摘要：文章以廣西青年科技人才為調查樣本，采用問卷調查法，從職業(yè)發(fā)展、工作崗位、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、學習培訓及生活保障5個維度對青年科技人才隊伍的培育、人才的成長和人才的發(fā)展現(xiàn)狀進行調查，分析新時代青年科技人才在成長、工作和生活中面臨的挑戰(zhàn)和問題，并針對青年科技人才培養(yǎng)與發(fā)展存在的制約因素提出對策建議。

關鍵詞：問卷調查；青年科技人才；成長與發(fā)展；制約因素；對策

中圖分類號：G322" " " " 文獻標識碼：A" " " 文章編號：1674-0688（2024）04-0001-07

0 引言

人才是我國建設科技強國的重要保障。在2021年9月召開的中央人才工作會議上，習近平總書記強調，青年人才是國家戰(zhàn)略人才力量的源頭活水，要把培育國家戰(zhàn)略人才力量的政策重心放在青年科技人才上，給予青年人才更多的信任、更好的幫助、更有力的支持，支持青年人才挑大梁、當主角［1］。黨的二十大報告指出，科技是第一生產(chǎn)力、人才是第一資源、創(chuàng)新是第一動力。作為創(chuàng)新源頭活水的青年科技人才，處于取得重大科學發(fā)現(xiàn)的生理黃金時期，是實現(xiàn)高水平科技自立自強的生力軍。全方位培養(yǎng)、引進和用好青年科技人才是我國構建戰(zhàn)略科技力量、解決當下關鍵核心技術“卡脖子”困境的當務之急和重要抓手。然而，青年科技人才處于3個生命周期初期階段的疊加期，分別是“生物”屬性的自然生命周期、“人”屬性的家庭生命周期和“社會”屬性的職業(yè)生命周期［2-3］。其中，在自然生命周期初期階段，青年科技人才精力充沛、有活力、創(chuàng)造力強，但也伴隨著思想的起伏與不安定；在家庭生命周期初期階段，青年科技人才肩負著照顧長輩和撫育下一代的責任，同時要應對住房等家庭生活的各種挑戰(zhàn)；在職業(yè)生命周期初期階段，青年科技人才作為科研新手，鮮有機會獨立主持項目或參與重大課題，其工作成果尚未廣為人知。在自然生命周期、家庭生命周期、職業(yè)生命周期初期階段的交織影響下，青年科技人才展現(xiàn)出獨特的群體特征，在成長過程中不僅會遇到其特有的成長焦慮，同時也孕育著巨大的發(fā)展?jié)摿Γ?-3］。

在新時代背景下，“躺平”與“內卷”兩大網(wǎng)絡熱詞風行各大社交平臺，在一定程度上引起了當代青年科技人才的情緒共鳴，也對當前社會主流意識形態(tài)產(chǎn)生了一定的導向作用［4］。在當今社會變革的背景下，青年科技人才在成長、工作和生活中面臨哪些新情況、新變化和新問題？他們又面臨怎樣的成長焦慮和現(xiàn)實訴求？本文以廣西青年科技人才為調查樣本，采用問卷調查法，從職業(yè)發(fā)展、工作崗位、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、學習培訓、生活保障5個維度對青年科技人才隊伍培育、人才的成長、人才的發(fā)展狀況進行調查，對青年科技人才成長中遇到的問題進行分析，為政府部門和科研單位了解與把握青年科技人才培養(yǎng)與發(fā)展狀況提供最新的數(shù)據(jù)，為研究出臺促進青年科技人才成長成才的政策措施提供數(shù)據(jù)支撐和思路啟發(fā)。

1 研究設計

本文設計了《廣西青年科技人才培養(yǎng)與發(fā)展狀況調查問卷》，問卷涵蓋廣西廣大青年科技人才職業(yè)發(fā)展、工作崗位、學習培養(yǎng)、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、生活狀況等方面的內容。調查采取隨機抽樣的方式，面向廣西16個全國科技工作者狀況調查站點和60個省級科技工作者狀況調查站點發(fā)放問卷2 898份，最終回收有效問卷2 382份，有效問卷回收率為82.19%。被調查的站點單位類型包括大中型企業(yè)、科研機構、高等學校、大型衛(wèi)生機構、普通中學等，站點數(shù)量均勻地分布在全區(qū)14個市。

