張勇 杜雨欣

隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展和競爭的日益加劇，創(chuàng)新在技術(shù)和產(chǎn)業(yè)革命浪潮中的作用越發(fā)重要。作為創(chuàng)新的源泉，員工創(chuàng)造力一直被視為組織創(chuàng)新能力與競爭力的主要來源。高質(zhì)量發(fā)展要求組織保持持續(xù)的創(chuàng)造力，組織也因此需要員工在日常工作中展現(xiàn)出更為創(chuàng)造性的一面。與此同時，快速發(fā)展帶來的是員工工作和生活節(jié)奏的加快，在快節(jié)奏的商業(yè)環(huán)境中，時間成為企業(yè)競爭的關(guān)鍵因素之一。企業(yè)需要在有限的時間內(nèi)作出決策、完成任務(wù)，而員工也需要在緊迫的時間壓力下保持高效的工作狀態(tài)，因此，組織和員工普遍面臨著較大的時間壓力。在《VUCA時代職場新常態(tài)——2022中國健康指數(shù)白皮書》中，受訪職場人的壓力發(fā)生率達88.1%?！?023職場健康需求報告》訪談了全球十六個區(qū)域一萬七千多名員工，發(fā)現(xiàn)幾乎一半（47%）的受訪人在工作生活中倍感壓力。在較大的時間壓力下，如何進行有效的創(chuàng)造性產(chǎn)出，成為組織和員工共同面臨的挑戰(zhàn)。

壓力與創(chuàng)造力

壓力在職場中無處不在，其來源多種多樣，如工作負荷、績效薪酬、時間限制和職業(yè)發(fā)展等。這些壓力因素不僅會給員工帶來種種挑戰(zhàn)，更重要的是，它們還會對員工日常工作中的創(chuàng)造力產(chǎn)生長期影響。

工作壓力對員工創(chuàng)造力的影響，就像一場馬拉松比賽對運動員的體能挑戰(zhàn)。在這場“職場馬拉松”中，員工背負著繁重的工作任務(wù)和責任奔向完成任務(wù)和達成目標這一終點。這種壓力不僅使員工感到疲憊不堪，還可能導致其思維變得僵化，難以產(chǎn)生新的想法和解決方案。過多的工作任務(wù)也可能使員工疲于應對，缺乏時間和精力進行深入思考和探索，從而限制創(chuàng)造力的發(fā)揮。

績效壓力如同無處不在的陰影，籠罩著每一位員工。在績效壓力下，員工可能會更加注重短期業(yè)績和成果，忽視長遠的創(chuàng)新和探索。在追求短期績效的過程中，員工會傾向于選擇更加保守和穩(wěn)妥的工作方式，以避免風險和錯誤。這種短視行為會抑制員工的創(chuàng)造力，因為他們不愿意嘗試新的、未經(jīng)證實的想法和方法。同時，在績效評價體系中，實用的漸進創(chuàng)造力往往更容易得到獎勵和回報，而新穎的突破性創(chuàng)造力則會被認為風險較高而遭到忽視。這種傾向性容易使員工在創(chuàng)造力方面產(chǎn)生惰性，不愿意冒險嘗試存在不確定性的新思路和方法，同時也會限制組織在技術(shù)和產(chǎn)品方面的創(chuàng)新能力。

以教育領(lǐng)域為例。當前，高校教師的績效壓力日益增加，“非升即走”的考核壓力使得部分教師急功近利，只追求論文數(shù)量，不注重學術(shù)研究質(zhì)量，過度關(guān)注短期目標和成果而忽視了長遠的學術(shù)探索和創(chuàng)新。某大學論文發(fā)表情況統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示（見圖1），一方面，隨著考核壓力的降低，CSSCI發(fā)表數(shù)量明顯降低，這表明沒有壓力就沒有動力；另一方面，發(fā)表于UTD/FT50等高水平期刊上的論文數(shù)量有所上升，這表明高水平原創(chuàng)性的成果，需要十年磨一劍。

