吳大平 黃娟

摘 要：數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下，高校應(yīng)改進管理理念、優(yōu)化工作流程，通過有效運用數(shù)字技術(shù)相關(guān)策略，不斷優(yōu)化更新激勵機制，打造更開放、靈活和高效的人力資源管理體系，以更好地適應(yīng)教育發(fā)展的需求。但現(xiàn)階段的激勵機制仍存在設(shè)計創(chuàng)新程度有待提升、考核評價體系不夠透明和創(chuàng)新激勵方式覆蓋程度不足等問題。廣西高校可采取創(chuàng)新設(shè)計多元化與個性化的激勵機制、構(gòu)建完備的激勵（績效）數(shù)字平臺、重視對激勵策略的反饋等策略，以改善教職員工工作環(huán)境、吸引和保留優(yōu)秀人才，激發(fā)教職員工的創(chuàng)新思維和工作熱情，提升學(xué)校的管理質(zhì)量和水平。

關(guān)鍵詞：數(shù)字化轉(zhuǎn)型；廣西高校；激勵機制；人力資源管理

中圖分類號：G64 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：0450-9889（2024）12-0076-04

赫茨伯格的雙因素理論明確區(qū)分了影響員工滿意度的兩類因素：激勵因素和保健因素［1］。如工作成就、認(rèn)可、工作本身的性質(zhì)、責(zé)任和職業(yè)發(fā)展等激勵因素將直接影響教職工的工作動力和滿意度，而薪酬、工作條件、公司政策及管理、人際關(guān)系等保健因素也會對教職工的工作滿意度造成影響?；谶@一理論，高校可以通過有效開展人力資源激勵措施吸引優(yōu)秀人才，并促進教職員工的專業(yè)成長和個人發(fā)展，進而提高學(xué)校的競爭力和社會影響力。

隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，數(shù)字化轉(zhuǎn)型對高校的人力資源激勵機制產(chǎn)生了深遠的影響。人力資源管理的策略和實踐方式正在發(fā)生改變，不斷應(yīng)對出現(xiàn)的新問題，而且需要通過提升員工技能、改革組織文化和結(jié)構(gòu)等方式，提高組織的競爭力和效率。而數(shù)字化轉(zhuǎn)型要求變革高校人力資源管理策略，強調(diào)提升人力資源的知識和技能，最終有效實現(xiàn)組織目標(biāo)［2］。高校在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中應(yīng)重視人力資源的持續(xù)優(yōu)化與發(fā)展，加強教育技術(shù)的應(yīng)用和學(xué)校教學(xué)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，同時通過創(chuàng)新人力資源管理策略和實踐，促進教職工技能的提升和組織文化的變革。這不僅能夠提高高校的教學(xué)和管理效率，也將進一步增強其在數(shù)字化時代的競爭力。

一、廣西高校人力資源激勵機制的現(xiàn)狀剖析

在數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下，廣西現(xiàn)有的高校人力資源激勵機制尚未完全適應(yīng)這一變化，導(dǎo)致激勵效果與期望之間存在差距。

（一）激勵機制創(chuàng)新設(shè)計難以推進

隨著數(shù)字技術(shù)的普及和應(yīng)用，越來越多高校嘗試依托數(shù)字化手段革新人力資源激勵機制。但目前，廣西高校的人力資源激勵機制多基于傳統(tǒng)的薪酬福利和職稱晉升等因素而設(shè)計。這些機制能在一定程度上滿足教職工的基本需求和期望，但面對不斷增長的多樣化和個性化需求，它們的吸引力和激勵效果呈現(xiàn)遞減趨勢。一些高校在設(shè)計激勵機制時缺乏創(chuàng)新性和靈活性，沒有起到充分激發(fā)教職工的工作熱情和創(chuàng)新能力的作用。數(shù)字化的轉(zhuǎn)型非易事，許多高校在實踐中面臨技術(shù)、資金和人才方面的多重挑戰(zhàn)，難以有效推進數(shù)字化人力資源激勵機制的創(chuàng)新。