參照我國對青年年齡范圍的界定，本文將青年科技人才定義為在自然科學和工程技術領域中，具有一定專業(yè)知識和專門技能，年齡小于或等于45周歲，在高校、研究機構、企業(yè)和醫(yī)院等機構中從事基礎研究、應用基礎研究及技術研發(fā)的青年科技人才。為方便從年齡上作對比，調查樣本分為青年科技人才群體和45歲以上科技人才群體。從表1中的數(shù)據(jù)可以看出，青年科技人才群體與45歲以上科技人才群體主要有以下差異：青年科技人才中女性的比例高于男性，顯示出更多年輕女性正投身于科研。然而，在45歲以上科技人才群體中，男性比例顯著高于女性，這反映出男性的科研生涯相對較長。二是青年科技人才群體中高學歷者的占比高于45歲以上科技人才群體，其中碩士研究生、博士研究生的比例分別比45歲以上科技人才群體高12.52百分點、1.14百分點，顯示出青年科技人才群體的受教育程度相對更高。三是青年科技人才群體獲得高級以上職稱的占比遠遠低于45歲以上科技人才群體。青年科技人才群體中，僅有2.60%獲得正高級職稱，16.90%獲得副高級職稱，均遠遠低于45歲以上科技人才群體。

2 青年科技人才培養(yǎng)與發(fā)展狀況

2.1 職業(yè)發(fā)展情況

2.1.1 三成青年科技人才認為單位的職業(yè)發(fā)展通道實施效果不明顯

青年科技人才成長通道窄，與受訪者所在單位建立和實施的科技人才職業(yè)發(fā)展通道緊密相關。從青年科技人才的反饋來看，對于單位科技人才職業(yè)發(fā)展通道的建立與實施情況，33.46%的人認為單位建立了科技人才職業(yè)發(fā)展通道并取得了較好效果，30.13%的人認為建立的科技人才職業(yè)發(fā)展通道實施成效不明顯，18.77%的人認為尚未建立科技人才職業(yè)發(fā)展通道。對于職業(yè)發(fā)展不暢的主要影響因素，52.20%的人認為過于看重科研成果的數(shù)量，43.81%的人指出存在論資排輩等不公現(xiàn)象，而42.96%的人認為單位考評標準不統(tǒng)一；此外，還有6.58%的人認為年齡限制導致青年科技人才晉升渠道不通暢。青年科技人才的科研年齡短，資歷淺，獲取學術研究資源的機會相對較少，這種資源和機會的不均衡分配阻礙了其創(chuàng)新能力的發(fā)展。同時，單位缺乏有效的激勵措施，進一步加劇了青年科技人才職業(yè)發(fā)展不暢的問題。值得注意的是，部分青年科技人才因擔綱機會有限而產(chǎn)生“人微言輕”的窘迫感，據(jù)統(tǒng)計，有27.0%的青年科技人才認為創(chuàng)新想法不被重視，也得不到實踐。

2.1.2 近六成青年科技人才對自身職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀表示滿意

在關于職業(yè)發(fā)展?jié)M意度的調查中，青年科技人才的反饋各不相同。其中，19.94%的人對職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀非常滿意，38.31%的人比較滿意，滿意度（非常滿意、比較滿意的合計占比）達到58.25%；但是，有30.43%的人感覺一般，8.33%的人表示不太滿意，1.57%的人表示很不滿意。從學歷分布情況來看，大專、本科、碩士研究生、博士研究生學歷的青年科技人才對職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀滿意度相近，分別為59.16%、59.69%、56.34%、52.98%。從職稱獲得情況來看，擁有正高級、副高級職稱的青年科技人才的滿意度相對較高，分別為79.25%、68.12%，而中級、初級、無職稱的青年科技人才的滿意度相對低一些，分別為52.29%、61.16%、54.82%?？蒲匈Y助力度與青年科技人才對職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的滿意度密切相關。資助力度越大，滿意度越高，二者呈正相關關系。具體來說，當資助力度“非常大”時，滿意度高達89.41%；資助“還可以”時，滿意度降至63.93%；資助“較小”和“很小”時，滿意度分別為40.61%和37.16%。這充分說明了經(jīng)費支持對青年科技人才職業(yè)發(fā)展的重要性。

