［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.10.013

［摘 要］伴隨著國有企業(yè)改革不斷推進(jìn)，經(jīng)濟(jì)體制改革日益深化，給國企帶來了發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)也帶來了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。為了貫徹落實(shí)國有企業(yè)工資改革的要求，國家人社部于2023年5月頒布了《國有企業(yè)內(nèi)部薪酬分配指引》，該指引從構(gòu)建薪酬分配機(jī)構(gòu)、健全薪酬分配制度、加強(qiáng)崗位和績效管理、提高薪酬水平等方面，對(duì)國有企業(yè)強(qiáng)化薪酬管理給予了有效指引。為了使國有企業(yè)薪酬管理更加規(guī)范合理，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)和約束作用，本文將績效考核與薪酬管理相結(jié)合，簡單分析了績效考核在薪酬管理中的重要意義，并從完善績效考核制度、薪酬管理與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合、將薪酬激勵(lì)作為薪酬管理的內(nèi)核、構(gòu)建多元化薪酬體系四個(gè)方面，提出了國有企業(yè)健全薪酬管理的措施，以期能夠給予其他企業(yè)一定的參考和借鑒，使國企借助制度、管理優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)留住人才的目標(biāo)，推動(dòng)自身高質(zhì)量發(fā)展。

［關(guān)鍵詞］國有企業(yè)；績效考核；薪酬管理

［中圖分類號(hào)］C93文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

薪酬管理是國有企業(yè)凝聚人才、構(gòu)建穩(wěn)定人才團(tuán)隊(duì)的重要基石。中智管理咨詢有限公司2022年5月發(fā)布的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2022年以來，53%的企業(yè)認(rèn)為應(yīng)屆生招聘難度普遍上升，56%的企業(yè)表示熱門崗位或緊缺專業(yè)的招聘難度上升，45%的企業(yè)表示優(yōu)質(zhì)生源的招聘難度上升。同時(shí)，從應(yīng)屆生人才的吸引和管理挑戰(zhàn)來看，81%的企業(yè)認(rèn)為應(yīng)屆生的期望過高，吸引保留難度大，58%的企業(yè)認(rèn)為應(yīng)屆生薪酬福利待遇缺乏競爭力是主要挑戰(zhàn)。此外，43%的企業(yè)幾乎每年都會(huì)上調(diào)應(yīng)屆生起薪，起薪標(biāo)準(zhǔn)的主要參考依據(jù)是市場行情，2022年應(yīng)屆生起薪平均漲幅為9.1%。由此可知，本科、碩士等應(yīng)屆畢業(yè)生更加注重企業(yè)薪資水平。在此背景下，國有企業(yè)必須將薪酬管理與績效考核相結(jié)合，建立健全薪酬管理制度，提高企業(yè)在人才市場中的競爭實(shí)力，增加專業(yè)人才儲(chǔ)備。

1 企業(yè)績效管理與薪酬管理相關(guān)概述

1.1 績效管理

績效管理主要是指企業(yè)的管理層為了提高各部門、各員工的業(yè)績水平，制定績效管理目標(biāo)、指導(dǎo)績效執(zhí)行工作、開展績效考核與評(píng)價(jià)并發(fā)揮績效結(jié)果的激勵(lì)作用?？冃Ч芾硗ǔ１环譃榧?lì)型和管控型兩類，前者是通過績效管理強(qiáng)化員工在經(jīng)營管理活動(dòng)中的參與感和責(zé)任感，激發(fā)員工工作熱情；后者是通過績效管理的約束作用，規(guī)范員工工作行為和態(tài)度。

績效考核起源于英國，是績效管理的主要環(huán)節(jié)，主要是指企業(yè)制定合理的考核目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用目標(biāo)管理法、關(guān)鍵事件法、配對(duì)比較法等，評(píng)定各員工工作責(zé)任履行情況、工作任務(wù)完成進(jìn)度、工作質(zhì)量、出勤情況等，將考核結(jié)果公示并告知員工的過程。