（二）考核評價體系不夠合理

一些高?？己嗽u價體系過分強調(diào)教學(xué)和科研成果的量化，忽視了教學(xué)質(zhì)量、學(xué)生滿意度及教職工成長等關(guān)鍵因素。一些學(xué)校的評價體系缺乏透明度和公正性，考評的標(biāo)準(zhǔn)或流程因為不夠明確而降低了教職工對結(jié)果的認(rèn)可，致使考核評價體系難以發(fā)揮激勵作用，甚至可能壓抑教職工的積極性。

數(shù)字化轉(zhuǎn)型為高校考核評價體系改革帶來了新的機遇，依托數(shù)字化技術(shù)建立科學(xué)透明的數(shù)字化評價平臺，并綜合考量教學(xué)質(zhì)量、學(xué)生反饋等指標(biāo)，有利于高校實施有效的激勵。然而，平衡數(shù)字評價的客觀性與教職工發(fā)展需求、確保隱私和數(shù)據(jù)的安全也是數(shù)字化技術(shù)運用時亟須解決的關(guān)鍵問題。這些都要求高校深入探索并創(chuàng)新管理技術(shù)，并審慎考慮倫理法律等相關(guān)因素，確保數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的各方權(quán)益得到有效保障。

（三）創(chuàng)新激勵方式力度不足

盡管部分高校嘗試采用多樣化和個性化激勵措施，如知識產(chǎn)權(quán)收益分享、設(shè)置項目管理崗位等，但這些激勵方法尚未得到廣泛推廣。多數(shù)高校的創(chuàng)新激勵方式力度不足，難以為教職工引入新的職業(yè)發(fā)展機會和激勵點，不利于穩(wěn)步地提升教職工的工作滿意度和生活質(zhì)量。將數(shù)字化工具和方法有效整合融入激勵機制，采取多種形式創(chuàng)新激勵方式并引導(dǎo)教職工適應(yīng)新型激勵方式，是高校實施管理過程中遇到的挑戰(zhàn)。這要求高校管理層更為深入地思考和創(chuàng)新激勵的方式、策略、實踐手段，確保新激勵方法有效實施。

二、數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下廣西高校人力資源激勵機制的優(yōu)化策略

有效的人力資源激勵機制能廣泛吸引人才、提升教學(xué)科研水平，廣西高校需深入探索科學(xué)、合理及多元的人力資源激勵策略，以適應(yīng)教職工多樣化與個性化的需求，促進學(xué)校的持續(xù)發(fā)展，提升競爭力。具體而言，可以在激勵機制創(chuàng)新、考核評價體系完善及創(chuàng)新激勵方法應(yīng)用等方面融入數(shù)字化技術(shù)，在依托數(shù)字化技術(shù)完成數(shù)字化轉(zhuǎn)型的同時創(chuàng)新、優(yōu)化人力資源的激勵機制，以滿足教職工多樣化與個性化的需求，提升激勵的效果。

（一）創(chuàng)新設(shè)計多元化、個性化的激勵機制

隨著就業(yè)環(huán)境的不斷變化，高校教職工激勵機制的制訂更應(yīng)重視被激勵者需求的多樣性和個體的差異性。尤其是在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的背景下，高?？梢劳邢冗M的人工智能技術(shù)和大數(shù)據(jù)分析手段細(xì)致分析教職工的需求，制訂覆蓋全面且富有個性化的激勵方案，考慮諸如薪酬、職業(yè)發(fā)展、工作和生活的平衡關(guān)系等關(guān)鍵激勵要素，最終實現(xiàn)激勵策略的動態(tài)調(diào)整和個性化匹配，起到增強激勵效果的作用。

