隨著世界全球化的持續(xù)發(fā)展，經(jīng)濟(jì)、文化全球化已經(jīng)成為不可逆轉(zhuǎn)的全球大勢(shì)，在此背景下，不同國家與國家之間的合作變得更加密切。不同國家之間愈加密切的交往也促使大量跨國企業(yè)發(fā)展、壯大。文化的交融、經(jīng)濟(jì)的來往在為跨國企業(yè)的發(fā)展提供助力的同時(shí)，也使得它們?cè)诎l(fā)展前進(jìn)的過程中更易受到多元文化差異的沖擊。與傳統(tǒng)的國企和民營(yíng)企業(yè)相比，作為一種多文化的組織，跨國企業(yè)內(nèi)部員工往往來自多個(gè)不同的國家或地區(qū)，員工之間開展交流與合作存在一定的困難[1]。對(duì)跨國企業(yè)的管理者來說，要想持續(xù)推動(dòng)跨國企業(yè)的發(fā)展，必須對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，通過開展跨文化培訓(xùn)活動(dòng)，幫助員工在培訓(xùn)過程中更好地提升自身文化素養(yǎng)，讓員工持續(xù)加強(qiáng)自身跨文化意識(shí)，強(qiáng)化自身語言表達(dá)能力，進(jìn)而組建出一支戰(zhàn)斗力強(qiáng)、文化素質(zhì)高的團(tuán)隊(duì)，從而更好地推動(dòng)跨國企業(yè)的發(fā)展。基于此，本文對(duì)多元文化差異下跨國企業(yè)員工文化培訓(xùn)策略展開分析。

1 多元文化差異的概念及特點(diǎn)

多元文化差異這一詞語最早源自20世紀(jì)80年代。1989年，英國教育學(xué)家詹姆斯·林奇提出多元文化差異是在特定的地理范圍內(nèi)，如行政區(qū)、村莊、城市等范圍內(nèi)由多種文化并存后形成的文化[2]。多元文化差異不是一種文化，而是多種文化的有效融合。

多元文化差異具有兩個(gè)方面的基本的特點(diǎn)。第一，文化差異的多樣性。對(duì)于來自不同國家的企業(yè)員工來講，他們本身所生活的環(huán)境不同，自身的價(jià)值觀、習(xí)俗、語言方式也存在一定的差異，進(jìn)而表現(xiàn)出不同的文化差異，如歷史、地理、宗教、民族等。第二，多元文化本身具有一定的融合性。人與人之間的交流能夠在一定程度上推動(dòng)文化之間的相互理解與融合。

2 多元文化差異背景下跨國企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題

多元文化差異背景下，跨國企業(yè)要想尋求更好的發(fā)展，必須開展有針對(duì)性、持續(xù)性的員工培訓(xùn)[3]。然而，盡管目前很多跨國企業(yè)有對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，但培訓(xùn)效果卻不盡如人意。當(dāng)前跨國企業(yè)在開展員工培訓(xùn)的過程中暴露出很多問題，主要表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面。

2.1 培訓(xùn)內(nèi)容缺乏對(duì)基礎(chǔ)文化知識(shí)的培訓(xùn)

大部分跨國企業(yè)管理者認(rèn)為開展員工培訓(xùn)應(yīng)以技能培訓(xùn)為主。因?yàn)檫@些跨國企業(yè)管理者更注重獲取經(jīng)濟(jì)效益，他們認(rèn)為員工只有提升自身的業(yè)務(wù)能力才能在之后的工作中有更好的表現(xiàn)。然而，他們卻忽略了對(duì)員工文化意識(shí)的培訓(xùn)，特別是對(duì)員工跨文化意識(shí)的培訓(xùn)[4]。

不同國家發(fā)展歷史不同，員工在各自國家長(zhǎng)期生活的過程中形成的文化思維和意識(shí)也存在著差異。當(dāng)跨國企業(yè)員工不能考慮到不同國家的客戶的文化思維和意識(shí)時(shí)，雙方很容易造成誤解甚至是文化沖突，自然很難順利達(dá)成合作。與此同時(shí)，很多跨國企業(yè)對(duì)于員工的學(xué)歷有著較高的要求，在跨國企業(yè)工作的員工大多學(xué)歷、見識(shí)、素養(yǎng)都相對(duì)較高。然而，很多在跨國企業(yè)工作的員工在讀書期間以專業(yè)課學(xué)習(xí)為主，很少接觸跨文化基礎(chǔ)知識(shí)。而許多跨國企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)也忽略了這一點(diǎn)，致使員工的跨文化基礎(chǔ)知識(shí)薄弱，在和不同國家的客戶合作時(shí)，難以創(chuàng)造一個(gè)良好的文化氛圍。

