［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.12.004

［摘 要］雖然國有企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展的中堅力量，但隨著全球經(jīng)濟環(huán)境和市場競爭環(huán)境的變化，國有企業(yè)面臨著巨大的挑戰(zhàn)，如何提高運營效率、增強創(chuàng)新能力以及保持競爭力是國有企業(yè)應(yīng)對現(xiàn)代化發(fā)展環(huán)境的關(guān)鍵。而傳統(tǒng)的薪酬體系不夠靈活，難以有效激勵員工創(chuàng)新和提高效率，國有企業(yè)需要調(diào)整其薪酬與績效考核策略，以適應(yīng)這些變化并提高整體績效。本文先對薪酬與績效考核的內(nèi)涵和關(guān)系進行了分析，探究國有企業(yè)綜合應(yīng)用薪酬與績效考核中存在領(lǐng)導(dǎo)缺乏薪酬績效考核意識、薪酬與績效考核脫節(jié)、薪酬績效體系設(shè)計不合理以及薪酬績效考核落實不到位等問題，最后針對問題提出具體優(yōu)化建議，以期助力國有企業(yè)合理設(shè)計和綜合應(yīng)用薪酬與績效考核策略，從而在保障員工福利和權(quán)益的基礎(chǔ)上，提升整體業(yè)績并增強市場競爭力。

［關(guān)鍵詞］國有企業(yè)；薪酬；績效考核

［中圖分類號］C93文獻標(biāo)志碼：A

隨著市場化改革的深入，國有企業(yè)逐漸從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)在管理上要更具靈活性和市場競爭力。而且國有企業(yè)自身的特殊屬性，使得其不僅需要實現(xiàn)利潤目標(biāo)，還要承擔(dān)社會責(zé)任，由此也帶來了雙重績效壓力，其需要在經(jīng)濟效益和社會效益之間找到平衡點。加上國有企業(yè)往往規(guī)模龐大、組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，存在管理層級較多、決策流程冗長等問題，也影響了薪酬與績效考核的實施。此外，現(xiàn)代科技和數(shù)字化工具的興起，也為國有企業(yè)利用數(shù)據(jù)和分析工具實現(xiàn)精準(zhǔn)考核和個性化薪酬提供了條件。在這樣的背景下，研究如何綜合應(yīng)用薪酬與績效考核策略，可以幫助國有企業(yè)提高員工的工作效率和參與度，從而提升整體績效，適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境。

1 薪酬與績效考核的內(nèi)涵和關(guān)系分析

薪酬是指企業(yè)為員工提供的經(jīng)濟和非經(jīng)濟報酬，由固定薪酬和浮動薪酬組成，包括基本工資、獎金、津貼、福利等。浮動薪酬通常與績效考核結(jié)果掛鉤，以激勵員工追求更好的工作表現(xiàn)。國有企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)是吸引、激勵和保留優(yōu)秀人才，并確保員工在企業(yè)中感受到公平和滿足，從而發(fā)揮創(chuàng)造力，為企業(yè)創(chuàng)收。

績效考核則是通過一系列標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)對員工的工作表現(xiàn)、貢獻和行為進行評估和衡量，從而為薪酬調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展等提供依據(jù)的過程?？冃Э己说哪繕?biāo)在于科學(xué)評估員工的工作表現(xiàn)和能力，以便進行薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn)等決策，并使員工認(rèn)識自己的優(yōu)劣勢，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。

從薪酬與績效考核的定義來看，薪酬與績效考核的關(guān)系主要體現(xiàn)為：第一，二者相輔相成、互為因果。薪酬策略受績效考核結(jié)果的影響，同時績效考核也需要基于薪酬政策和目標(biāo)開展。在實踐中，績效考核為企業(yè)薪酬管理提供了依據(jù)，使薪酬分配更加公平、公正，既提升了員工對薪酬體系的滿意度，也提高了工作效率。第二，二者共同構(gòu)成企業(yè)激勵機制。國有企業(yè)可以通過將員工的薪酬與績效考核掛鉤的形式，激發(fā)員工的工作動力和創(chuàng)造力?？冃Э己丝梢允剐匠攴峙涓哚槍π院图钚?，鼓勵員工達成企業(yè)目標(biāo)。第三，助力員工職業(yè)發(fā)展?？冃Э己藶閱T工提供了反饋，幫助他們了解自己的工作表現(xiàn)，并通過培訓(xùn)和指導(dǎo)提升自身能力。這種反饋與改進有助于員工持續(xù)改進工作表現(xiàn)，從而提升薪酬水平。綜合來看，薪酬與績效考核是相輔相成的，二者的結(jié)合不僅有助于提升員工的工作表現(xiàn)和滿意度，還能為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，從而實現(xiàn)雙贏［1］。