2.2 工作崗位情況

2.2.1 七成青年科技人才認為從事崗位與其專業(yè)背景匹配度好

各科研單位在不同的研究領域、方向上具有其獨特的優(yōu)勢，對青年科技人才的專業(yè)背景存在一定的“偏好”傾向，因此科研單位的崗位設置與人員專業(yè)匹配度能夠反映出科研單位青年科技人才資源的優(yōu)化配置情況。青年科技人才中，有27.83%的人認為崗位與專業(yè)匹配度非常好，43.36%的人認為比較好，匹配度好的比例（非常好、比較好的占比之和）達到71.1%，表明多數(shù)科研單位在崗位設置時充分考慮了與青年科技人才專業(yè)背景的契合度，有效推動了人才資源的合理配置和優(yōu)化利用。從單位類型看，63.30%的企業(yè)青年科技人才反映崗位與專業(yè)背景匹配度不足。然而，在普通中學、醫(yī)療衛(wèi)生機構、高等院校及科研院所中，青年科技人才普遍認為崗位與專業(yè)背景匹配度較高，具體比例分別為80.99%、79.00%、75.68%和71.65%。

2.2.2 兩成青年科技人才表示單位存在“高職低聘”現(xiàn)象

“高職低聘”現(xiàn)象，即職稱等級高的人員被安排在較低級別的崗位上。在受訪者中，20.82%的青年科技人才表示所在單位存在此現(xiàn)象，這一比例高于45歲以上科技人才群體（17.30%）。從職稱角度看，擁有高級職稱的青年科技人才更可能認為單位存在“高職低聘”，特別是正高級和副高級青年科技人才，他們中分別有32.08%和25.80%的人表示遇到此情況，這比同等職稱的45歲以上科技人才群體分別高出25.52百分點和6百分點。在青年科技人才中，69.18%的人認為“高職低聘”的主要原因是相應職稱崗位稀缺以及自身在聘任中的競爭力不足，這與他們的獲獎、論文發(fā)表、專利申請和項目承擔等經(jīng)歷相對較少有關。此外，24.71%的人指出，盡管單位有空缺崗位，但是單位未能及時組織聘任，這種“有崗未聘”的情況降低了職工的“獲得感”。

2.2.3 青年科技人才工作流動的意愿隨年齡增長而降低，隨職稱提高而降低

科技人員流動統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，青年科技人才展現(xiàn)出一定的流動性。具體而言，30.82%的青年科技人才曾更換工作單位，平均每人換過2.22個單位；同時，15.24%的青年科技人才曾考慮換工作，這一比例高于45歲以上科技人才群體9.67百分點，顯示出青年科技人才較高的流動意愿。從年齡層面看，流動意愿隨年齡增長而降低，30歲及以下青年科技人才的流動意愿最為強烈，達到19.26%，高于其他年齡段的人才，例如31～35歲青年科技人才中有流動意愿的比例為17.65%、36～40歲青年科技人才中有流動意愿的比例為11.09%、41～45歲青年科技人才中有流動意愿的比例為10.20%。從職稱角度看，青年科技人才的流動意愿則隨職稱提升而降低，無職稱青年科技人才的流動意愿最高，占比為19.04%；正高級職稱青年科技人才的流動意愿最低，占比僅為7.55%，獲得初級、中級、副高級職稱的青年科技人才中有流動意愿的占比分別為14.67%、14.64%、14.20%。

2.3 學習培養(yǎng)情況

2.3.1 青年科技人才對培訓或進修的需求更迫切

青年科技人才對參與培訓或進修表現(xiàn)出強烈的意愿，52.96%的人認為非常需要、34.98%的人認為比較需要，有需要的比例合計達到87.94%，比45歲以上科技人才群體高8.76百分點。對于造成青年科技人才工作困擾的因素，有39.25%的人認為業(yè)務/科研活動時間不充足、39%的人認為缺乏業(yè)務/學術交流、36.45%的人認為跟不上知識更新速度、25.58%的人認為職稱/職務晉升難、22.20%的人認為申報課題難。以上困擾中，缺乏業(yè)務/學術交流以及跟不上知識更新速度是主要因素，也是青年科技人才對培訓或進修有強烈需求的深層次原因。

