［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.12.029

［摘 要］新時(shí)期事業(yè)單位發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入全新階段，對(duì)單位管理提出了更高的要求。人力資源是事業(yè)單位管理的重點(diǎn)內(nèi)容，其管理效率對(duì)事業(yè)單位公共服務(wù)質(zhì)量具有重要影響。當(dāng)前事業(yè)單位面臨的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，強(qiáng)化綜合競(jìng)爭(zhēng)力是單位發(fā)展的關(guān)鍵。做好人力資源規(guī)劃和配置，提高人力資源質(zhì)效，能夠使事業(yè)單位優(yōu)化組織架構(gòu)，提高服務(wù)效率，打造良好的公共形象，對(duì)社會(huì)發(fā)展和國(guó)家建設(shè)都具有不可替代的作用。本文通過(guò)闡述人力資源配置的重要性，充分分析當(dāng)前事業(yè)單位存在的人力資源問(wèn)題，結(jié)合實(shí)際需求給出對(duì)應(yīng)的優(yōu)化措施，期望能夠?yàn)槭聵I(yè)單位優(yōu)化人力資源配置提供參考。

［關(guān)鍵詞］事業(yè)單位；人力資源；規(guī)劃；配置

［中圖分類號(hào)］C93文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

人力資源優(yōu)化配置可以充分發(fā)揮人力資源的作用，從而幫助單位不斷提升管理能力和服務(wù)效率。事業(yè)單位當(dāng)前在人力資源優(yōu)化配置中還存在一些問(wèn)題，導(dǎo)致實(shí)際管理效果不好，不利于單位人才價(jià)值體現(xiàn)，因此，如何實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，使單位充分發(fā)揮人才作用，提高單位整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力是當(dāng)前事業(yè)單位需要重點(diǎn)考慮并改進(jìn)的問(wèn)題。

1 事業(yè)單位優(yōu)化人力資源配置的重要性

1.1 提高事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力

隨著改革的不斷深化，事業(yè)單位所面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也是當(dāng)前事業(yè)單位管理中的重點(diǎn)內(nèi)容。人才是保障事業(yè)單位各項(xiàng)業(yè)務(wù)正常開(kāi)展、提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的關(guān)鍵。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中，事業(yè)單位也同樣面臨著人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。優(yōu)化人力資源配置可以實(shí)現(xiàn)單位人才的高效配置，幫助單位用好人才，提高人才價(jià)值，在人才戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上不斷提升自身的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

1.2 增強(qiáng)單位凝聚力和向心力

在實(shí)際管理中，事業(yè)單位需要營(yíng)造健康積極的工作氛圍，完善內(nèi)部文化建設(shè)，構(gòu)建完善科學(xué)的內(nèi)部環(huán)境，為人才培養(yǎng)創(chuàng)造良好的環(huán)境，提高員工積極性。因此，在人力資源管理中，優(yōu)化人力資源配置，有利于構(gòu)建單位文化，明確掌握員工需求及能力，從而做到人崗匹配，全面激發(fā)員工積極性，在單位內(nèi)部構(gòu)建和諧健康的環(huán)境氛圍［1］。

1.3 保障員工有明確的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃

事業(yè)單位在實(shí)際管理中要提高對(duì)人才的重視程度，針對(duì)內(nèi)部人才發(fā)展制訂個(gè)性化的發(fā)展規(guī)劃，充分掌握員工的優(yōu)勢(shì)和興趣，了解員工的需求，合理配置人才，并且根據(jù)員工的專業(yè)水平和崗位需求制訂合理的培訓(xùn)計(jì)劃，定期對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)提高單位員工工作能力，從而在實(shí)際工作中創(chuàng)造更高的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)員工自我成長(zhǎng)。優(yōu)化人力資源配置，能夠保障員工有明確的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃。