時間壓力像是一場沒有彩頭的賭局。在有限的時間內(nèi)完成任務(wù)，往往意味著員工需要放棄深入思考和細致規(guī)劃，選擇快速決策和行動。“時間就是金錢”的理念雖然能夠推動項目進展，但也可能導致創(chuàng)新點子夭折。面臨緊迫的時間限制，員工可能會陷入固定思維模式，難以產(chǎn)生新的創(chuàng)意和想法。他們可能更傾向于依賴已有的經(jīng)驗和知識，不會去探索和嘗試新的方法。同時，過大的時間壓力會使員工感到緊迫和焦慮，這可能導致他們?nèi)狈ψ非髣?chuàng)新的動力，只關(guān)注于完成當前任務(wù)，不會主動尋求改進和創(chuàng)新的機會。這種心態(tài)將會限制員工創(chuàng)造力的發(fā)揮。

哈佛商學院特蕾莎·阿馬比爾（Teresa Amabile）教授的研究成果顯示，管理者可以通過對工作時間和工作空間的管控，為激發(fā)員工的創(chuàng)造力和執(zhí)行力提供有利條件。阿馬比爾教授認為，時間壓力是人們在工作中面臨的最常見問題之一。人們總是認為自己沒有充足的時間完成某項工作，也將工作表現(xiàn)不佳歸因于此。阿馬比爾教授通過監(jiān)測七家公司二十六個創(chuàng)意團隊成員的工作日志發(fā)現(xiàn)，在時間壓力較高的情況下，人們的工作效率會相應提高，人們在這一階段傾向于完成那些重要、緊急但缺乏創(chuàng)造力的事項。在時間壓力處于中等偏低的情況下，人們的創(chuàng)造力最強，最容易提出具有創(chuàng)造性的想法和工作思路。

創(chuàng)造力的類型與層次

創(chuàng)造力分為兩種，即突破性創(chuàng)造力和漸進性創(chuàng)造力。

突破性創(chuàng)造力側(cè)重于創(chuàng)造力的新穎性維度，能夠產(chǎn)生與組織現(xiàn)有實踐或做法完全不同的新想法或新點子。這種創(chuàng)造力注重對現(xiàn)有認知和思維模式的突破，常常能帶來根本性的變革和創(chuàng)新。例如，2022年11月30日，美國人工智能公司OpenAI正式發(fā)布大語言模型ChatGPT，標志著里程碑式的技術(shù)進步，也引發(fā)了新一輪的人工智能革命。

漸進性創(chuàng)造力能夠?qū)ΜF(xiàn)有框架體系進行少量的改變或?qū)M織現(xiàn)有做法和產(chǎn)品進行較小程度修正，通過持續(xù)的小規(guī)模的改進和優(yōu)化，產(chǎn)生有一定創(chuàng)新性和實用性的想法或解決方案的能力。這種創(chuàng)造力注重對現(xiàn)有知識和實踐的積累與提升，通常表現(xiàn)為一種逐步演進和發(fā)展的過程。以蘋果公司的iPhone產(chǎn)品線為例。iPhone從第一代發(fā)布以來，每年都有新版本推出，逐漸增加新功能，從而不斷改進和優(yōu)化其產(chǎn)品，滿足用戶需求，創(chuàng)造更好的用戶體驗。

根據(jù)阿馬比爾的創(chuàng)造力要素理論，任務(wù)動機、專業(yè)知識和創(chuàng)造力技能是創(chuàng)造力的三大要素（見圖2）。由于漸進性創(chuàng)造力和突破性創(chuàng)造力在內(nèi)涵、難度和層次上均有所不同，我們提出拓展的創(chuàng)造力要素模型（見圖3）。根據(jù)拓展的要素模型，突破性創(chuàng)造力的產(chǎn)生需要異質(zhì)性的知識，漸進性創(chuàng)造力的獲得則需要更多的同質(zhì)性知識。

