摘要：隨著大數(shù)據(jù)技術的發(fā)展，越來越多的企業(yè)意識到做好人力資源工作的重要性，并開始結合當前實際，著重加強培訓工作與開發(fā)工作，致力于提升綜合競爭力，促進企業(yè)長遠穩(wěn)定發(fā)展。對于現(xiàn)代化企業(yè)來說，做好人力資源工作中的培訓與開發(fā)，將進一步激發(fā)員工的主觀能動性，提升企業(yè)的綜合競爭實力，完善企業(yè)現(xiàn)有的組織結構，提升企業(yè)效益，滿足市場最新需求，所以需要企業(yè)制定有效且正確的工作策略。文章結合大數(shù)據(jù)視野下企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的重要意義，提出了一系列有效的工作策略，包括應用多元方法對企業(yè)培訓與開發(fā)需求進行分析、利用大數(shù)據(jù)手段完善現(xiàn)有人力資源評估體系、實施針對性的人力資源培訓與開發(fā)、完善培訓與開發(fā)工作機制并提升培訓開發(fā)效果、做好企業(yè)現(xiàn)有員工職業(yè)生涯規(guī)劃等，希望能夠借此為現(xiàn)代企業(yè)的建設與發(fā)展提供參考。

關鍵詞：大數(shù)據(jù)視野；人力資源；培訓與開發(fā)；組織結構；生涯規(guī)劃

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2024）30-0082-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.30.021

1引言

現(xiàn)階段，企業(yè)間的競爭越來越激烈，但究其根本，企業(yè)之間的競爭就是人才的競爭，所以不論是從市場競爭環(huán)境還是從企業(yè)長遠發(fā)展的角度來看，人力資源都屬于企業(yè)建設與發(fā)展中不可或缺的一部分。在企業(yè)內部做好人力資源的培訓和開發(fā)工作，對企業(yè)人才建設和企業(yè)文化發(fā)展都至關重要，所以受到了更多企業(yè)的關注。在大數(shù)據(jù)視野下，這項工作的發(fā)展空間也變得越來越廣闊，豐富的數(shù)據(jù)信息和多樣的管理系統(tǒng)，為企業(yè)開展人力資源工作帶來了諸多便利，同時也面臨新的挑戰(zhàn)，所以需要企業(yè)結合自身實際，提高企業(yè)應對挑戰(zhàn)的能力，促進人力資源工作水平的全面優(yōu)化。

2大數(shù)據(jù)視野下企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的內涵分析大數(shù)據(jù)屬于互聯(lián)網發(fā)展背景出現(xiàn)的新產物，大數(shù)據(jù)最顯著的特征就是自動提取、快速增長以及隨時更新。在確保數(shù)據(jù)充足的前提下，可以在大部分領域內實施精細化的數(shù)據(jù)資源分配[1]。目前，在我國先進技術手段與政策制度的推動下，以大數(shù)據(jù)為基礎的產業(yè)發(fā)展越來越迅猛，并且大數(shù)據(jù)開始滲透到日常生產生活當中，促使企業(yè)外部環(huán)境有了新的改變；對于企業(yè)來說，人力資源屬于生存與發(fā)展中的重要資源，既能夠促進企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展，也能夠提高企業(yè)競爭力水平。所以在大數(shù)據(jù)視野下，做好人員培訓和人才開發(fā)工作，屬于企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的一條重要道路，也是提高企業(yè)發(fā)展水平的關鍵環(huán)節(jié)。

3大數(shù)據(jù)視野下企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)面臨的挑戰(zhàn)與新目標3.1挑戰(zhàn)

在信息化時代下，大數(shù)據(jù)的發(fā)展使得信息數(shù)據(jù)呈現(xiàn)出了迅猛增長的態(tài)勢。企業(yè)在收集豐富數(shù)據(jù)的過程中，也會面臨種種挑戰(zhàn)，比如數(shù)據(jù)浪費、分析不到位以及矛盾問題等，這都為企業(yè)人才培訓和開發(fā)工作的開展造成了巨大困擾。從大數(shù)據(jù)視野下的企業(yè)人才培訓與開發(fā)挑戰(zhàn)來看，主要體現(xiàn)在以下三方面：