如某高校引入先進的人工智能技術(shù)開發(fā)“個性化職業(yè)路徑規(guī)劃”系統(tǒng)，此系統(tǒng)能量化并深入分析教職工的技能、興趣和職業(yè)目標(biāo)，提供個性化的指導(dǎo)和激勵。如對有意向參與國際交流的教師，系統(tǒng)推薦合適的海外訪學(xué)和研究資助機會，激發(fā)其工作熱情與創(chuàng)新能力。而一些高校開始有意識地運用各類數(shù)字化工具和平臺，如在線學(xué)習(xí)系統(tǒng)、虛擬會議軟件和遠程工作技術(shù)開展線上教學(xué)或遠程辦公，這些應(yīng)用前所未有地提升了教學(xué)工作的靈活性和便利性，更有利于教職員工安排工作與生活，能極大地提升其幸福感、獲得感。

管理者可以依托上述應(yīng)用，設(shè)計一系列具有創(chuàng)新性的激勵方式，以更好滿足教職工在職業(yè)發(fā)展、工作模式和生活平衡等方面的多樣化需求，提高他們的工作滿意度和忠誠度。又如可建設(shè)在線專業(yè)發(fā)展課程并構(gòu)建支持遠程工作與學(xué)術(shù)交流的虛擬平臺，使數(shù)字化技術(shù)更好地服務(wù)教職工的職業(yè)生活。

以某校的遠程工作項目為例，該項目是基于教職工多樣化工作和生活需求的深入理解和積極回應(yīng)設(shè)立的。這一項目允許教職工在特定學(xué)期選擇在家工作，這增加了工作的靈活性，幫助他們更好地平衡工作與生活。而利用先進的在線項目管理工具和視頻會議軟件，使遠程工作的教職工可與在校的同事有效開展溝通和協(xié)作，保證工作的連貫性和團隊協(xié)作的效率。

數(shù)字化和智能化的技術(shù)的介入不僅可以增強激勵方案的效果，也為高校人力資源管理提供了新思路，幫助高校在國際競爭中持續(xù)、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。通過數(shù)字化方式創(chuàng)新設(shè)計多元化、個性化的激勵機制，高校在更為密切地關(guān)注教職工個人需求的同時體現(xiàn)了人力資源管理方面的創(chuàng)新思維，能使高校更具吸引和留住優(yōu)秀人才的魅力，激發(fā)教職工的熱情和創(chuàng)新能力，進而有利于整體提升其教學(xué)和科研水平。此外，這些措施有助于構(gòu)建一個更為開放、靈活和包容的工作氛圍，能為高等教育的可持續(xù)發(fā)展提供強有力的支持。

（二）構(gòu)建完備的數(shù)字化激勵（績效）平臺

在教育管理現(xiàn)代化迅速發(fā)展的背景下，通過建設(shè)全面的激勵（績效）評價數(shù)字平臺，公開績效評價的過程和結(jié)果，能提高管理效率和透明度，這也是現(xiàn)代高校關(guān)鍵的管理工具之一。系統(tǒng)可自動化設(shè)定績效評價的標(biāo)準(zhǔn)、檢測相關(guān)指標(biāo)，并引入先進的數(shù)據(jù)分析工具深度分析教職工的績效，保證評價過程的公正與客觀性，提升評價的準(zhǔn)確性和效率。

為此，高校可開發(fā)并部署一個完備的數(shù)字化激勵（績效）平臺，并配齊相應(yīng)的數(shù)據(jù)分析工具，以方便教職工操作的方式，讓教職工定期上報對現(xiàn)有激勵措施的評價和建議，讓平臺自動且高效及時地搜集并處理這些數(shù)據(jù)，從而使高校管理層精準(zhǔn)捕捉激勵需求變化的趨勢。

