一、前言

公立醫(yī)院作為我國(guó)醫(yī)療服務(wù)體系的主體，在保障人民群眾生命安全和身體健康中發(fā)揮著重要作用。隨著醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇和群眾醫(yī)療服務(wù)需求不斷增長(zhǎng)，公立醫(yī)院面臨著各種挑戰(zhàn)。激勵(lì)性薪酬制度作為一種有效的人力資源管理手段，對(duì)提高公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和運(yùn)營(yíng)效率具有重要作用。作為一種以員工績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬分配方式，激勵(lì)性薪酬制度能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、激發(fā)員工工作動(dòng)力、優(yōu)化人力資源配置，從而促進(jìn)公立醫(yī)院提升內(nèi)部管理效率，提高運(yùn)營(yíng)效率和醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。然而，激勵(lì)性薪酬制度在實(shí)施過程中也存在各種問題，如績(jī)效考核體系不完善、薪酬分配不透明等，可能會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生負(fù)面影響，進(jìn)而影響公立醫(yī)院的內(nèi)部穩(wěn)定。因此，在實(shí)施激勵(lì)性薪酬制度時(shí)，公立醫(yī)院需要結(jié)合自身實(shí)際情況，完善相關(guān)制度，確保其發(fā)揮積極作用。

二、激勵(lì)性薪酬制度概述

激勵(lì)性薪酬制度是一種以經(jīng)濟(jì)利益為手段，促使員工提高工作績(jī)效和個(gè)人發(fā)展的薪酬管理制度，核心思想是通過設(shè)定合理的薪酬機(jī)制，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，以提高組織的整體績(jī)效。

激勵(lì)性薪酬制度的設(shè)計(jì)應(yīng)基于公平性、競(jìng)爭(zhēng)力、靈活性和可持續(xù)性原則。公平性意味著薪酬制度要公正合理，能夠根據(jù)員工的貢獻(xiàn)和表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。競(jìng)爭(zhēng)力意味著薪酬水平要與市場(chǎng)相符，能吸引和留住優(yōu)秀人才。靈活性意味著薪酬制度要能夠根據(jù)組織的需要和員工的表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)整和變動(dòng)?？沙掷m(xù)性意味著薪酬制度要能夠長(zhǎng)期有效地激勵(lì)員工，使其保持高效的工作狀態(tài)。

激勵(lì)性薪酬制度通常包括基本工資、獎(jiǎng)金或績(jī)效工資、福利待遇、利益分享、津貼補(bǔ)貼、內(nèi)在薪酬等要素?；竟べY是員工的基本報(bào)酬，反映其工作的基本價(jià)值。獎(jiǎng)金是根據(jù)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)額外給予的報(bào)酬，能夠激發(fā)員工的工作積極性和努力程度。福利待遇包括各種員工福利和福利計(jì)劃，分為貨幣形式（如五險(xiǎn)一金、交通補(bǔ)貼、餐補(bǔ)、加班費(fèi)、夜班費(fèi)等）與非貨幣形式（如生活設(shè)施、文化娛樂設(shè)施、晉升、培訓(xùn)等），多種形式的福利待遇能提高員工的生活質(zhì)量和工作滿意度。利益分享也稱為整體激勵(lì)薪酬，是指以組織績(jī)效為依據(jù)來支付員工的薪酬，包括利潤(rùn)與收益分享計(jì)劃等，利益分享可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作，促進(jìn)組織整體績(jī)效的提高。內(nèi)在薪酬也稱心理報(bào)酬，指員工因工作本身而獲得心理上的滿足與心理收益，包括工作的融洽和愉悅氛圍、工作的挑戰(zhàn)性和成就感、職業(yè)的發(fā)展空間、相當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位等。

激勵(lì)性薪酬制度的實(shí)施需要考慮組織特點(diǎn)和員工需求，組織要制定科學(xué)、明確的目標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，以衡量員工的績(jī)效。同時(shí)，組織要制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)和激勵(lì)機(jī)制，將員工的薪酬與其工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿ο嗦?lián)系。此外，組織要建立有效的績(jī)效評(píng)估體系和溝通機(jī)制，使員工能了解自己的工作目標(biāo)和績(jī)效要求，并能得到及時(shí)的反饋。

