摘要：在現代社會發(fā)展背景下，國有企業(yè)面臨的競爭壓力越來越大，而人力資源作為重要競爭力，得到了更多的關注。為充分發(fā)揮人力資源作用，國有企業(yè)要制定完善的薪酬激勵制度，激發(fā)員工工作熱情，滿足員工發(fā)展要求，但是當前國有企業(yè)薪酬激勵制度仍然存在一些不足。對此，國有企業(yè)在開展人力資源管理中，要堅持以員工為本，不斷完善薪酬激勵制度，使國有企業(yè)在激烈的市場競爭中占據有利地位。

關鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；薪酬激勵制度；構建途徑

DOI：10.12433/zgkjtz.20241839

在我國國有企業(yè)發(fā)展中，薪酬激勵制度扮演著重要角色，因此，很多人力資源管理管理者會主動完善薪酬激勵制度。當前，很多國有企業(yè)制定的薪酬激勵制度僅僅針對員工的薪資報酬，不能全面發(fā)揮薪酬激勵制度的作用，無法實現長久性激勵目標。對此，國有企業(yè)要根據以往經驗和自身發(fā)展需求，構建完善的薪酬激勵制度，從根本上提升人力資源管理水平。

一、薪酬激勵制度的內涵與特征

（一）內涵

在國有企業(yè)人力資源管理中，薪酬是必不可缺少的組成部分，也是員工經過努力勞動后得到的回報。站在某種角度來講，薪酬代表著國有企業(yè)與員工之間的交換，員工通過勞動在企業(yè)中獲取經濟收入以及非經濟報酬。薪酬激勵制度是一種聯系企業(yè)績效考核與薪酬水平的重要模式，保證員工績效與薪酬間關系的平衡性，激發(fā)員工工作熱情。一般情況下，國有企業(yè)固定薪酬包括工作津貼、基本工資、基本福利等，非固定薪酬包括股票、績效獎勵等，而非貨幣性質的薪酬包括旅游獎勵、商品獎勵等。薪酬激勵制度中的固定薪酬，有利于滿足員工基本生活需求。非固定性薪酬是企業(yè)給予員工最直接的回報，以員工為企業(yè)創(chuàng)造的附加收益以及員工績效水平為參考依據，具有強大的激勵功能。非貨幣薪酬不僅可以彌補貨幣薪酬的不足，而且能增強員工歸屬感、成就感，有助于員工在企業(yè)中充分實現自我價值。

（二）特征

國有企業(yè)薪酬激勵制度的特征主要包括以下四點：第一，外部競爭性。外部競爭性是指在同一個地區(qū)、同一個行業(yè)中，國有企業(yè)員工薪酬優(yōu)勢有微弱優(yōu)勢，為更長遠的發(fā)展，國有企業(yè)薪酬激勵制度要求企業(yè)內部員工薪資水平符合市場標準，并且保證高于同一行業(yè)相似企業(yè)的薪資水平。同時為增強國有企業(yè)外部競爭性，在人力資源管理中要重點分析股權、薪資結構、工資福利等因素。第二，公平性。公平性主要體現在國有企業(yè)向員工支付的薪酬與員工工作價值差異不大，并努力提升不同工作崗位薪資差距的公平性與合理性。需要注意的是，這種公平不是平均主義，而是一種多勞多得的公平。崗位評價是國有企業(yè)工作崗位公平性提升的重要依據。人力資源管理人員可以根據相關標準評定不同崗位工作難度、衡量不同崗位責任與權限，在此基礎上分配薪酬，提高薪酬激勵制度的公平性。第三，差異性。國有企業(yè)薪酬激勵存在一定的差異，其最終目的是使每一位工作人員都能認識和察覺到這種差異，在今后工作中努力提升自身績效水平。同時，這種具有差異性的薪酬激勵制度可在綜合分析員工興趣愛好、工作崗位等因素的前提下為不同員工提供差異化的福利待遇。第四，長期性。國有企業(yè)在構建薪酬激勵制度中要重點考慮員工發(fā)展的長遠性，并保留傳統的物質激勵方式，在非貨幣薪酬中融入員工外出旅游、學習、參加培訓等內容，以增強薪酬激勵制度的前瞻性與戰(zhàn)略性。

