[摘 要]在三項(xiàng)制度改革不斷深化的當(dāng)下，國有企業(yè)如何更好地發(fā)揮績效考核“指揮棒”作用，全面推進(jìn)管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減？山東黃金礦業(yè)（玲瓏）有限公司針對自身存在的績效評價(jià)體系不完善、員工績效考核不到位、競爭和激勵(lì)機(jī)制不健全等問題，圍繞生產(chǎn)經(jīng)營和安全環(huán)保兩大主線，以“約束履職擔(dān)當(dāng)，鼓勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造，實(shí)現(xiàn)人企命運(yùn)共同”為目標(biāo)，以推行“公司-單位（部門）-崗位”三級聯(lián)動考評為重點(diǎn)，創(chuàng)新構(gòu)建“全員一體化”績效考核體系和崗位“一人一卡”績效考評模式，切實(shí)保證薪酬分配與崗位貢獻(xiàn)價(jià)值大小相匹配、成正比，極大地激發(fā)了干部員工干事創(chuàng)業(yè)的積極性、主動性，有力推動了企業(yè)加快實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]三項(xiàng)制度改革；績效考核體系；薪酬激勵(lì)機(jī)制

一、實(shí)施背景

作為山東黃金集團(tuán)下屬的五大核心企業(yè)之一，山東黃金礦業(yè)（玲瓏）有限公司（簡稱“玲瓏金礦”）實(shí)行二級管理架構(gòu)，下轄12個(gè)職能部門、4個(gè)生產(chǎn)分礦和3個(gè)直屬單位，是集采、選于一體的現(xiàn)代化黃金礦山企業(yè)。

經(jīng)過60多年的發(fā)展，玲瓏金礦在薪酬設(shè)計(jì)和績效考核方面積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。然而，近年來，公司在對標(biāo)新發(fā)展階段國企改革新目標(biāo)、新要求，深入實(shí)施三項(xiàng)制度改革過程中，原有的“崗薪制”考核分配制度暴露了一系列問題，亟須對企業(yè)績效考核體系、模式進(jìn)行全方位優(yōu)化升級，助推企業(yè)加快實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。

（一）績效評價(jià)體系不夠完善

由于國有企業(yè)的特殊性，公司部分職能部門的指標(biāo)考核主要以定性為主、定量為輔，尚未建立科學(xué)的指標(biāo)考核體系。

同時(shí)，由于考核指標(biāo)的非科學(xué)性，導(dǎo)致各單位、部門對各崗位工作績效的考核尚未建立規(guī)范體系，在實(shí)際考核過程中主觀成分較多，造成利益分配基本上還是“大鍋飯”“平均主義”。

此外，由于沒有建立考核結(jié)果與收入掛鉤的分配制度，缺乏規(guī)范的量化評估手段，績效考核結(jié)果難以完全兌現(xiàn)，使得部分崗位人員“只出工，不出力”，同崗?fù)辏邖徃叩?，相互攀比，工作低效、作業(yè)量不飽和的問題日益凸顯，內(nèi)部活力難以充分激發(fā)。

（二）員工績效考核不到位

由于考核指標(biāo)壓力縱向分解不徹底，壓力傳導(dǎo)不到位，公司有相當(dāng)一部分員工只注重公平，而忽視了效率；只關(guān)注組織績效，而不關(guān)心自身履職質(zhì)量以及對組成績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的支撐作用。

尤其是員工的績效工資總額是根據(jù)技術(shù)職稱或行政級別，按照人事部門規(guī)定執(zhí)行，績效考核幾乎都流于形式。

這種“干多不多得、干少不少得”的分配機(jī)制，嚴(yán)重挫傷了員工特別是專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，滋生了“混日子”思想，對企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)造成不利影響。

（三）競爭和激勵(lì)機(jī)制不夠健全

對核心技術(shù)人員，公司沒有建立以單項(xiàng)科技成果效益評價(jià)為依據(jù)的激勵(lì)機(jī)制，對技術(shù)員工也沒有實(shí)行具體的指標(biāo)掛鉤的考核辦法，僅簡單規(guī)定了完成任務(wù)后的獎(jiǎng)金系數(shù)，系數(shù)差距較小，且獎(jiǎng)罰不對等。

