李廣平 胡思宇 萬(wàn)淼 劉夢(mèng)羽

[摘要]基于資源保存理論，以440名知識(shí)型員工為研究對(duì)象，采用層次回歸法，對(duì)職業(yè)妥協(xié)與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證分析，并探討工作卷入在其中的中介作用，以及彈性工作安排所起到的調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)妥協(xié)對(duì)知識(shí)型員工的創(chuàng)新行為有顯著負(fù)向影響，工作卷入在兩者關(guān)系中起到部分中介作用，而彈性工作安排則有顯著的調(diào)節(jié)作用。以上研究發(fā)現(xiàn)有利于進(jìn)一步厘清職業(yè)妥協(xié)對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，并對(duì)企業(yè)更好地發(fā)揮知識(shí)型員工的創(chuàng)新效能具有一定的啟示意義。

[關(guān)鍵詞]知識(shí)型員工；職業(yè)妥協(xié)；創(chuàng)新行為；工作卷入；彈性工作安排

一、 引言

面對(duì)動(dòng)蕩和不確定的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，創(chuàng)新成為企業(yè)能否保持增長(zhǎng)和獲得持續(xù)繁榮的關(guān)鍵引擎[1]。知識(shí)型員工作為企業(yè)創(chuàng)新的核心力量，其創(chuàng)新行為能否得到有效激發(fā)，是決定企業(yè)創(chuàng)新效能的關(guān)鍵因素。已有對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新問(wèn)題的研究，主要圍繞個(gè)體和組織兩個(gè)層面展開(kāi)。個(gè)體層面，學(xué)者們分別以心理資本[2]、玩趣人格[3]、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)鏈接強(qiáng)度[4]、職業(yè)嵌入[5]、成就動(dòng)機(jī)[6]等為自變量，探討了它們對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新行為或創(chuàng)新績(jī)效的影響。組織層面，相關(guān)學(xué)者將領(lǐng)導(dǎo)者類(lèi)型[7]、領(lǐng)導(dǎo)者行為[8-9]、領(lǐng)導(dǎo)者思維[10]以及工作環(huán)境[11]等不同維度的變量作為自變量，探究其如何影響知識(shí)型員工創(chuàng)新行為的表現(xiàn)以及創(chuàng)新績(jī)效達(dá)成等問(wèn)題。但略顯遺憾的是，這些研究均是建立在知識(shí)型員工和其所供職企業(yè)已達(dá)成雇傭關(guān)系的基礎(chǔ)之上，鮮有從職業(yè)選擇過(guò)程本身去研究相關(guān)問(wèn)題。因此，本文試圖從知識(shí)型員工進(jìn)行職業(yè)選擇的這一過(guò)程階段出發(fā)，探究是否存在前期因素會(huì)影響他們?cè)诠蛡蜿P(guān)系建立之后的創(chuàng)新行為。

必須承認(rèn)的是，職業(yè)環(huán)境不確定性的增加，對(duì)個(gè)體有關(guān)職業(yè)選擇可控性的預(yù)期以及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃長(zhǎng)期性的判斷均會(huì)產(chǎn)生顯著的影響。為了應(yīng)對(duì)這種不確定性和預(yù)期的變動(dòng)，人們常常不得不放棄一些現(xiàn)階段不太可行或無(wú)法實(shí)現(xiàn)的事情，使得妥協(xié)就成為個(gè)人職業(yè)決策過(guò)程中必不可少的重要組成部分。職業(yè)妥協(xié)意味著個(gè)體調(diào)整甚至放棄原來(lái)的職業(yè)目標(biāo)[12]，這會(huì)帶給基于妥協(xié)接受職業(yè)選擇的個(gè)體一種人崗不匹配的心理感知，繼而會(huì)對(duì)個(gè)體在組織中的積極行為產(chǎn)生負(fù)面的影響?，F(xiàn)有針對(duì)職業(yè)妥協(xié)的研究，主要建構(gòu)在Gottfredson的限制和妥協(xié)理論[13]以及Gati的職業(yè)決策理論[14]基礎(chǔ)之上，其對(duì)于更好地理解職業(yè)妥協(xié)的影響因素及形成過(guò)程均產(chǎn)生了有益的指引。但需要注意的是，職業(yè)本身不僅僅是職業(yè)選擇的結(jié)果，也是個(gè)體獲得良好職業(yè)發(fā)展路徑并實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的基礎(chǔ)性條件及資源。Hobfoll在對(duì)壓力與動(dòng)機(jī)相關(guān)理論進(jìn)行整合研究基礎(chǔ)上提出的資源保存理論[15]，就把職位作為一種條件性資源納入資源的總體范疇，這恰恰可以為職業(yè)妥協(xié)研究的進(jìn)一步拓展提供一個(gè)全新的視角，也為本文的研究提供了理論指導(dǎo)。