例如，若數(shù)據(jù)分析表明某教職工若更偏好更靈活的工作安排，學(xué)校管理層可考慮引入或增加遠程工作機會作為激勵，更好地提升了激勵機制的有效性，精準(zhǔn)地滿足教職工的需求，更有利于激發(fā)教職工的工作動力和創(chuàng)新精神。該平臺應(yīng)具備集成智能提示的關(guān)鍵功能即能根據(jù)績效評價結(jié)果，為教職工提供動態(tài)化、定制化的改進建議，幫助他們發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢和待改進之處，以促進個人職業(yè)成長和提升工作績效。

而系統(tǒng)化、智能化、高度透明的績效管理系統(tǒng)能使學(xué)校更加準(zhǔn)確地評估教職工的工作表現(xiàn)，同時為他們的職業(yè)發(fā)展和激勵提供了堅實的數(shù)據(jù)支撐，為管理層提供有效的決策依據(jù)，有助于制訂更科學(xué)、合理的人力資源政策及發(fā)展策略，促進學(xué)校在教學(xué)和科研方面的發(fā)展，使高校建設(shè)更上一個臺階。

高校管理層借助全面的在線績效管理系統(tǒng)，通過系統(tǒng)公示評價流程、公開評價標(biāo)準(zhǔn)，讓所有教職工能均能夠?qū)崟r查看自己的績效評價結(jié)果和歷史記錄，實現(xiàn)提升教職工績效評價過程的透明度，提升評價的觸及率的目的。部署這樣的數(shù)字化績效評價平臺不僅提升高校人力資源管理的效率，而且間接地提升了教育質(zhì)量，提升了教師團隊素質(zhì)。類似的激勵（績效）數(shù)字平臺具有一定的擴展性和靈活性，稍做修改就可在不同類型、規(guī)模的教育機構(gòu)應(yīng)用，從而節(jié)約重復(fù)開發(fā)人力資源管理系統(tǒng)的成本。

（三）重視對激勵策略的反饋

一項激勵政策是否具有激勵效果，能否貼合教職工的實際需求，動態(tài)調(diào)整、更新的高校教職工激勵機制是否能適應(yīng)持續(xù)變化的需求，離不開必要的反饋。管理層通過激勵措施及時回應(yīng)教職工的期望和需求的同時，也提高了他們的積極性和創(chuàng)造力，間接地提升了學(xué)校的教學(xué)、科研、管理水平。這些反饋既要及時、客觀，更要擁有可量化的考核標(biāo)準(zhǔn)。

管理層可利用內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)平臺、社交媒體群組和在線研討會等多樣的數(shù)字化渠道及時收集教職工對新激勵措施的反饋，以量化的方式了解激勵措施的實際效果，并以數(shù)據(jù)為支撐調(diào)整和優(yōu)化后續(xù)的激勵策略。如借助學(xué)校內(nèi)網(wǎng)和校內(nèi)電子郵件等方式，向全體教職工積極宣傳新的激勵措施后，可積極邀請他們參加在線研討會和工作坊，這不僅讓教職工有機會深入了解和討論新激勵措施，從而有利于搜集反饋的信息，還促進了校園內(nèi)部知識的分享和交流，同時省去了舉辦會務(wù)的時間與成本?；顒咏Y(jié)束后，在線調(diào)查系統(tǒng)能自動收集并歸檔參與者的反饋，提供適當(dāng)?shù)臄?shù)據(jù)分析。

這些建議和意見都是將來改進和優(yōu)化激勵措施的重要依據(jù)。而通過信息技術(shù)智能化技術(shù)長期、持續(xù)且自動地收集教職工反饋和行為數(shù)據(jù)，通過深度學(xué)習(xí)算法，特別是機器學(xué)習(xí)介導(dǎo)的算法和自動化反饋系統(tǒng)分析這些數(shù)據(jù)，能使管理層及時調(diào)整激勵策略，快速適應(yīng)需求和環(huán)境變化。

