周巧麗

摘要：新形勢下，面對復(fù)雜的市場競爭環(huán)境，企業(yè)要想保持自身的核心競爭力，擁有更高的管理水平，需要高質(zhì)量開展人力資源工作，尤其要不斷完善績效考核評價(jià)管理體系?？冃Э己嗽u價(jià)管理是企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，是衡量一個(gè)企業(yè)是否成熟的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。目前，在績效考核上還存在一定不足，給員工的工作積極性帶來負(fù)面影響的同時(shí)，給企業(yè)造成損失。因此，本文從績效考核評價(jià)管理對企業(yè)的重要性出發(fā)，探討績效考核評價(jià)管理中存在的不足，并提出應(yīng)對措施，旨在給企業(yè)績效考核評價(jià)管理工作提供一定的參考，達(dá)到凝心聚力的目的。

關(guān)鍵詞：績效考核；評價(jià)管理；措施

DOI：10.12433/zgkjtz.20241228

目前，我國經(jīng)濟(jì)正處于高質(zhì)量發(fā)展階段，各行各業(yè)的企業(yè)都在探索自我變革以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢。企業(yè)的發(fā)展核心在于人才，加強(qiáng)人才管理，發(fā)揮人才潛能，做到人盡其才、才盡其用，可為企業(yè)發(fā)展提供不竭動(dòng)力。而加強(qiáng)人才管理，也對績效考核評價(jià)管理體系提出了更高的要求。在經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代，人才要素在全球范圍內(nèi)加速流動(dòng)，成為各大企業(yè)爭相競奪的重要資源要素。然而，我國不少企業(yè)在人力資源管理的績效考核評價(jià)管理上仍存在一些不足，導(dǎo)致人才發(fā)展受限，人才激勵(lì)不足，不利于企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。因此，開展對企業(yè)績效考核評價(jià)管理的研究具有重要意義。

一、企業(yè)績效考核評價(jià)管理概述

績效指的是企業(yè)組織、部門、個(gè)人行為所能達(dá)到的成績和效果，表現(xiàn)的是既定目標(biāo)與實(shí)際完成度之間的關(guān)系。企業(yè)需要為不同組織、部門、個(gè)人制定某一時(shí)間段內(nèi)的特定目標(biāo)和計(jì)劃，使績效評價(jià)有參考依據(jù)?？冃Ь哂芯C合性和多元性的特點(diǎn)，一方面，綜合性是指企業(yè)員工的績效不僅要考慮員工自身的工作成績和個(gè)人能力，還要考慮到外界環(huán)境對績效評價(jià)的影響；另一方面，多元性指的是對員工績效評價(jià)是多方面的，不僅包括工作完成情況，也包括對企業(yè)的貢獻(xiàn)?？冃гu價(jià)會(huì)根據(jù)員工和企業(yè)的實(shí)際情況產(chǎn)生變化及時(shí)作出調(diào)整。

績效考核評價(jià)是指企業(yè)績效管理的核心環(huán)節(jié)，企業(yè)根據(jù)一段時(shí)間內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃制定一整套可實(shí)施的績效考核計(jì)劃并加以實(shí)施，開展對部門和個(gè)人工作任務(wù)及其所能達(dá)到的成績與效果的測算和評價(jià)?？冃Э己私Y(jié)果是企業(yè)開展人力資源管理的數(shù)據(jù)支持，是人員晉升和獎(jiǎng)懲的重要參考依據(jù)。績效考核的作用體現(xiàn)在控制、激勵(lì)和開發(fā)三個(gè)方面，績效考核結(jié)果的應(yīng)用與員工的利益密切相關(guān)，員工可在績效考核制度下控制和調(diào)整自身行為，提升個(gè)人能力；企業(yè)通過獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰來激發(fā)員工的工作積極性，還可以通過績效考核開發(fā)和重組部門，不斷提升工作效率。

