摘要：文章以經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型背景下企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)改革為研究主題，首先闡述了企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)工作的概念，其次分析了經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型背景下企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)存在的問題和改革的意義，最后探索出加強(qiáng)人力資源統(tǒng)計(jì)改革宣傳、完善人力資源統(tǒng)計(jì)改革制度、采用雙向人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)、挖掘人力資源統(tǒng)計(jì)信息、提升人力資源統(tǒng)計(jì)人員能力、建設(shè)人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)平臺(tái)、加強(qiáng)人力資源統(tǒng)計(jì)信息保護(hù)、推動(dòng)人力資源統(tǒng)計(jì)一體化管理的解決策略，以期為相關(guān)工作人員提供參考。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型；人才結(jié)構(gòu)；人力資源統(tǒng)計(jì)；員工素質(zhì)

中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1005-6432（2024）30-0098-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.30.025

1企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)概述

企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)就是通過分析企業(yè)內(nèi)部人力資源的數(shù)量關(guān)系，以數(shù)量關(guān)系為依據(jù)開展人力資源分配和人力資源補(bǔ)充等工作，實(shí)現(xiàn)人力資源管理數(shù)字化，提升人力資源管理質(zhì)量和效率。在傳統(tǒng)的人力資源管理工作中，部分企業(yè)人力資源管理部門的工作存在隨意性和滯后性。例如，當(dāng)某部門缺少員工，部門將招聘需求上報(bào)給人力資源管理部門，人力資源管理部門才著手招聘工作，由于人員招聘工作存在緊迫性，所以很有可能出現(xiàn)招聘不及時(shí)或招聘質(zhì)量差等問題。而在人力資源統(tǒng)計(jì)改革背景下，人力資源管理部門通過分析各部門的員工數(shù)據(jù)和工作量數(shù)據(jù)，可以提前發(fā)現(xiàn)人力資源短缺問題，從而提前開展人力資源補(bǔ)充工作，這在一定程度上有效提升了人力資源管理工作的前瞻性[1]。

隨著大數(shù)據(jù)、人工智能等先進(jìn)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人力資源統(tǒng)計(jì)工作實(shí)現(xiàn)了信息化發(fā)展，這不僅有效提升了人力資源統(tǒng)計(jì)工作的效率，還顯著提升了人力資源統(tǒng)計(jì)工作的準(zhǔn)確性。然而企業(yè)要想在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期進(jìn)一步提升競爭力和優(yōu)化人力資源管理工作，應(yīng)該開展人力資源統(tǒng)計(jì)改革，進(jìn)一步釋放人力資源統(tǒng)計(jì)工作的潛力，切實(shí)提升企業(yè)人力資源管理工作的科學(xué)性，進(jìn)而提升企業(yè)運(yùn)行穩(wěn)定性，保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。

2經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型背景下企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)存在的問題2.1人力資源統(tǒng)計(jì)信息真實(shí)性和系統(tǒng)性有待提升

經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型背景下，企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)信息存在真實(shí)性和系統(tǒng)性有待提升的問題，導(dǎo)致這一問題的原因主要有兩個(gè)，一是部分企業(yè)員工沒有認(rèn)識(shí)到人力資源統(tǒng)計(jì)工作的重要性，對(duì)待人力資源統(tǒng)計(jì)工作比較隨意，所以企業(yè)員工在提供個(gè)人信息時(shí)不夠認(rèn)真，企業(yè)人力資源管理部門沒有審查員工個(gè)人信息的真實(shí)性。二是部分企業(yè)沒有配備現(xiàn)代化的統(tǒng)計(jì)設(shè)備，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理部門工作量增大，人力資源管理部門工作人員無法比較精確地處理、分析信息，沒能實(shí)現(xiàn)對(duì)員工信息的系統(tǒng)化收集和個(gè)性化分析。企業(yè)人力資源管理部門工作人員的工作能力、工作時(shí)間和工作精力都是有限的，如果為他們分配了超出限度的工作，則一方面可能導(dǎo)致部分企業(yè)員工因?yàn)楣ぷ鲏毫^大而離職，造成企業(yè)人才流失問題；另一方面可能導(dǎo)致企業(yè)員工工作積極性和責(zé)任感不強(qiáng)，對(duì)工作存在“敷衍”態(tài)度，從而出現(xiàn)形式化的問題[2]。