根據(jù)資源保存理論，個(gè)人努力獲得并維持他們所珍視的包括物質(zhì)、條件、個(gè)人特征以及能量在內(nèi)的各種資源，個(gè)體既會(huì)利用其擁有的關(guān)鍵資源應(yīng)對(duì)當(dāng)前壓力，也會(huì)通過(guò)對(duì)資源儲(chǔ)備的積極建構(gòu)和保護(hù)應(yīng)對(duì)潛在壓力。在這個(gè)過(guò)程中，資源的損失比獲取對(duì)個(gè)體行為影響更大。經(jīng)歷職業(yè)妥協(xié)的個(gè)體往往內(nèi)心會(huì)產(chǎn)生一種知識(shí)、能力等資源無(wú)法得以有效利用甚至被浪費(fèi)的感覺(jué)，這種對(duì)資源損失的感知在一定程度上會(huì)引發(fā)對(duì)未來(lái)資源投入的擔(dān)心，并形成所謂的資源損失螺旋現(xiàn)象，從而導(dǎo)致個(gè)體工作卷入程度的降低[16]。而創(chuàng)新作為一種有極大風(fēng)險(xiǎn)與不確定性的活動(dòng)，在其發(fā)生的整個(gè)過(guò)程中又需要較為充足、豐富的資源投入。因此，本文認(rèn)為由職業(yè)妥協(xié)所誘發(fā)的工作卷入程度的降低，必然會(huì)對(duì)那些需要較多精力投入和內(nèi)在動(dòng)機(jī)去激發(fā)的創(chuàng)新行為帶來(lái)負(fù)面影響。此外，由于一些突發(fā)事件的影響或者出于員工個(gè)性化工作安排的訴求，不少企業(yè)開(kāi)始嘗試為更多的知識(shí)型員工提供居家辦公以及靈活工作時(shí)間等彈性工作安排選擇，這一方面促使知識(shí)型員工在通勤時(shí)間以及工作家庭關(guān)系處理方面資源耗費(fèi)的降低，從而有益于其投入更多精力于創(chuàng)新行為之中；另一方面，彈性工作安排所帶來(lái)的自我控制感的增加，又會(huì)對(duì)需要消耗較多資源的創(chuàng)新行為帶來(lái)較為直接和明顯的資源增益和補(bǔ)充，從而有助于創(chuàng)新行為的發(fā)生。

與現(xiàn)有文獻(xiàn)相比，本文的貢獻(xiàn)在于：第一，通過(guò)探究在職業(yè)妥協(xié)與知識(shí)型員工創(chuàng)新行為之間，工作卷入的中介作用以及彈性工作安排的調(diào)節(jié)作用，補(bǔ)充對(duì)于創(chuàng)新行為作用機(jī)制的相關(guān)研究，也為組織如何提高知識(shí)型員工創(chuàng)新行為提供參考價(jià)值。第二，以資源保存理論為主要分析框架，重點(diǎn)研究知識(shí)型員工在入職前的職業(yè)妥協(xié)對(duì)入職后的創(chuàng)新行為的影響，為有關(guān)職業(yè)妥協(xié)的研究理論提供新的思考角度。

二、 理論分析與研究假設(shè)

1. 職業(yè)妥協(xié)對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新行為的影響

職業(yè)妥協(xié)被定義為個(gè)體為了在可接受的范圍內(nèi)做出職業(yè)選擇而改變職業(yè)滿(mǎn)意度的過(guò)程[13]。根據(jù)Locke & Latham的研究，個(gè)人行為受到個(gè)人為自己設(shè)定的目標(biāo)或他人設(shè)定的目標(biāo)的激勵(lì)，向下調(diào)整目標(biāo)通常與滿(mǎn)意度和幸福感降低有關(guān)[17]。職業(yè)妥協(xié)的發(fā)生，意味著知識(shí)型員工把自己喜歡但卻得不到的工作排除在外，退而求其次尋求從現(xiàn)實(shí)來(lái)講更容易獲得的職業(yè)，這可能導(dǎo)致個(gè)體對(duì)妥協(xié)后所選擇職業(yè)興趣及滿(mǎn)意度的下降。與此同時(shí)，職業(yè)妥協(xié)意味著個(gè)人被環(huán)境要求去追求的職業(yè)比他們最初渴望追求的職業(yè)更不理想，這又導(dǎo)致個(gè)人關(guān)于職業(yè)自我概念之間的顯著差異，即自我知覺(jué)與職業(yè)妥協(xié)相關(guān)的形象知覺(jué)之間存在不一致性，而這種現(xiàn)實(shí)的自我和理想的自我之間的差異則會(huì)導(dǎo)致沮喪、失望和不滿(mǎn)[18]。上述職業(yè)妥協(xié)過(guò)程中所形成的興趣降低以及失望、不滿(mǎn)等負(fù)面情緒，會(huì)進(jìn)一步導(dǎo)致知識(shí)型員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)水平的下降。根據(jù)Amabile[19]的研究，相對(duì)于外在動(dòng)機(jī)而言，任何因個(gè)人對(duì)任務(wù)本身所表現(xiàn)出的興趣、參與、好奇心或滿(mǎn)意度的積極反應(yīng)而產(chǎn)生的內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)于員工創(chuàng)造力的產(chǎn)生更為重要，它會(huì)使人們?cè)趧?chuàng)造性工作固有的大量試錯(cuò)和失敗風(fēng)險(xiǎn)挑戰(zhàn)中堅(jiān)持下來(lái)，甚至在旁人不理解的情形下堅(jiān)持不懈進(jìn)行創(chuàng)新[20]。因此，職業(yè)妥協(xié)對(duì)于知識(shí)型員工創(chuàng)造力的呈現(xiàn)就難以避免地會(huì)產(chǎn)生負(fù)面的影響。