第一，數(shù)據(jù)不足或數(shù)據(jù)過多且利用困難。培訓開發(fā)中需要應用到的數(shù)據(jù)應當從員工業(yè)績、員工行為和員工反饋等途徑獲取，但在特殊情況下，因為數(shù)據(jù)不夠可靠且精準，導致企業(yè)無法制定更加合理的發(fā)展戰(zhàn)略或工作計劃。此外，一旦數(shù)據(jù)過多，就會導致一些企業(yè)無法區(qū)分其中的有效與無效信息，這同樣會致使企業(yè)無法借助數(shù)據(jù)資源對培訓開發(fā)工作進行優(yōu)化調整。第二，數(shù)據(jù)分析能力不足。盡管大部分企業(yè)都有著充足的數(shù)據(jù)資產，然而依舊有一些企業(yè)存在數(shù)據(jù)分析方法與分析技術不足的問題，甚至沒有掌握正確處理數(shù)據(jù)信息從而讓數(shù)據(jù)應用到人才培訓開發(fā)工作中的方法，這也是致使企業(yè)無法發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)潛力以及無法適應數(shù)據(jù)發(fā)展的根源所在。第三，教育效果評估困難。企業(yè)人才培訓開發(fā)工作的成效往往要借助培訓反饋、滿意程度、績效評估以及留任情況等因素進行評價。但是一些企業(yè)由于無法對這些方面進行精準評估，導致工作中的問題與不足沒有被及時發(fā)現(xiàn)，也就無法及時改正。

3.2新目標

在大數(shù)據(jù)視野下，企業(yè)開展人才培訓開發(fā)工作應當把握好以下三點新目標：第一，提升員工專業(yè)能力。員工能力會對企業(yè)生產效率與生產質量產生直接影響，所以需要企業(yè)借助培訓活動著重提升員工能力與素養(yǎng)，促使員工更好地適應崗位工作，滿足崗位需求，為企業(yè)帶來更多價值。第二，提升員工合作意識。在現(xiàn)代化企業(yè)當中，團隊合作屬于必不可少的要求。而大數(shù)據(jù)視野下，則更需要企業(yè)借助員工間的緊密協(xié)作，應對各種未知的市場挑戰(zhàn)與不利因素。所以企業(yè)應當借助培訓的方式，提升員工的合作意識，促使員工充分適應企業(yè)當下的工作環(huán)境，以提高企業(yè)團隊合作的整體水平。第三，提升員工自主管理能力與交流溝通能力[2]。在大數(shù)據(jù)視野下，員工自主管理能力與交流溝通能力成了企業(yè)發(fā)展中的必然要求之一。所以企業(yè)應當在培訓中著重培養(yǎng)員工的這些能力，讓員工可以在工作和生活當中嚴于律己，并且可以和同事積極交流與正確溝通，以便于更加高效的解決工作難題，完成工作目標。

4大數(shù)據(jù)視野下企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的重要意義4.1有利于激發(fā)企業(yè)員工主觀能動性

企業(yè)做好人才培訓和人才開發(fā)工作，將進一步提高企業(yè)員工的職業(yè)技能和專業(yè)素養(yǎng)。因為在培訓和開發(fā)活動當中，員工可以掌握更多實踐所需技能，所以也可以在一定程度上為企業(yè)建設儲備豐富的專業(yè)人才。從當前的實際情況來看，企業(yè)必須要在員工培訓和員工開發(fā)工作中堅持科學的戰(zhàn)略思想，借助多種多樣的教育培訓形式，制定科學的發(fā)展規(guī)劃，促使員工得到主觀意識的激發(fā)，更加適應工作崗位，再利用他們的這種內驅力，端正他們的工作態(tài)度與工作理念，讓他們更好地完成崗位任務，這樣可以在調動員工工作積極性的同時，提高員工的工作效率與質量，促進企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展[3]。

4.2有利于提高企業(yè)綜合競爭力

在現(xiàn)代經濟背景下，企業(yè)面臨的市場環(huán)境不斷更新變化。因此企業(yè)想要向著可持續(xù)的方向發(fā)展，就應當充分掌握目前國內與國外的最新市場動態(tài)，從而作出針對性的發(fā)展模式調整與優(yōu)化，精準把握市場變化與市場需求，讓自己可以在激烈的市場競爭環(huán)境當中獲取優(yōu)勢地位。從本質上來分析不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)競爭大部分都來自人才競爭。而通過大數(shù)據(jù)的引進與運用，則能夠為企業(yè)搜集信息與整理信息提供必要的支持，一方面可以提高人才培訓與人才開發(fā)水平，另一方面有利于企業(yè)培訓出更多滿足社會發(fā)展新需要的優(yōu)質人才，最終對自身現(xiàn)有的人才結構進行優(yōu)化，對企業(yè)員工進行合理配置，逐步提高自身核心競爭實力。