此外，技術(shù)人員個(gè)人業(yè)績的考核建檔工作也存在漏洞，在技術(shù)隊(duì)伍中尚未通過績效考核形成優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制，使得技術(shù)骨干的積極性難以得到有效調(diào)動，從而難以充分發(fā)揮核心技術(shù)人才和優(yōu)秀管理者的潛力，難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和個(gè)人發(fā)展的有機(jī)結(jié)合。

二、主要做法

（一）推行“兩線三級制”績效考核模式，貫穿生產(chǎn)經(jīng)營各環(huán)節(jié)

圍繞“生產(chǎn)經(jīng)營”和“安全環(huán)?！眱蓷l考核主線，玲瓏金礦實(shí)行“企業(yè)-單位（部門）-崗位”三級指標(biāo)聯(lián)動，通過“反向約束”和“正向激勵(lì)”相結(jié)合，將員工收入與企業(yè)效益、單位（部門）績效掛鉤浮動。

企業(yè)級指標(biāo)考核總體以公司黃金產(chǎn)量、成本費(fèi)用及精益管理指標(biāo)為主，通過落實(shí)與礦管集團(tuán)及上級公司簽訂的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任狀，將指標(biāo)層級分解落實(shí)至各單位（部門）。

單位（部門）級指標(biāo)主要根據(jù)各單位（部門）工作性質(zhì)的不同進(jìn)行設(shè)置。其中，生產(chǎn)分礦主要以本單位黃金產(chǎn)量、采掘出量及成本費(fèi)用指標(biāo)為主；選礦廠主要以選礦處理量、選礦回收率及充填量指標(biāo)為主；機(jī)修廠、職防院主要以產(chǎn)值、利潤指標(biāo)為主；機(jī)關(guān)部門主要以公司總體黃金產(chǎn)量、采掘出量及部門費(fèi)用指標(biāo)為主。同時(shí)，將190余項(xiàng)專業(yè)管理責(zé)任指標(biāo)以小指標(biāo)的形式，納入對各單位（部門）的考核，通過簽訂單位（部門）生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書的方式，確保各類指標(biāo)層級分解，責(zé)任層級壓實(shí)，進(jìn)一步強(qiáng)化各級組織、各個(gè)崗位“掙工資”理念轉(zhuǎn)變，自下而上、層級支撐企業(yè)各項(xiàng)任務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，助推企業(yè)安全生產(chǎn)、高質(zhì)量發(fā)展。（如圖1所示）

1.實(shí)施“生產(chǎn)經(jīng)營主線”考核，約束各級崗位擔(dān)當(dāng)作為、履職盡責(zé)

“生產(chǎn)經(jīng)營主線”考核涵蓋單位（部門）級經(jīng)營業(yè)績考核和崗位級履職考核兩部分，主要是以“指標(biāo)考核系數(shù)”形式與崗位績效工資掛鉤，通過黃金產(chǎn)量、成本費(fèi)用和精益管理三項(xiàng)指標(biāo)，對單位（部門）級經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行考核，并根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)月計(jì)劃完成情況，按照指標(biāo)規(guī)定權(quán)重計(jì)算經(jīng)營業(yè)績考核系數(shù)，與本單位（部門）全員崗位績效工資掛鉤。

2.實(shí)施“安全環(huán)保主線”考核，層級支撐安全環(huán)?！半p零”目標(biāo)實(shí)現(xiàn)

“安全環(huán)保主線”考核涵蓋單位（部門）級安全環(huán)保和崗位級安全環(huán)保兩部分，主要是以“指標(biāo)考核系數(shù)”形式與崗位績效工資（經(jīng)企業(yè)效益指標(biāo)考核結(jié)算績效工資的50%）掛鉤，形成集安全生產(chǎn)責(zé)任制、環(huán)保管理、職業(yè)衛(wèi)生、重點(diǎn)工作、專題活動等為一體的安全績效綜合考核體系，并對各級崗位安全考核進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)范指導(dǎo)，切實(shí)保障安全績效工資在履職好壞、管理優(yōu)劣、貢獻(xiàn)大小上拉開差距、體現(xiàn)激勵(lì)，為強(qiáng)化全員安全生產(chǎn)責(zé)任、保障企業(yè)安全環(huán)?！半p零”提供保證。（如圖2所示）