2 國有企業(yè)綜合應(yīng)用薪酬與績效考核存在的問題

2.1 領(lǐng)導(dǎo)缺乏薪酬績效考核意識

薪酬與績效考核綜合應(yīng)用的有效與否和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的重視與支持有著直接關(guān)系。雖然我國多數(shù)國有企業(yè)發(fā)展時間較長，有一套薪酬管理體系和考核機制，但不少國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層在推進薪酬與績效考核工作時還存在意識不到位的情況。第一，部分領(lǐng)導(dǎo)者還持有傳統(tǒng)管理觀念，認(rèn)為薪酬與績效考核并不是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。傾向于沿襲過去的做法，對薪酬和績效考核缺乏積極的改革和創(chuàng)新意識。第二，一些領(lǐng)導(dǎo)者誤認(rèn)為績效考核僅僅是一個形式上的過程，忽視了其在激勵員工和提高企業(yè)競爭力方面的重要作用，導(dǎo)致績效考核流于形式，無法達到預(yù)期的效果。第三，部分領(lǐng)導(dǎo)者對薪酬與績效考核之間的關(guān)系認(rèn)識不足，導(dǎo)致二者在實際操作中出現(xiàn)脫節(jié)，“排資弄輩”問題明顯，薪酬激勵與考核約束作用不限，無法發(fā)揮二者合力，難以有效激發(fā)員工工作動力。第四，部分領(lǐng)導(dǎo)者秉承著“少做少錯，不做不錯”的思想，不愿冒險，不積極嘗試新的薪酬和績效考核機制，過度依賴現(xiàn)有體系。

2.2 薪酬與績效考核脫節(jié)

薪酬管理和績效考核相輔相成，才能發(fā)揮最大的效果。但在實踐中，不少國有企業(yè)并未實施綜合管理，薪酬管理和績效考核工作相脫節(jié)，影響了員工的積極性和企業(yè)的績效。具體而言，第一，考核指標(biāo)與薪酬掛鉤不緊密。部分國有企業(yè)未將員工的績效考核結(jié)果與其薪酬調(diào)整相關(guān)聯(lián)，導(dǎo)致員工在考核結(jié)束后沒有從薪酬上直接感受到考核結(jié)果的影響，從而削弱了績效考核的激勵作用。第二，考核結(jié)果的執(zhí)行不一致。部分國有企業(yè)雖然將績效考核與薪酬掛鉤，但實際執(zhí)行時較為隨意，或受到管理者主觀偏見的影響，使得考核結(jié)果與實際薪酬調(diào)整不一致，削弱了員工對績效考核的信任，既不能有效激發(fā)員工積極性，也會影響其對企業(yè)的歸屬感。第三，考核機制不完善。部分國有企業(yè)的考核機制雖然在不斷發(fā)展中有所完善，但在整體設(shè)計上并未脫離傳統(tǒng)管理框架，設(shè)計時缺乏前瞻性，因而并不能完全滿足現(xiàn)代化發(fā)展背景下國有企業(yè)的需求，考核不夠全面、深入，考核過程也缺乏透明性，導(dǎo)致考核結(jié)果不準(zhǔn)確，影響了薪酬調(diào)整的公平性和合理性。第四，薪酬調(diào)整周期長。國有企業(yè)組織架構(gòu)復(fù)雜，信息傳遞、審查、復(fù)核等工作程序多、時效低，薪酬調(diào)整周期較長，與績效考核結(jié)果之間存在時間差，導(dǎo)致員工在考核結(jié)果和薪酬調(diào)整之間失去關(guān)聯(lián)感，削弱了薪酬調(diào)整對績效考核的激勵作用。