2.2人力資源統(tǒng)計(jì)內(nèi)容不全面

經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型背景下，企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)存在側(cè)重企業(yè)員工一般資料的問題，即人力資源統(tǒng)計(jì)內(nèi)容不夠綜合。企業(yè)員工的一般資料包括人數(shù)、年齡、性別、學(xué)歷、工資等內(nèi)容，這些內(nèi)容具有穩(wěn)定性，即企業(yè)員工的性別、學(xué)歷等一般不會(huì)隨著時(shí)間的變化有特別大的改變，這就說明企業(yè)員工的一般資料雖然可以反映企業(yè)員工的一般情況，但與企業(yè)員工的發(fā)展?jié)摿?、工作能力等相關(guān)性較差，如果企業(yè)以員工的一般資料作為人力資源統(tǒng)計(jì)的主要內(nèi)容，則無法充分發(fā)揮人力資源統(tǒng)計(jì)對(duì)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的助力作用。企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)內(nèi)容應(yīng)該向企業(yè)員工的工作能力、創(chuàng)新能力、職業(yè)素質(zhì)等傾斜，一方面充分評(píng)估企業(yè)員工的發(fā)展?jié)摿?，及時(shí)識(shí)別優(yōu)秀人才和淘汰工作能力較差的企業(yè)員工；另一方面借助先進(jìn)信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工信息的動(dòng)態(tài)化統(tǒng)計(jì)。

2.3人力資源統(tǒng)計(jì)工作人員能力和素質(zhì)有待提升

經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型背景下，企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)存在工作人員能力和素質(zhì)有待提升的問題，主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面，一是部分人力資源統(tǒng)計(jì)工作人員缺乏與時(shí)俱進(jìn)意識(shí)和持續(xù)學(xué)習(xí)觀念，在工作中比較依賴傳統(tǒng)的工作方式和工作經(jīng)驗(yàn)，缺乏創(chuàng)新改革積極性。具體來說，部分企業(yè)人力資源管理工作人員沒有意識(shí)到人力資源統(tǒng)計(jì)工作的重要性，不重視人力資源統(tǒng)計(jì)工作，缺乏了解和學(xué)習(xí)人力資源統(tǒng)計(jì)工作方式的積極性。二是部分人力資源統(tǒng)計(jì)工作人員的實(shí)際工作能力與企業(yè)所需要的工作能力之間存在差距。具體來說，部分企業(yè)人力資源管理人員不具備高效率、高標(biāo)準(zhǔn)、高質(zhì)量完成人力資源統(tǒng)計(jì)工作的能力，缺乏創(chuàng)新和實(shí)踐能力等。三是部分人力資源統(tǒng)計(jì)人員存在職業(yè)道德水平和責(zé)任感有待提升的問題，具體表現(xiàn)為部分企業(yè)人力資源管理人員存在“多做多錯(cuò)，少做少錯(cuò)，不做不錯(cuò)”的錯(cuò)誤心理，對(duì)于部分要求不嚴(yán)格或監(jiān)管不完善的工作，存在形式化、敷衍化的問題，例如企業(yè)要求人力資源管理部門探索人力資源統(tǒng)計(jì)改革策略、部分人力資源管理部門工作人員不重視企業(yè)安排的任務(wù)、隨便提些意見敷衍了事[3]。

3經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型背景下企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)改革的意義3.1提升人力資源統(tǒng)計(jì)效率

