摘要：企業(yè)中層管理者是連接高層與基層的紐帶和橋梁，中層管理者的勝任力不足，致使企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力較弱?，F(xiàn)有中層管理研究多關(guān)注繁雜要素，未能形成簡(jiǎn)明實(shí)效的勝任力模型。文章基于根植性理論，結(jié)合二十多年規(guī)模企業(yè)中層執(zhí)行力訓(xùn)練實(shí)踐，構(gòu)建出中層管理六角勝任力模型，并將模型細(xì)分至中層的主管、經(jīng)理、總監(jiān)三級(jí)。通過(guò)國(guó)內(nèi)外多行業(yè)企業(yè)共525份調(diào)查數(shù)據(jù)，驗(yàn)證了六項(xiàng)能力特征對(duì)中層管理三級(jí)勝任力的正向影響。企業(yè)或個(gè)人可參照此模型開(kāi)展執(zhí)行力培訓(xùn)，提升業(yè)績(jī)。

關(guān)鍵詞：中層管理者；根植性理論；三級(jí)六角勝任力模型

中圖分類號(hào)：F272.91文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1005-6432（2024）30-0070-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.30.018

1引言

麥肯錫公司在調(diào)研百家世界成功企業(yè)后指出，業(yè)績(jī)持續(xù)保持最關(guān)鍵因素是企業(yè)擁有一批中層管理勝任者[1]。筆者通過(guò)對(duì)達(dá)到一定規(guī)模的企業(yè)中層管理者的觀察和研究發(fā)現(xiàn)，2/3以上中層管理者常感覺(jué)工作壓力巨大，雖盡心盡力卻不能完全做好工作。而企業(yè)認(rèn)為中層管理者缺乏勝任力，致使很多中層管理者選擇主動(dòng)離職或在企業(yè)找到更合適人選后被離職。在規(guī)模企業(yè)中，大多數(shù)中層管理者處于“好像合格”狀態(tài)，實(shí)則勝任力弱，無(wú)法完全勝任并穩(wěn)固職位，常出現(xiàn)中層管理者不愉快離職現(xiàn)象。中層管理者勝任力弱致使大多數(shù)企業(yè)做不強(qiáng)、做不大，甚至可能因執(zhí)行差使高管懷疑自己的決策。因此，具備強(qiáng)勝任力的中層管理者對(duì)自身和企業(yè)的發(fā)展都極為重要。

David于1973年提出“勝任力”內(nèi)涵，并形成冰山和洋蔥兩個(gè)廣泛引用的勝任力模型[2]。目前關(guān)于中層管理者勝任力特征的國(guó)內(nèi)研究成果眾多，形成的勝任力特征幾個(gè)至二十幾個(gè)不等，紛繁復(fù)雜但多停留于文字的表面，未能形成簡(jiǎn)明并富有勝任力實(shí)效的特征結(jié)構(gòu)模型。不同學(xué)者對(duì)不同地域不同行業(yè)不同企業(yè)的中層管理者勝任力特征研究相對(duì)單一，且未對(duì)中層管理分層級(jí)進(jìn)行針對(duì)性研究，未能明確中層管理中的主管、經(jīng)理、總監(jiān)三級(jí)應(yīng)具備的具體勝任力，而不同中層管理層級(jí)應(yīng)具備的勝任力特征在多個(gè)方面會(huì)有所區(qū)別。扎根理論是從實(shí)地觀察出發(fā)，通過(guò)收集分析資料提煉概念與范疇研究問(wèn)題，從而上升到理論層面的一種自下而上的質(zhì)性研究方法[3]。文章基于已有研究，通過(guò)對(duì)52個(gè)細(xì)分行業(yè)超千家企業(yè)的研究觀察，發(fā)現(xiàn)各行各業(yè)中層管理者的勝任力問(wèn)題都包含在管理制度和企業(yè)文化、管理技能、上下級(jí)溝通、家庭及職能人脈、管理程序、工作技術(shù)流程六項(xiàng)能力特征內(nèi)容中。文章根據(jù)此六項(xiàng)勝任力特征，基于根植性理論運(yùn)用六邊形的穩(wěn)固及高效特征構(gòu)建出中層管理者六角勝任力模型，并細(xì)分至中層主管、中層經(jīng)理、中層總監(jiān)三級(jí)具體崗位形成中層管理三級(jí)六角勝任力模型，通過(guò)實(shí)證分析驗(yàn)證勝任力模型的有效性。