（二）通過KPI+OKR相融合的“一人一卡”績效考評模式，落實(shí)崗位履職考核

崗位履職考核包括單位（部門）關(guān)鍵績效指標(biāo)、本崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)和個(gè)人工作態(tài)度指標(biāo)三部分。玲瓏金礦通過構(gòu)建全員“崗位生產(chǎn)經(jīng)營關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)據(jù)庫”，明確指標(biāo)責(zé)任和考核規(guī)則，運(yùn)用“一人一卡”層級落實(shí)指標(biāo)考評，與崗位績效工資掛鉤，確保在“干與不干，干多與干少，干好與干壞”上拉開差距。

1.以“寬帶薪酬制”落實(shí)崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)考評

“一人一卡”考核主要包括單位（部門）關(guān)鍵績效指標(biāo)、本崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)及“工作態(tài)度”指標(biāo)三部分，在重點(diǎn)考核崗位人員工作態(tài)度、履職能力等方面的同時(shí)，突出了上下級協(xié)同的“責(zé)任連帶”。指標(biāo)依據(jù)崗位作業(yè)性質(zhì)個(gè)性化設(shè)置，按規(guī)定權(quán)重實(shí)行百分制綜合考評，一人一卡，一月一考評，考評結(jié)果直接與各類人員崗位績效工資掛鉤。

2.以“計(jì)件制”落實(shí)崗位人員作業(yè)量結(jié)算

“計(jì)件制”主要針對從事采掘、出礦、倒運(yùn)等一線崗位人員作業(yè)量計(jì)件結(jié)算。各作業(yè)單價(jià)基準(zhǔn)值由企業(yè)考核小組依據(jù)崗位年度薪酬總額進(jìn)行測定，經(jīng)考核委員會通過后執(zhí)行，每月隨單位主要生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)完成情況浮動調(diào)整。

具體作業(yè)工效由運(yùn)營管理部門依據(jù)各礦石生產(chǎn)單位機(jī)械化、自動化程度及具體工藝情況進(jìn)行確定，每半年調(diào)整一次。

同時(shí)，各生產(chǎn)單位依據(jù)實(shí)際作業(yè)條件、難易程度及完成情況對作業(yè)單價(jià)、工效進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，具體考核結(jié)算到人。

（三）持續(xù)加大安全考核力度，進(jìn)一步強(qiáng)化各級崗位人員安全管理意識

玲瓏金礦將企業(yè)安全績效考核比例由30%增加至50%，通過計(jì)劃、量化、目標(biāo)化等一系列舉措，推進(jìn)全員安全生產(chǎn)責(zé)任制的落實(shí)，持續(xù)轉(zhuǎn)變員工思想、提高員工素質(zhì)、規(guī)范員工行為，“讓安全成為一種習(xí)慣”的理念根植于內(nèi)心、踐行于行動，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)“要我安全”向“我要安全”的轉(zhuǎn)變。

制定出臺安全績效專項(xiàng)考核辦法，圍繞“一崗一清單”層級落實(shí)崗位安全指標(biāo)分解管控，提取18大項(xiàng)50余分項(xiàng)涵蓋安全重點(diǎn)工作、專項(xiàng)整治活動等單位（部門）級安全責(zé)任制考核指標(biāo)。

在崗位建立安全績效“一人一卡”考核，對12大項(xiàng)30個(gè)分項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行分解落實(shí)，壓實(shí)管理責(zé)任，形成涵蓋安全生產(chǎn)責(zé)任制、環(huán)保管理、職業(yè)衛(wèi)生、重點(diǎn)工作、專題活動等為一體的安全績效綜合考核體系，并對安全考核進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)范指導(dǎo)，強(qiáng)化全員安全生產(chǎn)責(zé)任、保障企業(yè)安全環(huán)保實(shí)現(xiàn)“雙零”。

（四）以重點(diǎn)指標(biāo)、重點(diǎn)工程、重點(diǎn)工作、特殊貢獻(xiàn)為考核主體，推行“三重一特”考核

1.實(shí)施重點(diǎn)指標(biāo)考核，強(qiáng)化效益導(dǎo)向

一是對各單位（部門）圍繞“產(chǎn)量”和“利潤”實(shí)施主要生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)考核，將單位（部門）績效工資與各類指標(biāo)月計(jì)劃實(shí)現(xiàn)率掛鉤浮動，進(jìn)一步增強(qiáng)各單位（部門）“黃金為王，效益為王”的責(zé)任意識和指標(biāo)觀念。