1.2 薪酬管理

薪酬管理在國有企業(yè)人力資源管理體系中占據(jù)重要地位，受到管理層和基層員工的普遍重視。薪酬管理是指企業(yè)在遵守工資發(fā)放和調(diào)整政策的前提下，以公平公正、公開透明、按勞分配為原則，制定科學(xué)合理的薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)等，確保薪酬發(fā)放符合基層員工的心理預(yù)期。薪酬管理包含兩個(gè)方面：一是薪酬體系設(shè)計(jì)，即人力資源管理部門根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況，設(shè)計(jì)薪酬水平、薪酬構(gòu)成等；二是薪酬日常管理，主要是指由薪酬預(yù)算、支付、調(diào)整組成的循環(huán)，也被稱作薪酬成本管理循環(huán)［1］。薪酬設(shè)計(jì)是薪酬管理的重要基礎(chǔ)，國有企業(yè)只有確保薪酬結(jié)構(gòu)、水平科學(xué)合理，才能推動(dòng)自身實(shí)現(xiàn)薪酬管理的目標(biāo)。

2 績效考核在國有企業(yè)薪酬管理中的意義

2.1 有利于激發(fā)員工工作熱情

國有企業(yè)將績效考核與薪酬管理相結(jié)合，以員工的個(gè)人需求、期待值為依據(jù)，制定物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，例如過節(jié)經(jīng)費(fèi)和禮品、餐補(bǔ)、加班費(fèi)、團(tuán)建、表彰大會(huì)等，確保薪酬福利符合大多數(shù)員工的內(nèi)心期待，有利于提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，強(qiáng)化員工積極主動(dòng)參與工作的意識(shí)。同時(shí)，充分運(yùn)用績效考核與評(píng)價(jià)結(jié)果，將考核與員工薪資福利、崗位晉升相關(guān)聯(lián)，工作質(zhì)量越好、效率越高、對(duì)業(yè)務(wù)活動(dòng)或企業(yè)貢獻(xiàn)大，其考核成績便越高，福利待遇也會(huì)更好，晉升機(jī)會(huì)更大。因此，績效考核在國有企業(yè)薪酬管理中發(fā)揮著重要作用，不但利于激發(fā)員工工作熱情，提高工作質(zhì)量和效率，還利于提高企業(yè)在人才招聘過程中的競爭力，使企業(yè)招攬更多高新技術(shù)人才。

2.2 有利于提高人事工作質(zhì)量

2.2.1 人事工作層面

國有企業(yè)在明確各部門崗位職責(zé)和權(quán)限的基礎(chǔ)上落實(shí)績效管理。一方面，制定完善的、合理的人才選拔和晉升機(jī)制，明確晉升標(biāo)準(zhǔn)與渠道，利于吸引和留住優(yōu)秀人才；另一方面，使國有企業(yè)工作機(jī)制更加健全，充分體現(xiàn)績效管理的促進(jìn)作用，利于提高人事工作成效［2］。

2.2.2 人員使用層面

國有企業(yè)構(gòu)建完善的用人標(biāo)準(zhǔn)，并以此為基礎(chǔ)制定考核指標(biāo)，使考核結(jié)果可以準(zhǔn)確、真實(shí)地反映員工的工作能力、態(tài)度、綜合水平、專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備等，并根據(jù)員工考核結(jié)果分配崗位，利于提高崗位和員工的匹配度。

2.3 有利于落實(shí)按勞分配原則

國有企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營狀況，制定完善的、切實(shí)可行的績效考核制度，并將薪資劃分為崗位工資和業(yè)績提成兩部分。在此制度下，員工想要獲得更高的薪資，必須努力工作，提高工作質(zhì)量和效率，利于企業(yè)貫徹落實(shí)按勞分配原則。同時(shí)，國有企業(yè)將績效考核與薪酬管理相結(jié)合，利于激發(fā)員工工作熱情，構(gòu)建良好工作氛圍。

2.4 有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)

國有企業(yè)發(fā)展階段不同，其發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃也存在一定差異，企業(yè)能否高質(zhì)量、高效率地完成各階段發(fā)展目標(biāo)，對(duì)企業(yè)長期發(fā)展具有深遠(yuǎn)影響。國有企業(yè)實(shí)施績效考核，將整體的發(fā)展目標(biāo)分解、細(xì)化至不同階段，以此為基礎(chǔ)制定績效考核目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，利于員工在完成考核目標(biāo)的同時(shí)完成企業(yè)階段性發(fā)展目標(biāo)，從而推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