二、國有企業(yè)建立薪酬激勵制度的意義

（一）有利于激發(fā)員工工作熱情

相關研究表明，人會因為激勵而更加努力去實現目標。在國有企業(yè)中，人力資源管理的薪酬激勵制度，有利于工作人員更加投入開展工作，激發(fā)工作人員工作熱情，以提升工作效率。而薪酬激勵制度不是單純地提高員工的薪資水平，還要重點分析員工的發(fā)展空間，滿足他們多方面發(fā)展需求，這樣才能從多個方面給員工帶來積極影響，讓他們在薪酬激勵制度下自主開展工作，在良性競爭的工作環(huán)境下提升工作質量。

（二）有利于激勵先進，督促后進

良好的薪酬激勵制度能夠在國有企業(yè)中創(chuàng)造健康的競爭環(huán)境，通過嘉獎優(yōu)秀來激勵后進，這樣不僅可以使優(yōu)秀工作人員保持原有的工作動力，積極投入到具體工作中，而且可以為后進員工提供強大的榜樣動力，提升他們的工作水平。同時，這種良好的工作環(huán)境對國有企業(yè)而言是一種重要的資產，也是不可或缺的競爭力，有利于國有企業(yè)留住人才，具備充足的人力資源。

（三）有利于吸引更多優(yōu)秀人才

現階段，國有企業(yè)要想保持較強的競爭力，必須不斷吸納優(yōu)秀的人才參與到企業(yè)經營管理活動中，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動力，使企業(yè)高效完成發(fā)展任務，加快企業(yè)創(chuàng)新和轉型步伐，從根本上提高企業(yè)經濟效益。而在國有企業(yè)人力資源管理中構建完善的薪酬激勵制度，能夠為企業(yè)吸引和留住人才提供制度保障，為企業(yè)帶來能力更強、工作水平更高的優(yōu)秀人才，使企業(yè)時刻處于良性發(fā)展狀態(tài)，從整體上提高企業(yè)經濟效益。

三、國有企業(yè)人力資源薪酬激勵制度構建現狀

現階段，在經濟發(fā)展水平不斷提升的背景下，薪酬激勵制度在人力資源管理中的作用被越來越多的國有企業(yè)認可，并且很多國有企業(yè)在現代經濟管理思想的影響下會構建有自身特色的薪酬激勵制度。薪酬制度主要包括崗位績效制度、工資制度、年薪制度等。通常情況下，國有企業(yè)會在不同工作崗位管理中使用不同的薪酬方法，但是無論使用哪種方法都要以經濟為核心，嚴格遵循按勞分配的原則。在具體薪酬分配中，要適當加大簡單工作崗位和復雜工作崗位之間的薪資差距，并且要在正確梳理工作崗位間的關系基礎上，充分發(fā)揮薪酬激勵制度的作用和功能。

在構建薪酬激勵制度中，國有企業(yè)要注重以貨幣為主的物質激勵手段的應用，物質激勵是一種常見的、廣泛應用的激勵方法。但是實際上，受到計劃經濟體制的影響，部分國有企業(yè)內部改革工作會遇到重重困難，這不利于薪酬激勵制度的貫徹和落實，會阻礙薪酬激勵制度本質作用的發(fā)揮。當前，我國部分國有企業(yè)在薪酬激勵制度制定中還存在不足，雖然會應用以崗位技能為核心的薪酬激勵制度，但是這種制度過于單一，不符合國有企業(yè)現代化發(fā)展要求，將阻礙其管理質量的提升。