2 事業(yè)單位人力資源配置問(wèn)題分析

2.1 單位組織機(jī)構(gòu)設(shè)置固化

由于受到傳統(tǒng)體制內(nèi)管理理念的影響，在實(shí)際人力資源管理中，大部分單位還沒(méi)有順利轉(zhuǎn)變理念，導(dǎo)致事業(yè)單位的組織架構(gòu)設(shè)置與大部分政府部門相同，與單位自身的業(yè)務(wù)要求不符，導(dǎo)致組織架構(gòu)不合理，人力資源無(wú)法得到科學(xué)配置。同時(shí)，部分單位在劃分崗位職責(zé)時(shí)存在劃分不清的情況，容易出現(xiàn)崗位、部門之間互相扯皮的現(xiàn)象。此外，一些單位組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不完善，各部門之間的協(xié)作較差，業(yè)務(wù)辦理流程比較煩瑣，導(dǎo)致工作人員效率不高，人力資源存在嚴(yán)重的浪費(fèi)行為。

2.2 人力資源管理制度不合理

人力資源管理工作中應(yīng)當(dāng)確保將所有責(zé)任都在個(gè)人身上落實(shí)，避免后續(xù)出現(xiàn)問(wèn)題導(dǎo)致各部門互相推諉，保障問(wèn)題得到快速處理。但實(shí)際上，我國(guó)當(dāng)前還有部分單位不重視人力資源管理，缺乏完善的管理制度，導(dǎo)致單位內(nèi)部工作時(shí)效性不高，人力資源管理與單位和員工的發(fā)展不相符，容易在長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展中造成單位人才流失。例如，當(dāng)前很多事業(yè)單位都沒(méi)有針對(duì)人才流動(dòng)建立完善的管理機(jī)制，同時(shí)缺乏一定的橫向交流機(jī)制，導(dǎo)致事業(yè)單位經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)能進(jìn)不能出、能上不能下的情況［2］。事業(yè)單位在人才選拔中缺乏完善的管理制度，導(dǎo)致所選擇的人才無(wú)法滿足實(shí)際的工作需求，影響了工作質(zhì)量的提高。建立管理制度主要是為了對(duì)內(nèi)部人員的工作行為作出有效規(guī)范，若單位沒(méi)有完善的管理制度，則會(huì)造成實(shí)際工作中員工行為不受規(guī)范，容易造成工作混亂的情況，不利于工作效率的提高。

2.3 崗位設(shè)置不夠合理

在事業(yè)單位中，崗位是其戰(zhàn)略目標(biāo)分解的最小單位，而崗位上的員工則是確保目標(biāo)能夠完成的根本。確保人和崗位得到合理配置可以順利實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。事實(shí)上，受到體制改革不斷推進(jìn)的影響，事業(yè)單位都要進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整，其中也存在著部分不合理的現(xiàn)象。而造成崗位設(shè)置不合理情況的主要原因是事業(yè)單位在調(diào)整后出現(xiàn)了一部分的新崗位及新標(biāo)準(zhǔn)，單位人員與崗位匹配程度不高。同時(shí)，一些人員缺乏人力資源意識(shí)，并未在單位內(nèi)部建立完善的崗位機(jī)制，內(nèi)部人員和實(shí)際崗位不匹配，不利于工作的順利開(kāi)展。此外，當(dāng)前事業(yè)單位不重視對(duì)員工職業(yè)生涯的合理規(guī)劃，不利于員工進(jìn)行崗位調(diào)整，不利于員工工作積極性的提高，最終對(duì)于單位發(fā)展造成影響。部分事業(yè)單位還存在員工不具備相應(yīng)的專業(yè)能力的情況，同時(shí)還有許多具有豐富的專業(yè)能力的員工因?yàn)樯矸荼趬緹o(wú)法得到發(fā)展，不僅會(huì)影響事業(yè)單位的工作質(zhì)量，還會(huì)對(duì)人才利用率的提升造成影響，甚至造成單位內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)不合理，影響事業(yè)單位公共服務(wù)職能的正常履行。