此外，翁清雄等[12]提出了職業(yè)妥協(xié)結(jié)構(gòu)，該結(jié)構(gòu)由發(fā)展機(jī)會(huì)妥協(xié)維度、職業(yè)匹配妥協(xié)維度以及社會(huì)期望妥協(xié)維度組成。其中，發(fā)展機(jī)會(huì)妥協(xié)表明員工的選擇只是一種“權(quán)宜之計(jì)”的考慮，也預(yù)示著今后尋求更佳職業(yè)機(jī)會(huì)的極大變動(dòng)性，根據(jù)Fischbein的研究，個(gè)人的態(tài)度與行為會(huì)受到其行為結(jié)果認(rèn)識(shí)和價(jià)值估計(jì)的影響。Yu[21]的研究結(jié)果表明，個(gè)體對(duì)職業(yè)未來(lái)回報(bào)的判斷會(huì)受到發(fā)展機(jī)會(huì)妥協(xié)的影響，進(jìn)而個(gè)體繼續(xù)從事目前職業(yè)的態(tài)度也會(huì)發(fā)生變化。社會(huì)期望妥協(xié)反映的是所選擇職業(yè)和家人、朋友以及社會(huì)期望之間產(chǎn)生了偏離，這種偏離首先會(huì)影響到個(gè)體與其有緊密聯(lián)系的社會(huì)成員之間相互支持和信任水平的下降。其次，當(dāng)家人或朋友對(duì)其所從事職業(yè)的認(rèn)可程度低時(shí)，個(gè)人的自我滿(mǎn)足感會(huì)下降，繼而影響其繼續(xù)從事當(dāng)前職業(yè)的決心，甚至?xí)档蛡€(gè)人的職業(yè)承諾水平[21]。與上述兩個(gè)維度相比，職業(yè)匹配妥協(xié)本身就意味著職業(yè)選擇的過(guò)程中，個(gè)體價(jià)值觀、能力、知識(shí)、興趣等某些重要的個(gè)體特征未被考慮進(jìn)去或未得到更好滿(mǎn)足，因此，其對(duì)個(gè)體職業(yè)態(tài)度和職業(yè)行為的影響最大[21]。

由資源保存理論可知，在實(shí)際資源產(chǎn)生損失、感知資源損失威脅或者在資源投資無(wú)法獲得預(yù)期回報(bào)的情況下，最有可能發(fā)生職業(yè)倦怠。經(jīng)歷職業(yè)妥協(xié)的個(gè)體，首先會(huì)有明確的資源損失已經(jīng)發(fā)生的感知，無(wú)論這種損失是工作的條件、待遇，還是社會(huì)地位的受損、人際關(guān)系質(zhì)量的降低；其次，因?yàn)槿藣徠ヅ湮幢M理想，也意味著今后職業(yè)發(fā)展所需要積累的資源面臨著受損威脅；最后，在一個(gè)未能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)崗位上屈就的現(xiàn)實(shí)，還意味著個(gè)體之前積累的諸多資源無(wú)法獲得預(yù)期的回報(bào)?；谫Y源保存理論的損失優(yōu)先原則，與資源獲得產(chǎn)生的影響相比，由于資源損失對(duì)個(gè)體的影響速度更快、時(shí)間更長(zhǎng)，人們會(huì)優(yōu)先重視資源損失的影響。因此，對(duì)于職業(yè)妥協(xié)程度較高的個(gè)體而言，考慮到創(chuàng)新活動(dòng)所面臨的較大風(fēng)險(xiǎn)以及由此引致的更大資源損失，出于回避資源受損的考慮，很難在創(chuàng)新行為上有足夠的投入和上佳的表現(xiàn)。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H1：職業(yè)妥協(xié)對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新行為有顯著負(fù)向影響。