3 國有企業(yè)健全薪酬管理、優(yōu)化績效考核的措施

3.1 將薪酬激勵(lì)作為薪酬管理內(nèi)核

薪酬改革是國有企業(yè)三項(xiàng)制度改革中最敏感、與職工切身利益最為息息相關(guān)的一環(huán)，因此，國有企業(yè)要將薪酬激勵(lì)作為薪酬管理內(nèi)核。

第一，構(gòu)建完善的薪酬管理和激勵(lì)制度。一方面，實(shí)行崗位工資制。國有企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)復(fù)雜，需要大量專業(yè)人才，例如煤礦企業(yè)需要招聘地質(zhì)技術(shù)員、采煤技術(shù)員、測量技術(shù)員、通風(fēng)技術(shù)員等，不同崗位工作難易程度、危險(xiǎn)程度不同，崗位工資也存在差異。因此，國有企業(yè)要根據(jù)不同的職務(wù)等級(jí)、崗位價(jià)值，制定不同的薪資水平，確保薪酬結(jié)構(gòu)科學(xué)合理、薪酬分配公平公正。另一方面，完善薪酬晉升制度。絕大多數(shù)國有企業(yè)崗位晉升標(biāo)準(zhǔn)不明確、晉升途徑單一且模糊，通常采用普調(diào)的方式，使得國有企業(yè)員工缺乏自我提升、主動(dòng)學(xué)習(xí)工作的意識(shí)，因此，國有企業(yè)要制定切實(shí)可行的晉升機(jī)制，針對(duì)不同崗位制定不同的晉升標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)揮薪酬晉升激勵(lì)的作用，充分激發(fā)員工工作熱情，挖掘高學(xué)歷、高水平人才［3］。

第二，制定崗位薪資變化標(biāo)準(zhǔn)。國有企業(yè)只有不斷調(diào)整、增加員工薪資，才能留住優(yōu)秀人才。但企業(yè)管理層要在貫徹內(nèi)部一致性的基礎(chǔ)上，制定統(tǒng)一的漲薪標(biāo)準(zhǔn)，例如員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、員工業(yè)績水平等。

第三，重視外部市場競爭。國有企業(yè)在優(yōu)化薪酬制度、制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要調(diào)查競爭企業(yè)的薪酬水平和構(gòu)成，提高員工福利待遇，使員工感受到企業(yè)薪資優(yōu)勢，保留并吸引更多優(yōu)秀人才，為國有企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。

例如A國有企業(yè)，該企業(yè)以提高企業(yè)運(yùn)行效率、打造一流總部、增強(qiáng)員工幸福感為改革目標(biāo)，堅(jiān)持解放思想，全面構(gòu)建以市場化為導(dǎo)向、“以崗定薪、以績付酬”的薪酬分配體系。一方面，深度融入績效管理。A國企將員工績效考核結(jié)果與績效獎(jiǎng)金分配、薪級(jí)薪酬變化、評(píng)優(yōu)評(píng)先等直接掛鉤，確保員工除津貼福利外的“每一分”收入都與價(jià)值創(chuàng)造密切關(guān)聯(lián)，讓真正創(chuàng)造價(jià)值的人，成為自身價(jià)值創(chuàng)造的收獲者。在績效獎(jiǎng)金分配上，除了與部門績效考核、個(gè)人績效考核聯(lián)動(dòng)掛鉤，同時(shí)實(shí)行“部門二次分配”機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，有效發(fā)揮薪酬激勵(lì)約束作用。另一方面，重新評(píng)估崗位價(jià)值。A國企根據(jù)工作難易程度、職責(zé)分工、工作量等因素，重新設(shè)置崗位，明確每個(gè)崗位的任職要求，根據(jù)崗位責(zé)任和崗位價(jià)值確定薪級(jí)，將員工月度固定收入與崗位職責(zé)薪級(jí)掛鉤，徹底打破年齡、職稱、學(xué)歷限制，消除“干多干少拿一樣錢”等現(xiàn)象，以責(zé)定崗、以崗定薪，實(shí)現(xiàn)了責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一和人力資源的優(yōu)化配置。

3.2 薪酬管理與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合

科學(xué)合理、切實(shí)可行的薪酬管理制度要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。