二、企業(yè)績效考核評價(jià)管理的重要性

績效考核評價(jià)管理能切實(shí)提升企業(yè)的管理水平、強(qiáng)化對風(fēng)險(xiǎn)的抵抗能力、提升核心競爭力，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定良好的基礎(chǔ)。

首先，績效考核評價(jià)管理能夠促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？冃Э己嗽u價(jià)管理不僅注重考核結(jié)果的公正性，更重視績效考核評價(jià)管理開展的全過程?？冃Э己嗽u價(jià)體系的制定需要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，管理層將發(fā)展戰(zhàn)略和長期發(fā)展目標(biāo)細(xì)化分解成年度、季度、月度三種周期，根據(jù)每一階段的具體目標(biāo)制定績效考核評價(jià)體系，通過考核工作的開展及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問題，為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供修改意見。企業(yè)還可通過績效考核結(jié)果與員工及時(shí)的交流和溝通，一方面可提升員工的個(gè)人能力，有助于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；另一方面，聽取員工的建議，與員工共同努力實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。

其次，績效考核評價(jià)管理還能提升企業(yè)的核心競爭力。通過績效考核評價(jià)管理充分激發(fā)員工的工作積極性，不斷提升其工作效率，還能在員工之間形成互相幫助、相互學(xué)習(xí)的合作關(guān)系，營造健康的競爭環(huán)境，從而激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展活力。同時(shí)，使管理人員不斷提升管理能力，深入了解員工的真實(shí)需求，結(jié)合發(fā)展的實(shí)際情況調(diào)整管理的各項(xiàng)制度，發(fā)揮績效考核的真正作用，不斷強(qiáng)化企業(yè)的凝聚力，增強(qiáng)核心競爭力。

最后，績效考核評價(jià)管理能夠營造良好的環(huán)境氛圍?？冃Ч芾硎且粋€(gè)全方位的管理過程，不僅能提高員工的個(gè)人能力，還能使員工樹立更加積極的工作態(tài)度，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。在此背景下，企業(yè)可形成良好的工作環(huán)境和工作氛圍，充分認(rèn)識(shí)到績效考核評價(jià)管理的重要性，落實(shí)對員工的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，營造規(guī)范有序的工作環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

三、企業(yè)績效考核評價(jià)管理中的不足

（一）考核方法不合理

目前，企業(yè)的績效考核方法不合理，體現(xiàn)在考核方式單一、考核方法不規(guī)范等方面，最常用的績效考核評價(jià)方式一般是由管理層自上而下地對基層員工的工作情況進(jìn)行評價(jià)、打分，也有企業(yè)會(huì)結(jié)合員工間的相互評價(jià)。但總體來說，這種考核方法具有主觀性較強(qiáng)的缺點(diǎn)，考核過程中會(huì)受管理人員自身喜惡和情感偏好的影響，得出的考核評價(jià)結(jié)果的公平性和公正性也無法保證，且缺少多樣化的考核方式。另外，部分企業(yè)將績效考核工作的重點(diǎn)放到考核結(jié)果方面，忽視了績效考核過程，因此，管理人員由于自身能力有限，缺乏對績效考核評價(jià)管理的深刻認(rèn)識(shí)，認(rèn)為開展全面的績效考核難度較大、過程繁瑣，而采取了相對簡單的考核方式，導(dǎo)致考核評價(jià)結(jié)果不夠全面、準(zhǔn)確，沒有發(fā)揮出績效考核的真正作用。

（二）考核指標(biāo)不科學(xué)

企業(yè)的績效考核指標(biāo)體系不科學(xué)、不明確?？冃Э己嗽u價(jià)管理工作的開展需要結(jié)合實(shí)際情況和市場形勢制定具體的、科學(xué)的績效考核指標(biāo)，為后續(xù)工作的開展提供參考依據(jù)，但由于考核指標(biāo)不科學(xué)，會(huì)直接影響考核過程和考核結(jié)果。例如：企業(yè)在考核時(shí)采用平衡計(jì)分卡，但由于沒有根據(jù)各部門的發(fā)展特點(diǎn)和考核重點(diǎn)進(jìn)行劃分，存在大量無法量化的考核指標(biāo)，考核過程是相對主觀，無法保證最終的考核結(jié)果的公平、公正。

