，提升競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)新能力[ 2 ]。

（四）科研單位職員職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)管理與創(chuàng)新的意義

從科研管理的有效性來看，職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)單位了解職員的專長(zhǎng)、興趣和發(fā)展目標(biāo)至關(guān)重要，有助于實(shí)現(xiàn)更為合理的人力資源配置。個(gè)性化、精準(zhǔn)化的管理方式能提升職員的工作滿意度和忠誠(chéng)度，進(jìn)而保證科研項(xiàng)目的高效推進(jìn)。

此外，當(dāng)每位團(tuán)隊(duì)成員都明確其職責(zé)和發(fā)展方向時(shí)，職業(yè)生涯規(guī)劃還能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的溝通與協(xié)作，增強(qiáng)協(xié)同效應(yīng)。

職員的工作創(chuàng)新及成效對(duì)于科研人員創(chuàng)新能力的提升具有顯著的推動(dòng)作用。職業(yè)生涯規(guī)劃能使科研管理人員明確自己的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，更加專注于專業(yè)領(lǐng)域的研究，不斷深化和拓展知識(shí)儲(chǔ)備。持續(xù)的學(xué)習(xí)和探索精神是激發(fā)創(chuàng)新能力的重要?jiǎng)恿?，同時(shí)，明確的職業(yè)路徑可為科研人員提供嘗試新研究方法和路徑的勇氣與支撐。

三、科研單位職員職業(yè)生涯規(guī)劃的現(xiàn)狀與挑戰(zhàn)

（一）科研單位職員職業(yè)生涯規(guī)劃的現(xiàn)狀

隨著科研競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈和人才的頻繁流動(dòng)，眾多科研單位開始重視職員職業(yè)生涯規(guī)劃，視其為提升組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。然而，受歷史原因和體制機(jī)制所限，許多單位在職業(yè)生涯規(guī)劃方面仍存在顯著問題?？蒲袉挝缓吐殕T普遍對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性認(rèn)知不足，缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃思路與實(shí)際行動(dòng)[ 3 ]。因此，職員在職業(yè)發(fā)展中往往缺乏明確的目標(biāo)與方向，難以形成有效的職業(yè)發(fā)展路徑。

制度保障的缺失嚴(yán)重制約了職員職業(yè)生涯規(guī)劃，部分科研單位未能建立完善的職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度與機(jī)制，無法為職員提供必要的制度保障與支持，使職員在職業(yè)發(fā)展中面臨諸多不確定性與風(fēng)險(xiǎn)，難以全身心投入科研管理工作。此外，資源投入不足同樣影響職員職業(yè)生涯規(guī)劃，許多科研單位在人力資源開發(fā)上投入有限，無法為職員提供充足的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)與晉升機(jī)會(huì)，導(dǎo)致職員職業(yè)素養(yǎng)和綜合能力難以提升，限制其職業(yè)發(fā)展?jié)摿εc空間。

（二）科研單位職員職業(yè)發(fā)展面臨的主要挑戰(zhàn)

在職業(yè)發(fā)展過程中，科研單位職員面臨諸多挑戰(zhàn)，職業(yè)路徑不明確是普遍存在的問題。由于科研工作的特殊性和復(fù)雜性，許多職員難以清晰了解自身的職業(yè)發(fā)展方向和晉升路徑，陷入職業(yè)發(fā)展的迷茫和困境。

另外，科研單位編制和崗位比例限制導(dǎo)致許多職員面臨晉升困難和發(fā)展機(jī)會(huì)匱乏的問題，很多職員晉升靠論資排輩，使部分優(yōu)秀的科研管理人才無法獲得應(yīng)有的認(rèn)可和激勵(lì)，挫傷其工作積極性和創(chuàng)造力。科研管理工作的繁忙和壓力使職員難以在工作與家庭之間取得平衡，導(dǎo)致他們?cè)诼殬I(yè)發(fā)展的道路上遭遇身心疲憊和家庭矛盾的困擾，影響他們的工作效率和職業(yè)發(fā)展質(zhì)量[ 4 ]。

四、科研單位職員職業(yè)生涯規(guī)劃的制定與實(shí)施

（一）自我評(píng)估與目標(biāo)設(shè)定

在制定科研單位職員職業(yè)生涯規(guī)劃的初始階段，自我評(píng)估是極為關(guān)鍵的一步。職員需全面、客觀地審視自身的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、興趣、價(jià)值觀以及掌握的技能和知識(shí)。利用SWOT分析等方法，職員能更清晰地認(rèn)識(shí)自己在科研領(lǐng)域中的定位及潛在的發(fā)展空間。