經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型背景下，企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)改革具有提升人力資源統(tǒng)計(jì)效率的意義。隨著企業(yè)發(fā)展，企業(yè)人員規(guī)模不斷增大，企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)內(nèi)容增加，企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)工作效率可能會(huì)降低，如果企業(yè)希望人力資源統(tǒng)計(jì)工作效率維持原狀，則需要招聘更多工作人員負(fù)責(zé)這一項(xiàng)工作或開展企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)改革，前者將會(huì)為企業(yè)帶來更高的人力成本且具有“治標(biāo)不治本”的問題，后者雖然在短期內(nèi)會(huì)消耗企業(yè)資金，但是長期看來有利于降低企業(yè)管理成本和提升企業(yè)核心競爭力。企業(yè)提升人力資源統(tǒng)計(jì)效率，一方面有利于提升人力資源統(tǒng)計(jì)結(jié)果的共享效率，其他部門根據(jù)人力資源統(tǒng)計(jì)結(jié)果優(yōu)化任務(wù)布置、提升決策科學(xué)性和有針對(duì)性地安排學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動(dòng)等，人力資源統(tǒng)計(jì)結(jié)果更新越慢、共享效率越低，則人力資源統(tǒng)計(jì)工作的作用越難充分發(fā)揮出來；另一方面有利于企業(yè)提升管理效率，企業(yè)管理內(nèi)容包括人力資源、企業(yè)資產(chǎn)、資金等，其中人力資源管理是企業(yè)管理工作的重要內(nèi)容之一，企業(yè)提升人力資源統(tǒng)計(jì)效率，可以促進(jìn)人力資源管理效率提升，助力企業(yè)在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型背景下實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化發(fā)展[4]。

3.2優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)

經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型背景下，企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)改革具有優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的意義。在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)工作中，存在統(tǒng)計(jì)內(nèi)容側(cè)重于企業(yè)員工一般資料的問題，該問題導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)問題難以發(fā)現(xiàn)，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理水平不高，不利于激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，阻礙企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。

一方面，企業(yè)改革人力資源統(tǒng)計(jì)工作，優(yōu)化人力資源統(tǒng)計(jì)工作內(nèi)容和方法，將人力資源統(tǒng)計(jì)內(nèi)容重點(diǎn)落在企業(yè)員工的工作能力、工作態(tài)度、學(xué)歷情況、教育背景、職業(yè)素質(zhì)等方面，從而了解到本企業(yè)在人才結(jié)構(gòu)方面存在的問題。例如企業(yè)通過開展人力資源統(tǒng)計(jì)工作，發(fā)現(xiàn)本企業(yè)存在管理層員工平均年齡偏大、創(chuàng)新能力不足等問題，敏銳意識(shí)到企業(yè)管理層員工有待年輕化，從而暢通晉升渠道、啟用淘汰制度、招聘青年人才，增強(qiáng)企業(yè)管理層人才隊(duì)伍活力，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新性發(fā)展。另一方面，企業(yè)改革人力資源統(tǒng)計(jì)工作，引入先進(jìn)科學(xué)技術(shù)提升工作效率和質(zhì)量，例如企業(yè)為人力資源管理部門配置高性能計(jì)算機(jī)和購買大數(shù)據(jù)分析軟件，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)、人工智能數(shù)據(jù)支撐下的人力資源統(tǒng)計(jì)分析軟件運(yùn)行代替部分人工工作，從而降低人力資源分析工作人員的工作壓力，顯著提升人力資源分析工作效率和提升人力資源分析結(jié)果的準(zhǔn)確性、客觀性、直觀性等。