外部搜尋：突破性創(chuàng)造力的驅(qū)動力

外部搜尋是指個體或組織從外部環(huán)境獲取相關(guān)知識或信息的過程。這種搜尋過程需要員工投入較多的精力和時間，在組織外部搜索知識來源，并與這些外部來源建立聯(lián)系，消化吸收外部知識或信息從而提升個體創(chuàng)造力。

時間壓力會影響個體的知識搜尋行為。在較高的時間壓力下，員工最主要的關(guān)注點是核心任務(wù)的完成，因此會將精力從與任務(wù)不直接相關(guān)的活動中轉(zhuǎn)移出來。在時間稀缺的情況下，員工不太愿意投入精力去外部獲取更全面豐富的知識，而是傾向于選擇采用較淺顯的信息搜索和處理方法。此外，外部搜尋的最終效果往往是不確定的。一方面，員工有可能無法清晰識別出外部環(huán)境中可用的知識，另一方面，這些知識可能與當前急迫的核心任務(wù)無直接關(guān)聯(lián)。

較低的時間壓力能夠降低快速完成任務(wù)的迫切性，使員工有更多時間探索外部環(huán)境從而獲取新知識。因此，盡管外部搜尋具有耗時和不確定的特點，但在時間壓力較低的情況下，員工仍然愿意投入精力于外部搜尋獲取信息，從而提升其長期工作績效。例如，通過外部搜尋獲得新的見解和技能，為未來的工作打下堅實的基礎(chǔ)。

通過外部搜尋獲得的信息與組織內(nèi)部的知識有顯著差異。由于外部知識來源的多樣性，外部搜尋不僅能夠使員工獲得豐富的異質(zhì)性知識，擴展其知識面，還能激發(fā)他們重新構(gòu)建現(xiàn)有認知結(jié)構(gòu)，在各種看似不相關(guān)的信息片段之間建立新的聯(lián)系?？偠灾獠克褜つ軌驗橥黄菩孕孪敕ǖ漠a(chǎn)生提供關(guān)鍵輸入，幫助員工“跳出框框”，從而獲得較大的突破。

經(jīng)過對某大學經(jīng)管學院2015年至2023年論文合作發(fā)表情況的統(tǒng)計分析，我們發(fā)現(xiàn)，發(fā)表于UTD/FT50等高級別期刊中的論文合作者來源均為校外，且校外合作發(fā)表論文數(shù)量也在逐年上升（見圖4）。這充分說明外部搜尋會給員工帶來更多異質(zhì)性知識，從而提升突破性創(chuàng)造力。

內(nèi)部搜尋：漸進性創(chuàng)造力的驅(qū)動力

相較于外部搜尋，內(nèi)部搜尋的優(yōu)勢在于省時省力。從組織內(nèi)部較近的來源處（如同事或上級）獲取知識，這種便利性使得內(nèi)部搜尋在較低的時間壓力下尤為有效。在這種情況下，員工不必過分關(guān)注手頭的任務(wù)，而是可以將注意力放在其他方面，如探索新機會。

盡管內(nèi)部搜尋有其優(yōu)勢，但員工的資源和時間始終是有限的。在低時間壓力的情況下，員工可能不太愿意投入大量努力來獲取與日常工作任務(wù)相關(guān)的操作知識，因為他們?nèi)狈ψ銐虻膭恿θカ@取知識。當時間壓力過高時，員工同樣會減少內(nèi)部搜尋，因為他們認為無論如何都無法在極短的時間內(nèi)完成任務(wù)。我們預計員工在中等時間壓力水平下會更加重視內(nèi)部搜尋。在這種情況下，他們既關(guān)注核心任務(wù)的完成，又有一定的靈活性和回旋的余地。適度的時間壓力允許他們考慮以相對間接的方式提前完成任務(wù)，而內(nèi)部搜尋可以為他們提供與任務(wù)相關(guān)的知識，幫助其重新思考現(xiàn)有的框架和流程，促進既定工作程序的改進，從而間接幫助他們實現(xiàn)目標。