4.3有利于完善企業(yè)組織結構，提升企業(yè)效益

在當前的市場經濟發(fā)展背景下，傳統(tǒng)管理思維與管理模式逐漸無法滿足企業(yè)最新的發(fā)展要求。而借助人才培訓和人才開發(fā)，則可以讓這些傳統(tǒng)思維與模式第一時間得到更新與調整，從中創(chuàng)新企業(yè)文化與發(fā)展戰(zhàn)略，也可以對企業(yè)內部組織結構進行優(yōu)化調整。更為關鍵的是能夠解決企業(yè)管理理念老化、制度不夠完善以及組織結構嚴重冗余這些常見的問題，并在一定程度上提升企業(yè)的內部凝聚力與外部競爭力[4]。此外，企業(yè)在推行人才培訓與人才開發(fā)措施過程中，還可以提高員工的專業(yè)技術與能力，并將先進的企業(yè)管理理念和工作經驗轉化成企業(yè)發(fā)展中的重要動力。與此同時，借助科學的考核評估與激勵手段，激發(fā)員工的競爭與創(chuàng)新思維，促使員工更好地實現(xiàn)價值，提升企業(yè)聚合力，促進員工工作積極性、工作效率以及企業(yè)效益的同步提高。

4.4有利于滿足市場需求

在大數(shù)據(jù)視野下，企業(yè)是否可以第一時間獲取最新信息或及時引進優(yōu)質人才，將會直接影響到企業(yè)在整個行業(yè)內的地位與發(fā)展。隨著大數(shù)據(jù)技術與互聯(lián)網技術的發(fā)展，企業(yè)借助自身的數(shù)據(jù)優(yōu)勢，能夠及時調整現(xiàn)有管理模式，優(yōu)化自身管理思維，這樣也可以在企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題后第一時間進行妥善解決，從而把握住每一個發(fā)展機遇。此外，借助現(xiàn)代化的工作手段，對數(shù)據(jù)信息進行高效化分析，還能夠讓企業(yè)充分了解市場當中的信息變化情況，同時做出針對性的調整，滿足市場中的全新發(fā)展需求。除此之外，在人才培訓和人才開發(fā)過程中合理運用大數(shù)據(jù)技術與網絡化手段，還能夠脫離時空的束縛，并有效控制人力資源工作成本和工作預算[5]。

5大數(shù)據(jù)視野下企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的有效策略5.1應用多元方法對企業(yè)培訓與開發(fā)需求進行分析

人力資源部門應當善于采取多種方法對員工的發(fā)展需求進行分析，比如常見的線上與線下調查、頭腦風暴等，而后還需要把分析得到的結論當成重要參考依據(jù)，設計具有針對性的培訓目標和開發(fā)目標。

為此，第一步要落實好組織分析。企業(yè)需要著手于組織分析這一環(huán)節(jié)，制定出完善的組織戰(zhàn)略與分析計劃，深入分析市場環(huán)境與企業(yè)組織特質，讓企業(yè)負責人可以深入了解文化、環(huán)境、資源、發(fā)展等多種因素，而后借助培訓活動，解決企業(yè)中存在的重點問題，深入調查并分析組織變動情況與發(fā)展情況，從而充分了解企業(yè)的發(fā)展需求。第二步要落實任務分析。這項工作能夠在一定程度上提高企業(yè)培訓效果和開發(fā)效果，所以要求企業(yè)對各個崗位的任務進行全面分析，并落實數(shù)據(jù)采集和數(shù)據(jù)整理工作，進一步明確不同崗位的從事標準與考核標準，這樣可以奠定堅實的培訓開發(fā)基礎。第三步要落實人員分析。深入分析企業(yè)人員，屬于做好人才培訓和開發(fā)的核心所在。所以要求企業(yè)借助多種渠道，對人才進行系統(tǒng)性與全面性的分析，分析內容包括員工是否可以勝任工作崗位、日常工作態(tài)度、綜合實踐技能、知識儲備以及工作經驗等多個方面，并通過分析對人力資源工作需求進行分析。需要注意的是，如果企業(yè)可以從全員分析的層面著手推進培訓工作和開發(fā)工作，則可以進一步提高工作的針對性和有效性[6]。