3.3激發(fā)企業(yè)發(fā)展?jié)摿?/p>

經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型背景下，企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)改革具有激發(fā)企業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ淖饔?。一方面，企業(yè)要想在新時(shí)代背景下實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，必須依賴高水平人才的支持和協(xié)助，否則企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)，并面臨生產(chǎn)方式、管理方式落后和銷售渠道單一等問題。企業(yè)開展人力資源統(tǒng)計(jì)改革工作，不僅有利于提升人力資源統(tǒng)計(jì)工作效率，還有利于更準(zhǔn)確、更全面地把握本企業(yè)人力資源情況，從而有針對(duì)性地制定具有企業(yè)特色的人力資源激勵(lì)約束機(jī)制，進(jìn)而激發(fā)企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?。另一方面，?jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型背景下，企業(yè)生產(chǎn)管理方式需要適當(dāng)改變，例如隨著時(shí)代的發(fā)展，“90后”“00后”等一批青年勞動(dòng)者參與工作，相比于“70后”“80后”勞動(dòng)者，“90后”“00后”勞動(dòng)者對(duì)工作環(huán)境的要求更高、被尊重的需求更加旺盛、相比于物質(zhì)激勵(lì)更重視升職激勵(lì)、希望工作和生活有明顯的界限等，企業(yè)必須根據(jù)本企業(yè)青年勞動(dòng)者的特點(diǎn)制定管理方案，改革人力資源統(tǒng)計(jì)工作內(nèi)容和形式，有利于企業(yè)更好地掌握當(dāng)代青年勞動(dòng)者的需求和心理[5]。

4經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型背景下企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)改革的策略4.1加強(qiáng)人力資源統(tǒng)計(jì)改革宣傳

經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型背景下，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)人力資源統(tǒng)計(jì)改革宣傳，扭轉(zhuǎn)企業(yè)員工對(duì)人力資源統(tǒng)計(jì)工作的不正確認(rèn)識(shí)，形成全部門、全員工配合人力資源統(tǒng)計(jì)工作的企業(yè)氛圍。首先，企業(yè)通過召開員工大會(huì)的方式加強(qiáng)人力資源統(tǒng)計(jì)改革宣傳，會(huì)前為企業(yè)員工分發(fā)人力資源統(tǒng)計(jì)改革主題的宣傳手冊(cè)；會(huì)中為企業(yè)員工講解人力資源統(tǒng)計(jì)改革對(duì)企業(yè)發(fā)展和員工個(gè)人發(fā)展的意義，呼吁全體員工積極配合人力資源管理部門開展人力資源統(tǒng)計(jì)工作，正確上報(bào)員工數(shù)據(jù)，當(dāng)個(gè)人數(shù)據(jù)發(fā)生變動(dòng)時(shí)及時(shí)上報(bào)人力資源管理部門等；會(huì)后利用企業(yè)宣傳墻、宣傳廣播等持續(xù)宣傳。其次，企業(yè)通過組織文化活動(dòng)的方式加強(qiáng)人力資源統(tǒng)計(jì)改革宣傳，例如企業(yè)組織“人力資源統(tǒng)計(jì)”“人力資源統(tǒng)計(jì)改革”“人力資源統(tǒng)計(jì)改革的意義”等主題征文活動(dòng)，以豐厚的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和有含金量的獎(jiǎng)狀證書獎(jiǎng)勵(lì)吸引員工參與，令企業(yè)員工在搜集資料、寫作征文的過程中加深對(duì)人力資源統(tǒng)計(jì)工作的理解，從而積極配合人力資源管理部門開展人力資源統(tǒng)計(jì)改革工作。最后，企業(yè)在管理層加強(qiáng)人力資源統(tǒng)計(jì)改革宣傳，要求相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)重視人力資源統(tǒng)計(jì)改革工作，通過發(fā)布工作任務(wù)、制定工作制度等方式實(shí)現(xiàn)自上而下的宣傳，有效提升企業(yè)員工對(duì)人力資源統(tǒng)計(jì)改革工作的責(zé)任感。