2. 工作卷入的中介作用

對(duì)于經(jīng)歷職業(yè)妥協(xié)的個(gè)體而言，無(wú)法實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，感覺(jué)“被困”在一個(gè)妥協(xié)的職業(yè)中，會(huì)引起失望和沮喪的情緒，并最終影響其對(duì)工作的承諾[18]，而這種承諾水平的降低在一定程度上也反映在個(gè)體如何看待自身與所從事工作之間的關(guān)系上。相對(duì)而言，未能獲得理想職業(yè)的個(gè)體更容易把不得已接受的工作作為一種過(guò)渡性安排，從而在工作卷入程度方面受到負(fù)向的影響。而且，在大多數(shù)情況下，妥協(xié)意味著個(gè)體在知識(shí)、能力或者技能等方面作出了讓步，或者說(shuō)是在上述的某些方面，所從事的工作無(wú)法更好地調(diào)度自己的資源以及發(fā)揮自身的特長(zhǎng)。根據(jù)資源保存理論，個(gè)體具有努力獲取、培育和保護(hù)那些被自己珍視的資源的傾向，當(dāng)個(gè)體認(rèn)為組織閑置其珍視的資源，無(wú)法滿(mǎn)足既定要求或沒(méi)有實(shí)現(xiàn)計(jì)劃目標(biāo)時(shí)，很容易產(chǎn)生倦怠感，繼而會(huì)導(dǎo)致其工作卷入程度的下降。職業(yè)妥協(xié)一方面會(huì)造成自身所積累知識(shí)、能力等資源的可用價(jià)值的損失，另一方面，也意味著個(gè)體通過(guò)職業(yè)達(dá)成理想生活狀態(tài)的條件資源在某種程度上被破壞，這些都會(huì)引起個(gè)體的壓力和不滿(mǎn)，進(jìn)而誘發(fā)其工作卷入程度的下降。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H2：職業(yè)妥協(xié)對(duì)知識(shí)型員工工作卷入有顯著負(fù)向影響。

創(chuàng)新作為一種復(fù)雜、高風(fēng)險(xiǎn)且具有較大不確定性的活動(dòng)，不僅需要豐富的知識(shí)和專(zhuān)業(yè)的技能[22]，還需要個(gè)體對(duì)于所從事工作投入更多的資源與精力。工作卷入被定義為個(gè)體專(zhuān)注、持續(xù)目前工作的認(rèn)知程度，作為一種相對(duì)穩(wěn)定的工作態(tài)度，它表達(dá)的是一種關(guān)于個(gè)人與工作關(guān)系的認(rèn)同程度[23]，也是一個(gè)人如何看待工作在其生活中重要程度的反映[24]。工作卷入程度高的人通常會(huì)把工作放在更為重要的位置，為了工作目標(biāo)的達(dá)成，他們?cè)敢馔度敫嗟馁Y源，甚至在非工作時(shí)間也保持對(duì)工作的關(guān)注和思考。研究表明，員工的心理卷入和其創(chuàng)造力正相關(guān)，當(dāng)工作卷入的程度高時(shí)，員工會(huì)自發(fā)追求更出色的工作成果，繼而激勵(lì)其創(chuàng)新行為[25]。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H3：工作卷入在職業(yè)妥協(xié)與知識(shí)型員工創(chuàng)新行為中間起中介作用。

3. 彈性工作安排的調(diào)節(jié)作用

從時(shí)間與空間角度出發(fā)，彈性工作安排意味著員工可以在非傳統(tǒng)時(shí)間與空間完成工作[26]。基于資源保存理論，當(dāng)一個(gè)角色的需求耗盡了滿(mǎn)足另一角色需求所需的資源時(shí)，就會(huì)發(fā)生角色沖突[26]。對(duì)于知識(shí)型員工而言，時(shí)間、注意力以及精力是工作和家庭競(jìng)爭(zhēng)的有限資源，而彈性工作安排所帶來(lái)的靈活性使員工可以在何時(shí)何地完成工作方面擁有酌處權(quán)，這就在一定程度上減少了因工作家庭沖突而產(chǎn)生的資源損耗威脅。相對(duì)于固定場(chǎng)所、固定時(shí)間的工作安排，彈性工作安排可以帶給知識(shí)型員工更大的角色整合可能性，同時(shí)意味著工作家庭之間的邊界更加靈活。這樣既降低了不同角色之間轉(zhuǎn)換的難度，又減小了轉(zhuǎn)換的幅度，降低了其與角色邊界之間移動(dòng)的轉(zhuǎn)換成本，并最終帶給他們更高的工作滿(mǎn)意度和更低的工作家庭沖突，從而使他們更安心、更有充足的精力投入目前的工作與創(chuàng)新中。