2.3.2 青年科技人才（特別是企業(yè)青年科技人才）學習培訓的時間偏少

圖1展示了不同年齡段的青年科技人才在2023年投入繼續(xù)教育和培訓的時間。從圖1中可見，更年輕的群體投入培訓的時間相對較少。具體而言，30歲及以下、31～35歲、36～40歲、41～45歲的青年科技人才中，分別有10.75%、9.09%、7.59%、6.41%的人認為缺乏培訓機會。同時，這些年齡段中每年用于繼續(xù)教育和培訓的時間在10個學時及以下的比例分別為20.87%、16.58%、15.76%、9.04%。青年科技人才尤其是較年輕的群體，對培訓或進修有著強烈的意愿，但他們往往面臨著難以獲得足夠的學習培訓機會或時間的困境。

從不同的單位類型來看，企業(yè)青年科技人才中認為沒有學習和培訓機會的占比最高，達到12.56%，其次分別是技術推廣與服務組織（9.18%）、科研院所（8.23%）、高等院校（7.95%）和普通中學（7.44%）。同時，在每年用于繼續(xù)教育和培訓的時間方面，企業(yè)青年科技人才投入時間在10個學時及以下的比例也最高，為26.11%，隨后是科研院所（19.21%）、科普場館（18.18%）、技術推廣與服務組織（16.33%）以及高等院校（13.41%）。由此可見，相較于科研院所、高校等機構，企業(yè)青年科技人才在培訓和學習方面的機會與時間明顯偏少。

2.4 創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)情況

2.4.1 近七成青年科技人才尚未以項目負責人的身份申報過科研項目，已申報科研項目的青年科技人才中有超過八成獲得了立項

申報科研項目是青年科技人才進行創(chuàng)新的主要途徑。據(jù)統(tǒng)計，僅有31.31%的青年科技人才曾以項目負責人的身份申報過科研項目。這一數(shù)據(jù)反映出青年科技人才獨立主持科研項目的機會相對有限。然而，從項目立項情況來看，青年科技人才作為項目負責人申報的項目中，有高達84.51%的項目獲得了立項，這不僅彰顯了各級政府對青年科技人才的關注和扶持，也證明了大多數(shù)青年科技人才在創(chuàng)新、競爭和組織能力方面的優(yōu)勢，能夠獨立承擔科研活動。在對已立項項目的負責人進行調研時發(fā)現(xiàn)，超過半數(shù)（53.15%）的青年科技人才認為科研項目立項的難度大，而43.52%的青年科技人才認為難度適中，僅有2.04%的青年科技人才認為難度較小。

2.4.2 青年科技人才首次主持科研項目多在35歲以下，醫(yī)療和企業(yè)領域人才起步較晚

在曾主持過科研項目的青年科技人才中，首次主持科研項目時的年齡分布如下：30歲及以下占34.48%，31～35歲占47.04%，36～40歲占18.15%，而41～45歲僅占3.33%。此數(shù)據(jù)清晰地顯示出，大多數(shù)青年科技人才在35歲之前已開始主持科研項目，但是不同類型的單位中，這一年齡分布存在顯著的差異。在高等院校和科研院所中，30歲及以下的青年科技人才首次主持項目的比例分別為35.93%和33.93%，這一比例明顯高于醫(yī)療機構的9.28%和企業(yè)的16.13%。在36～40歲的年齡段，醫(yī)療機構和企業(yè)的青年科技人才首次主持科研項目的比例分別為29.90%和25.81%，這一比例高于高等院校的13.85%和科研院所的15.18%，反映出不同單位類型中青年科技人才的成長軌跡存在顯著差異。

2.4.3 青年科技人才認為科研工作中的困難源于自身研究水平有限、高層次課題申報難及缺乏經(jīng)費支持

獲得科研項目立項的青年科技人才反映，他們在科研工作中面臨的主要困難包括自身研究水平有限（45%）、高層次課題申報難（36.48%）、經(jīng)費短缺（35%）、研究輔助人力不足（30.56%）以及行政事務繁重（27.04%）。同時，大多數(shù)青年科技人才渴望獲得更充足的經(jīng)費支持：僅11.56%的青年科技人才認為當前資助經(jīng)費足夠，而高達88.44%的青年科技人才表示經(jīng)費緊張或不足，其中53.11%的人認為有點緊張，24.25%的人表示無法滿足研究需求，11.07%的人認為嚴重不足。此外，91.92%的青年科技人才呼吁在項目資源分配等方面給予他們更多的傾斜性支持。