自我評(píng)估完成后，隨即進(jìn)入目標(biāo)設(shè)定環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定應(yīng)遵循SMART原則，保證目標(biāo)兼具具體性、可衡量性、可達(dá)成性、相關(guān)性和時(shí)限性。職員要根據(jù)實(shí)際情形和科研單位發(fā)展需求，設(shè)定短期、中期和長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。目標(biāo)應(yīng)涵蓋科研成果、技能提升等方面，還應(yīng)包括團(tuán)隊(duì)協(xié)作、領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)等軟技能的提升。

（二）路徑規(guī)劃與行動(dòng)計(jì)劃

明確職業(yè)發(fā)展目標(biāo)后，路徑規(guī)劃成為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的核心。路徑規(guī)劃即依據(jù)目標(biāo)設(shè)定，制定一系列有序且連貫的職業(yè)發(fā)展步驟，詳盡描述職員在各階段要達(dá)成的成果、所需技能與知識(shí)，以及潛在挑戰(zhàn)與應(yīng)對(duì)之策。如此，職員可更清晰地勾勒出從現(xiàn)狀到目標(biāo)的完整路線圖。

行動(dòng)計(jì)劃作為路徑規(guī)劃的具體落實(shí)方案，詳細(xì)羅列職員在不同時(shí)段內(nèi)應(yīng)完成的具體任務(wù)、活動(dòng)與學(xué)習(xí)規(guī)劃。行動(dòng)計(jì)劃要具備可操作性與可衡量性，保障職員能依計(jì)劃穩(wěn)步推進(jìn)職業(yè)發(fā)展。另外，行動(dòng)計(jì)劃還應(yīng)從時(shí)間管理與資源分配等方面著手，幫助職員更高效地運(yùn)用時(shí)間與資源。

（三）實(shí)施過程中的注意事項(xiàng)

職業(yè)生涯規(guī)劃必須緊密結(jié)合科研單位的組織戰(zhàn)略，職員個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)需與單位發(fā)展目標(biāo)相契合，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織發(fā)展和諧共進(jìn)。職業(yè)生涯規(guī)劃必須具備動(dòng)態(tài)性與適應(yīng)性，隨著科研環(huán)境及個(gè)人成長(zhǎng)需求變化，職員應(yīng)定期審視并調(diào)整規(guī)劃，使其與單位發(fā)展需求始終保持一致。職員積極參與與有效反饋則是職業(yè)生涯規(guī)劃成功實(shí)施的重要環(huán)節(jié)，科研單位應(yīng)鼓勵(lì)職員主動(dòng)制定與實(shí)施規(guī)劃，并為其提供必要的支持與引導(dǎo)[ 5 ]。

（四）成功實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃的科研單位經(jīng)驗(yàn)

某大型科研機(jī)構(gòu)非常重視職員的全面成長(zhǎng)，制定周密的職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度，提供豐富的培訓(xùn)學(xué)習(xí)資源，為職員打造職業(yè)發(fā)展平臺(tái)。機(jī)構(gòu)鼓勵(lì)職員自我評(píng)估和目標(biāo)設(shè)定，為其提供個(gè)性化的職業(yè)路徑規(guī)劃和指導(dǎo)。機(jī)構(gòu)根據(jù)實(shí)際情況建立完備的激勵(lì)機(jī)制和晉升通道，保證杰出職員能得到應(yīng)有的認(rèn)可和晉升機(jī)會(huì)。科研機(jī)構(gòu)的應(yīng)對(duì)舉措激發(fā)了職員的工作熱情，提升了職員的創(chuàng)新能力，推動(dòng)科研工作不斷進(jìn)步。

某創(chuàng)新型科研團(tuán)隊(duì)特別注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，在職業(yè)生涯規(guī)劃上有著獨(dú)特的做法。團(tuán)隊(duì)鼓勵(lì)職員跨學(xué)科學(xué)習(xí)和交流，旨在拓寬他們的視野，增強(qiáng)其創(chuàng)新能力。團(tuán)隊(duì)還為職員提供科研項(xiàng)目管理、科技成果轉(zhuǎn)化等多元化職業(yè)發(fā)展路徑，激發(fā)職員的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)造力，使團(tuán)隊(duì)在科研領(lǐng)域取得顯著突破。

五、科研單位職員職業(yè)生涯規(guī)劃的管理策略

（一）組織的角色與職責(zé)

從組織視角看，科研單位在職員職業(yè)生涯規(guī)劃管理中扮演著至關(guān)重要的角色?？蒲袉挝粸槁殕T提供職業(yè)發(fā)展的平臺(tái)，囊括各種資源、機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)，助其在實(shí)際工作中不斷成長(zhǎng)與提升。單位有責(zé)任為職員營(yíng)造良好的發(fā)展環(huán)境，充分發(fā)揮他們的潛能。具體而言，科研單位應(yīng)建立和完善職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系，從制度層面明確職員的權(quán)利與義務(wù)，規(guī)范其職業(yè)發(fā)展路徑，為其提供必要的支持和保障。該管理體系優(yōu)化了職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)、職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)及績(jī)效考核與激勵(lì)等核心要素，構(gòu)建了完整、連貫的職業(yè)發(fā)展框架。