此外，資源保存理論認(rèn)為，基于資源損失優(yōu)先原則[26]，人們必須要投資資源以防止資源損失。所投入的資源可以是辦公條件及工作器具等物質(zhì)資源，職能崗位與資歷等條件資源，個(gè)體的工作技能與特質(zhì)等個(gè)人特質(zhì)資源，以及時(shí)間與知識(shí)等能量資源。當(dāng)組織投資資源，采用工作周壓縮、自主選擇工作時(shí)長(zhǎng)與工作開(kāi)始或結(jié)束時(shí)間等彈性工作時(shí)間安排，以及遠(yuǎn)程辦公、居家辦公等彈性工作場(chǎng)所安排時(shí)，能夠在一定程度上滿(mǎn)足員工對(duì)于工作時(shí)間和工作場(chǎng)所的需求[27]。對(duì)由于職業(yè)妥協(xié)而感知到資源損失的知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，彈性工作安排能夠讓員工從資源損失中恢復(fù)，對(duì)需要消耗較多資源的創(chuàng)新行為帶來(lái)較為直接和明顯的資源增益和補(bǔ)充，進(jìn)而增強(qiáng)員工在創(chuàng)新過(guò)程中的積極行為。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H4：彈性工作安排負(fù)向調(diào)節(jié)職業(yè)妥協(xié)對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生的影響，即彈性工作安排水平越高，職業(yè)妥協(xié)對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新行為的負(fù)向影響越弱。

三、 研究設(shè)計(jì)

1. 樣本

本研究通過(guò)問(wèn)卷星平臺(tái)進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，以在讀或已畢業(yè)的工商管理專(zhuān)業(yè)型碩士研究生為主要調(diào)查對(duì)象，采取特定微信群發(fā)放問(wèn)卷鏈接的方式進(jìn)行，剔除填寫(xiě)時(shí)間過(guò)短的問(wèn)卷后，總計(jì)回收有效問(wèn)卷440份。在有效的樣本數(shù)據(jù)中，男性176人，占40%，女性264人，占60%；年齡結(jié)構(gòu)上，25歲以下26人，占5.91%，26～30歲143人，占32.50%，31～40歲225人，占51.14%，41歲以上46人，占10.45%；婚育狀況方面，未婚員工106人，占24.09%，已婚員工334人，占75.91%；學(xué)歷層次以本科和碩士研究生為主，分別占比58.41%、35.00%；工齡方面，工齡在1年以下的16人，占3.64%，2～5年的98人，占22.27%，6～10年的150人，占34.09%，10年以上的176人，占40%；職務(wù)方面，普通員工209人，占47.50%，基層主管90人，占20.45%，中層管理人員104人，占23.64%，高層管理人員37人，占8.41%。

2. 變量選取

本研究主要涉及職業(yè)妥協(xié)、工作卷入、彈性工作安排以及創(chuàng)新行為四個(gè)變量，均采用較為成熟或權(quán)威的問(wèn)卷。問(wèn)卷的設(shè)計(jì)上采用李克特五級(jí)評(píng)分法，從1到5分別表示被測(cè)者各題項(xiàng)的符合程度。

職業(yè)妥協(xié)這一自變量采用的是國(guó)內(nèi)學(xué)者翁清雄等[12]開(kāi)發(fā)的由三個(gè)維度指標(biāo)組成的量表。其中，通過(guò)被調(diào)查者對(duì)于擁有新的工作技能、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)以及晉升機(jī)會(huì)的滿(mǎn)意度，測(cè)量發(fā)展機(jī)會(huì)妥協(xié)維度。通過(guò)被調(diào)查者對(duì)于運(yùn)用已有工作技能與知識(shí)的滿(mǎn)意度，以及對(duì)所選工作符合自身興趣、職業(yè)目標(biāo)與理想的滿(mǎn)意度，測(cè)量職業(yè)匹配妥協(xié)維度。通過(guò)被調(diào)查者認(rèn)為家庭、朋友期望與所選工作的滿(mǎn)意度，以及對(duì)所選工作的薪資與社會(huì)地位的滿(mǎn)意度，測(cè)量社會(huì)期望妥協(xié)維度?？傆?jì)12個(gè)題項(xiàng)，每個(gè)題目的選項(xiàng)包含非常不滿(mǎn)意、比較不滿(mǎn)意、一般、比較滿(mǎn)意和非常滿(mǎn)意。該變量采用的是反向計(jì)分，選項(xiàng)的賦值分別為5、4、3、2、1分，數(shù)值越大，意味著滿(mǎn)意程度越低，職業(yè)妥協(xié)程度越高。

工作卷入這一中介變量采用的是Kanungo等[24]開(kāi)發(fā)的單維度量表，共有10個(gè)題項(xiàng)。量表包括“工作是中心”“以工作為主導(dǎo)”以及“非常投入工作”等一系列表達(dá)專(zhuān)注并持續(xù)工作的語(yǔ)句。每個(gè)題目的選項(xiàng)包含完全不符合、比較不符合、不能確定、比較符合以及完全符合。選項(xiàng)的賦值分別為1、2、3、4、5分，數(shù)值越大，意味著員工工作卷入程度越高。

彈性工作安排這一調(diào)節(jié)變量在Hill等[28]開(kāi)發(fā)的量表基礎(chǔ)上，做了適度的修訂，最終形成由4個(gè)題項(xiàng)組成的量表。量表內(nèi)容主要調(diào)查被調(diào)查者在工作地點(diǎn)、工作時(shí)間以及處理非工作事物等的靈活性。每個(gè)題目選項(xiàng)包含沒(méi)有靈活性、較少靈活性、一定靈活性、較大靈活性以及完全靈活性。選項(xiàng)的賦值分別為1、2、3、4、5分，數(shù)值越大，意味著員工擁有更多的靈活性。