谷歌公司曾經(jīng)將時間壓力對員工創(chuàng)造力的影響作為一個重要的研究課題。他們發(fā)現(xiàn)，過大的時間壓力會導致員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力下降。為了解決這個問題，谷歌推行了“20%時間”政策，即員工可以自由支配20%的工作時間。在20%時間內(nèi)，員工可以選擇參與到已有的項目中，也可以自己創(chuàng)造新項目，以促進團隊協(xié)作和知識共享。許多杰出的產(chǎn)品，如谷歌地圖和Gmail，就是這個政策下員工個人創(chuàng)意和努力的結(jié)果。“20%時間”政策的實施不僅緩解了員工的時間壓力，為谷歌帶來了很多創(chuàng)新的產(chǎn)品和業(yè)務(wù)，還帶動了企業(yè)內(nèi)部的知識管理和轉(zhuǎn)化。

破局時間枷鎖：三招釋放員工創(chuàng)新潛能

隨著對時間壓力對員工創(chuàng)造力影響的深入研究，筆者逐漸意識到這不是一個單純的管理問題，而是一個關(guān)乎組織效能和持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略議題。企業(yè)可以從下面幾個方面入手，來減輕時間壓力，釋放員工的創(chuàng)新潛能。

第一招：考慮員工的規(guī)劃傾向

研究證實，長期規(guī)劃和短期規(guī)劃均能緩解時間壓力對創(chuàng)造力產(chǎn)生的負面影響。因此，如果組織在人事決策和人力資源開發(fā)工作中將員工自身的發(fā)展規(guī)劃傾向納入考量，可能會獲得顯著的益處。具體來說，這種考慮有助于組織更深入地了解員工的工作風格和偏好，從而為他們提供更具個性化和針對性的支持。在人事決策方面，了解員工的規(guī)劃傾向可以幫助組織在崗位匹配、職業(yè)規(guī)劃、任務(wù)分配上作出更加明智的選擇。

例如，傾向于進行長期規(guī)劃的員工會以更長遠的視角設(shè)置長期目標并安排工作，如提前幾個月做計劃，設(shè)計出時間表。外部搜尋獲取的知識通常無法立即應用到實際行動中，因為掌握這些知識需要較多的時間。在資源有限、時間緊迫的工作環(huán)境中，員工傾向于回避外部搜尋這種耗時的行為。然而，那些采用長期視角來規(guī)劃工作的員工，即使面臨緊迫的時間壓力，也更可能深刻認識到外部搜尋所獲取知識的潛在價值。因此，對于那些傾向于進行長期規(guī)劃的員工，組織可以將其安排在需要長期承諾和突破性思維的崗位上，如研發(fā)部門等。

第二招：提供靈活的時間管理與支持機制

對于需要突破性創(chuàng)造力去完成的工作任務(wù)，組織應該盡量減少時間壓力，讓員工有充足的時間和自由度深入探索、試錯和反思。例如，可以避免設(shè)置嚴格的截止日期，允許員工根據(jù)自己的節(jié)奏和進度來推進項目。同時，靈活的工作時間和遠程工作也有助于員工在更輕松的環(huán)境中發(fā)揮創(chuàng)造力。

對于需要漸進性創(chuàng)造力完成的工作，組織可以設(shè)定具有挑戰(zhàn)性但可實現(xiàn)的截止日期。這樣做不僅能讓員工保持緊迫感，還能激發(fā)他們的創(chuàng)新思維。同時也要確保員工擁有完成任務(wù)所需的資源和支持，包括必要的信息、工具、培訓和指導等，以便員工能夠在有限的時間內(nèi)高效完成任務(wù)。

總而言之，組織應該根據(jù)項目的性質(zhì)和目標來靈活調(diào)整時間管理策略。對于需要激發(fā)突破性創(chuàng)造力的項目，組織應該為員工提供更多的自由度和靈活性；對于需要依賴漸進性創(chuàng)造力的項目，組織可以通過設(shè)定合理的最后期限和提供必要的支持來推動員工的創(chuàng)新思維。