2理論框架與模型構(gòu)建

規(guī)模企業(yè)是指員工達(dá)三百人或產(chǎn)值過(guò)億及以上，需設(shè)置多級(jí)中層管理崗位，他們處于組織架構(gòu)的中層位置，是企業(yè)的精英分子和中堅(jiān)力量。

文章把一線基層管理者與高層副總之間的所有技術(shù)管理人員定義為中層管理者，并參照歐美企業(yè)分成中層主管、中層經(jīng)理、中層總監(jiān)三級(jí)。具備勝任力的中層管理者，對(duì)個(gè)人發(fā)展及企業(yè)績(jī)效均有顯著影響?；鶎庸芾碚邥x升中層后，需及時(shí)進(jìn)入職位角色、信任下屬、善于溝通等，并從制度文化、工藝技術(shù)、管理技能等多方面實(shí)現(xiàn)層級(jí)突破。突破硬實(shí)力的基礎(chǔ)是具備足夠的軟實(shí)力，中層管理者可通過(guò)崗位勝任力訓(xùn)練提升個(gè)人軟實(shí)力，獲得企業(yè)內(nèi)上下級(jí)信任，實(shí)現(xiàn)職位穩(wěn)固并根植于企業(yè)[4]。

經(jīng)濟(jì)社會(huì)學(xué)提出的根植性理論，在企業(yè)根植性研究大致涵蓋關(guān)系、結(jié)構(gòu)、認(rèn)知、文化及政治五方面，認(rèn)知根植性和文化根植性會(huì)存在交叉和重疊，政治環(huán)境與企業(yè)結(jié)構(gòu)除突變期，一般較為穩(wěn)定[5]。假設(shè)政治環(huán)境與企業(yè)結(jié)構(gòu)穩(wěn)定不變，文章研究的根植性指中層管理者勝任力和企業(yè)的強(qiáng)根植聯(lián)系，從文化、關(guān)系、認(rèn)知三個(gè)維度分析中層管理者勝任力根植性問(wèn)題。

文章的中層管理者文化根植性主要體現(xiàn)為，對(duì)企業(yè)集體思想與規(guī)則即企業(yè)文化與管理制度的宣傳貫徹執(zhí)行，以及應(yīng)具備戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的崗位管理技能。中層管理者應(yīng)堅(jiān)定不移貫徹企業(yè)文化，遵守和執(zhí)行管理制度，掌握崗位管理技能在職能整體層面思考問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)文化根植。文章的關(guān)系根植性主要指中層管理者具備上下級(jí)互動(dòng)溝通能力，處理好家庭及職能人脈關(guān)系。順暢的上下級(jí)互動(dòng)溝通能力、和諧的家庭及職能人脈關(guān)系，可實(shí)現(xiàn)關(guān)系根植。文章的認(rèn)知根植性體現(xiàn)為中層管理者對(duì)企業(yè)管理程序的遵照?qǐng)?zhí)行，對(duì)工作技術(shù)流程的精通。企業(yè)是通過(guò)技術(shù)管理流程落實(shí)來(lái)傳達(dá)信念與價(jià)值觀，形成共享心智框架。精通工作技術(shù)流程與落實(shí)管理程序過(guò)程中，形成企業(yè)中層管理者對(duì)待問(wèn)題的共同信念、價(jià)值觀和處理問(wèn)題的方法論，實(shí)現(xiàn)認(rèn)知根植。

六角形普遍存在于大自然和人類創(chuàng)造中，如蜂巢、螺帽等。其中正六邊形具有“完全充填”和“最具效率”的雙重優(yōu)勢(shì)，是所有形狀中效率最高、最完美和穩(wěn)定的形狀。六角穩(wěn)固特征也運(yùn)用于畢業(yè)生初期職業(yè)穩(wěn)定影響因素的研究，構(gòu)建了畢業(yè)生初期職業(yè)六角穩(wěn)固模型[6]。