2.2 過度重視培訓(xùn)結(jié)果，忽略培訓(xùn)實(shí)際過程

跨國企業(yè)開展員工培訓(xùn)的目的是讓員工不斷提升自身綜合能力，以便能更加勝任工作。然而，目前很多跨國企業(yè)在開展員工培訓(xùn)的過程中暴露出很多問題，如過分重視培訓(xùn)結(jié)果，而忽略培訓(xùn)過程，致使盡管員工接受了培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中耗費(fèi)了時(shí)間和精力，但在之后的工作過程中也很難將所學(xué)技能應(yīng)用到實(shí)際中來，培訓(xùn)無法完成既定目標(biāo)。又如培訓(xùn)過程中對(duì)員工的管理較為松散，培訓(xùn)后缺乏及時(shí)的成效跟蹤，致使培訓(xùn)效果大打折扣。很多跨國企業(yè)管理者十分重視員工是否參與培訓(xùn)，要求每一位進(jìn)入崗位的在職員工每年必須參加足夠課時(shí)的培訓(xùn)，但是培訓(xùn)過于重視或片面追求時(shí)長(zhǎng)積累，忽略對(duì)員工實(shí)際所掌握技能的考核。

2.3 培訓(xùn)方式較為陳舊，員工學(xué)習(xí)主動(dòng)性欠缺

跨國企業(yè)進(jìn)行的培訓(xùn)效果的好壞往往與講師在培訓(xùn)過程中采取的方式有很大聯(lián)系。這就要求培訓(xùn)方式具有較高的新穎性和實(shí)踐性。然而，從目前跨國企業(yè)開展培訓(xùn)的實(shí)際情況來看，跨國企業(yè)員工培訓(xùn)的方式較為陳舊，員工接受培訓(xùn)的積極性不強(qiáng)、主動(dòng)性欠缺，大多是被動(dòng)接受培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中往往走神、心不在焉。跨國企業(yè)員工培訓(xùn)的方式較為陳舊，主要表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面。第一，講師授課方式較為單一，大多數(shù)講師以灌輸式、填鴨式的講授為主，一次性向員工輸入海量的知識(shí)點(diǎn)，但是知識(shí)點(diǎn)不分主次和重難點(diǎn)。只有部分講師會(huì)根據(jù)跨國企業(yè)制定的培訓(xùn)目標(biāo)對(duì)要講解的培訓(xùn)知識(shí)點(diǎn)進(jìn)行篩選和組織。第二，講師缺乏具有創(chuàng)新性的、新穎有趣的教學(xué)手段。當(dāng)前很多講師沒有意識(shí)到創(chuàng)新教學(xué)手段的重要性，不懂得如何使用數(shù)字化技術(shù)開展教學(xué)，對(duì)新技術(shù)、新媒體背景下的培訓(xùn)方法和教學(xué)場(chǎng)景了解不足，在一定程度上影響培訓(xùn)活動(dòng)的有效開展，影響教學(xué)質(zhì)量的提高。

2.4 多元文化差異元素融入員工培訓(xùn)的方式有待進(jìn)一步優(yōu)化

多元文化差異背景下，跨國企業(yè)開展員工培訓(xùn)時(shí)必須引入一些多元文化差異元素，以便讓員工更好地勝任跨國企業(yè)的工作[5]。然而從當(dāng)前實(shí)際培訓(xùn)情況來看，盡管很多企業(yè)已經(jīng)開始在一些培訓(xùn)課程中融入多元文化差異元素，如在提升員工英語口語的培訓(xùn)過程中融入中西方文化差異的教學(xué)內(nèi)容，但多元文化差異元素融入的方式仍有待進(jìn)一步優(yōu)化。第一，融入方式較為簡(jiǎn)單粗暴，員工學(xué)習(xí)效果不佳。有的講師過于強(qiáng)調(diào)多元文化差異，忽略了原本要講授的內(nèi)容，直接講授多元文化差異，致使培訓(xùn)主題發(fā)生變化，主次不分。而有的講師則是為了不影響培訓(xùn)進(jìn)度主觀刪減多元文化差異內(nèi)容。第二，多元文化差異內(nèi)容多以理論知識(shí)為主，員工學(xué)習(xí)主動(dòng)性不強(qiáng)。多元文化差異本身屬于理論的范疇，培訓(xùn)過程中講師再以理論灌輸?shù)姆绞竭M(jìn)行多元文化差異的講解，會(huì)十分枯燥無聊，在一定程度上影響員工的學(xué)習(xí)積極性，員工很難取得很好的學(xué)習(xí)效果。第三，講師缺乏對(duì)多元文化差異內(nèi)容的拆解與重組。多元文化差異屬于一種上層建筑類知識(shí)，需要有高屋建瓴的眼光，才能對(duì)此有更深入的了解。講師應(yīng)將其進(jìn)行拆解，在此之后找到對(duì)應(yīng)的融入點(diǎn)，再將拆解過后的知識(shí)進(jìn)行有針對(duì)性的重組，從而取得更好的培訓(xùn)效果。