2.4.4 超八成青年科技人才認為自身的創(chuàng)新能力發(fā)揮不足

青年科技人才在評價自身創(chuàng)新能力發(fā)揮程度時普遍較為保守。表2中的數(shù)據(jù)顯示，超過八成的青年科技人才認為自身創(chuàng)新能力的發(fā)揮程度不足50%。從學歷層面來看，學歷越高的青年科技人才越認為自身的創(chuàng)新能力得到了更高程度的發(fā)揮。從職稱層面看，擁有副高級和正高級職稱的青年科技人才中，認為自身創(chuàng)新能力的發(fā)揮程度在26%～75%的比例明顯高于其他職稱的青年科技人才。

以上分析顯示，45%的青年科技人才認為科研工作面臨的最大挑戰(zhàn)是自身研究水平受限。在這些人才中，有28.81%的人自評創(chuàng)新能力發(fā)揮程度為0～25%，51.85%的人認為其發(fā)揮程度在26%～50%?？梢钥闯?，相當一部分青年科技人才認為自身的研究水平有限，創(chuàng)新能力發(fā)揮程度不高。這一現(xiàn)象一方面顯示出青年科技人才面對科研競爭壓力的無奈感，另一方面顯示出青年科技人才難以發(fā)揮創(chuàng)新能力的窘迫感。顯然，他們自認研究水平的局限并非源于科研能力的欠缺，而是機會和條件不足，導致創(chuàng)新能力無法有效釋放。

2.4.5 近六成青年科技人才考慮過離崗創(chuàng)業(yè)

多數(shù)省份的離崗創(chuàng)業(yè)政策允許青年科技人才在3年內保留人事關系，并享有與其他在崗員工同等的職稱評聘、崗位等級晉升及社會保險等權益。在此背景下，僅有8.23%的青年科技人才明確表示會離崗創(chuàng)業(yè)，58.01%的青年科技人才表示有此可能性，而33.76%的青年科技人才則明確表示不會離崗創(chuàng)業(yè)。這顯示出大部分青年科技人才雖然有離崗創(chuàng)業(yè)的意愿，但是存在較大的顧慮，他們最擔憂的是崗位被撤銷（62.22%），其次是擔心影響職務職稱晉升（55.61%）、待遇下降（48.36%）、被視為對單位不忠（25.77%），以及創(chuàng)業(yè)失敗后回歸單位可能帶來的尷尬情形（13.23%）。

2.5 生活狀況

2.5.1 僅有不到三成的青年科技人才對收入水平感到滿意

受訪青年科技人才的月均收入為5 573元。調查數(shù)據(jù)顯示，30.43%的青年科技人才的收入高于此均值，而69.57%的青年科技人才的收入低于該均值。特別值得關注的是，月收入為3 000元及以下的青年科技人才的占比達29.54%，其中更有8.43%的青年科技人才的月收入為2 000元及以下?？傮w來看，青年科技人才對自身收入感到非常滿意和比較滿意的比例分別為5.59%和21.26%，整體滿意度為26.85%。

從學歷層面分析，高學歷青年科技人才對年收入的滿意度相對偏低。具體而言，博士研究生和碩士研究生對年收入不滿意的占比分別為32.43%和27.31%，高于本科生的25.89%和大專及以下學歷者的22.92%。從職稱層面來看，擁有高級職稱的青年科技人才對年收入的滿意度較高。正高級和副高級職稱者的滿意度分別達到49.05%和35.08%，遠超中級職稱者（23.92%）、初級職稱者（26.24%）及無職稱者（23.09%）。從不同的單位類型層面來看，醫(yī)療衛(wèi)生機構的青年科技人才對年收入的滿意度最高，占比達30.66%，緊隨其后的是高等院校（28.63%）、科研院所（28.05%）和企業(yè)（26.85%）。但值得注意的是，科研院所（30.8%）和普通中學（30.58%）的青年科技人才對年收入不滿意的占比最高。