4.2完善人力資源統(tǒng)計(jì)改革制度

經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型背景下，企業(yè)應(yīng)該完善人力資源統(tǒng)計(jì)改革制度，以科學(xué)、明確、前瞻性強(qiáng)的人力資源統(tǒng)計(jì)改革制度指導(dǎo)人力資源統(tǒng)計(jì)改革工作，提升人力資源統(tǒng)計(jì)改革工作的規(guī)范性和科學(xué)性，助力人力資源統(tǒng)計(jì)改革工作有序、穩(wěn)步推進(jìn)。首先，科學(xué)制定人力資源統(tǒng)計(jì)改革工作制度。一方面，企業(yè)要求人力資源管理部門充分重視制度建設(shè)工作，反省當(dāng)前人力資源統(tǒng)計(jì)工作存在的問題，以現(xiàn)存問題為導(dǎo)向解決問題的工作策略，制定有效規(guī)避人力資源統(tǒng)計(jì)工作可能出現(xiàn)的問題和有效提升人力資源統(tǒng)計(jì)管理工作效率的工作制度；另一方面，企業(yè)可以聘請(qǐng)對(duì)人力資源統(tǒng)計(jì)改革工作有研究的專家學(xué)者參與制度建設(shè)工作，保證人力資源統(tǒng)計(jì)改革工作制度的科學(xué)性、合理性、前瞻性和實(shí)效性。其次，制定明確具體的人力資源統(tǒng)計(jì)改革責(zé)任制度，將工作責(zé)任落實(shí)到具體的部門、工作小組和個(gè)人。一方面有效避免責(zé)任推諉問題，提升人力資源統(tǒng)計(jì)改革效率；另一方面有利于形成對(duì)企業(yè)員工的約束，企業(yè)員工在責(zé)任制度的約束和震懾下充分重視人力資源統(tǒng)計(jì)改革工作，并提升工作效能，摒棄形式化的工作內(nèi)容。最后，制定貫穿事前、事中和事后的全過程監(jiān)管制度，安排專門的工作小組或工作人員負(fù)責(zé)監(jiān)管工作，對(duì)人力資源統(tǒng)計(jì)改革工作內(nèi)容開展監(jiān)管，保證工作質(zhì)量，避免貪污腐敗等問題，例如監(jiān)管人員對(duì)人力資源管理部門購置的大數(shù)據(jù)分析軟件價(jià)格進(jìn)行監(jiān)督，查看采購人員是否貨比三家、是否有吃回扣等行為，避免企業(yè)資金浪費(fèi)。

4.3采用雙向人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)

經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型背景下，企業(yè)應(yīng)該采用雙向人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)。傳統(tǒng)的人力資源統(tǒng)計(jì)工作僅包括企業(yè)對(duì)員工的考察，忽略了員工對(duì)企業(yè)的考察，即忽略了企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性和個(gè)人意識(shí)。隨著社會(huì)、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)員工的心理發(fā)生了變化，企業(yè)僅考慮自身對(duì)員工的考察是不行的，必須采用雙向人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，既包括企業(yè)對(duì)員工的考察，又包括員工對(duì)企業(yè)的考察。企業(yè)在應(yīng)用原有統(tǒng)計(jì)指標(biāo)的基礎(chǔ)上，加入以下指標(biāo)：一是員工對(duì)企業(yè)的預(yù)期指數(shù)，即員工對(duì)企業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)價(jià)，員工對(duì)企業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)價(jià)指數(shù)更高，說明員工認(rèn)為企業(yè)將會(huì)在未來獲得更好的發(fā)展，員工將主動(dòng)自覺高質(zhì)量完成工作任務(wù)并助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展；二是員工對(duì)企業(yè)的滿意度，即員工對(duì)企業(yè)現(xiàn)階段的看法，包括工作環(huán)境滿意度、企業(yè)制度滿意度、薪酬福利滿意度等。企業(yè)在獲取員工的企業(yè)預(yù)期指數(shù)和企業(yè)滿意度等數(shù)據(jù)時(shí)，應(yīng)當(dāng)采取匿名調(diào)查的方式以保證調(diào)查結(jié)果的真實(shí)性。