（三）考核結(jié)果利用不到位

績效考核評價(jià)結(jié)果的運(yùn)用是績效考核發(fā)揮作用的重要步驟，是對員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。如果考核結(jié)果利用不到位，前期所做的一切工作都會(huì)付諸東流。企業(yè)不重視考核結(jié)果的利用，認(rèn)為得出考核結(jié)果就是考核評價(jià)管理工作的最后一步，沒有將其作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)，導(dǎo)致員工對績效考核工作越來越不重視，形成惡性循環(huán)。另外，如果管理人員沒有對員工的實(shí)際情況與考核結(jié)果進(jìn)行比對，沒有充分地就績效考核結(jié)果與員工展開溝通和交流，沒有找到存在的問題并給予合理化的建議，也沒有通過交流總結(jié)出員工對本企業(yè)績效考核評價(jià)管理的意見和建議，會(huì)影響績效考核結(jié)果發(fā)揮作用，無法及時(shí)對績效考核管理體系進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化。

（四）缺乏專業(yè)人才

缺乏優(yōu)秀的管理人才也是制約績效考核發(fā)展的阻礙因素，企業(yè)擁有高素質(zhì)的績效考核管理人才，才能與績效考核要求的高效、專業(yè)化的目標(biāo)相適應(yīng)。但是，部分企業(yè)績效考核執(zhí)行人員缺乏專業(yè)能力，他們平時(shí)忙于事務(wù)性工作，沒有對績效考核工作進(jìn)行系統(tǒng)性梳理，面對年底績效考核時(shí)，采用老經(jīng)驗(yàn)、老做法，甚至績效考核制度多年未更新，無法適應(yīng)新形勢下企業(yè)績效考核的發(fā)展需求。因此，人員一方面要不斷補(bǔ)充專業(yè)理論知識(shí)，另一方面在行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和執(zhí)行能力上也要進(jìn)一步提升。

四、企業(yè)績效考核評價(jià)管理工作的發(fā)展建議

（一）完善考核方法

企業(yè)績效考核評價(jià)管理水平的提升必須要完善現(xiàn)階段的績效考核方法，改善考核方法單一的情況。企業(yè)應(yīng)首先明確績效考核評價(jià)的根本目的，切實(shí)提升員工的個(gè)人綜合能力和工作能力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值?；谝陨峡己四康模冃Э己嗽u價(jià)管理工作的實(shí)施應(yīng)從實(shí)際情況出發(fā)，打造具有差異化的考核方法，對不同部門、崗位和員工采取不同的考核方法，從而得出更加全面、更具針對性的考核結(jié)果。例如：針對銷售人員進(jìn)行績效考核評價(jià)時(shí)，將考核重點(diǎn)放到銷售量和銷售能力方面，提升這兩方面的分?jǐn)?shù)權(quán)重，降低其他出勤率等次要的指標(biāo)權(quán)重，明確績效考核的重點(diǎn)。對于行政人員來說，要將出勤率、工作態(tài)度、服務(wù)態(tài)度作為考核指標(biāo)的重點(diǎn)。在考核方法上要具有一定的差異化，引進(jìn)目標(biāo)管理法、分級(jí)法、360度績效評價(jià)法等，面對不同的考核主體，應(yīng)采用不同的考核方法，確?？冃Э己嗽u價(jià)管理工作的效果。