2.5.2 六成青年科技人才認為自身在家庭事務上的投入不少于其他家庭成員

青年科技人才身兼科研與家庭雙重責任。據(jù)調查，15.48%的青年科技人才認為自己在家庭事務中付出的時間和精力超過其他家庭成員，44.98%的青年科技人才認為與其他家庭成員的付出相同。從性別來看，女性認為自己在家庭事務中付出的時間和精力超過家庭其他成員的占比為22.96%，高于男性6.86百分點；少于家庭其他成員付出的占比為33.30%，低于男性46.73百分點。這表明女性科技工作者更可能面臨職業(yè)與家庭的雙重挑戰(zhàn)。從學歷來看，大專及以下、本科、碩士研究生、博士研究生學歷的青年科技人才認為自己在家庭事務中付出的時間和精力比其他家庭成員少的比例分別為35%、37.79%、41.94%、50.27%，認為自己在家庭事務中付出的時間和精力比其他家庭成員多的比例分別為14.17%、16.68%、15.48%、9.73%，基本持平的比例分別為50.83%、45.53%、42.58%、40%，說明高學歷的青年科技人才在家庭事務中付出的時間和精力相對較少。

3 制約青年科技人才培養(yǎng)與發(fā)展的主要因素

3.1 過于強調科研成果數(shù)量

在探討青年科技人才職稱晉升渠道不暢的原因時，超過52.20%的青年科技人才指出，過分強調科研成果的數(shù)量是主要障礙。許多單位雖然已建立了聘任評價指標體系，但是這些體系通常以獲獎、論文發(fā)表、專利申請以及項目承擔等經(jīng)歷為核心指標。在落實“破四唯”政策時，缺乏明確、可操作的實施細則，導致青年科技人才與45歲以上科技人才群體的競爭中處于劣勢。這凸顯出全社會對青年科技人才評價“立新標”任重道遠。

3.2 政策、經(jīng)費、平臺等支持力度不足

在調查青年科技人才對自身職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀滿意度的影響因素時，近半數(shù)（48.90%）的青年科技人才認為政策、經(jīng)費和平臺等支持不足是主要影響因素，而42.87%的青年科技人才認為主要影響因素是員工職業(yè)發(fā)展機制不完善。其他問題也顯著存在，如人才成長環(huán)境需進一步優(yōu)化（39.15%）、人才能力評價標準需更加明確（34.10%）。還有相當一部分青年科技人才指出，人才評價中的排資論輩現(xiàn)象較為嚴重（28.96%），同時他們的創(chuàng)新想法未得到足夠重視（27.0%）。這些問題阻礙了青年科技人才在職業(yè)發(fā)展道路上順利前行，從而降低了他們對自身職業(yè)發(fā)展狀況的滿意度。

3.3 獲獎、論文、專利等成果和項目承擔經(jīng)歷較少

調查結果表明，青年科技人才普遍感覺自己在職稱聘任方面的競爭力不足，主要原因在于他們的獲獎、論文和專利等成果相對較少，特別是在30歲及以下的群體中，高達53.85%的人認為這些成果的缺乏是阻礙他們晉升的主要障礙。此外，30.77%的人認為項目承擔經(jīng)歷有限是主要原因，15.38%的人指出單位缺乏公平的聘任評價指標體系。與45歲以上科技人才群體相比，青年科技人才在獲獎、論文和專利等方面的成果存在較大的差距。盡管多數(shù)單位已建立了公平的聘任評價指標體系，但是許多單位仍主要以獲獎、論文、專利及項目承擔經(jīng)歷為崗位競聘的考核標準，這使得青年科技人才在與45歲以上科技人才群體的競爭中處于劣勢。

3.4 薪酬福利制度、評價機制及實驗設備設施等不完善

青年科技人才在職業(yè)起步階段遭遇諸多難題，其中薪酬福利制度和實驗設備等硬件條件的不完備問題尤為突出。調查顯示，超過半數(shù)的青年科技人才對以下問題表示關切：薪酬福利和實驗設備等硬件條件不足（55.41%），對人才成長規(guī)律的忽視以及輔助管理不到位（51.49%），評價機制的不完善（51.3%）。除了職業(yè)道路上的障礙，青年科技人才的個人生活亦承受較大的壓力，高達58.89%的青年科技人才坦言，低收入是他們面臨的首要難題。此外，44.49%的青年科技人才反映工作繁重，難以兼顧家庭生活。