2.4 人力資源績(jī)效考核不完善

當(dāng)前事業(yè)單位更多地根據(jù)員工的職級(jí)、職稱設(shè)置薪酬，部分單位內(nèi)部存在較為嚴(yán)重的“大鍋飯”思維，影響了員工的工作積極性。在新時(shí)代，按勞分配已經(jīng)成為薪酬制定的重要方針，且在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，付出回報(bào)比是當(dāng)前所有員工格外關(guān)注的點(diǎn)，因此事業(yè)單位制定績(jī)效激勵(lì)制度應(yīng)當(dāng)綜合考慮各項(xiàng)指標(biāo)。但因?yàn)槭艿襟w制內(nèi)思想的影響較深，當(dāng)前很多事業(yè)單位在績(jī)效管理中還是采用以往的模式，在評(píng)價(jià)中簡(jiǎn)單地根據(jù)職級(jí)和工齡等進(jìn)行區(qū)分評(píng)價(jià)，并且員工薪酬的制定也是根據(jù)職級(jí)等進(jìn)行劃分的，出現(xiàn)了付出和勞動(dòng)不成正比的情況［3］。沒(méi)有制定現(xiàn)代化的薪酬管理機(jī)制，員工無(wú)法在長(zhǎng)期付出后獲得應(yīng)有的回報(bào)，員工積極性嚴(yán)重不足，對(duì)單位正常業(yè)務(wù)的開(kāi)展也會(huì)造成嚴(yán)重影響。若是長(zhǎng)期采用這種模式，不利于事業(yè)單位對(duì)員工價(jià)值的挖掘，導(dǎo)致員工無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值，對(duì)單位發(fā)展造成影響。

2.5 人力資源信息化建設(shè)遲滯

信息化管理是當(dāng)前人力資源規(guī)劃和配置的重要支撐，通過(guò)信息化管理能夠有效提高員工效率。但實(shí)際上當(dāng)前部分單位雖然在信息化建設(shè)中取得了一定的成效，但總體上還是存在發(fā)展遲緩的情況?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位缺乏信息化建設(shè)經(jīng)驗(yàn)，尤其是在人力資源領(lǐng)域，部分單位還沒(méi)有成熟的信息化管理經(jīng)驗(yàn)，影響了人力資源信息化管理效果。信息化水平對(duì)人力資源管理水平有較大的影響，部分事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)和員工不重視信息化建設(shè)，根據(jù)舊的管理思路和方法開(kāi)展工作，因而無(wú)法根據(jù)崗位和職責(zé)的變化對(duì)員工工作職能進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，不利于提高事業(yè)單位管理能力和員工工作效率。此外，部分事業(yè)單位缺乏健全的信息管理平臺(tái)，盡管信息化管理已經(jīng)成為當(dāng)前各單位管理的重要手段，但依舊存在一些單位在信息化管理方面缺乏投入，無(wú)法適應(yīng)信息化人才規(guī)劃需求，事業(yè)單位人力資源配置也受到阻礙。

3 事業(yè)單位優(yōu)化人力資源配置的對(duì)策

3.1 精簡(jiǎn)單位內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)

針對(duì)組織架構(gòu)不合理、人力資源難以配置的問(wèn)題，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)從單位整體出發(fā)，積極了解并掌握對(duì)人才的真正需求，合理優(yōu)化現(xiàn)有組織架構(gòu)，確保與單位實(shí)際人才管理需求相符。第一，在組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置中，需要完全滿足事業(yè)單位的管理職能需求，并確保流程合理。同時(shí)，組織架構(gòu)應(yīng)當(dāng)隨著單位發(fā)展需求不斷進(jìn)行完善。第二，保障現(xiàn)有組織職能科學(xué)合理，明確劃分各部門的權(quán)力和職責(zé)，有效避免以往出現(xiàn)的職責(zé)劃分不清晰、邊界不明確及責(zé)權(quán)不統(tǒng)一造成的互相推諉等情況，充分細(xì)化崗位職責(zé)，對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行量化分解，從而將工作責(zé)任落實(shí)到具體的個(gè)人，確保所有員工都能做到目標(biāo)明確［4］。第三，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)各部門之間的協(xié)作，并從原本的部門間的分散管理向著單位整體管理的方向改變，對(duì)各部門人員進(jìn)行合理劃分，激發(fā)現(xiàn)有人力資源的活力，確保所有人員在單位中都能具有較大的發(fā)展空間，實(shí)現(xiàn)良好發(fā)展。同時(shí)，加強(qiáng)各部門之間的協(xié)作，優(yōu)化業(yè)務(wù)辦理流程，全面提高事業(yè)單位業(yè)務(wù)效率。