4.4挖掘人力資源統(tǒng)計(jì)信息

經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型背景下，企業(yè)應(yīng)該全面挖掘人力資源統(tǒng)計(jì)信息，提升員工信息準(zhǔn)確性和全面性。首先，人力資源管理部門通過學(xué)習(xí)人力資源統(tǒng)計(jì)最新研究成果和分析本企業(yè)的實(shí)際情況，確定需要獲得的企業(yè)員工統(tǒng)計(jì)信息，例如企業(yè)當(dāng)前正處于轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵階段，需要企業(yè)員工具備創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力，則人力資源管理部門將員工的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力納入統(tǒng)計(jì)內(nèi)容。其次，人力資源管理部門采取正確的方式獲得企業(yè)員工的統(tǒng)計(jì)信息。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，傳統(tǒng)的紙質(zhì)問卷不僅存在回收難和不環(huán)保的問題，還增加了人力資源管理部門的工作量，所以人力資源管理部門可以借助先進(jìn)科學(xué)技術(shù)，利用電子問卷獲得企業(yè)員工的數(shù)據(jù)。企業(yè)員工可以利用手機(jī)填寫和提交問卷，人力資源管理部門可以利用問卷星、企業(yè)郵箱等問卷程序快速定位哪個(gè)員工的問卷填寫速度較快存在虛假填寫可能性，快速找出還未提交問卷的員工和一鍵導(dǎo)入員工信息。最后，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)對(duì)問卷結(jié)果進(jìn)行審查，在大數(shù)據(jù)技術(shù)的幫助下，識(shí)別異常數(shù)據(jù)并分析數(shù)據(jù)異常的原因，例如一般來說員工年齡越小，創(chuàng)新意識(shí)越強(qiáng)，當(dāng)人力資源管理部門發(fā)現(xiàn)某年紀(jì)較大的員工創(chuàng)新意識(shí)評(píng)價(jià)指數(shù)很高時(shí)，應(yīng)該了解該員工的工作內(nèi)容和工作成果，判斷該員工創(chuàng)新意識(shí)評(píng)價(jià)指數(shù)是否存在問題，如果存在問題，則要求該員工重新認(rèn)真填寫問卷。

4.5提升人力資源統(tǒng)計(jì)人員能力

經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型背景下，企業(yè)應(yīng)該提升人力資源統(tǒng)計(jì)人員的工作能力和職業(yè)素質(zhì)。一方面，企業(yè)安排職業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)，為人力資源統(tǒng)計(jì)人員提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提升人力資源統(tǒng)計(jì)人員的工作能力。培訓(xùn)前調(diào)查人力資源統(tǒng)計(jì)人員的培訓(xùn)需求，挑選能力強(qiáng)、理論新的培訓(xùn)講師，保證培訓(xùn)質(zhì)量；培訓(xùn)中加強(qiáng)考勤管理和學(xué)習(xí)管理，提升參訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)效率，保證培訓(xùn)效果；培訓(xùn)后組織考核活動(dòng)，未通過考核的參訓(xùn)人員需要再次參加培訓(xùn)，連續(xù)三次考核不合格，則將參訓(xùn)人員作調(diào)崗、降職處理。另一方面，企業(yè)提升招聘門檻，有針對(duì)性地制定招聘要求，精準(zhǔn)鎖定企業(yè)所需要的人才，提升應(yīng)聘人員素質(zhì)與企業(yè)要求之間的AiMU3Bme0xrpRkUHkvSXzA==契合度，避免招聘資源浪費(fèi)[6]。

4.6建設(shè)人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)平臺(tái)