2.3 薪酬績效體系設(shè)計不合理

國有企業(yè)性質(zhì)、運營環(huán)境等的特殊性，使得其薪酬績效體系設(shè)計與一般企業(yè)存在一定的差異。而進入新時代，這些差異逐漸也影響了國有企業(yè)的發(fā)展。基于實踐來看，國有企業(yè)薪酬績效體系存在的問題包括：第一，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。一方面，國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)通常以固定薪酬為主，浮動薪酬所占比例較小，這種結(jié)構(gòu)難以充分激勵員工的工作表現(xiàn)。另一方面，企業(yè)薪酬體系中的層級劃分相對僵化，不夠靈活，無法適應(yīng)員工的個體差異和實際貢獻。而且國有企業(yè)往往缺乏多樣化的薪酬激勵手段，如績效獎金、長期激勵等，難以滿足員工多樣化的需求。第二，績效考核體系設(shè)計不合理。不少國有企業(yè)設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)時，多參考或照搬其他企業(yè)模式，過于統(tǒng)一，缺乏個性化的考核指標(biāo)，無法充分反映不同崗位和職級的工作特性。而且不少國有企業(yè)內(nèi)部信息溝通不暢，存在“指令式”下達指標(biāo)的情況，導(dǎo)致績效考核過程缺乏透明度和公開性，員工難以理解考核的標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果；考核結(jié)果反饋相對滯后，員工無法及時了解自己的表現(xiàn)，對考核存疑，對企業(yè)不滿。第三，薪酬與績效考核結(jié)合不足。國有企業(yè)中薪酬與績效考核工作獨立開展，薪酬調(diào)整對績效考核結(jié)果的反映不明顯，而績效考核結(jié)果在薪酬調(diào)整、晉升等方面的應(yīng)用也不充分，削弱了考核的激勵作用。

2.4 薪酬績效考核落實不到位

薪酬與績效考核工作落實效率也會影響二者綜合應(yīng)用的效果。在實踐中，不少國有企業(yè)還存在“重策劃輕管理”的情況，薪酬與績效考核工作執(zhí)行力不足。就問題成因來看，第一，考核標(biāo)準(zhǔn)不一致。不同的考核者在執(zhí)行考核時帶有主觀偏見，導(dǎo)致對同一崗位或同一員工的考核標(biāo)準(zhǔn)不一致，影響了考核結(jié)果的公平性。而且部分定性考核標(biāo)準(zhǔn)過于寬泛或不明確，考核者可能根據(jù)自己的理解進行評判，導(dǎo)致考核結(jié)果不統(tǒng)一。第二，考核過程形式化。部分國有企業(yè)的考核過程過于簡單、流于形式，沒有深入了解和分析員工的實際表現(xiàn)和貢獻，導(dǎo)致考核結(jié)果不準(zhǔn)確。同時，考核者和被考核者之間缺乏互動，導(dǎo)致考核結(jié)果與實際情況脫節(jié)。第三，考核方法不科學(xué)。一些國有企業(yè)使用的考核工具和方法還是以人工評判、主管打分等傳統(tǒng)、低效的方式進行，缺乏多維度、綜合性的評估，無法準(zhǔn)確衡量員工的工作表現(xiàn)和潛力。第四，考核結(jié)果缺乏有效應(yīng)用。國有企業(yè)薪酬調(diào)整需要綜合整體發(fā)展、經(jīng)營形勢、政策等進行，相比私企而言靈活性不足，因而績效考核結(jié)果并未和薪酬調(diào)整、員工晉升有效掛鉤，加上國有企業(yè)內(nèi)部還未形成“末位淘汰”的氛圍，因而績效考核結(jié)果未得到進一步分析和應(yīng)用，形式化現(xiàn)象突出［2］。