員工創(chuàng)新行為這一因變量采用的是劉云等[30]開(kāi)發(fā)的由5個(gè)題項(xiàng)組成的單維度量表。量表主要調(diào)查被調(diào)查者在工作中“產(chǎn)生創(chuàng)意”“新想法”“新策略”等的符合程度。每個(gè)題目的選項(xiàng)包含完全不符合、比較不符合、不能確定、比較符合以及完全符合。選項(xiàng)的賦值分別為1、2、3、4、5分，數(shù)值越大，意味著員工更傾向于表現(xiàn)創(chuàng)新行為。

同時(shí)，參考以往的研究，本研究對(duì)性別、婚育狀況、學(xué)歷、工齡以及職務(wù)等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量進(jìn)行控制。

3. 研究方法

本研究主要通過(guò)SPSS25軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)分析以及中介效應(yīng)、有調(diào)節(jié)中介效應(yīng)分析，并采用MPLUS7.4對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析以及結(jié)構(gòu)模型的擬合度檢驗(yàn)，此外，還運(yùn)用Process插件對(duì)模型中的中介效應(yīng)及有調(diào)節(jié)中介效應(yīng)進(jìn)行了驗(yàn)證。

四、 實(shí)證結(jié)果與分析

1. 信效度檢驗(yàn)

本文利用SPSS25對(duì)各量表進(jìn)行信度分析，結(jié)果顯示，職業(yè)妥協(xié)、創(chuàng)新行為、彈性工作安排以及工作卷入量表的Cronbachs alpha系數(shù)分別為0.920、0.914、0.884、0.862，均高于0.7的標(biāo)準(zhǔn)，說(shuō)明量表的信度較好。聚合效度分析結(jié)果顯示，四個(gè)變量的AVE分別為0.536、0.580、0.743和0.747（表2），均大于0.5的標(biāo)準(zhǔn)，說(shuō)明量表聚合效度較好。同時(shí)，各變量AVE的平方根分別為0.732、0.762、0.862、0.864，均大于該變量與其它變量之間的相關(guān)系數(shù)，說(shuō)明變量之間的區(qū)分效度較好。此外，運(yùn)用 MPLUS7.4軟件對(duì)各個(gè)變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，以確保測(cè)量模型具有良好擬合度。通過(guò)表1可以看出，四因子的模型擬合效果較好，表明各量表之間具有良好的區(qū)分效度。對(duì)于可能存在的共同方法偏差問(wèn)題，本研究對(duì)4個(gè)構(gòu)念的31個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行了Harman單因素檢驗(yàn)。分析結(jié)果顯示，KMO值為0.889，Bartlett球形檢驗(yàn)的顯著性水平為0.000，探索性因子分析結(jié)果表明未經(jīng)旋轉(zhuǎn)前第一個(gè)因子解釋了各個(gè)變量所有測(cè)項(xiàng)30.84%變異，未占到總變異解釋量的一半，說(shuō)明共同方法偏差的問(wèn)題并不嚴(yán)重。

2. 各變量相關(guān)性分析

如表2所示，職業(yè)妥協(xié)與工作卷入之間顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.373，p<0.01），與創(chuàng)新行為之間顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.506，p<0.01），工作卷入與創(chuàng)新行為之間顯著正相關(guān)（r=0.355，p<0.01），初步支持了本文提出的主要假設(shè)。

3. 假設(shè)檢驗(yàn)

本文采用層次回歸分析的方法對(duì)所構(gòu)建模型的主效應(yīng)和中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。首先，以創(chuàng)新行為作為因變量，對(duì)控制變量做回歸（模型1），在此基礎(chǔ)上，加入自變量職業(yè)妥協(xié)，形成模型2。由表3中模型2的回歸結(jié)果可知，職業(yè)妥協(xié)對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新行為有顯著負(fù)向影響（r=-0.501，p<0.001），由此，H1得到驗(yàn)證。在模型2基礎(chǔ)上加入中介變量工作卷入形成模型3，結(jié)果顯示，工作卷入對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響（r=-0.177，p<0.001）。而且，由模型2可以發(fā)現(xiàn)，在中介變量進(jìn)入之后，職業(yè)妥協(xié)對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新行為的影響雖然還存在，但和中介變量加入前相比，回歸系數(shù)絕對(duì)值由0.501降低到0.433，同時(shí)，回歸方程解釋量R2由0.274增加到0.299，說(shuō)明工作卷入在職業(yè)妥協(xié)與知識(shí)型員工創(chuàng)新行為之間起部分中介作用，初步驗(yàn)證了H3。此外，以工作卷入為因變量，以職業(yè)妥協(xié)和彈性工作安排為自變量形成模型5，根據(jù)模型5，職業(yè)妥協(xié)對(duì)知識(shí)型員工工作卷入有顯著負(fù)向影響（r=-0.399，p<0.001），由此，H2得到驗(yàn)證。