（二）多元化的職業(yè)發(fā)展通道

在職業(yè)生涯規(guī)劃管理中，提供多元化職業(yè)發(fā)展通道是科研單位的重要職責(zé)之一。由于不同職員具有各異的興趣、特長(zhǎng)和職業(yè)目標(biāo)，單一的職業(yè)發(fā)展通道常常無法滿足他們的個(gè)性化需求?？蒲袉挝粦?yīng)結(jié)合其特點(diǎn)和職員實(shí)際情況，設(shè)計(jì)專業(yè)技術(shù)通道、管理通道及創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)通道等多種職業(yè)發(fā)展路徑，為職員提供更廣泛的選擇和發(fā)展空間。多元化的職業(yè)發(fā)展通道能有效激發(fā)職員工作熱情和創(chuàng)新活力，促進(jìn)單位內(nèi)部人才流動(dòng)和優(yōu)化配置，提升科研水平和創(chuàng)新能力。

（三）激勵(lì)與約束機(jī)制的實(shí)施

為有效實(shí)施職員職業(yè)生涯規(guī)劃方案，促進(jìn)科研單位穩(wěn)健發(fā)展，單位和個(gè)人都要建立科學(xué)合理的激勵(lì)與約束機(jī)制。科研單位應(yīng)與職員共同設(shè)定具體、量化的職業(yè)目標(biāo)，使其與單位戰(zhàn)略保持一致，幫助職員清晰地認(rèn)識(shí)自己的發(fā)展路徑和期望成果。建立全面、客觀的績(jī)效考核體系，清晰界定考核標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法。

定期評(píng)估職員工作表現(xiàn)、成果貢獻(xiàn)及其職業(yè)發(fā)展進(jìn)度，為表現(xiàn)優(yōu)異的職員提供晉升機(jī)會(huì)和薪酬調(diào)整，為表現(xiàn)不佳的職員提供指導(dǎo)與改進(jìn)機(jī)會(huì)。在實(shí)施中，提供有吸引力的晉升通道和薪酬體系是激勵(lì)職員的有效手段?？蒲袉挝粦?yīng)確立公平、透明的晉升途徑，為職員提供多樣化的職業(yè)發(fā)展選擇。

（四）營(yíng)造積極的組織文化環(huán)境

除了上述具體策略和方法，科研單位在職業(yè)生涯規(guī)劃管理中，建設(shè)積極的組織文化同樣關(guān)鍵。組織文化構(gòu)成單位發(fā)展的精神基石，也為職員的職業(yè)成長(zhǎng)提供肥沃土壤。科研單位需明確組織文化的核心價(jià)值觀和理念，促使它們與單位的使命、愿景和發(fā)展目標(biāo)相契合，引發(fā)職員的共鳴和認(rèn)同。借助內(nèi)部討論、意見征集等方式，達(dá)成共識(shí)并確立組織文化的核心要素。單位應(yīng)靈活運(yùn)用多種渠道和傳播手段，強(qiáng)化價(jià)值觀和理念，例如定期舉辦職業(yè)交流活動(dòng)，邀請(qǐng)行業(yè)專家和優(yōu)秀職員分享經(jīng)驗(yàn)，激發(fā)職員的職業(yè)熱情和創(chuàng)新思維。建立內(nèi)部溝通平臺(tái)，促進(jìn)職員間的交流與合作，營(yíng)造積極向上的工作氛圍。

六、結(jié)語

科研單位職員職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，時(shí)刻影響著單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和職員的個(gè)人成長(zhǎng)，在此基礎(chǔ)上設(shè)立明確的職業(yè)目標(biāo)，制定合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，提供有吸引力的晉升通道和薪酬待遇，能激發(fā)職員的工作動(dòng)力和創(chuàng)新精神?；诼殕T發(fā)展和單位建設(shè)，管理者要有意識(shí)地建立健全規(guī)章制度和監(jiān)督機(jī)制，有效約束職員職業(yè)行為，保障個(gè)人與單位利益的共同實(shí)現(xiàn)。在此過程中，積極組織文化的建設(shè)亦不可或缺，可為職員提供精神動(dòng)力和創(chuàng)新靈感，助力單位的和諧發(fā)展。總而言之，科研單位應(yīng)重視職員的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，采用科學(xué)合理的策略和方法，推動(dòng)單位與職員的共同成長(zhǎng)與進(jìn)步。

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