二是根據(jù)山東黃金集團(tuán)發(fā)布的年度經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書考核要求及各單位（部門）職能定位，從約束各級組織履職盡責(zé)入手，實(shí)行關(guān)鍵管理類指標(biāo)“百分制”綜合考評，考評得分直接對各單位（部門）主要生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)考核結(jié)算績效工資進(jìn)行否決管控，倒逼管理提升。

2.實(shí)施重點(diǎn)工作考核，破解發(fā)展瓶頸

一是圍繞集團(tuán)工作部署及公司年度工作重點(diǎn)，實(shí)施年度重點(diǎn)工作計(jì)劃考核，通過“定目標(biāo)、定節(jié)點(diǎn)、定責(zé)任、定考核”，將各項(xiàng)工作實(shí)施責(zé)任壓實(shí)至企業(yè)高管和相關(guān)責(zé)任單位（部門），按節(jié)點(diǎn)推進(jìn)情況落實(shí)責(zé)任考核，根據(jù)最終成效進(jìn)行目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)。

二是圍繞“強(qiáng)化企業(yè)黨委工作部署落實(shí)”，實(shí)施月份重點(diǎn)工作計(jì)劃考核，每月根據(jù)企業(yè)黨委會、總經(jīng)理辦公會、月度工作會議等確定的工作重點(diǎn)，編制下達(dá)月份重點(diǎn)工作計(jì)劃及考核辦法，依據(jù)工作落實(shí)質(zhì)量，對分管高管、責(zé)任單位（部門）進(jìn)行責(zé)任考核，成績相對突出、貢獻(xiàn)大的，視情況給予特殊獎(jiǎng)勵(lì)。

3.實(shí)施重點(diǎn)工程考核，加快項(xiàng)目推進(jìn)

一是根據(jù)上級下達(dá)的重點(diǎn)項(xiàng)目、技措工程考核目標(biāo)及企業(yè)采掘、基建工程規(guī)劃布局，實(shí)施重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目（含重點(diǎn)技措工程）考核，將年度各節(jié)點(diǎn)任務(wù)完成情況，分別與主管部門、工程所在單位績效工資掛鉤考核，鼓勵(lì)保質(zhì)施工、超前施工。

二是以月份為單位，開展采掘會戰(zhàn)及充填、探礦工作等主要作業(yè)勞動競賽考核，并與采掘作業(yè)計(jì)劃一并下達(dá)，依據(jù)計(jì)劃完成情況落實(shí)考核，超獎(jiǎng)欠罰，全面調(diào)動各單位主動提質(zhì)增量的生產(chǎn)積極性。

（五）加強(qiáng)績效考核監(jiān)督，凈化績效管理環(huán)境

為真正發(fā)揮績效考核價(jià)值，玲瓏金礦成立了由多部門聯(lián)合的監(jiān)督監(jiān)察組織，通過現(xiàn)場查閱資料、詢問等方式，聯(lián)合對各單位績效考核方案執(zhí)行情況、生產(chǎn)經(jīng)營績效與安全績效分配情況、各類單項(xiàng)獎(jiǎng)懲審批流程、“一人兩卡”執(zhí)行情況等進(jìn)行全方位檢查，對檢查中發(fā)現(xiàn)的問題落實(shí)整改，對亮點(diǎn)舉措進(jìn)行溝通交流，并形成可復(fù)制、可推廣的考核創(chuàng)新舉措，使績效管理工作不僅更加客觀，還確保有跡可循、有法可依，讓“別有用心的人”不敢在績效管理方面動歪腦筋，切實(shí)保障企業(yè)績效考核辦法全面貫徹落實(shí)。

（六）積極推進(jìn)績效考核結(jié)果運(yùn)用，提升企業(yè)管理質(zhì)效

聚焦“過程+結(jié)果”雙向管控，每半年對績效考評結(jié)果以及職工的績效考核完成進(jìn)度進(jìn)行分析，將績效考評結(jié)果應(yīng)用于下一階段整體目標(biāo)的制定以及個(gè)人的績效管理指標(biāo)的制定，自主豐富和完善考核方式，確保績效考核體系的科學(xué)性和合理性。