經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型背景下，企業(yè)應(yīng)該建設(shè)人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)平臺(tái)，提升人力資源統(tǒng)計(jì)結(jié)果的共享效率，充分釋放數(shù)據(jù)紅利，令人力資源統(tǒng)計(jì)結(jié)果惠及其他部門，助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。首先，企業(yè)為人力資源管理部門配備高性能計(jì)算機(jī)和購買正版人力資源統(tǒng)計(jì)分析軟件，對(duì)于資金比較充裕且對(duì)人力資源統(tǒng)計(jì)工作有更高要求的企業(yè)來說，可以著手研發(fā)符合企業(yè)需求、具備企業(yè)特色的人力資源統(tǒng)計(jì)分析軟件和數(shù)據(jù)共享平臺(tái)。其次，企業(yè)綜合使用指數(shù)評(píng)價(jià)法、判別評(píng)價(jià)法以及綜合評(píng)價(jià)法等科學(xué)的分析方法開展人力資源統(tǒng)計(jì)分析工作，例如企業(yè)購買SQL等信息管理系統(tǒng)，對(duì)企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)信息進(jìn)行分層和逐層整合，在大數(shù)據(jù)技術(shù)和人工智能技術(shù)的支持下估算出人力資源開發(fā)和人力資源統(tǒng)計(jì)改革方案的最優(yōu)解，提升人力資源統(tǒng)計(jì)工作的開展質(zhì)量。最后，企業(yè)建設(shè)人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)共享平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和統(tǒng)計(jì)結(jié)果的共享，企業(yè)借助大數(shù)據(jù)技術(shù)設(shè)計(jì)數(shù)據(jù)整合分析程序，實(shí)現(xiàn)人力資源統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果的動(dòng)態(tài)更新，并在人工智能技術(shù)的幫助下自動(dòng)分析當(dāng)前企業(yè)人力資源現(xiàn)狀存在的人才流失風(fēng)險(xiǎn)、人力資源緊缺風(fēng)險(xiǎn)等，人力資源管理部門識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)后及時(shí)開展相關(guān)工作。

4.7加強(qiáng)人力資源統(tǒng)計(jì)信息保護(hù)

經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型背景下，企業(yè)應(yīng)該關(guān)注人力資源統(tǒng)計(jì)信息保護(hù)工作。人力資源管理部門收集多項(xiàng)員工信息，可以提升人力資源統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果的準(zhǔn)確性，但同時(shí)也增大了信息泄露的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)保護(hù)員工的個(gè)人數(shù)據(jù)，不僅有助于避免企業(yè)決策方案外泄，還可以表現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的尊重和關(guān)心，從而激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，提升企業(yè)員工的集體歸屬感。一方面，購置殺毒軟件和安裝防火墻，避免因?yàn)楹诳凸魧?dǎo)致員工數(shù)據(jù)外泄；另一方面，加強(qiáng)人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)共享平臺(tái)的信息安全建設(shè)，避免員工信息外流。

4.8推動(dòng)人力資源統(tǒng)計(jì)一體化管理

經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型背景下，企業(yè)應(yīng)該推動(dòng)人力資源統(tǒng)計(jì)一體化管理。所謂一體化，就是將所有有關(guān)人力資源統(tǒng)計(jì)工作的部門與信息進(jìn)行整合，促進(jìn)人力資源統(tǒng)計(jì)工作的進(jìn)行。一方面，在實(shí)際工作過程中，對(duì)工作人員能力進(jìn)行挖掘和培養(yǎng)，切實(shí)提升人力資源綜合素質(zhì)；另一方面，應(yīng)建立有效的評(píng)估機(jī)制，從根本上提高企業(yè)人力資源管理水平[7]。

5結(jié)語

經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型背景下，企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)存在統(tǒng)計(jì)信息真實(shí)性和系統(tǒng)性有待提升、統(tǒng)計(jì)內(nèi)容不全面和工作人員能力與素質(zhì)有待提升的問題，企業(yè)推動(dòng)人力資源統(tǒng)計(jì)改革具有提升人力資源統(tǒng)計(jì)效率、優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)和激發(fā)企業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ囊饬x，不僅可以有效解決現(xiàn)存問題，還有利于推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)更高層次的發(fā)展。企業(yè)應(yīng)該分析經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型趨勢(shì)，厘清人力資源統(tǒng)計(jì)改革方向，探索人力資源統(tǒng)計(jì)改革的策略。

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［作者簡介］陳超艷（1981—），女，漢族，山東青島人，本科，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：企業(yè)人力資源。