如在追求高質(zhì)量教育和精細(xì)化管理的過程中，高?？梢?60度反饋機制作為提升激勵反饋水平的重要方式。該機制通過創(chuàng)建專門的在線反饋平臺，使教職工能夠從同事、學(xué)生、上級等多個渠道接受匿名反饋，旨在通過多維度反饋，向教職工提供全面和詳盡的績效評估，極大地簡化反饋數(shù)據(jù)的收集和分析的工作程序，顯著提高評估的廣泛性，提升精確度。為進一步提高反饋質(zhì)量并確保系統(tǒng)的有效性，高校管理層可以編纂一系列詳盡的在線培訓(xùn)材料和指導(dǎo)手冊，以幫助所有參與者高效地參與反饋過程。此措施不僅可以增強反饋的針對性和建設(shè)性，還可以提高參與者對360度反饋機制的價值認(rèn)知和理解。

數(shù)字化的360度反饋機制為高校提供了一個全面的績效評價視角，有利于教職工的自我反思和成長，并為學(xué)校管理層提供了寶貴的人力資源數(shù)據(jù)和決策支持。引入這一機制可增強校園內(nèi)部溝通的開放性和透明度，從而加強組織內(nèi)部的信任和歸屬感。細(xì)致的培訓(xùn)和指導(dǎo)確保了反饋過程的專業(yè)性和有效性，為提高教育質(zhì)量和教職工滿意度創(chuàng)造了良好的條件，使教職員工能在高校營造的開放、互動、不斷改進的工作文化氛圍中更好地發(fā)展。結(jié)合數(shù)字化轉(zhuǎn)型的這些優(yōu)化策略，高校能更有效地提升人力資源激勵機制的創(chuàng)新性、透明度和廣泛性，激發(fā)教職工的工作熱情和創(chuàng)新力，進而促進高校的持續(xù)發(fā)展和提高高校的競爭力。

數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下，廣西高校通過有效運用數(shù)字技術(shù)和策略，在人力資源激勵機制方面實現(xiàn)了顯著的創(chuàng)新和進步。研究表明，采用個性化和精細(xì)化的激勵管理策略的高校，績效評估的公正性和透明度顯著提升，非物質(zhì)激勵的多樣性和創(chuàng)新性得到增強，并有效激發(fā)了教職工的工作積極性、創(chuàng)新能力和忠誠度。高校管理的工作效率在得到提升的同時也間接提高了教學(xué)、科研質(zhì)量，增強了高校的整體競爭力，為持續(xù)發(fā)展提供了堅實的人力資源支持。

為充分發(fā)揮數(shù)字化轉(zhuǎn)型的優(yōu)勢，高校需不斷優(yōu)化更新激勵機制，加大投資和運用數(shù)字化技術(shù)，打造一個更開放、靈活和高效的人力資源管理系統(tǒng)（平臺）。這不僅涉及新技術(shù)引進和應(yīng)用，而且涉及管理理念的更新和工作流程的改革。深入投資并應(yīng)用數(shù)字化技術(shù)實現(xiàn)轉(zhuǎn)型，或?qū)⒊蔀楦咝Ｈ肆Y源管理和整體發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵。高?？梢源藶槠鯔C，創(chuàng)建一個更有吸引力和活力的工作環(huán)境，吸引和保留優(yōu)秀人才，并激發(fā)教職工的創(chuàng)新思維和工作熱情，從而提升學(xué)校在教學(xué)、科研和社會服務(wù)等方面的質(zhì)量和效率。

參考文獻

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［2］Emran， H. A. A.， & Elhony， F.M .The Implications of Digital Transformation and Its Impact on Human Resource Management Strategies［J］. East Asian Journal of Multidisciplinary Research， 2023（4）： 1765-1772. https：//doi.org/10.55927/eajmr.v2i4.3773.

注：本文系廣西教育科學(xué)“十四五”規(guī)劃2023年度委托重點課題“激勵機制在廣西高校人力資源管理中應(yīng)用的研究”（2023AA22）的階段性研究成果。

（責(zé)編 羅異豐）