第三招：提升員工的知識搜尋能力

為了提升員工的外部搜尋能力并激發(fā)突破性創(chuàng)造力，組織應該積極建立外部知識交流平臺。通過定期舉辦或參與跨行業(yè)的會議，為員工提供與外部專家、其他組織成員交流的機會。這樣的平臺不僅有助于拓寬員工的視野，還能讓他們接觸到不同領(lǐng)域的新思想、新技術(shù)和新趨勢?？珙I(lǐng)域的交流有可能激發(fā)員工的突破性創(chuàng)造力，使其獲得跨界的靈感。組織還應該支持員工參加外部的培訓課程和進修項目，尤其是那些與組織核心業(yè)務(wù)相關(guān)但又不完全重合的領(lǐng)域。這樣的培訓可以讓員工接觸到新的知識和技能，提升他們的綜合素質(zhì)，為突破性創(chuàng)造力的培養(yǎng)提供基礎(chǔ)。

作為全球電商和云計算領(lǐng)域的領(lǐng)軍企業(yè)，亞馬遜非常注重員工創(chuàng)造力的培養(yǎng)。亞馬遜會定期舉辦或參與跨行業(yè)的研討會，如AWS re：Invent大會，為員工提供與外部專家、合作伙伴和學術(shù)界交流的機會。這些交流不僅能讓員工接觸到前沿的思想和技術(shù)，激發(fā)其突破性創(chuàng)造力，還成功催生了眾多創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)，如Amazon Web Services（AWS）的云計算服務(wù)，就是在跨界交流中誕生的。

為了提升員工內(nèi)部搜尋能力以激發(fā)漸進性創(chuàng)造力，組織可以建立一個完善的知識管理系統(tǒng)，將內(nèi)部的知識、經(jīng)驗和案例進行整理和分類。通過該系統(tǒng)，員工可以方便地獲取和分享信息，避免重復勞動和資源浪費。同時，也要鼓勵跨部門合作，定期舉辦跨部門的項目合作或團隊建設(shè)活動，讓員工有機會與其他部門的同事進行交流和合作。這樣的合作不僅有助于提升員工的溝通和協(xié)作能力，還能讓他們從其他部門的角度審視問題，從而發(fā)現(xiàn)可改進和優(yōu)化之處。組織還可以設(shè)立內(nèi)部創(chuàng)新平臺，鼓勵員工提出新的想法和建議。這樣的平臺可以為員工提供一個展示自己才華的舞臺，同時也能讓組織及時了解和掌握員工的創(chuàng)新動態(tài)?；谠撈脚_，組織可以篩選出有潛力的創(chuàng)意進行進一步開發(fā)和推廣，從而實現(xiàn)漸進性創(chuàng)造力的最大化。

結(jié)語

時間壓力對員工創(chuàng)造力的影響因創(chuàng)造力類型的不同而存在顯著差異。較大的時間壓力可能會抑制員工的外部搜尋，從而對突破性創(chuàng)造力產(chǎn)生不利影響，但是員工的長期規(guī)劃可以改善這種負面影響。適度的時間壓力可能會促進內(nèi)部搜尋從而有利于激發(fā)漸進性創(chuàng)造力。

員工的突破性創(chuàng)造力和漸進性創(chuàng)造力對組織都至關(guān)重要，但這些創(chuàng)造力的相對重要性可能因職位或部門而異。因此，在激發(fā)員工創(chuàng)造力的過程中，要注重針對不同類型的創(chuàng)造力采取相應措施，并鼓勵員工積極主動進行時間管理，為組織持續(xù)發(fā)展注入源源不斷的動力。

本研究得到國家自然科學基金重點國際合作項目：動態(tài)視角下組織突破性創(chuàng)新的激勵與協(xié)同機制及制度創(chuàng)新研究（項目編號：72110107002）和國家自然科學基金面上項目：從“漸進”到“突破”：要素理論視角下創(chuàng)造力轉(zhuǎn)化的動態(tài)追蹤研究（項目編號：71974021）資助。