5.2利用大數(shù)據(jù)手段完善現(xiàn)有人力資源評估體系

企業(yè)要想充分適應當前的時代發(fā)展要求，就需要在管理實踐中合理應用大數(shù)據(jù)技術與網絡化手段，促使新時期的新技術與新手段可以在人才培訓開發(fā)工作當中得到作用的發(fā)揮與價值的體現(xiàn)。首先，企業(yè)借助大數(shù)據(jù)技術，可以充分了解行業(yè)內對于各個崗位的需求，并以此為依據(jù)，在培訓開發(fā)之前制定出針對性的測試內容，借助測試了解企業(yè)員工的意見與想法，而后結合員工的感受與體驗，合理調整培訓內容、規(guī)劃開發(fā)計劃，保證員工可以通過培訓活動學習并掌握更加有效的理論方法，且可以應用到自己的工作崗位當中，這樣可以發(fā)揮出培訓工作的有效性。其次，企業(yè)還可以將網絡平臺作為基礎開展培訓活動。比如可以建立一個“云培訓”員工培訓平臺，員工能夠在平臺中隨時隨地參與企業(yè)開展的培訓活動，這樣一方面能夠對企業(yè)培訓成本和預算進行控制，另一方面也能夠提高人員培訓效率。最后，企業(yè)還可以通過建立完善的人才數(shù)據(jù)庫，提高企業(yè)儲備人才的任用合理性，把有關人才的數(shù)據(jù)信息錄入到數(shù)據(jù)庫內，從而實時掌握員工的個人動態(tài)，為企業(yè)人才任用與人才管理提供參考。

5.3實施針對性的人力資源培訓與開發(fā)

企業(yè)推進人才培訓開發(fā)活動期間，需要著重提升工作內容和工作方法的針對性。所謂的針對性，指的就是企業(yè)要聯(lián)系員工的工作能力和對應的崗位，劃分出明確的等級，建立起清晰的人才梯隊，從而便利企業(yè)的人才管理和人才任用，也可以增強員工對企業(yè)的信任與歸屬[7]。在工作當中，應當結合每一個員工的具體情況，選擇更加有針對性的人才培訓模式與培訓內容。比如對于新引進的員工，就需要在培訓內容上重點選擇企業(yè)文化、工作流程、企業(yè)環(huán)境、價值觀念等方面的內容，并且要把培訓工作納入人才數(shù)據(jù)庫當中，實現(xiàn)對新引進員工的實時追蹤，提高管理工作的動態(tài)化水平。而對于老員工開展的培訓工作，則需要重點培訓他們的思維創(chuàng)新能力、新技術掌握能力和新模式適應能力等方面，并且要讓他們結合企業(yè)需求，調整自身的工作理念與方法。對于企業(yè)內的管理人員與高尖技術人才進行培訓時，則需要結合不同崗位與層級，做好培訓內容和開發(fā)內容的優(yōu)化調整。

除此之外，還要在人才信息數(shù)據(jù)庫當中動態(tài)采集員工的每一項數(shù)據(jù)，并利用有限數(shù)據(jù)規(guī)模，挖掘出更多核心信息，借助不間斷的數(shù)據(jù)分析手段，充分了解員工的發(fā)展需求、當下需求和工作偏好，隨后以此為基礎，制定有針對性的培訓開發(fā)工作方案，對工作中的一些措施進行優(yōu)化，這樣不僅可以提升人才培訓開發(fā)工作的整體效率，也可以為企業(yè)發(fā)展提供幫助。