一方面，國有企業(yè)要預(yù)測自身戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的經(jīng)營數(shù)據(jù)，結(jié)合人工成本及薪酬預(yù)測數(shù)值，分析并判斷企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營環(huán)境、競爭優(yōu)勢和劣勢、外部市場環(huán)境變化等，合理分配員工，提高員工與崗位的匹配度，確定人工成本。在國有企業(yè)健康平穩(wěn)經(jīng)營的狀態(tài)下，管理層可以通過年度收入中的人工費(fèi)用率及年度勞動(dòng)力分配比例來進(jìn)行預(yù)算，減少人工成本分析的復(fù)雜環(huán)節(jié)［4］。

另一方面，國有企業(yè)在制定績效考核指標(biāo)和流程時(shí)，必須圍繞企業(yè)長短期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)展開。國有企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展前景、市場環(huán)境變化等制定經(jīng)營目標(biāo)，將該目標(biāo)下發(fā)至各職能部門，收集匯總各部門基層員工的意見和建議，準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)企業(yè)發(fā)展經(jīng)營的內(nèi)外環(huán)境，確定最終目標(biāo)。企業(yè)管理層要將目標(biāo)逐層劃分、細(xì)化至具體部門，并以此為基礎(chǔ)制定階段性績效考核指標(biāo)，確保全體員工準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)并接受預(yù)算與考核工作，推動(dòng)薪酬管理切實(shí)有效地執(zhí)行。

3.3 構(gòu)建多元化的薪酬體系

國有企業(yè)想要深入推進(jìn)國企三項(xiàng)制度改革，進(jìn)一步貫徹落實(shí)深化改革系列部署，可以通過以下五種方式落實(shí)薪酬制度改革，完善薪酬體系，旗幟鮮明地鼓勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造。

第一，以國有企業(yè)為依據(jù)建立薪酬模式，即國有企業(yè)開展崗位評(píng)價(jià)并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，給出與該國有企業(yè)的價(jià)值適應(yīng)相當(dāng)?shù)幕拘匠辏?］。

第二，以員工職稱和技能為依據(jù)建立薪酬模式，即企業(yè)根據(jù)員工個(gè)人技能掌握情況、技術(shù)水平高低分配薪資。

第三，以企業(yè)績效為依據(jù)建立薪酬模式，即根據(jù)員工職務(wù)、考勤情況發(fā)放基礎(chǔ)薪資，根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放績效薪資，若日常工作達(dá)標(biāo)，考核結(jié)果優(yōu)異，則每月薪酬額度高，例如煤礦企業(yè)的采礦工人采用計(jì)件薪酬制，高級(jí)管理人員采用年薪制。

第四，以市場形勢為依據(jù)建立薪酬模式，即國有企業(yè)收集、匯總并分析人才市場對(duì)不同人才、崗位工資的定價(jià)，了解并掌握各崗位之間的薪酬差異，從而制定相應(yīng)的薪酬水平，確保企業(yè)薪酬體系合理，為企業(yè)留住高新技術(shù)人才。

第五，建立薪酬模式，即國有企業(yè)根據(jù)員工對(duì)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展或業(yè)務(wù)活動(dòng)的共享程度、工齡長短、工作態(tài)度等，發(fā)放相應(yīng)的薪酬，該管理模式利于提高員工的凝聚力，增加員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠度。

A國企薪酬改革并非局限于薪酬分配“一枝獨(dú)秀”，而是通過將薪酬管理與領(lǐng)導(dǎo)人員管理、員工績效考核、職業(yè)資格獎(jiǎng)勵(lì)等工作統(tǒng)籌推進(jìn)、同步實(shí)施，有效促進(jìn)薪酬分配與干部管理、績效管理等工作的深度融合。一是拓寬人才晉升通道。A國企發(fā)布實(shí)施《領(lǐng)導(dǎo)人員管理實(shí)施辦法》，設(shè)置管理序列、技術(shù)序列發(fā)展通道，增設(shè)高級(jí)、一級(jí)、二級(jí)專業(yè)總師專業(yè)序列，鼓勵(lì)各類人才通過不同的職業(yè)通道獲得成長和晉升。對(duì)應(yīng)重新設(shè)計(jì)、優(yōu)化薪酬層級(jí)，合理拉開收入差距，助力各類人才成長成才。二是整合優(yōu)化工資項(xiàng)目。A國企取消原“年功工資、學(xué)歷津貼、民族津貼、班組長津貼”等科目繁多的工資項(xiàng)目，貼合企業(yè)發(fā)展實(shí)際需求，配套發(fā)布《員工考取職業(yè)資格證書獎(jiǎng)勵(lì)辦法》，加大緊缺證書補(bǔ)貼獎(jiǎng)勵(lì)力度。A國企將各類薪酬項(xiàng)目整合優(yōu)化后更加契合企業(yè)發(fā)展實(shí)際需求，導(dǎo)向更加明確。三是關(guān)愛員工，促進(jìn)和諧。A國企配套修訂《總部員工考勤及休假管理辦法》，對(duì)員工考勤管理、休假制度及休假期間薪酬管理相關(guān)事宜進(jìn)行規(guī)范，促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展。