四、國有企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的構建途徑

（一）構建健全的人力資源薪酬激勵體系

國有企業(yè)在構建人力資源薪酬激勵制度中，要以人力資源薪酬激勵體系的構建為出發(fā)點和落腳點。薪酬激勵具有一定的浮動性和調節(jié)性，因此，在構建人力資源薪酬激勵體系過程中，國有企業(yè)要區(qū)分薪酬激勵方法與固定薪酬方法的薪酬發(fā)放方法。通過科學預算與規(guī)劃部分薪酬，加大資金預算控制流動，增強財政資金調節(jié)的合理性和有效性。為建立健全薪酬激勵體系，國有企業(yè)要積極優(yōu)化和完善薪酬激勵結構?？冃Э己耸切匠昙铙w系中的重要內容，其有機融合了部門績效和個人績效，在明確績效考核結果的基礎上設置獎勵員工的資金數量，這種激勵方法可以從根本上保證薪酬激勵體系的動態(tài)性、實效性與合理性。國有企業(yè)要綜合考慮自身發(fā)展情況，根據發(fā)展要求確定績效考核獎金發(fā)放標準，使用科學方法計算員工績效考核獎金數額，當完成年度考核后公布基礎考核獎、年終獎的發(fā)放。此外，國有企業(yè)在構建薪酬激勵體系中，要留出足夠的資金發(fā)放額外獎勵，該額外獎勵主要針對的是對國有企業(yè)有突出貢獻的員工，以激勵員工在做到本職工作的同時，創(chuàng)造性、創(chuàng)新性開展工作。在發(fā)放獎勵時，國有企業(yè)要仔細分析不同部門的工作要求、工作指標，科學設置獎勵項目，明確獎金金額范圍。

（二）構建薪酬激勵制度配套設施

在構建人力資源薪酬激勵制度中，國有企業(yè)要積極轉變思想，認識到領導人員、工作人員同時扮演經濟政治角色。國有企業(yè)肩負著為人民群眾生產生活提供高品質服務的責任，因此，管理人員首先要正確認識員工地位，然后開展薪酬激勵制度的制定和構建工作，激發(fā)員工的工作熱情。同時，在構建薪酬激勵制度中，國有企業(yè)要不斷完善和優(yōu)化管理觀念，重點挖掘員工工作潛力，全面落實以人為本的思想，培養(yǎng)員工工作創(chuàng)新性和創(chuàng)造性，通過實施有效的員工管理措施增強員工安全感，讓員工感受到企業(yè)的關愛與尊重，并通過發(fā)揮薪酬激勵制度提升員工工作積極性。

為進一步完善薪酬激勵制度，國有企業(yè)要努力提高薪酬決策過程的合理性和規(guī)范性，強化薪酬激勵制度的直觀性、透明性，以保障薪酬決策公平、公正。在員工收入方面，國有企業(yè)要著重提升員工薪酬的公平性，努力增強薪酬激勵制度的公平性。為實現決策過程透明化、規(guī)范化，國有企業(yè)要科學設置公共參與環(huán)節(jié)，創(chuàng)設多樣化的公共參與渠道。在傳統的國有企業(yè)薪酬決策模式中，內部人力資源管理部門負責制定和執(zhí)行薪酬激勵制度，由領導人員制定決策，這會影響國有企業(yè)薪酬激勵制度公平性、公正性的提升。國有企業(yè)注重公眾參與，科學設置公眾參與環(huán)節(jié)，可以為公眾參與薪酬決策提供便利。從根本上增強薪酬激勵制度的公平性。除此之外，在國有企業(yè)制定薪酬激勵制度中，監(jiān)督工作發(fā)揮著積極作用。開展與有效的監(jiān)督工作，有利于薪酬激勵制度有序實施，從根本上增強員工行為舉止的規(guī)范性，提升員工工作水平。在監(jiān)督管理薪酬激勵制度中，國有企業(yè)要發(fā)揮不同層次、不同管理人員的監(jiān)督作用，在遵循相關要求的前提上下領導人員要使用多樣化考核方法、報告方法等達到上下級間監(jiān)督的目的。國有企業(yè)審批部門和審計機關要嚴格監(jiān)督薪酬激勵制度的執(zhí)行情況，努力增強薪酬激勵制度的合理性和健康性。在開展外部監(jiān)督中，國有企業(yè)要有效借助人民群眾的監(jiān)督力量，充分發(fā)揮信息技術的優(yōu)勢，構建完善的信息公開平臺，為人們詳細掌握各項工作情況提供便利，并主動提出質疑和意見，達到有效監(jiān)督國有企業(yè)發(fā)展的目的。