3 國有企業(yè)綜合應(yīng)用薪酬與績效考核的有效策略

3.1 強化領(lǐng)導(dǎo)者薪酬績效考核意識

薪酬與績效考核的綜合應(yīng)用，需要國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在思想上做好支持，轉(zhuǎn)變管理意識。首先，國有企業(yè)應(yīng)為領(lǐng)導(dǎo)層提供薪酬與績效考核的專業(yè)培訓(xùn)課程，講解現(xiàn)代薪酬管理和績效考核的理念、方法以及全球優(yōu)秀企業(yè)的實踐案例，并定期邀請行業(yè)專家和學(xué)者舉辦講座，介紹最新的薪酬與績效考核趨勢、研究成果和案例，幫助領(lǐng)導(dǎo)者更新知識，了解先進經(jīng)驗，拓寬視野。其次，與專家或顧問合作，建立符合企業(yè)實際情況的薪酬和績效考核體系，確保績效考核結(jié)果與薪酬調(diào)整掛鉤，并明確制定考核結(jié)果在薪酬分配和調(diào)整中的具體應(yīng)用方式。第三，對領(lǐng)導(dǎo)層展開績效考核，評估其在薪酬與績效考核改革中的表現(xiàn)和執(zhí)行情況。同時，制定明確的績效目標(biāo)，并與其薪酬掛鉤，激勵領(lǐng)導(dǎo)主動推動改革創(chuàng)新。最后，定期評估改革措施的進展和成效，將改革成效反饋給領(lǐng)導(dǎo)層，根據(jù)實際情況及時調(diào)整策略，并給予相應(yīng)的表彰和獎勵，鼓勵他們繼續(xù)推動改革，有效推動企業(yè)積極革新薪酬和績效考核機制，強化綜合應(yīng)用效果，進而提高國有企業(yè)的整體績效和競爭力。

3.2 促進薪酬分配與績效考核結(jié)合

首先，國有企業(yè)需要明確績效與薪酬的關(guān)聯(lián)，將員工的績效考核結(jié)果直接與薪酬調(diào)整掛鉤，結(jié)合實際情況制定明確的管理政策，確定績效等級與薪酬調(diào)整之間的聯(lián)系。其次，確?？己私Y(jié)果執(zhí)行一致。國有企業(yè)在薪酬調(diào)整過程中，要嚴(yán)格執(zhí)行績效考核結(jié)果，不受其他主觀因素的影響，確保薪酬與考核結(jié)果的結(jié)合緊密且一致。同時，建立獨立的監(jiān)督機制，以確?？冃Э己伺c薪酬分配的公平、公正，避免受管理者主觀偏見影響。第三，國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理需求，完善考核機制，設(shè)立合理、全面、前瞻性的考核標(biāo)準(zhǔn)，并公開考核過程，讓員工了解考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序和結(jié)果，增加考核的可信度和可接受性。最后，國有企業(yè)應(yīng)簡化信息傳遞、審查、復(fù)核等程序，優(yōu)化薪酬與績效考核工作流程，提高薪酬調(diào)整的效率，縮短調(diào)整周期，在考核結(jié)果出來后，及時進行薪酬調(diào)整，讓員工及時感受到績效考核對薪酬的影響。另外，企業(yè)也需及時向員工解釋薪酬與績效考核之間的關(guān)系，幫助他們理解薪酬調(diào)整的依據(jù)，提高他們對考核結(jié)果和薪酬調(diào)整的接受度，從而更好地接受薪酬與績效考核綜合應(yīng)用的政策，發(fā)揮其主觀能動性。

3.3 優(yōu)化薪酬績效體系設(shè)計工作

3.3.1 突出薪酬績效管理公平性

首先，國有企業(yè)應(yīng)制定統(tǒng)一的薪酬和績效考核標(biāo)準(zhǔn)，確保在同一崗位和職責(zé)范圍內(nèi)，所有員工都根據(jù)相同的標(biāo)準(zhǔn)進行考核和薪酬調(diào)整。而針對不同崗位和職責(zé)，國有企業(yè)應(yīng)避免“一刀切”的管理認(rèn)知，根據(jù)各崗位職責(zé)，科學(xué)設(shè)計考核指標(biāo)，調(diào)整權(quán)重，確保其能充分反映崗位人員實際工作表現(xiàn)。其次，引入360度考核方法，通過上級、下屬、同行和自我評估的多維度評價，提供全面、公正的考核結(jié)果。同時，國有企業(yè)也可以適當(dāng)引入外部考核，特別是在關(guān)鍵崗位或高層管理崗位，以保障考核的客觀性和公正性。最后，采用數(shù)據(jù)驅(qū)動進行考核。國有企業(yè)應(yīng)善于利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，引入先進的分析模型，借助信息化手段代替人工來更高效、全面地分析員工的績效數(shù)據(jù)，確?？己私Y(jié)果客觀和準(zhǔn)確。