4 促進青年科技人才發(fā)展的對策與建議

4.1 拓寬青年科技人才的職業(yè)發(fā)展通道

一是適當提高高級專業(yè)技術崗位的比例?？蒲惺聵I(yè)單位可結合自身發(fā)展需要，在編制或崗位總量內自主制訂專業(yè)技術崗位的設置方案和管理辦法，經(jīng)主管部門同意，開展自主設置崗位和崗位自主聘任。管理制度健全的單位，可在編制內適當提高高級專業(yè)技術崗位的比例［5］。二是為青年科技人才建立差異化的評價制度。在科研資助方面，注重考核青年科技人才的發(fā)展?jié)摿?，通過勝任力、特質、科研活躍度等指標選拔并培養(yǎng)高潛力的青年科技人才?？茖W、合理地設置評價考核周期，建立與完善長周期支持機制，激勵青年科技人才進行持續(xù)的研究和長期的積累。三是為青年科技人才提供專門的職稱晉升通道。進一步落實并建立優(yōu)秀青年科技人才的職稱直聘和破格晉升制度，為他們脫穎而出創(chuàng)造更多的機會。四是通過編制青年科技人才目錄，提升崗位與人才專業(yè)的匹配度。各級政府制定引進重點產(chǎn)業(yè)急需緊缺人才規(guī)劃時，應重點結合企業(yè)對青年科技人才的專業(yè)需求編制《重點產(chǎn)業(yè)急需緊缺人才目錄》，為企業(yè)合理引進人才提供信息支撐，為引導和促進海內外優(yōu)秀人才向重點產(chǎn)業(yè)合理流動提供指引。

4.2 構建多元化科研資助體系

設立多種青年科技人才專項培養(yǎng)計劃，構建由政府主導、各類社會主體共同參與的青年科技人才支持體系。一是加大對青年科技人才選拔培養(yǎng)工作的力度。建議實施“優(yōu)秀青年科技人才培養(yǎng)計劃”，定期遴選出具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)新精神的優(yōu)秀青年科技人才作為重點培養(yǎng)對象，開展關鍵技術研發(fā)和科技成果轉化。二是由各省、自治區(qū)、直轄市科學技術協(xié)會牽頭啟動實施省級青年科技人才托舉工程。采用以獎代補、穩(wěn)定支持的方式，大力扶持有較大創(chuàng)新能力和發(fā)展?jié)摿Φ?5歲以下青年科技人才，并將該人才項目與其他青年人才計劃單列實施，為培育扶持青年科技創(chuàng)新人才后備隊伍提供經(jīng)費支持。三是探索多元化的青年科技人才支持模式，鼓勵和引導社會各界設立科研基金或專項獎項，共同構建一個由政府主導、社會各界積極參與的青年科技人才支持體系。四是建議以“科研年齡”而非實際年齡作為界定青年科技人才的標準，充分考慮到產(chǎn)假、病假、兵役等特殊情況對科研生涯的影響，為青年科研工作者提供更加公平、合理的發(fā)展環(huán)境［6］。

4.3 加大培養(yǎng)青年科技人才的支持力度

為有效培養(yǎng)青年科技人才，應以項目和領軍人才為核心，結合多種培養(yǎng)方式，助力青年才俊嶄露頭角。一是加大對青年科技人才參加培訓進修活動的支持力度。制訂青年科技人才培訓計劃，結合“走出去”與“引進來”的策略，一方面加大公派留學訪學或定向交流培養(yǎng)的支持規(guī)模和力度，另一方面鼓勵科研主體機構將國內外專家請進來，參與實驗室或平臺的研究和交流，提升區(qū)內青年科技人才的研究水平。二是搭建青年科技人才干事創(chuàng)業(yè)的平臺。不斷加大對博士后科研流動站、青年科創(chuàng)中心等與青年科技人才密切相關的科研載體的支持力度，并推動青年科技人才與國家級人才計劃入選者等高端人才的交流合作，搭建溝通聯(lián)絡、學術交流、設備共享的平臺，促進科研靈感的碰撞、項目的對接合作、學科的交叉融合［7］。三是依托重大項目構建資深專家培養(yǎng)青年科技人才的長效機制。以承擔科研項目的方式促進青年科技人才成長，試行戰(zhàn)略科學家、領軍人才對青年科技人才的培養(yǎng)責任制，形成以老帶新的互動機制，創(chuàng)新“傳幫帶”等交流形式。