對(duì)于有調(diào)節(jié)中介效應(yīng)的檢驗(yàn)，首先采用依次檢驗(yàn)的方法進(jìn)行檢驗(yàn)，分別構(gòu)建因變量對(duì)自變量以及調(diào)節(jié)變量的回歸模型，形成模型4；其次，做中介變量對(duì)自變量和調(diào)節(jié)變量的回歸，形成模型5；接下來(lái)做因變量對(duì)自變量、調(diào)節(jié)變量和中介變量的回歸，形成模型6；最后做因變量對(duì)自變量、調(diào)節(jié)變量、中介變量、調(diào)節(jié)變量與中介變量的交互項(xiàng)的回歸，形成模型7。如果前兩步自變量的系數(shù)顯著，第三步中介變量的系數(shù)顯著，第四步交互項(xiàng)系數(shù)顯著，則有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)成立。在進(jìn)行有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析時(shí)，首先對(duì)所有變量進(jìn)行均值化，隨后構(gòu)造中介變量與調(diào)節(jié)變量的交互項(xiàng)，并用于有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的檢驗(yàn)。

如表3所示，根據(jù)模型4，職業(yè)妥協(xié)對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新行為回歸系數(shù)顯著（r=-0.479，p<0.001）；模型5中，職業(yè)妥協(xié)對(duì)工作卷入回歸系數(shù)顯著（r=-0.399，p<0.001）；模型6中，工作卷入對(duì)創(chuàng)新行為回歸系數(shù)顯著（r=0.112，p<0.01）；模型7中，工作卷入與彈性工作安排的交互項(xiàng)對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新行為回歸系數(shù)顯著（r=-0.094，p<0.05）。以上各檢驗(yàn)步驟完全符合有調(diào)節(jié)中介效應(yīng)的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，由此，H4得到驗(yàn)證，說(shuō)明彈性工作安排負(fù)向調(diào)節(jié)了職業(yè)妥協(xié)通過(guò)工作卷入對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生的影響（r=-0.094，p<0.05）。

4. 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為進(jìn)一步驗(yàn)證工作卷入的中介作用，本文采用Bootstrap方法進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)， Bootstrap樣本量為5000，檢驗(yàn)結(jié)果如表4所示。職業(yè)妥協(xié)對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新行為的總效應(yīng)為-0.589，中介效應(yīng)為-0.079， 95%置信區(qū)間不包含0（LLCI=-0.138，ULCI=-0.031），說(shuō)明工作卷入在兩者之間起到部分中介的作用，由此，假設(shè)H3再次得到驗(yàn)證。

為進(jìn)一步驗(yàn)證有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，本文同樣利用Bootstrap方法進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。Bootstrap樣本量為5000，檢驗(yàn)結(jié)果如表5所示。由表5可知，當(dāng)彈性工作安排取值均值低于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差及均值時(shí)，中介效應(yīng)的95%置信區(qū)間均不包含0。這說(shuō)明此時(shí)工作卷入在職業(yè)妥協(xié)與知識(shí)型員工創(chuàng)新行為之間的中介作用顯著。當(dāng)彈性工作安排取值均值高于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)，中介效應(yīng)的95%置信區(qū)間包含0。這說(shuō)明此時(shí)工作卷入在職業(yè)妥協(xié)與知識(shí)型員工創(chuàng)新行為之間的中介作用不顯著，可見(jiàn)，彈性工作安排減弱了工作卷入在職業(yè)妥協(xié)與知識(shí)型員工創(chuàng)新行為之間的中介作用。因此，H4得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

五、 結(jié)論與討論

1. 研究結(jié)論與管理啟示

通過(guò)對(duì)440份有效調(diào)研樣本的數(shù)據(jù)分析，本研究得出如下結(jié)論：

（1）職業(yè)妥協(xié)對(duì)知識(shí)型員工的創(chuàng)新行為存在顯著負(fù)向影響。這和多數(shù)學(xué)者有關(guān)職業(yè)妥協(xié)實(shí)證研究所發(fā)現(xiàn)的結(jié)果較為一致，即經(jīng)歷了職業(yè)妥協(xié)的個(gè)體通常會(huì)在工作中更容易表現(xiàn)出負(fù)面的、消極的情緒，繼而影響到包括創(chuàng)新在內(nèi)的個(gè)人行為表現(xiàn)。這就要求，企業(yè)在知識(shí)型員工的招募與甄選環(huán)節(jié)必須要深入考察個(gè)人的職業(yè)決策動(dòng)機(jī)[19]，盡可能降低出現(xiàn)因?yàn)楹蜻x人對(duì)某項(xiàng)職業(yè)或企業(yè)特征的追求而過(guò)度損害自身職業(yè)目標(biāo)或者忽略職業(yè)與自身能力匹配的情況。

