面對部分職業(yè)院校傳統績效評價存在的避重就輕、輪流坐莊、攀比扯皮、內卷躺平等頑瘴痼疾，職業(yè)院?？冃гu價需要進行改革。高職院校進入高質量發(fā)展階段后，業(yè)績需要評什么、怎么評？端正評價導向、優(yōu)化評價內容、創(chuàng)新評價策略、強化結果應用等破立并舉的制度創(chuàng)新和機制改革可以系統回答這一系列現實問題。

職業(yè)院?？冃гu價面臨的現實挑戰(zhàn)

主體認知局限。職能部門和教學系院是學校內部治理的基本組織構成。職能部門立足職責、面向業(yè)務，需要發(fā)揮決策指揮、業(yè)務指導、支持服務、資源保障和監(jiān)督控制等方面的功能；教學系院作為人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務的主力，肩負著學校質量提升的任務。然而，一些職能部門和教學系院發(fā)展視野不夠寬闊，工作站位不夠高遠，領地意識、妥協思想、好人主義嚴重，沒有進行高效的分工與協作，反而互相攀比和推諉。各單位對業(yè)務的理解深度和研究能力參差不齊，職能部門不做頂層設計的問題依舊突出，教學系院“等靠要”的現象依舊普遍，主動防范化解風險的意識薄弱，主動謀劃科學治理的能力缺乏，主動推動育人方式、管理體制、保障機制的創(chuàng)新動力和改革的定力不足。“器官”都健全、功能在衰退的問題對學校貫徹改革意志、把握發(fā)展機遇、研判比較優(yōu)勢造成不同程度的條件制約和不利影響。

治理機制陳舊。很多職業(yè)學校的辦學秩序是在成立初期效仿普通教育的運行模式設置的。在職業(yè)教育從追求規(guī)模擴張向提高質量轉變的過程中，出現了治理機制與類型教育定位水土不服的現象。諸多組織形態(tài)、管理模式和運行機制已不適用，傳統觀念和制度阻力束縛了領導干部改進與創(chuàng)新的動力和決心。同時，干部職工對不合理現象持有存量認識，對長期未解決的問題缺乏實事求是的審視，延續(xù)著“上級不要求、下級不開展，領導不站臺、工作推不動”的固化認識，面對提質增效困局，強調困難而非克服困難，索要條件而非創(chuàng)造條件，轉移問題而非解決問題。在這種情況下，職業(yè)院校急需一套能夠擺脫傳統管理模式路徑依賴且與時俱進、行之有效的現代化治理方案。

激勵措施失焦。干部選拔、部門考核、職稱競聘、績效工資是學校激發(fā)組織活力、賦能人才成長的四大激勵措施。激勵政策和制度的系統性、整體性和協同性不足，給個人主義和機會主義留下了可乘之機。職能部門沒有形成指揮合力，導致激勵導向與發(fā)展需求偏離、政策供給與業(yè)務實際偏離、資源分配與工作貢獻偏離，在實際工作中出現了“干與沒干區(qū)別不大、干好與敷衍交差區(qū)別不大、‘躺平裝睡’一樣可以‘安枕無憂’”的局面。

職業(yè)院校績效評價改革的實踐路徑

重塑業(yè)績價值導向。從刻舟求劍的戰(zhàn)略規(guī)劃描述轉變?yōu)闇蚀_識變內涵發(fā)展要素定目標。學校的發(fā)展需要嵌入經濟社會發(fā)展中，內外部訴求需要協調統一，要打中“固定靶”，還得打中“移動靶”。靶即目標，目標模糊，打哪指哪；目標清楚，指哪打哪。按年度盤點學校家底，分析規(guī)劃目標完成質量，依據政策風向和外部風險變化，調整戰(zhàn)略重心；圍繞德技并修、產教融合、校企合作、就業(yè)質量、師資隊伍、社會服務等內涵發(fā)展事項，結合學校當前的優(yōu)勢特色和短板弱項，提取反映和支撐學校高質量發(fā)展、人才培養(yǎng)質量持續(xù)提升的具象化目標；建立與職業(yè)教育改革相協調且方向正確、要素完整清晰的目標體系。