同時(shí)，積極引入“日清日結(jié)”崗位工作過程管控機(jī)制，與月度“一人一卡”考核配套，形成“過程+結(jié)果”雙向考核管控機(jī)制，進(jìn)一步強(qiáng)化崗位日常工作過程管控，對崗位月份關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作態(tài)度指標(biāo)考核提供重要數(shù)據(jù)支撐。（如圖3所示）

三、取得的成效

（一）營造了以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的良好氛圍

自2021年“兩線三級”全員一體化績效考核體系運(yùn)行以來，玲瓏金礦上下以指標(biāo)為導(dǎo)向，破除了人浮于事、扯皮推諉的現(xiàn)象；各單位（部門）以績效目標(biāo)為導(dǎo)向，規(guī)范了內(nèi)部管理模式、業(yè)務(wù)流程以及員工的行為習(xí)慣。

各單位（部門）積極圍繞“生產(chǎn)經(jīng)營”和“安全環(huán)保”兩條主線，層級落實(shí)崗位指標(biāo)分解管控，提取了600余條中層崗位人員關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，391個(gè)崗位均建立了“一人一卡”指標(biāo)考核體系并落實(shí)月份考核，各級崗位人員指標(biāo)意識顯著增強(qiáng)。

（二）統(tǒng)一目標(biāo)、明確責(zé)任、傳遞壓力

通過“兩線三級”全員一體化績效考核體系，玲瓏金礦真正將企業(yè)、單位（部門）、員工的目標(biāo)任務(wù)統(tǒng)一起來，通過責(zé)任的明確和壓力的傳遞，使得考核與業(yè)務(wù)工作融為一體，對業(yè)務(wù)工作形成強(qiáng)力推動。

各單位（部門）在建指標(biāo)、建考核流程、使用績效考核表單的過程中，會對原有的部門、崗位職責(zé)進(jìn)行優(yōu)化，強(qiáng)制各部門遵循規(guī)范的考核流程，對企業(yè)基礎(chǔ)管理流程起到較好的優(yōu)化作用。

同時(shí)，為配套“一人一卡”指標(biāo)考核，部分單位和部門主動創(chuàng)新內(nèi)部考核，積極引入“日清日結(jié)”崗位工作過程管控機(jī)制，實(shí)行了崗位“過程+結(jié)果”雙向指標(biāo)考核管控。

（三）實(shí)現(xiàn)“能上能下、能進(jìn)能出”，讓“有為者有位”

打破公司原有的“按職定崗，按崗定薪，以崗取酬”管理模式，使得員工及領(lǐng)導(dǎo)干部薪酬高低由指標(biāo)完成質(zhì)量、工作貢獻(xiàn)大小決定，實(shí)現(xiàn)了福利性式工資向激勵(lì)性工資轉(zhuǎn)變。

2022年以來，公司先后完成了4個(gè)組織機(jī)構(gòu)的整合重組，撤銷汽車隊(duì)和4個(gè)護(hù)衛(wèi)中隊(duì)，通過“三線上二線，二線上一線”累計(jì)轉(zhuǎn)崗近70人，政策引導(dǎo)14名領(lǐng)導(dǎo)干部退出了管理崗位。同時(shí)，鼓勵(lì)減員增效，利用特殊工種提前退休政策，減員60人，實(shí)現(xiàn)部門精簡、崗位優(yōu)化、人員優(yōu)化。

（四）實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工利益捆綁，助力高質(zhì)量人才培養(yǎng)

在“全員一體化”考核模式的引領(lǐng)下，玲瓏金礦全員的工作習(xí)慣和工作標(biāo)準(zhǔn)逐步發(fā)生變化，員工工作主動性進(jìn)一步增強(qiáng)，形成了“主動去改善、主動去思考”良好局面。

2022年以來，公司有2人被評為“齊魯首席技師”，成為全省唯一一家獲此殊榮的企業(yè)；有5人獲得地市級、集團(tuán)“首席技師”和“技術(shù)能手”稱號，11人獲得“山東省黃金行業(yè)技術(shù)能手”稱號。公司還榮獲2022年度“煙臺市技師工作站考核優(yōu)秀單位”稱號，并在“智慧山金烜璞杯”Vulcan軟件技術(shù)比武中，以集體排名第一的成績，榮獲集團(tuán)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)。

（五）安全標(biāo)準(zhǔn)化優(yōu)勢持續(xù)夯實(shí)