3.4 優(yōu)化完善員工績效考核制度

第一，注重崗位分析。國有企業(yè)在制定薪酬績效管理時(shí)，可以通過調(diào)查問卷、訪談等方式，了解并分析各崗位工作內(nèi)容、特點(diǎn)與要求，合理配置員工，并制定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，企業(yè)要制定崗位說明書，下發(fā)至管理層和各職工，使其明確自身職責(zé)和權(quán)限，為建立健全薪酬績效管理體系奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)［6］。

第二，健全薪酬考核制度。國有企業(yè)要制定公平公正、切實(shí)可行的績效考核制度，根據(jù)不同崗位制定不同的考核指標(biāo)和內(nèi)容，確保考核指標(biāo)可以激發(fā)員工熱情，使其充分發(fā)揮自身知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和工作技能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。此外，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)設(shè)置意見箱，員工可以采用匿名發(fā)放郵件、寫信等方式，闡述自己對(duì)考核制度的意見和意見，也便于企業(yè)管理層了解員工對(duì)薪酬考核制度的滿意度。

第三，完善考核反饋機(jī)制。在考核結(jié)束后，人力資源管理部門要將考核結(jié)果公示，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要及時(shí)和員工面對(duì)面溝通交流，了解其工作中存在的問題，并幫助其解決，同時(shí)管理人員也要根據(jù)薪酬績效考核的結(jié)果，調(diào)整優(yōu)化相關(guān)制度，通過績效考核與薪酬管理相結(jié)合，有效提高員工工作質(zhì)量和效率。

4 結(jié)語

完善的薪酬管理體系和績效考核制度對(duì)國有企業(yè)高質(zhì)量、可持續(xù)發(fā)展具有重要的推動(dòng)意義，因此，在市場競爭日益激烈、優(yōu)質(zhì)人才薪資待遇期望逐漸提高的大環(huán)境下，國有企業(yè)只有建立健全考核和薪酬管理體系，改善不合理的薪資結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮考核的激勵(lì)作用，吸引優(yōu)秀人才，才能促使國有企業(yè)不斷提高自身競爭實(shí)力，擴(kuò)大市場占有率，實(shí)現(xiàn)健康平穩(wěn)運(yùn)營。

參考文獻(xiàn)

［1］文倩. 強(qiáng)化薪酬與績效考核并軌管理? ?構(gòu)建國有企業(yè)人才優(yōu)勢［J］. 中國商界，2023（9）：85-87.

［2］李征. 績效考核在國有企業(yè)薪酬管理中的意義探究［J］. 中國市場，2023（23）：108-111.

［3］陳姝嫻. 國有企業(yè)薪酬管理存在的弊端及改進(jìn)方法［J］. 投資與合作，2023（5）：136-138.

［4］周靈敏. 激勵(lì)管理在國有企業(yè)薪酬管理中的運(yùn)用探討［J］. 中國市場，2023（4）：94-96.

［5］楊謙. 淺析國有企業(yè)績效考核與薪酬管理［J］. 上海商業(yè)，2021（5）：72-73.

［6］童俊德. 國有企業(yè)薪酬管理體制現(xiàn)存問題及優(yōu)化策略［J］. 企業(yè)改革與管理，2020（21）：82-83.

［作者簡介］鄭毅，女，云南昭通人，云南東源鎮(zhèn)雄煤業(yè)有限公司，人力資源經(jīng)濟(jì)師，本科，研究方向： 薪酬管理。