3.2 完善人力資源管理制度

在實(shí)踐中，人力資源管理制度應(yīng)當(dāng)跟隨單位的發(fā)展不斷優(yōu)化和創(chuàng)新，在法律制度的大框架下，建立完善的管理制度，提高管理體系的健全性。同時(shí)，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)，從整體角度出發(fā)，做好未來(lái)發(fā)展規(guī)劃。管理人員應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，加大人力資源建設(shè)力度，配合人力資源管理，不斷改進(jìn)人力資源管理制度。首先，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)綜合考慮員工的整體需求，對(duì)當(dāng)前的職稱制度進(jìn)行優(yōu)化，明確規(guī)定不同級(jí)別人員的獎(jiǎng)懲制度。其次，完善內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，確保單位內(nèi)部人才選拔及崗位調(diào)整等工作都要嚴(yán)格按照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。最后，確保人力資源循環(huán)保障，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)重視對(duì)人才潛能的挖掘，并充分鍛煉人才，提高人才專業(yè)能力。

3.3 規(guī)范單位崗位設(shè)置

事業(yè)單位需要對(duì)內(nèi)部崗位設(shè)置進(jìn)行規(guī)范，從而實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置，促使相關(guān)人員能夠在各自的崗位上發(fā)揮最大價(jià)值。在崗位設(shè)置中應(yīng)當(dāng)充分考慮信息化發(fā)展方向，并通過(guò)崗位設(shè)置不斷提高人和崗位的適配度，提高單位管理效率。一方面，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)重視人員和崗位的合理匹配，根據(jù)單位實(shí)際情況設(shè)置科學(xué)的崗位管理制度，并積極落實(shí)，在單位內(nèi)部實(shí)現(xiàn)競(jìng)聘上崗。實(shí)際人力資源配置中，事業(yè)單位對(duì)員工能否勝任崗位工作進(jìn)行考查，應(yīng)當(dāng)充分評(píng)估員工的專業(yè)能力和自身的特長(zhǎng)，分析員工與崗位是否相匹配。并將其配置到合適的崗位，使其發(fā)揮出最大的價(jià)值，不僅能夠激發(fā)員工的工作積極性，還能有效提高人力資源管理效率［5］。另一方面，事業(yè)單位需要結(jié)合實(shí)際情況對(duì)員工流通機(jī)制進(jìn)行完善，實(shí)現(xiàn)員工和工作的雙向流動(dòng)。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)結(jié)合實(shí)際建立動(dòng)態(tài)的流動(dòng)管理機(jī)制，根據(jù)員工的興趣和能力，明確崗位內(nèi)容和要求，結(jié)合實(shí)際發(fā)展對(duì)員工崗位進(jìn)行調(diào)整，在一段時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)人員崗位的交換，不僅能夠增強(qiáng)員工對(duì)崗位的新鮮感，提高員工積極性，還能合理應(yīng)對(duì)員工崗位變動(dòng)，不斷完善人事檔案管理系統(tǒng)，加強(qiáng)各部門之間的工作銜接，提高整體的經(jīng)濟(jì)效率，確保事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3.4 完善人力資源績(jī)效考核機(jī)制