（三）強化企業(yè)文化與績效考核建設

良好的企業(yè)文化是國有企業(yè)實施人力資源薪酬激勵制度的重要支撐。企業(yè)文化主要是指在組織開展企業(yè)經營管理活動中員工表現出的共性意識與行為。國有企業(yè)在建設有自身特色的文化中，要強化市場經濟意識，讓員工樹立終身學習理念，鼓勵他們在工作中努力創(chuàng)新，敢于挑戰(zhàn)自我，持續(xù)增強工作流程的健全性，摒棄落后的工作方式。同時，國有企業(yè)要鼓勵員工增強學習與工作的創(chuàng)新性，努力提升自身應變能力，以達到提升核心核心競爭力的目的。國有企業(yè)也要創(chuàng)造有包容性的環(huán)境和氛圍，允許員工在一定范圍內出現失誤，鼓勵他們在創(chuàng)新性工作中積極總結工作經驗和教學，學習更加豐富多樣的專業(yè)知識。

績效考核是國有企業(yè)薪酬激勵制度制定的基礎。在明確不同崗位工作目標、工作職責的前提下，國有企業(yè)要以現有績效考核目標為基礎，逐步提升績效考核指標的完善性，滿足員工基本工作需求。事實上，國有企業(yè)員工工作類別具有多樣化特征，主要包括行政執(zhí)法類工作、技術類工作等，而在不同的工作領域中，工作內容、工作特征和工作崗位職責也存在一定的差異，但是不同工作對員工的政治水平、道德素養(yǎng)要求相同，因此，可以認為廉潔、道德等為共性績效考核指標，其余內容則要在考慮員工工作內容基礎上制定成個性化的績效考核指標。為了使績效考核結果可以真實、全面地反映員工的實際工作情況，國有企業(yè)要設置專門的績效考核評價體系和系統，并且在該系統中全面展示不同工作崗位職責、具體流程、實際內容等。當績效考核結果出來后，國有企業(yè)各個部門管理人員要及時向工作人員下發(fā)績效考核結果，并與員工進行面對面的溝通與交流，在具體交流中首先要充分肯定員工對企業(yè)的貢獻，隨后指出員工應自我改善的部分，在保護員工工作積極性的基礎上，幫助他們找到工作中的不足，從根本上增強員工專業(yè)素質和綜合能力。

（四）構建線上交流平臺

在信息時代下，網絡技術被廣泛應用到國有企業(yè)發(fā)展中，這為國有企業(yè)發(fā)展帶來了更多的可能。為構建完善的人力資源薪酬激勵制度，國有企業(yè)積極要發(fā)揮網絡技術優(yōu)勢，搭建企業(yè)內部溝通和交流平臺，利用微信群、QQ群等創(chuàng)設員工內部交流渠道。一方面，員工利用該平臺分享自己的工作經驗，描述自己在工作中遇到的問題，而優(yōu)秀的員工可以幫助解決這些問題，從而從根本上提高企業(yè)員工的整體工作水平。另一方面，國有企業(yè)可以利用內部交流平臺發(fā)布薪酬激勵制度考核內容、激勵內容以及具體的獎勵辦法。當確定獲得獎勵員工的名單后，將名單發(fā)放到該平臺上，這樣不僅可以充分發(fā)揮優(yōu)秀員工的模范帶頭作用，而且有利于幫助后進員工樹立學習目標，明確學習方向，從根本上提高工作效率。

五、結語

綜上所述，國有企業(yè)在開展人力資源管理工作中，應積極構建完善的薪酬激勵制度，以滿足員工生活需求，增強員工的工作積極性和創(chuàng)造性。具體而言，國有企業(yè)要以構建薪酬激勵體系為出發(fā)點和落腳點，積極建設良好的企業(yè)文化，落實好績效考核工作，保證績效考核結果的公平性和公正性，在提高員工薪資水平的同時，促進員工專業(yè)能力發(fā)展。

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