三、激勵(lì)性薪酬制度對(duì)公立醫(yī)院人力資源管理的作用

（一）提高醫(yī)務(wù)人員工作積極性和工作滿意度

公立醫(yī)院是促進(jìn)衛(wèi)生健康事業(yè)快速發(fā)展、滿足人民群眾健康需求的主力軍，醫(yī)務(wù)人員常常面臨巨大的工作壓力和心理負(fù)擔(dān)。在公立醫(yī)院人力資源管理中，激勵(lì)性薪酬制度發(fā)揮著重要的作用。激勵(lì)性薪酬制度可以提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。由于公立醫(yī)院工作環(huán)境復(fù)雜，社會(huì)對(duì)醫(yī)療水平的要求不斷提高，醫(yī)務(wù)人員的工作壓力持續(xù)增加，公立醫(yī)院必須采取相應(yīng)措施激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。激勵(lì)性薪酬制度通過設(shè)立績(jī)效考核機(jī)制，將醫(yī)務(wù)人員的工作表現(xiàn)與薪酬掛鉤，體現(xiàn)多勞多得。激勵(lì)性薪酬制度通過科學(xué)確定績(jī)效考核指標(biāo)，提出一系列行之有效的績(jī)效考核措施，以醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量為基礎(chǔ)，以服務(wù)患者為核心，將醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)水平與獲得的報(bào)酬掛鉤，使得醫(yī)務(wù)人員能夠看到自己付出與回報(bào)之間的關(guān)系，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員更加努力地工作。激勵(lì)性薪酬制度可以提升醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度。公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員由于工作壓力大、勞動(dòng)強(qiáng)度高，無差別薪資很難體現(xiàn)其勞動(dòng)價(jià)值，往往容易引起醫(yī)務(wù)人員的不滿情緒。激勵(lì)性薪酬制度可以讓員工得到公平公正的待遇、感到被認(rèn)可和被重視，從而增強(qiáng)員工的獲得感和歸屬感，提高工作滿意度，使員工更加積極地投入到工作中。

（二）促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作和醫(yī)務(wù)人員之間的良性競(jìng)爭(zhēng)

在公立醫(yī)院中，醫(yī)務(wù)人員往往需要協(xié)同工作才能完成復(fù)雜的醫(yī)療任務(wù)，通過設(shè)立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員共同合作完成工作目標(biāo)。例如，公立醫(yī)院可以設(shè)置團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)，根據(jù)團(tuán)隊(duì)整體表現(xiàn)分配獎(jiǎng)金，會(huì)讓醫(yī)務(wù)人員更加傾向互相幫助、共同努力，從而提高醫(yī)療團(tuán)隊(duì)的合作效率和協(xié)同能力。同時(shí)，公立醫(yī)院通過設(shè)立個(gè)人績(jī)效評(píng)估指標(biāo)和相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，能有效激發(fā)醫(yī)務(wù)人員之間的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，推動(dòng)醫(yī)務(wù)人員不斷提高自身的專業(yè)水平和工作效率，還能為公立醫(yī)院培養(yǎng)大量?jī)?yōu)秀的醫(yī)務(wù)人才。

（三）提升醫(yī)院人力資源管理效率和競(jìng)爭(zhēng)力

激勵(lì)性薪酬制度作為一種重要的管理工具，對(duì)于提升公立醫(yī)院人力資源管理效率和競(jìng)爭(zhēng)力起到了關(guān)鍵的作用。公立醫(yī)院傳統(tǒng)薪酬制度主要根據(jù)職務(wù)層級(jí)和工作年限確定薪資水平，往往缺乏靈活性。激勵(lì)性薪酬制度則以員工的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)，具有較強(qiáng)的公平性。通過設(shè)立績(jī)效目標(biāo)和評(píng)估機(jī)制，激勵(lì)性薪酬制度能激發(fā)公立醫(yī)院?jiǎn)T工的工作動(dòng)力和責(zé)任感，使其更加積極主動(dòng)地投入到工作中。同時(shí)，激勵(lì)性薪酬制度也能吸引優(yōu)秀的人才，提高公立醫(yī)院?jiǎn)T工的整體素質(zhì)，進(jìn)而提升公立醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。

四、公立醫(yī)院實(shí)施激勵(lì)性薪酬制度的關(guān)鍵因素

（一）設(shè)定合理的薪酬目標(biāo)和指標(biāo)