2022年以來，玲瓏金礦完成標(biāo)準(zhǔn)化整改項(xiàng)目832項(xiàng)，共建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)化采掘作業(yè)地點(diǎn)41個(gè)、固定場所89處，樹立推廣標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)標(biāo)桿25個(gè)；整改主運(yùn)輸巷道17條，總長度5100多米，有7條主運(yùn)輸巷道被評為標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)標(biāo)桿，具備了行業(yè)一流水平，井下作業(yè)現(xiàn)場整體面貌煥然一新。

（六）全員創(chuàng)新熱情空前高漲，改善成果數(shù)量遠(yuǎn)超預(yù)期

在頒布最新修訂的《創(chuàng)新管理辦法》并出臺全員改善提案獎(jiǎng)勵(lì)制度后，2022年，公司累計(jì)產(chǎn)出管理創(chuàng)新成果128項(xiàng)，較2021年同比提高21%，崗位自主改善成果410項(xiàng)，較2021年同比提高58%。其中，《“集約化”生產(chǎn)組織新模式的探索與實(shí)踐》獲評國企管理創(chuàng)新成果第二等級，實(shí)現(xiàn)在管理創(chuàng)新領(lǐng)域的新突破，為推動“全員創(chuàng)新型”企業(yè)建設(shè)奠定了基礎(chǔ)。

四、探討與思考

玲瓏金礦創(chuàng)新施行的“全員一體化”績效考核體系和“一人一卡”考核模式，符合國企改革要求，契合企業(yè)實(shí)際，激勵(lì)性作用發(fā)揮更加充分，精益化管理水平進(jìn)一步提高，在落實(shí)指標(biāo)壓力層級分解、推動崗位履職盡責(zé)、全員“掙工資”理念轉(zhuǎn)變上導(dǎo)向明顯、效果突出，得到了各級單位和部門的廣泛認(rèn)可。

目前，“全員一體化”績效考核體系在崗位指標(biāo)數(shù)據(jù)庫搭建、指標(biāo)實(shí)時(shí)變動、關(guān)鍵指標(biāo)抓取、指標(biāo)公正性研究等方面尚處于探索起步階段。下一步，公司還將實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)各環(huán)節(jié)的存證和溯源，不斷促進(jìn)考核系統(tǒng)的良性循環(huán)。

一是指標(biāo)提取本著“一級為一級負(fù)責(zé)，指標(biāo)層級支撐，體現(xiàn)關(guān)鍵績效”的原則，注重指標(biāo)層級分解和責(zé)任逐級傳導(dǎo)，堅(jiān)持“常態(tài)化與臨時(shí)性”相結(jié)合、“結(jié)果導(dǎo)向和過程導(dǎo)向”相結(jié)合，既要體現(xiàn)崗位職責(zé)所在，又要強(qiáng)化對實(shí)際履職過程的管控，指標(biāo)建議抓住關(guān)鍵，控制在5- 8項(xiàng)即可。

二是指標(biāo)項(xiàng)不做一成不變的固化處理，要根據(jù)職責(zé)范圍變更、工藝流程變革、管理機(jī)制調(diào)整等因素，進(jìn)行實(shí)時(shí)調(diào)整。

三是考核指標(biāo)項(xiàng)選擇和目標(biāo)值核定的精準(zhǔn)性，是決定崗位關(guān)鍵績效考核能夠有效實(shí)施的關(guān)鍵。指標(biāo)選取“躺平”、抓不住關(guān)鍵，指標(biāo)值缺乏量化、含糊籠統(tǒng)，均無法達(dá)到約束履職的目的。

四是考核基礎(chǔ)工作是保證指標(biāo)考核有理有據(jù)的關(guān)鍵一環(huán)，各級崗位指標(biāo)必須明確數(shù)據(jù)來源、支撐材料、考核辦法等，日常考評要強(qiáng)化基礎(chǔ)工作的驗(yàn)收驗(yàn)證，保證考評的公正性。

五是指標(biāo)庫的構(gòu)建要逐級負(fù)責(zé)提取，充分爭取員工意見，自上而下統(tǒng)籌把控，入庫指標(biāo)要通過職工代表大會或員工大會形式予以公布，讓各級員工知道目標(biāo)在哪、方向在哪。

編輯/溫碧琳 統(tǒng)籌/蘇曉