3 多元文化差異背景下跨國企業(yè)員工文化培訓(xùn)策略

鑒于多元文化差異背景下跨國企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題，跨國企業(yè)管理者應(yīng)認(rèn)真分析問題產(chǎn)生的原因，結(jié)合實(shí)際情況優(yōu)化培訓(xùn)策略，幫助員工養(yǎng)成良好的跨文化素養(yǎng)，從而更加勝任工作。

3.1 優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，設(shè)置更多基礎(chǔ)文化知識(shí)培訓(xùn)

文化意識(shí)培訓(xùn)是多元文化差異背景下跨國企業(yè)管理者應(yīng)首先考慮的問題，通過鼓勵(lì)員工積極參與基礎(chǔ)文化知識(shí)培訓(xùn)，從而有效提升員工對(duì)不同文化差異的敏感度，能更好把握問題所在，讓他們能更好勝任跨文化交流任務(wù)。優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，設(shè)置更多基礎(chǔ)文化知識(shí)培訓(xùn)，可以從以下幾個(gè)方面入手：第一，組織員工學(xué)習(xí)不同文化之間的差異，通過對(duì)不同類型的文化差異的了解，提升員工的跨文化交流能力。第二，針對(duì)企業(yè)實(shí)際情況開展敏感性訓(xùn)練與實(shí)踐活動(dòng)，這種培訓(xùn)活動(dòng)能很好地促進(jìn)不同國家的員工之間的同事關(guān)系，消除不同國家的員工之間的文化障礙，使得跨國企業(yè)內(nèi)部的工作氛圍更加友好。培訓(xùn)過程中，講師可以將文化背景差異較為突出的幾位員工安排在同一個(gè)小組，考慮到中西文化差異較大，可以讓歐美國家的員工與東方文化背景的員工一個(gè)小組，讓他們加強(qiáng)溝通，消除彼此之間的隔閡，通過共同開展各類實(shí)踐活動(dòng)的方式讓不同文化背景的員工能夠尊重彼此的文化差異，從而在企業(yè)內(nèi)部形成和諧的工作氛圍，提升跨國企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

3.2 加強(qiáng)過程管理，強(qiáng)化員工學(xué)后監(jiān)測(cè)力度

鑒于當(dāng)前跨國企業(yè)開展培訓(xùn)過程中暴露出的重結(jié)果輕過程的問題，跨國企業(yè)管理者應(yīng)優(yōu)化培訓(xùn)策略，注重對(duì)培訓(xùn)過程的記錄，采取階段性考核，在每一次員工培訓(xùn)結(jié)束后及時(shí)進(jìn)行考核，監(jiān)測(cè)他們跨文化交流能力的提升程度，從而有效提高培訓(xùn)質(zhì)量。具體可以從以下方面著手：第一，制定詳細(xì)的員工培訓(xùn)過程記錄與管理制度。講師應(yīng)根據(jù)教學(xué)內(nèi)容時(shí)刻記錄每一位員工的培訓(xùn)情況，包括課堂表現(xiàn)、課后作業(yè)的完成、員工與員工之間的交流等。講師應(yīng)將這些記錄轉(zhuǎn)換為具體的數(shù)據(jù)，進(jìn)而了解不同員工的跨文化交流能力提升情況。第二，對(duì)員工參與培訓(xùn)后的實(shí)際效果進(jìn)行監(jiān)測(cè)。同時(shí)，注意在一定周期范圍內(nèi)對(duì)員工的學(xué)習(xí)情況進(jìn)行多次考核，根據(jù)員工參與培訓(xùn)后在實(shí)際工作崗位中的表現(xiàn)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，發(fā)放結(jié)課證書或者物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)給予肯定。