基于根植性理論，把中層管理者個(gè)人軟實(shí)力劃分為從文化、關(guān)系、認(rèn)知三個(gè)維度分析的六項(xiàng)勝任力特征，分別為管理制度和企業(yè)文化、管理技能、上下級(jí)溝通、家庭及職能人脈、管理程序、工作技術(shù)流程。運(yùn)用六邊形的穩(wěn)固及高效特征，構(gòu)建出規(guī)模企業(yè)中層管理者六角勝任力模型。文章研究框架及中層管理者六角勝任力模型如圖1所示。

在企業(yè)中層管理者六角勝任力模型基礎(chǔ)上，細(xì)分為中層的主管、經(jīng)理、總監(jiān)三個(gè)層級(jí)，每級(jí)包含更具體的六項(xiàng)勝任力特征，形成中層管理三級(jí)六角勝任力模型，最外圈即中層管理的較低級(jí)為主管，中間第二級(jí)為經(jīng)理，最里圈第三級(jí)為總監(jiān)。從外到內(nèi)的中層管理三級(jí)六角勝任力模型如圖2所示。

中層管理三級(jí)各包含六項(xiàng)勝任力特征，按照根植性理論的文化、關(guān)系、認(rèn)知三個(gè)維度，對(duì)中層管理三級(jí)六項(xiàng)勝任力特征進(jìn)行對(duì)比分析，明確不同層級(jí)在相同能力上應(yīng)具備和掌握的具體勝任力特征內(nèi)容。如圖2中層管理三級(jí)六角勝任力模型所示，管理制度和企業(yè)文化是中層管理者首先要考慮的勝任力特征，主管需完全執(zhí)行管理制度并宣傳企業(yè)文化，經(jīng)理需維護(hù)管理制度并貫徹企業(yè)文化，總監(jiān)需修訂管理制度并貫徹企業(yè)文化；同時(shí)需要熟練運(yùn)用中層對(duì)應(yīng)層級(jí)管理技能提升業(yè)績(jī)，此兩項(xiàng)結(jié)合實(shí)現(xiàn)文化根植，在模型左邊為1、6兩項(xiàng)特征。工作中貫穿各種人際關(guān)系的建立和維護(hù)，主管需注意與上級(jí)溝通，經(jīng)理需懂得上下級(jí)溝通技能，總監(jiān)還需懂得與高層溝通，此為中層最重要的執(zhí)行力價(jià)值的體現(xiàn)，位于模型頂端為特征2；和諧穩(wěn)固的家庭及職能人脈關(guān)系是事業(yè)成功的基石，主管需處理好家庭關(guān)系，經(jīng)理需處理好家庭家族關(guān)系，總監(jiān)還需具備良好的職能人脈關(guān)系，此為基礎(chǔ)特征，位于模型的底部為特征5；在管理制度、企業(yè)文化引領(lǐng)下，中層主管、經(jīng)理、總監(jiān)需熟練運(yùn)用管理程序和精通工作技術(shù)流程，形成共同信念、價(jià)值觀和處理問(wèn)題的方法論，實(shí)現(xiàn)認(rèn)知根植，位于模型右邊為3、4兩項(xiàng)特征。穩(wěn)固高效的六角結(jié)構(gòu)把中層管理三級(jí)的六項(xiàng)勝任力特征緊密連接，形成了簡(jiǎn)明具體的中層管理三級(jí)六角勝任力模型。

3實(shí)證分析

3.1數(shù)據(jù)來(lái)源與樣本信息描述

文章研究數(shù)據(jù)來(lái)源于問(wèn)卷調(diào)查，調(diào)查對(duì)象為制造業(yè)、服務(wù)業(yè)及其他各行業(yè)各企業(yè)中層管理者。本次調(diào)查地域范圍主要包括廣東、河北、湖南、四川等12個(gè)省，以及其他各省份少量問(wèn)卷，還包括國(guó)外部分問(wèn)卷。利用社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)發(fā)放給企業(yè)的中層管理者。樣本數(shù)據(jù)擴(kuò)散在不同地區(qū)不同行業(yè)，數(shù)據(jù)具有有效性。本次問(wèn)卷調(diào)查共收回有效問(wèn)卷525份。男性54.3%略多于女性45.7%，年齡分布均勻。工齡在8年以下和17年以上的居多，分別占40%、24.6%。文化程度主要為大專及以上，占比80%。企業(yè)規(guī)模即產(chǎn)值過(guò)億或301人及以上的占比53.7%。工作職級(jí)為中層主管占比34.3%，中層經(jīng)理占比33%，中層總監(jiān)占比32.7%。此外，55%的調(diào)查者認(rèn)為，企業(yè)中層主管、經(jīng)理與總監(jiān)是社會(huì)中產(chǎn)階級(jí)的三層級(jí)。問(wèn)卷內(nèi)容為圖2中具體描述的中層三級(jí)各項(xiàng)勝任力特征指標(biāo)，問(wèn)卷的填答采用李克特五點(diǎn)量表法，從“非常不同意”到“非常同意”，選項(xiàng)分?jǐn)?shù)從1分至5分，得分越高，表明該項(xiàng)勝任力特征指標(biāo)在勝任力模型中越重要。