4.4 解決青年科技人才的后顧之憂

從收入、住房、子女入學等方面著力滿足青年科技人才的基本生活需求，解決他們的后顧之憂。一是鼓勵有條件的高等學校和科研院所統(tǒng)籌各類經(jīng)費來源，保障青年科技人才的基本收入水平，使其薪酬與所在地的經(jīng)濟發(fā)展、物價水平相適應，為其專注于科研工作創(chuàng)造有利條件［8］。二是建立“以知識價值為導向、以工作業(yè)績?yōu)楹诵摹钡榷嘣杖敕峙錂C制，切實增加科研人員的收入，為青年科技人才提供穩(wěn)定的收入保障。此外，要根據(jù)科研單位績效，及時對績效工資總額進行調整，確?？冃ЧべY與個人的業(yè)績和貢獻緊密相連，在收入分配上向多出成果的青年科技人才傾斜［9］。三是為青年科技人才提供良好的生活環(huán)境，不斷完善他們在住房、子女入學、醫(yī)療健康方面的服務保障，消除他們的“后顧之憂”。

4.5 強化青年科技人才離崗創(chuàng)業(yè)的制度保障

一是加大對離崗創(chuàng)業(yè)相關政策的宣貫力度。科技、宣傳等主管部門應牽頭，利用媒體宣傳、專家講解及政策匯編等手段，提升公眾對離崗創(chuàng)業(yè)政策的關注度和認知度。二是加大對離崗創(chuàng)業(yè)人員的激勵力度。建議原單位在離崗創(chuàng)業(yè)人員保留人事關系期間，發(fā)放國家規(guī)定的基本工資；完善離崗創(chuàng)業(yè)人員考核評級制度，將支持離崗人員創(chuàng)辦企業(yè)的科研經(jīng)費視同為橫向經(jīng)費；建立創(chuàng)業(yè)失敗容錯機制，針對創(chuàng)業(yè)失敗返崗的科技人才，其前期創(chuàng)業(yè)投入仍可視為項目經(jīng)費予以認定。三是針對高校和科研院所的專業(yè)技術人員，建立“離一補一”的人事補償機制，以平衡離崗創(chuàng)業(yè)帶來的編制和崗位空缺，從而鼓勵更多的專業(yè)人員投身于創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。

5 結語

本研究通過對廣西青年科技人才的深入調查與分析，揭示了青年科技人才在職業(yè)發(fā)展、工作崗位、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、學習培訓和生活保障等方面面臨的機遇與挑戰(zhàn)，并提出了一系列對策與建議，旨在全方位地促進青年科技人才的成長與發(fā)展。展望未來，隨著科技的不斷進步和社會的發(fā)展，青年科技人才將面臨更多的挑戰(zhàn)與機遇。因此，政府、科研單位以及社會各界應持續(xù)關注青年科技人才的成長與發(fā)展，不斷優(yōu)化政策環(huán)境，提供全方位的支持與保障。只有這樣，才能確保青年科技人才在科技創(chuàng)新的浪潮中脫穎而出，成為推動國家科技進步和經(jīng)濟社會發(fā)展的中堅力量。同時，青年科技人才應不斷提升自身素質和能力，勇于擔當、敢于創(chuàng)新，為實現(xiàn)中華民族偉大復興的中國夢貢獻青春力量。

6 參考文獻

［1］習近平.深入實施新時代人才強國戰(zhàn)略 加快建設世界重要人才中心和創(chuàng)新高地［J］.求是，2021（24）：4-15.

［2］黃園淅，孫晶琪，馬茹，等.青年科技人才成長的需求與問題分析［J］.今日科苑，2022（7）：30-39.

［3］陳俊穎.青年科技人才職業(yè)發(fā)展規(guī)律研究［J］.現(xiàn)代商貿工業(yè)，2012，24（23）：125.

［4］王菲文，夢飛.從“內卷”到“躺平”：對當代青年人心態(tài)的思考［J］.鄭州師范教育，2023，12（2）：23-26.

［5］張麗，趙令銳.完善科技體制機制 激發(fā)科技人才活力［J］.今日科苑，2020（9）：32-39.

［6］姜曉凌，陶婷婷.蓄積“源頭活水”，助青年科技人才挑大梁當主角［N］.上?？萍紙?，2023-01-11（001）.

［7］芮紹煒，李祥太，高天昊，等.青年科技創(chuàng)新人才成長要素與路徑研究——基于上海的調查［J］.創(chuàng)新科技，2022，22（6）：58-68.

［8］聶祚仁.培養(yǎng)造就青年科技人才隊伍［J］.北京觀察，2023（3）：40-41.

［9］袁銘，蔣玉宏.完善我國青年科技人才成長發(fā)展措施的思考［J］.中國科技資源導刊，2022，54（2）：75-80.