從模棱兩可的工作要求轉變?yōu)榫珳蕼y算量化數據定標準。遵循目標導向、問題導向和成果導向相統一的原則，對照目標體系，從文件要求、基本辦學條件、關鍵成果總量、外部評價標準、項目遴選條件、公共數據資源中萃取導向標準要素，逐條對應目標體系中的具象化目標，進行標準的精確測算并量化賦值，設置對目標達成具有質量約束力的底線標準，形成與自身發(fā)展相適切且標準尺度得當的目標標準體系。

從挑肥揀瘦的“大鍋飯”轉變?yōu)椤柏熑翁铩敝贫ㄈ蝿铡Ｄ繕藰藴鼠w系在完成分解形成任務并關聯主體后才能完成價值傳遞。對照目標標準體系，運用SMART原則，打造具體、可衡量、能達成、有相關性且截止時間明確的目標任務體系；運用OKR工作法，完成具體目標任務向質量主體的價值傳遞；形成質量主體認同、目標要素完整、標準尺度適切、上下銜接聯動的任務鏈條。

重建績效評價路徑。提煉要素、建立模型，實現過程評價的即時反饋。挖掘任務執(zhí)行過程普遍性的觀測要素，提煉出達成度、及時率、退改率、滿意度、貢獻度五個診斷元素；圍繞五個要素，構建數學模型，設計“五元疊加”算法，監(jiān)測任務執(zhí)行過程，評價任務完成質量，增強預警診斷和過程評價的可測性、即時性和權威性。

厘清職能、創(chuàng)新算法，實現業(yè)績表現的動態(tài)評價。厘清職能部門和教學系院兩類主體的職責特征，將目標任務細分為職責履行、關鍵目標和成效貢獻，對應部門職能特點設置分值比重；任務通過“五元疊加”算法計算分值后，按照前述三種類型分類匯總，職責履行任務按原始分匯總；關鍵目標和成效貢獻任務分值分類匯總后，運用歸一法換算標準分；形成以分值反映質量主體自主保證人才培養(yǎng)質量的業(yè)績動態(tài)評價。

喚醒主體原生活力。以職業(yè)教育數字化升級為契機，引入現代信息技術賦能績效評價改革，設計開發(fā)擁有十項知識產權的“三平臺、三中心”數字化管理平臺。將目標標準的設置方法、任務分解方法、“五元疊加”監(jiān)測預警算法、績效考核算法植入信息平臺。固定績效評價辦法，下沉績效評價機制，消除業(yè)務流程盲區(qū)，暢通數據交換共享，為評價主體提供與業(yè)績價值導向相一致、與業(yè)務應用場景相協調且能夠公開、直觀、真實反映工作業(yè)績貢獻的智能化工具，縮短主體獲得感反饋周期，喚醒主體干事創(chuàng)業(yè)的原生活力。

職業(yè)教育評價改革要敢于脫胎換骨

職業(yè)教育評價改革在全面深化改革的戰(zhàn)略部署中拉開序幕，《深化新時代教育評價改革總體方案》的適時發(fā)布，為增強職業(yè)教育適應性、辦好人民滿意的教育提供了基本遵循，為優(yōu)化職業(yè)教育類型定位、促進高質量發(fā)展奠定了改革基礎，為破解職業(yè)教育評價難題、扭轉不科學的評價導向指明了方法路徑，為職業(yè)院校轉變發(fā)展方式、推動質量變革、效率變革、動力變革提供了對癥良方。

評價改革成功并非在于取得功利性的物化成果，而是在于學校治理生態(tài)的良性轉變。改革改到痛處是利益、改到深處是堅持，要改就要敢于啃硬骨頭。但關鍵不在于啃，而在于啃完不傷筋動骨，還能脫胎換骨。只有通過改革，才能推動各項事業(yè)從粗放管理轉向科學治理，各項工作從零散部署轉向系統謀劃，各級主體從被動接受轉向主動作為，各類評價從主觀感知轉向客觀反饋，各方監(jiān)督從一時管控轉向日常保證。