3.2企業(yè)中層管理三級(jí)勝任力特征分析

文章運(yùn)用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)分別進(jìn)行信度與效度分析、相關(guān)性分析、單因素分析、多因素回歸分析，通過(guò)分析中層管理三級(jí)勝任力特征，驗(yàn)證六角勝任力模型實(shí)效性。

3.2.1信度與效度分析

調(diào)查數(shù)據(jù)內(nèi)部一致性檢驗(yàn)，中層主管、經(jīng)理、總監(jiān)的Cronbach’s alpha系數(shù)分別為0.821、0.661、0.712，此量表可靠性較高。中層主管、經(jīng)理、總監(jiān)的樣本充分性測(cè)試KMO系數(shù)都大于0.73，Bartlett球形檢驗(yàn)顯著性值都小于0.05，文章所用量表具有有效性。

3.2.2相關(guān)性分析

進(jìn)一步分析中層主管、經(jīng)理、總監(jiān)不同因素變量之間的關(guān)系，各勝任力特征因素的相關(guān)性。

第一，中層主管勝任力相關(guān)性分析結(jié)果是，所分析的7個(gè)變量與中層主管勝任力呈顯著正相關(guān)關(guān)系。各項(xiàng)勝任力特征與中層主管勝任力均有相關(guān)關(guān)系，與中層主管勝任力的相關(guān)系數(shù)，管理制度的執(zhí)行為0.629，企業(yè)文化的宣傳為0.526，上級(jí)溝通能力為0.508，家庭關(guān)系和諧為0.527，管理程序的執(zhí)行能力為0.514，工作技術(shù)全流程熟練為0.483，主管管理技能為0.535。

第二，中層經(jīng)理勝任力相關(guān)性分析結(jié)果是，所分析的7個(gè)變量與中層經(jīng)理勝任力呈顯著正相關(guān)關(guān)系。各項(xiàng)勝任力特征與中層經(jīng)理勝任力均有相關(guān)關(guān)系，與中層經(jīng)理勝任力的相關(guān)系數(shù)，管理制度的維護(hù)為0.702，企業(yè)文化的貫徹為0.390，上下級(jí)溝通能力為0.355，家庭家族關(guān)系和諧為0.454，管理程序編寫(xiě)和維護(hù)能力為0.481，工藝技術(shù)改進(jìn)為0.415，經(jīng)理管理技能為0.505。

第三，中層總監(jiān)勝任力相關(guān)性分析結(jié)果是，所分析的7個(gè)變量與中層總監(jiān)勝任力呈顯著正相關(guān)關(guān)系。各項(xiàng)勝任力特征與中層總監(jiān)勝任力均有相關(guān)關(guān)系，與中層總監(jiān)勝任力的相關(guān)系數(shù)，管理制度的修訂為0.652，企業(yè)文化的貫徹為0.482，高層溝通能力為0.507，職能精英人脈為0.438，管理程序創(chuàng)立能力為0.341，技術(shù)層級(jí)判斷為0.383，總監(jiān)管理技能為0.508。

3.2.3單因素分析

文章分析了多個(gè)自變量（包括性別、從事行業(yè)、年齡、工齡、文化程度、企業(yè)規(guī)模）對(duì)勝任力的影響。勝任力作為因變量，通過(guò)對(duì)不同分類變量進(jìn)行t檢驗(yàn)或方差分析（ANOVA），旨在探索這些自變量與勝任力之間的關(guān)系。通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，年齡與中層主管勝任力方差分析結(jié)果顯示p值為0.019，表明不同年齡組之間的中層主管勝任力存在統(tǒng)計(jì)學(xué)上的顯著差異。其他各自變量與中層各級(jí)的勝任力之間關(guān)系都未顯示出統(tǒng)計(jì)學(xué)顯著性。