（二）加強(qiáng)指標(biāo)優(yōu)化

企業(yè)績效考核評價(jià)管理指標(biāo)體系是績效考核工作的基本參照，必須進(jìn)一步完善。首先，考核指標(biāo)體系要根據(jù)部門、崗位和個(gè)人的實(shí)際情況進(jìn)行細(xì)化，還要根據(jù)工作的流程和權(quán)責(zé)分配情況確定具體目標(biāo)，最終制定出符合發(fā)展需求的指標(biāo)體系。其次，績效考核評價(jià)管理指標(biāo)體系不是一成不變的，要根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)調(diào)整，做到因地制宜。最后，不僅要完善考核對象的指標(biāo)體系，也要完善管理人員的績效考核指標(biāo)體系，不斷提高人才的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，針對管理人員的專業(yè)能力、掌控能力、創(chuàng)新能力、危機(jī)處理能力等建立合理的績效考核指標(biāo)體系，從而更好地促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。

（三）注重考核結(jié)果的利用

績效考核結(jié)果的利用作為評價(jià)員工和驅(qū)動(dòng)員工行為的有力工具，能夠真正發(fā)揮出績效考核評價(jià)管理的作用，因此，企業(yè)不僅要注重考核的過程，也要注重考核結(jié)果的利用。

首先，企業(yè)要將績效考核結(jié)果作為員工的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)對考核結(jié)果利用的監(jiān)督，充分肯定多勞多得的原則，杜絕管理層對規(guī)則的破壞，避免產(chǎn)生員工激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行隨意的現(xiàn)象。

其次，要重視考核結(jié)果的反饋，不能得出結(jié)果后就認(rèn)為考核工作已經(jīng)結(jié)束了。一方面，要將績效考核結(jié)果及時(shí)反饋給領(lǐng)導(dǎo)人員，方便其了解員工的實(shí)際情況，也為下一步的崗位晉升、職位輪換、技能培訓(xùn)等提供合理的參考依據(jù)；另一方面，要將考核結(jié)果及時(shí)反饋給每一位員工，幫助其找到自身的不足并加強(qiáng)改進(jìn)，制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，切實(shí)為員工個(gè)人能力的提升著想。同時(shí)，還要在溝通過程中鼓勵(lì)員工發(fā)表對現(xiàn)行的績效考核評價(jià)管理機(jī)制的意見，從而不斷完善考核評價(jià)管理工作。

最后，企業(yè)要加強(qiáng)各組織和部門之間、考核工作與考核制度之間的聯(lián)動(dòng)，將考核、監(jiān)管、獎(jiǎng)勵(lì)、反饋等環(huán)節(jié)有機(jī)結(jié)合起來，共同做好績效考核相關(guān)工作，推動(dòng)企業(yè)的健康、協(xié)調(diào)發(fā)展。

（四）加強(qiáng)人才培養(yǎng)與隊(duì)伍建設(shè)

為了解決缺乏績效考核專業(yè)人才的問題，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人才培訓(xùn)方面的保障，促進(jìn)績效考核計(jì)劃的順利實(shí)施。一方面，要提高選拔和聘用人才的標(biāo)準(zhǔn)，明確招聘人才的具體要求，不斷拓寬人才招聘渠道，廣泛吸收優(yōu)秀的績效考核專業(yè)人才，例如：從高等院校、專業(yè)機(jī)構(gòu)、大型企業(yè)等渠道招聘到更多的人才，打造一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍；另一方面，要對現(xiàn)有的績效考核人員進(jìn)行培訓(xùn)和管理，打造完善的考核人員培訓(xùn)體系，定期開展專項(xiàng)培訓(xùn)，解答工作人員的疑惑，并定期抽查培訓(xùn)結(jié)果，提升員工個(gè)人能力，提高績效考核的操作水平。

五、結(jié)語

綜上所述，在企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展過程中，績效考核評價(jià)管理是必不可少的內(nèi)容，能夠提升人力資源管理水平，增強(qiáng)其核心競爭力。因此，企業(yè)要針對現(xiàn)階段績效考核評價(jià)管理工作中存在的問題進(jìn)行優(yōu)化、改善，建立起科學(xué)的考核指標(biāo)體系，打造多元化的考核方法，注重考核結(jié)果的運(yùn)用，打造一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，提升整體的績效考核評價(jià)管理水平。

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