3.3 優(yōu)化培訓(xùn)方式，提升員工學(xué)習(xí)主動(dòng)性

針對(duì)當(dāng)前跨國企業(yè)開設(shè)培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)員工學(xué)習(xí)主動(dòng)性不強(qiáng)的問題，跨國企業(yè)管理者應(yīng)與講師深度合作，對(duì)培訓(xùn)方式進(jìn)行優(yōu)化，將更多先進(jìn)的、突出員工主體地位的培訓(xùn)方式融入培訓(xùn)中來，進(jìn)而達(dá)到提升員工學(xué)習(xí)主動(dòng)性的目標(biāo)。具體做法如下：第一，將混合教學(xué)法、翻轉(zhuǎn)課堂、項(xiàng)目教學(xué)法等教學(xué)方法植入課堂中，同時(shí)鼓勵(lì)講師在教學(xué)過程中充分發(fā)揮各類先進(jìn)技術(shù)、高科技設(shè)備的優(yōu)勢(shì)開展教學(xué)。比如在講授跨文化基礎(chǔ)知識(shí)時(shí)，講師可以讓不同的學(xué)生講述自己國家的生活方式，讓教學(xué)內(nèi)容變得更加具有趣味性，在此基礎(chǔ)上，再引入培訓(xùn)主題。第二，教學(xué)過程中，講師可以采用各種先進(jìn)的教學(xué)手段，如借助虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)打造真實(shí)場(chǎng)景，組織員工在特殊的場(chǎng)景中展開學(xué)習(xí)實(shí)踐，提升學(xué)習(xí)效果。第三，講師應(yīng)持續(xù)與員工進(jìn)行溝通交流，時(shí)刻了解員工的想法，及時(shí)給員工答疑解惑，并在此基礎(chǔ)上，不斷調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃和方案。

3.4 重組多元文化差異內(nèi)容，優(yōu)化培訓(xùn)效果

在進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，講師應(yīng)結(jié)合多元文化差異對(duì)教學(xué)內(nèi)容進(jìn)行優(yōu)化，通過對(duì)跨文化知識(shí)進(jìn)行解構(gòu)、重組，使之更容易被員工接受，提升培訓(xùn)的質(zhì)量，達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)。具體做法如下：第一，選擇合適的方式融入多元文化差異。比如在培訓(xùn)過程中，講師可以以員工之間發(fā)生的某次意見沖突切入展開培訓(xùn)活動(dòng)，如此能讓員工更有代入感，有接受培訓(xùn)的主觀意愿，在培訓(xùn)結(jié)束之后，認(rèn)識(shí)到?jīng)_突發(fā)生的問題所在，進(jìn)一步理解不同國家的文化差異。第二，在講解文化差異知識(shí)時(shí)，講師可以創(chuàng)設(shè)多元的實(shí)踐活動(dòng)，通過將趣味活動(dòng)融入培訓(xùn)課堂中，提升員工的學(xué)習(xí)積極性。第三，選擇恰當(dāng)?shù)奈幕剡M(jìn)行拆解、重組，講師應(yīng)將多元文化差異內(nèi)容視為一個(gè)整體，對(duì)各個(gè)文化元素進(jìn)行深入分析，讓員工更好地理解和學(xué)習(xí)培訓(xùn)知識(shí)。

4 結(jié)論

在多元文化差異背景下，跨國企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行文化培訓(xùn)所面臨的問題是多元化的，集中表現(xiàn)在培訓(xùn)內(nèi)容欠缺對(duì)員工基礎(chǔ)文化知識(shí)的灌輸；過度重視培訓(xùn)結(jié)果而忽略培訓(xùn)實(shí)際過程；培訓(xùn)方式較為陳舊、員工學(xué)習(xí)主動(dòng)性欠缺；多元文化差異融入方式有待進(jìn)一步優(yōu)化等方面。針對(duì)上述問題，跨國企業(yè)管理者應(yīng)采取優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容、加強(qiáng)過程管理、提升員工學(xué)習(xí)主動(dòng)性和重組多元文化差異內(nèi)容等策略，提升員工對(duì)多元文化的理解和適應(yīng)能力，從而增強(qiáng)企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

引用

[1] 李劍，孫楠，魏鴻宇.國有施工企業(yè)員工培訓(xùn)管理與創(chuàng)新策略探究[J].環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)瞭望，2024（3）：84-87.

[2] 張娟.新時(shí)代國有企業(yè)員工教育培訓(xùn)工作對(duì)策研究[J].活力，2024，42（5）：34-36.

[3] 劉格菲.文化差異對(duì)商務(wù)英語談判影響的研究[J].國際公關(guān)，2023（20）：56-58.

[4] 賴德生.基于文化智力的跨文化培訓(xùn)研究[J].對(duì)外經(jīng)貿(mào)， 2021（10）：47-50.

[5] 楊斌，郭苗苗.基于企業(yè)文化建設(shè)的高職校企文化融合策略探析[J].高等繼續(xù)教育學(xué)報(bào)，2020，33（1）：35-40+69.

作者簡(jiǎn)介：何玲（1981—），女，滿族，遼寧錦州人，碩士研究生，副教授，就職于遼寧石化職業(yè)技術(shù)學(xué)院。