事業(yè)單位現(xiàn)代化管理離不開(kāi)績(jī)效考核，通過(guò)績(jī)效考核能夠?qū)?nèi)部人員進(jìn)行合理優(yōu)化，激發(fā)人才潛能，從而確保人力資源管理有效。在具體考核中，事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合實(shí)際需求，從管理整體出發(fā)，建立完善的考核機(jī)制，從業(yè)務(wù)、層次、類別等不同方面對(duì)員工進(jìn)行全面的考核，明確劃分崗位職責(zé)，并針對(duì)所有的崗位職責(zé)制定細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)及激勵(lì)措施，幫助員工及時(shí)掌握自身的特點(diǎn)，找準(zhǔn)發(fā)展方向。通過(guò)績(jī)效考核能夠促使員工更高效地投入工作，從而保障單位和員工的發(fā)展方向一致，促使員工在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)為單位創(chuàng)造更高價(jià)值。在考核結(jié)果應(yīng)用中，事業(yè)單位要將人才管理和績(jī)效分配合理結(jié)合起來(lái)，建立完善的績(jī)效分配體系，確保與員工個(gè)人能力和崗位特征相符。例如，事業(yè)單位可以適當(dāng)針對(duì)部分績(jī)效較好的人員傾斜薪酬分配，充分激發(fā)員工的積極性，在單位內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)的良好工作環(huán)境。此外，事業(yè)單位還需要針對(duì)實(shí)際需求豐富激勵(lì)方法，在傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上增加精神激勵(lì)，促使員工不斷實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，提高員工認(rèn)同感和滿足感。同時(shí)，設(shè)置激勵(lì)機(jī)制時(shí)還應(yīng)當(dāng)重視正面激勵(lì)和負(fù)面懲處結(jié)合，不僅要對(duì)優(yōu)秀的員工加強(qiáng)激勵(lì)，還需要對(duì)工作不上進(jìn)、工作態(tài)度不端正的員工進(jìn)行一定的懲罰，充分做到獎(jiǎng)罰分明，發(fā)揮績(jī)效激勵(lì)的作用。

3.5 加強(qiáng)對(duì)人力資源信息化技術(shù)的運(yùn)用

信息化是未來(lái)發(fā)展的重要趨勢(shì)，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)順應(yīng)社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)，建立完善的信息化管理平臺(tái)，幫助單位實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置，提升整體管理水平。首先，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)積極轉(zhuǎn)變思維方式，提高對(duì)信息化重視程度，積極學(xué)習(xí)信息化管理相關(guān)知識(shí)，改變傳統(tǒng)的工作方式，在信息技術(shù)的基礎(chǔ)上制定與單位當(dāng)前發(fā)展相符的工作標(biāo)準(zhǔn)和流程，建立完善的信息化平臺(tái)［6］。其次，在信息化建設(shè)中加強(qiáng)對(duì)軟件和硬件設(shè)施的建設(shè)，軟件硬件設(shè)施的建設(shè)應(yīng)當(dāng)遵循可靠、集成、穩(wěn)定等原則，全面實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)流程的線上審批和線下調(diào)整，實(shí)現(xiàn)人員動(dòng)態(tài)優(yōu)化配置，提升人力資源信息化水平。最后，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)重視對(duì)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的學(xué)習(xí)，積極應(yīng)用大數(shù)據(jù)對(duì)單位員工實(shí)際情況及崗位數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，從而形成健全的數(shù)據(jù)分析報(bào)告，確保員工和崗位之間形成良好配置，在信息技術(shù)的支持下建立單位人才隊(duì)伍模型，有效提高單位經(jīng)營(yíng)管理效率。

4 結(jié)語(yǔ)

事業(yè)單位當(dāng)前想要保障自身的管理效率，提高服務(wù)水平，樹(shù)立良好的公共形象，就要明確人才的重要性，在實(shí)踐中將人才作為單位提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要保障，優(yōu)化人力資源配置，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，構(gòu)建完善的管理制度，設(shè)置簡(jiǎn)潔的內(nèi)部組織架構(gòu)，合理規(guī)范單位崗位設(shè)置，加強(qiáng)績(jī)效考核，加快信息化建設(shè)，確保在健康環(huán)境中人才能夠在合適的崗位發(fā)揮最大的價(jià)值，助力事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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［作者簡(jiǎn)介］孫佶，女，江蘇漣水人，淮安海關(guān)綜合技術(shù)服務(wù)中心，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，本科，研究方向：人力資源管理。