3.2.4多因素回歸分析

文章分析中，因變量為中層管理三級(jí)勝任力，自變量為六項(xiàng)勝任力特征劃分成7個(gè)自變量?；貧w分析各項(xiàng)勝任力特征與各層級(jí)勝任力之間的影響程度。

第一，中層主管勝任力回歸分析的結(jié)果，R2為0.598，調(diào)整R2為0.579，表明模型對(duì)勝任力特征與勝任力關(guān)系的解釋程度達(dá)59.8%，模型擬合得相對(duì)較好。F統(tǒng)計(jì)量為31.792，p值<0，說(shuō)明整體模型有效。中層主管六項(xiàng)勝任力特征共7個(gè)自變量系數(shù)均為正數(shù)，且大部分自變量的p值均小于0.050，表明各項(xiàng)勝任力特征對(duì)中層主管勝任力有正向影響。年齡的B系數(shù)為0.025，但p值為0.282，超過(guò)了0.050的常規(guī)顯著性水平，表明在控制了其他變量后，年齡與勝任力之間的關(guān)系不顯著。可見(jiàn)年齡不是影響中層主管的勝任力特征。VIF值都低于10，容忍度都大于0.1，表明各自變量之間相對(duì)獨(dú)立。

第二，中層經(jīng)理勝任力回歸分析結(jié)果，R2為0.707，說(shuō)明模型能夠解釋70.7%的因變量變異，表明模型擁有較高解釋力。調(diào)整R2為0.695，考慮自變量數(shù)量，仍然保持較高，進(jìn)一步確認(rèn)模型有效。F統(tǒng)計(jì)量為56.994（p<0），即整體模型顯著。中層經(jīng)理六項(xiàng)勝任力特征共7個(gè)自變量系數(shù)均為正數(shù)，且所有自變量的p值均小于0.050，表明各項(xiàng)勝任力特征對(duì)中層經(jīng)理勝任力有較強(qiáng)的正向影響。VIF值范圍為1.128～1.529，所有值都低于10，容忍度均高于0.2，進(jìn)一步證實(shí)自變量之間相對(duì)獨(dú)立，沒(méi)有明顯的共線性。

第三，中層總監(jiān)勝任力回歸分析結(jié)果，R2為0.635，表明模型解釋了63.5%的因變量變異。調(diào)整R2為0.619，考慮自變量數(shù)量影響，依然有良好解釋力。F統(tǒng)計(jì)量值為40.720（p<0），整體模型顯著。中層總監(jiān)六項(xiàng)勝任力特征共7個(gè)自變量系數(shù)均為正數(shù)，且所有自變量的p值均小于0.050，表明各項(xiàng)勝任力特征對(duì)中層總監(jiān)勝任力有較強(qiáng)的正向影響。VIF值均低于10，容忍度均大于0.2，表明模型中各自變量之間相對(duì)獨(dú)立。

4結(jié)論及建議

文章基于根植性理論構(gòu)建了規(guī)模企業(yè)中層管理者六角勝任力模型，分為中層主管、經(jīng)理、總監(jiān)三級(jí)。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查分析了多行業(yè)企業(yè)中層管理者數(shù)據(jù)，研究了規(guī)模企業(yè)中層管理各層級(jí)應(yīng)具備的六項(xiàng)勝任力特征。研究結(jié)果顯示：執(zhí)行管理制度宣傳企業(yè)文化、主管管理技能四項(xiàng)、管理程序執(zhí)行能力、工作技術(shù)全流程熟練、上級(jí)溝通、家庭關(guān)系和諧對(duì)中層主管勝任力具有正向影響；維護(hù)管理制度貫徹企業(yè)文化、經(jīng)理管理技能四項(xiàng)、管理程序編寫(xiě)與維護(hù)能力、IE工藝技術(shù)改進(jìn)、上下級(jí)溝通、家庭家族關(guān)系對(duì)中層經(jīng)理勝任力具有較強(qiáng)的正向影響；修訂管理制度貫徹企業(yè)文化、總監(jiān)管理技能四項(xiàng)、管理程序創(chuàng)立能力、高層溝通、職能精英人脈對(duì)中層總監(jiān)勝任力具有較強(qiáng)的正向影響。驗(yàn)證了企業(yè)中層管理三級(jí)六角勝任力模型的有效性。若中層主管、經(jīng)理、總監(jiān)能分別按照對(duì)應(yīng)層級(jí)模型內(nèi)容逐項(xiàng)訓(xùn)練，具備對(duì)應(yīng)素質(zhì)能力即可勝任崗位，繼續(xù)努力還可晉升更高一級(jí)。