5.4完善培訓與開發(fā)工作機制并提升培訓開發(fā)效果

企業(yè)應當基于當下人才培訓開發(fā)的前提，對現(xiàn)有激勵、評估與反饋等工作機制中的內容進行完善，以求發(fā)揮出這些機制的作用與功能，調動員工的工作積極性。對于激勵機制來說，可以對培訓開發(fā)工作目標進行分解，將整體目標變成多個更小的目標，而后落實每一個考核機制，讓目標能夠更快更好的完成，最終完成整體目標。比如在員工考核成績優(yōu)異的情況下，就需要為他們提供適宜的晉升渠道與良好的福利待遇，借此來激發(fā)員工的成長動力，也可以為他們樹立一個榜樣，提升他們在工作中的效率意識。企業(yè)應當對評估機制進行完善，并采取動態(tài)化的人才管理方式和分層管理理念，提高人才配置的合理化，增強人才培訓和人才開發(fā)成效。制定科學的工作目標主要就是為了提升員工的工作技能，確保每一項工作都能夠順利推進。因此還需要將員工的貢獻值、特色特長以及業(yè)績情況等納入評估指標當中，并借助多種方式進行員工評估，保障評估工作的公平、公正、全面、客觀與真實[8]。企業(yè)還需要借助大數(shù)據(jù)手段，對績效實施的整體流程進行監(jiān)督檢查，確保相關工作的優(yōu)化落實，同時助力績效考核工作的開展。針對員工的數(shù)據(jù)信息，需要做好存儲工作，保障信息管理與信息分析的基礎支撐，同時也有助于培訓開發(fā)工作的開展，能夠滿足最新的工作需求。企業(yè)還可以將大數(shù)據(jù)手段引進績效反饋環(huán)節(jié)，這樣能夠讓企業(yè)結合自身實際，建立起動態(tài)化的反饋機制，讓管理人員能夠充分掌握績效落實的狀態(tài)，保證績效反饋工作的公平與客觀，提升員工對培訓開發(fā)工作的滿意度。與此同時，還要做好數(shù)據(jù)信息的動態(tài)化不間斷采集，包括考核數(shù)據(jù)、開發(fā)信息、培訓數(shù)據(jù)等，從而結合數(shù)據(jù)對培訓開發(fā)工作成果進行分析。如果培訓成果并未達到預期目標，則需要及時對工作計劃與方式進行調整，并與基層人員做好溝通，進一步提升培訓開發(fā)的合理性與有效性。

5.5做好企業(yè)現(xiàn)有員工職業(yè)生涯規(guī)劃

幫助員工做好職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃，可以根據(jù)他們的成長目標提高規(guī)劃針對性，基于目標設定合理利用人才優(yōu)勢，挖掘人才潛力，從而幫助人才實現(xiàn)夢想與追求，奠定企業(yè)發(fā)展的重要基礎。

首先，針對新引進的員工而言，因為他們的工作經驗存在明顯短板，所以往往無法為自己制定一個明確的生涯規(guī)劃，但他們卻有著思維更加靈活的優(yōu)勢，并且沖勁十足，有著各種各樣的新奇想法，所以企業(yè)便可結合他們的這些特征，組織有針對性的培訓活動，以提升他們對企業(yè)的歸屬感，調動他們參與工作的積極性，也可以讓他們自覺肩負起企業(yè)建設與發(fā)展的重任[9]。

其次，針對企業(yè)現(xiàn)有中期員工而言，他們目前正處在職業(yè)發(fā)展的重要階段，也是關鍵的過渡階段，此時他們已經具備了一定工作經驗，并且可以掌握一些工作技能。但同時，他們也屬于瓶頸期最為明顯的一個群體，此時他們的能力與發(fā)展處在持平階段，無法再借助內驅力激活自己工作中的潛能。所以針對這部分群體，就要求企業(yè)結合他們的實際情況對崗位進行適當調整，同時要做好全方位的管理工作。企業(yè)也可以把這部分人員適當調整至一些挑戰(zhàn)性更高的崗位當中，嘗試進一步激發(fā)他們的潛能與特長。

最后，針對企業(yè)內的老員工而言，對比以上兩個員工群體，他們的工作經驗已經足夠豐富，并且能夠了解企業(yè)內每一個崗位的職責與流程。但他們依舊存在一定的短板，比如身體機能隨著年齡的增長而不斷降低，因此無法勝任一些對專注度、技術精度等要求更高的崗位。所以在幫助他們規(guī)劃職業(yè)生涯時，就需要為他們提供更加科學的培訓方案，同時幫助他們做好退崗交接環(huán)節(jié)的規(guī)劃，讓他們可以掌握清晰的退休計劃與思路，從而提前做出充足的思想準備，利用自己退休之前的余熱，照亮企業(yè)內的每一個年輕人，為他們傳授自己的工作經驗。

6結語

綜上所述，在大數(shù)據(jù)視野下，企業(yè)應當充分結合時代發(fā)展需求，在推進人力資源工作中做好人員培訓與人員開發(fā)工作，一方面提升企業(yè)員工的能力，另一方面提升企業(yè)對外部人才的引進能力。讓企業(yè)內部具有更加強大的凝聚力，保證人才培養(yǎng)可以滿足企業(yè)各崗位需求，并通過人才開發(fā)奠定企業(yè)發(fā)展的人才基礎，提高企業(yè)綜合競爭力。

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［作者簡介］任倩（1988—），女，漢族，山西懷仁人，碩士研究生，經濟師，研究方向：人力資源。