公立醫(yī)院實(shí)施激勵(lì)性薪酬制度的關(guān)鍵因素之一是設(shè)定合理的薪酬目標(biāo)和指標(biāo)。薪酬目標(biāo)應(yīng)與公立醫(yī)院整體發(fā)展戰(zhàn)略相一致，公立醫(yī)院要根據(jù)自身的發(fā)展目標(biāo)和需求確定合理的薪酬目標(biāo)，如提高員工績(jī)效水平、提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、提高患者滿意度等。公立醫(yī)院設(shè)定合理的薪酬目標(biāo)有助于提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，并促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員工作目標(biāo)與醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)相契合。設(shè)定合理的薪酬指標(biāo)也是公立醫(yī)院實(shí)施激勵(lì)性薪酬制度需要考慮的關(guān)鍵因素，能夠客觀評(píng)估醫(yī)務(wù)人員的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。在設(shè)定薪酬目標(biāo)和指標(biāo)過程中，公立醫(yī)院要與員工進(jìn)行充分溝通，了解員工的期望和需求，確保薪酬目標(biāo)和指標(biāo)能得到員工的認(rèn)可[1]。

（二）建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系

激勵(lì)性薪酬制度是公立醫(yī)院人力資源管理的重要舉措，旨在激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作動(dòng)力和積極性，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系是公立醫(yī)院實(shí)施激勵(lì)性薪酬制度的關(guān)鍵因素。第一，明確績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)和指標(biāo)。公立醫(yī)院應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展需求和服務(wù)目標(biāo)，明確績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)和指標(biāo)，包括提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、提高醫(yī)務(wù)人員工作效率、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作等，這些目標(biāo)和指標(biāo)應(yīng)與醫(yī)務(wù)人員的工作內(nèi)容和職責(zé)相匹配，能夠客觀反映其工作表現(xiàn)。第二，制定績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。公立醫(yī)院應(yīng)根據(jù)不同崗位特點(diǎn)，制定相應(yīng)的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有可操作性和可量化性，以便進(jìn)行評(píng)估和比較。第三，建立績(jī)效評(píng)估流程和周期。公立醫(yī)院應(yīng)建立完整的績(jī)效評(píng)估流程和周期，確保績(jī)效評(píng)估的公正性?？?jī)效評(píng)估流程包括目標(biāo)設(shè)定、數(shù)據(jù)收集、評(píng)估和反饋等環(huán)節(jié)?？?jī)效評(píng)估周期根據(jù)實(shí)際情況靈活確定，可采用年度評(píng)估、季度評(píng)估或者其他形式的定期評(píng)估[2]。

（三）加強(qiáng)溝通和提高透明度

在制定激勵(lì)性薪酬制度過程中，公立醫(yī)院管理層應(yīng)與醫(yī)務(wù)人員建立有效的溝通渠道，了解員工對(duì)激勵(lì)性薪酬制度的看法和意見，并確保激勵(lì)性薪酬制度滿足員工的期望。同時(shí)，良好的溝通還能幫助醫(yī)務(wù)人員理解激勵(lì)性薪酬制度的設(shè)計(jì)原則和運(yùn)作機(jī)制，增強(qiáng)員工對(duì)制度的認(rèn)同感。此外，公立醫(yī)院要確保激勵(lì)性薪酬制度運(yùn)作的透明度，讓醫(yī)務(wù)人員清楚地了解如何評(píng)估自己的工作績(jī)效以及與薪酬相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，從而提高醫(yī)務(wù)人員對(duì)激勵(lì)性薪酬制度的信任度。公立醫(yī)院還要公開激勵(lì)性薪酬制度的相關(guān)信息，包括薪酬范圍、評(píng)定依據(jù)、調(diào)整機(jī)制等，讓醫(yī)務(wù)人員了解激勵(lì)性薪酬制度的具體內(nèi)容，營(yíng)造和諧的工作環(huán)境。只有加強(qiáng)溝通和提高透明度，公立醫(yī)院才能更好地實(shí)施激勵(lì)性薪酬制度，提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和創(chuàng)造力，進(jìn)而提升公立醫(yī)院的整體競(jìng)爭(zhēng)力[3]。