3.3.2 推動薪酬激勵結(jié)構(gòu)改革

首先，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。國有企業(yè)應(yīng)靈活調(diào)整固定和浮動薪酬的比例，增加浮動薪酬占比，并確保浮動薪酬與員工的績效掛鉤，以激發(fā)員工提高工作表現(xiàn)。同時，引入長短期激勵，結(jié)合短期激勵（如年度績效獎金）和長期激勵（如股票期權(quán)、股權(quán)激勵計劃）激發(fā)員工對企業(yè)的長遠貢獻。其次，國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的崗位、職責(zé)和貢獻程度，引入不同層次的激勵措施，如績效獎金、股權(quán)激勵、年終獎金等。除了貨幣激勵，還可以引入培訓(xùn)機會、晉升空間、榮譽獎勵等非貨幣激勵方式，滿足員工的不同需求。最后，國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)市場薪酬水平和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，制訂有競爭力的薪酬方案，確保薪酬結(jié)構(gòu)合理，而不是一味降低人力成本，導(dǎo)致人才流失或人力資源浪費。

3.4 設(shè)置監(jiān)督和反饋平臺

設(shè)置監(jiān)督和反饋平臺是確保國有企業(yè)薪酬績效管理公平性和透明性的重要環(huán)節(jié)。通過建立監(jiān)督和反饋平臺，企業(yè)可以及時發(fā)現(xiàn)問題、改進考核體系，并確保員工的聲音被聽到。首先，國有企業(yè)可以建立獨立的監(jiān)督委員會或團隊，負責(zé)監(jiān)督績效考核和薪酬分配的全過程，對考核和薪酬調(diào)整過程進行監(jiān)督，確保程序的透明和公平，避免主觀偏見和不公正現(xiàn)象。其次，定期召開員工反饋會議，讓員工有機會分享對考核和薪酬管理的意見和建議；或提供匿名反饋渠道，讓員工在不透露身份的情況下表達自己的擔(dān)憂和意見。第三，在考核結(jié)束后，要及時向員工反饋考核結(jié)果，解釋評分依據(jù)和下一步的改進方向，并向員工提供有針對性的考核意見和建議，幫助他們了解自己的優(yōu)勢和不足。最后，建立處理員工申訴的機制，確保員工在對考核或薪酬分配有異議時能夠進行申訴，及時回應(yīng)和處理，并提供明確的解決方案。另外，國有企業(yè)還要定期公布監(jiān)督報告，展示監(jiān)督過程和結(jié)果，讓員工了解監(jiān)督機制的作用，從而更支持和信任企業(yè)管理決策［3］。

4 結(jié)語

國有企業(yè)綜合應(yīng)用薪酬與績效考核機制是企業(yè)激發(fā)員工積極性、提高整體績效、推動創(chuàng)新和競爭力的重要舉措。通過強化領(lǐng)導(dǎo)者對薪酬績效考核的重視，結(jié)合多維度評估和科學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)，以及調(diào)整和優(yōu)化薪酬激勵結(jié)構(gòu)，國有企業(yè)可以確保薪酬與績效考核之間的緊密結(jié)合，激發(fā)員工潛力并提高企業(yè)效益。此外，加強監(jiān)督和反饋機制，確?？己私Y(jié)果的公正性和透明度，可進一步增強員工對績效考核結(jié)果的信任和認(rèn)可?；诖?，國有企業(yè)可以持續(xù)創(chuàng)新，提高運營效率，為企業(yè)的長期發(fā)展和繁榮奠定堅實的基礎(chǔ)。

參考文獻

［1］趙亞寧. 國有企業(yè)薪酬與績效考核綜合應(yīng)用的策略探討［J］. 今商圈，2023（5）：166-168.

［2］周昱杉. 探討國有企業(yè)薪酬與績效考核綜合應(yīng)用的策略［J］. 現(xiàn)代商業(yè)，2022（26）：144-146.

［3］江超勤. 國有企業(yè)薪酬與績效考核綜合應(yīng)用的策略探討［J］. 中文科技期刊數(shù)據(jù)庫（全文版）經(jīng)濟管理，2022（11）：110-112.

［作者簡介］李娟，女，湖南株洲人，貴州創(chuàng)星電力科學(xué)研究院有限責(zé)任公司，中級經(jīng)濟師，本科，研究方向：人力資源績效管理。