（2）工作卷入在職業(yè)妥協(xié)對(duì)知識(shí)型員工的影響中起部分中介作用，也就是說(shuō)，職業(yè)妥協(xié)首先會(huì)影響到員工對(duì)工作的認(rèn)知，職業(yè)妥協(xié)程度越高，員工的工作卷入程度就會(huì)越低，其創(chuàng)新行為也會(huì)越少。鑒于此，企業(yè)必須承認(rèn)知識(shí)型員工在確立雇傭關(guān)系過(guò)程中出現(xiàn)職業(yè)妥協(xié)的可能性及合理性，并盡可能通過(guò)定期的職業(yè)溝通與調(diào)查，了解個(gè)人職業(yè)發(fā)展想法與需求[18]。并在此基礎(chǔ)上，對(duì)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃給予適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)，或者嘗試通過(guò)內(nèi)部的崗位輪換和調(diào)整以實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與崗位之間的更佳匹配。

（3）彈性工作安排在職業(yè)妥協(xié)與知識(shí)型員工創(chuàng)新行為之間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用，當(dāng)彈性工作安排水平提高時(shí)，工作卷入的中介作用被弱化。針對(duì)這種情況，特別是在即時(shí)通訊和交互辦公技術(shù)日益成熟的條件下，企業(yè)可以考慮通過(guò)彈性工作安排這種靈活化的手段，增加知識(shí)型員工與企業(yè)之間的融合程度，并借此提升其對(duì)于現(xiàn)有工作的投入程度，以減弱職業(yè)妥協(xié)對(duì)其創(chuàng)新行為可能產(chǎn)生的負(fù)向影響。

2. 理論貢獻(xiàn)

本研究的理論貢獻(xiàn)主要有以下兩點(diǎn)：

（1）現(xiàn)有針對(duì)職業(yè)妥協(xié)的研究大多均建立在Gottfredson[13]所提出的限制與妥協(xié)理論的基礎(chǔ)之上，本研究以資源保存理論為主要分析框架，將職業(yè)本身作為一種企業(yè)必須考慮的條件資源要素引入分析過(guò)程中，既為職業(yè)妥協(xié)理論的邊界拓展提供了新的視角，也有助于強(qiáng)化對(duì)知識(shí)型員工所從事職業(yè)的資源屬性和開(kāi)發(fā)價(jià)值的再聚焦。

（2）現(xiàn)有的實(shí)證研究大多把重點(diǎn)放在影響職業(yè)妥協(xié)因素的分析與比較，以及職業(yè)妥協(xié)所誘發(fā)的負(fù)面認(rèn)知及情緒上，而對(duì)于職業(yè)妥協(xié)的后續(xù)效應(yīng)以及觸發(fā)機(jī)理則較少涉及。本文通過(guò)有調(diào)節(jié)中介模型的構(gòu)建與驗(yàn)證，剖析了職業(yè)妥協(xié)對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)理，明確了工作卷入在其中所起到的傳導(dǎo)機(jī)制的作用。特別是引入的彈性工作安排這一變量，不僅有助于更深刻理解知識(shí)型員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制，還從新型雇傭關(guān)系構(gòu)建以及多樣化的工作場(chǎng)景涉及等視角為增強(qiáng)知識(shí)型員工的創(chuàng)新行為提供了有益思路。

3. 研究局限及展望

本研究雖然得到了有意義的結(jié)論，但也存在樣本對(duì)象多為MBA學(xué)員所造成的異質(zhì)性不夠明顯以及數(shù)據(jù)為單時(shí)點(diǎn)采集等局限。在未來(lái)的研究中，一方面，可以通過(guò)對(duì)多樣性群體進(jìn)行多時(shí)點(diǎn)的數(shù)據(jù)采集來(lái)提升研究的效度和解釋力。另一方面，可以根據(jù)職業(yè)妥協(xié)的不同維度，進(jìn)一步探討中國(guó)文化情景下職業(yè)妥協(xié)可能產(chǎn)生的負(fù)面影響，以及如何通過(guò)組織的干預(yù)和支持盡可能減弱對(duì)此的影響，以更好發(fā)揮知識(shí)型員工的創(chuàng)新效能。

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基金項(xiàng)目：國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金一般項(xiàng)目“穩(wěn)就業(yè)背景下靈活就業(yè)市場(chǎng)價(jià)值重構(gòu)及治理創(chuàng)新研究”（項(xiàng)目編號(hào)：20BGL206）。

作者簡(jiǎn)介：李廣平，男，博士，河南工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)槿肆Y源管理；胡思宇，女，河南工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院碩士研究生，研究方向?yàn)槿肆Y源管理；萬(wàn)淼，通訊作者，女，博士，河南工業(yè)大學(xué)人事處、副教授，研究方向?yàn)槿肆Y源管理；劉夢(mèng)羽，女，悉尼大學(xué)計(jì)算機(jī)與工程學(xué)院碩士研究生，研究方向?yàn)轫?xiàng)目管理。

（收稿日期：2024-01-03? 責(zé)任編輯：蘇子寵）