五、公立醫(yī)院實(shí)施激勵(lì)性薪酬制度存在的問題

首先，薪酬管理水平有待提升。部分公立醫(yī)院在薪酬管理方面還存在不規(guī)范的現(xiàn)象，未及時(shí)對(duì)醫(yī)務(wù)人員的薪酬福利進(jìn)行合理的評(píng)估和調(diào)整，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員工作積極性較低。此外，薪酬管理水平較低也容易引發(fā)公立醫(yī)院內(nèi)部的不公平現(xiàn)象，影響公立醫(yī)院的工作氛圍。其次，薪酬管理制度不完善。薪酬管理制度是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，但部分公立醫(yī)院并未構(gòu)建完善的薪酬管理制度，導(dǎo)致薪酬發(fā)放存在一定的隨意性，或者不按時(shí)發(fā)放，醫(yī)務(wù)人員容易產(chǎn)生不滿情緒。最后，薪酬激勵(lì)的公平性不足。激勵(lì)性薪酬制度應(yīng)體現(xiàn)公平公正的原則，但在實(shí)際操作中，部分公立醫(yī)院激勵(lì)性薪酬制度往往只關(guān)注一線醫(yī)務(wù)人員的工作表現(xiàn)，而忽略了其他崗位員工的貢獻(xiàn)。同時(shí)，部分公立醫(yī)院薪酬激勵(lì)機(jī)制并沒有建立合理的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，容易出現(xiàn)薪酬分配不公平的現(xiàn)象[4]。

六、公立醫(yī)院激勵(lì)性薪酬制度的優(yōu)化策略

（一）提升整體薪酬水平

當(dāng)前，公立醫(yī)院在人力資源管理方面面臨著諸多挑戰(zhàn)，其中醫(yī)務(wù)人員薪酬待遇偏低問題較為突出。目前，公立醫(yī)院?jiǎn)T工的薪酬主要由基本工資和績(jī)效工資構(gòu)成，缺乏多層次的激勵(lì)性薪酬體系。因此，除了基本工資和績(jī)效工資之外，公立醫(yī)院還可以為醫(yī)務(wù)人員提供住房補(bǔ)貼、子女教育費(fèi)用補(bǔ)貼、醫(yī)療保險(xiǎn)等其他福利，不僅能提高醫(yī)務(wù)人員的生活品質(zhì)，也能夠增強(qiáng)其歸屬感。同時(shí)，公立醫(yī)院還可與保險(xiǎn)公司合作，為醫(yī)務(wù)人員提供全面的醫(yī)療保險(xiǎn)，減輕其經(jīng)濟(jì)壓力，提高醫(yī)務(wù)人員的滿意度，從而吸引更多優(yōu)秀人才加入[5]。

（二）完善薪酬管理制度

在公立醫(yī)院人力資源管理過程中，激勵(lì)性薪酬制度對(duì)于提高員工積極性和工作效率具有重要意義。公立醫(yī)院人力資源管理中的薪酬管理必須建立在科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系上，以相對(duì)價(jià)值單位系統(tǒng)（RBRVS）和基于疾病診斷相關(guān)組（DIP/DRG）下的工作量為導(dǎo)向，區(qū)分醫(yī)、護(hù)、技、藥、管等崗位差異，采用工作量、崗位、職稱等多維度進(jìn)行績(jī)效考核和薪酬分配，真正體現(xiàn)員工勞動(dòng)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)同工同酬、多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。公立醫(yī)院通過量化績(jī)效考核指標(biāo)，并監(jiān)控績(jī)效考核過程，對(duì)醫(yī)務(wù)人員績(jī)效進(jìn)行全面評(píng)估。同時(shí)，公立醫(yī)院要注重考核醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)技能、團(tuán)隊(duì)合作精神等軟實(shí)力，確?？?jī)效評(píng)估結(jié)果客觀公正。公立醫(yī)院只有建立科學(xué)公正的績(jī)效評(píng)估體系，才能為實(shí)施激勵(lì)性薪酬制度提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。不同崗位的醫(yī)務(wù)人員承擔(dān)著不同的責(zé)任，應(yīng)根據(jù)其職責(zé)和貢獻(xiàn)程度制定差異化的薪酬政策。對(duì)于高風(fēng)險(xiǎn)、高壓力的崗位，公立醫(yī)院要給予較高的津貼和獎(jiǎng)金，以激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員在工作中付出更多努力。通過差異化的薪酬政策，公立醫(yī)院可以有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性，提高工作熱情。同時(shí)，激勵(lì)性薪酬制度的有效實(shí)施需要與醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行密切溝通，公立醫(yī)院要定期組織員工座談會(huì)或問卷調(diào)查，要向員工詳細(xì)解釋激勵(lì)性薪酬制度的設(shè)計(jì)原則和操作流程，確保其透明度和公開性。通過加強(qiáng)溝通和建立反饋機(jī)制，公立醫(yī)院可以增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員對(duì)激勵(lì)性薪酬制度的認(rèn)同感和參與度，進(jìn)一步提高其工作動(dòng)力[6]。