中層管理者的價(jià)值在于執(zhí)行力，三級(jí)六角勝任力模型是中層執(zhí)行力的全方位整體架構(gòu)。若基層管理者能夠按中層主管級(jí)的六項(xiàng)勝任力特征內(nèi)容準(zhǔn)備且不出差錯(cuò)，三四項(xiàng)特征達(dá)到熟練有工作亮點(diǎn)，就能做穩(wěn)對(duì)應(yīng)崗位。做穩(wěn)中層主管，積累了經(jīng)驗(yàn)，又懂得中層經(jīng)理的六項(xiàng)勝任力特征內(nèi)容，并在自己擅長(zhǎng)的三四項(xiàng)內(nèi)容上做到熟練且有亮點(diǎn)，另外兩三項(xiàng)能借助同事的補(bǔ)充，用心努力不斷積累則可往中層經(jīng)理晉升。做穩(wěn)中層經(jīng)理一年以上，有發(fā)展?jié)摿φ撸煽紤]預(yù)備中層總監(jiān)，按照中層總監(jiān)的六項(xiàng)勝任力特征內(nèi)容預(yù)備，準(zhǔn)備充足者可晉職中層總監(jiān)并做穩(wěn)，在從中層經(jīng)理往總監(jiān)努力晉職的過(guò)程中加強(qiáng)職場(chǎng)個(gè)人品牌。

文章結(jié)果表明，中層管理三級(jí)六角勝任力模型有效，企業(yè)可參照此模型內(nèi)容對(duì)中層管理者開(kāi)展對(duì)應(yīng)執(zhí)行力培訓(xùn)，提升業(yè)績(jī)。中層管理者參照模型對(duì)應(yīng)層級(jí)內(nèi)容用心學(xué)習(xí)訓(xùn)練各項(xiàng)能力，提高崗位勝任力來(lái)提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

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[5］蘇云霞，孫明貴.企業(yè)有形根植性研究：回顧及展望[J].經(jīng)濟(jì)問(wèn)題探索，2013（2）：182-190.

[6]周化明，王金武，傅為一，等.大學(xué)畢業(yè)生初期職業(yè)穩(wěn)定及其影響因素分析——一個(gè)根植性六角模型分析框架[J].贏未來(lái)，2023（9）：23-25.

[基金項(xiàng)目]廣西教育科學(xué)“十四五”規(guī)劃2023年度專項(xiàng)課題“應(yīng)用型高校畢業(yè)生職場(chǎng)晉升路徑研究”（項(xiàng)目編號(hào)：2023ZJY1568）；2024年度廣西高校中青年教師科研基礎(chǔ)能力提升項(xiàng)目“基于財(cái)務(wù)視角的企業(yè)中層管理者執(zhí)行力研究”（項(xiàng)目編號(hào)：2024KY0417）。

［作者簡(jiǎn)介］楊小姣（1989—），女，廣西桂林人，博士，講師，研究方向：企業(yè)管理、財(cái)務(wù)管理；

傅為一（1990—），男，湖南長(zhǎng)沙人，湖南周博士職業(yè)發(fā)展研究院執(zhí)行院長(zhǎng)，研究方向：職業(yè)發(fā)展；

韋鳳萍（1997—），女，廣西河池人，碩士，研究實(shí)習(xí)員，研究方向：公司金融；通訊作者：

周化明（1965—），男，湖南祁東人，管理學(xué)博士，碩士研究生導(dǎo)師，研究方向：職業(yè)發(fā)展、人力資源與質(zhì)量管理。