（三）增強(qiáng)薪酬激勵(lì)機(jī)制公平性

第一，建立科學(xué)合理的薪酬評(píng)估體系。公平的薪酬激勵(lì)機(jī)制要建立在客觀公正的評(píng)估基礎(chǔ)上，公立醫(yī)院可根據(jù)不同崗位的職責(zé)、技能要求、工作強(qiáng)度等因素，制定相應(yīng)的薪酬評(píng)估指標(biāo)和權(quán)重，并通過績(jī)效考核、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)、患者滿意度等維度評(píng)估醫(yī)務(wù)人員的工作表現(xiàn)。同時(shí)，公立醫(yī)院要確保薪酬評(píng)估過程公開透明，避免評(píng)估結(jié)果受到人為因素的干擾，提高薪酬評(píng)估的公正性和可信度。第二，建立透明公開的薪酬分配制度。薪酬分配透明度是公平性的重要保證，公立醫(yī)院應(yīng)制定明確的薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)和程序，并向醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行詳細(xì)解釋。通過公開薪酬分配規(guī)則和結(jié)果，使醫(yī)務(wù)人員了解自身薪酬水平，避免信息不對(duì)稱導(dǎo)致的不公平現(xiàn)象。第三，加強(qiáng)薪酬激勵(lì)政策的溝通和培訓(xùn)。公立醫(yī)院應(yīng)通過各種渠道向醫(yī)務(wù)人員宣傳和解釋薪酬激勵(lì)政策，使其充分了解薪酬激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)作方式，并加強(qiáng)相關(guān)培訓(xùn)，提高醫(yī)務(wù)人員對(duì)薪酬激勵(lì)政策的理解和適應(yīng)能力。通過有效地溝通和培訓(xùn)，醫(yī)務(wù)人員可以更好地參與到薪酬激勵(lì)機(jī)制中來，增強(qiáng)對(duì)激勵(lì)性薪酬制度的認(rèn)同感[7]。

（四）合理設(shè)置薪酬差距

為了更好地吸引和留住優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員，構(gòu)建激勵(lì)性薪酬制度成為公立醫(yī)院的重要舉措。為了確保該制度的有效實(shí)施，公立醫(yī)院要合理設(shè)置薪酬差距，并推動(dòng)在編人員與外聘人員同工同酬，同時(shí)健全各科室的二次分配制度。公立醫(yī)院設(shè)計(jì)薪酬最高值與最低值的合理差距是確保薪酬差距合理的重要方面，過大的薪酬差距容易導(dǎo)致內(nèi)部不公平和員工工作積極性下降，過小的薪酬差距則失去了薪酬激勵(lì)的意義。因此，公立醫(yī)院應(yīng)根據(jù)不同崗位的工作內(nèi)容和技能要求，合理確定薪酬的最高值和最低值，保證高級(jí)專業(yè)人員和基層醫(yī)護(hù)人員之間薪酬差距的合理性。同時(shí)，公立醫(yī)院推動(dòng)在編人員與外聘人員同工同酬是實(shí)施激勵(lì)性薪酬制度的重要一環(huán)。在公立醫(yī)院中，部分崗位會(huì)選擇外聘人員填補(bǔ)缺口，如果在編人員和外聘人員之間存在薪酬差距，容易引發(fā)不滿情緒，降低團(tuán)隊(duì)士氣。公立醫(yī)院應(yīng)建立一套公正透明的崗位薪酬評(píng)估機(jī)制，確保在編人員和外聘人員享受同等待遇，以維護(hù)人力資源的整體穩(wěn)定。在公立醫(yī)院中，由于各科室的特性和工作差異，直接按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)分配薪酬可能導(dǎo)致不公平。為此，公立醫(yī)院應(yīng)建立科室內(nèi)部績(jī)效考核和薪酬分配機(jī)制，根據(jù)不同科室的工作貢獻(xiàn)進(jìn)行二次分配，有效激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，進(jìn)而提高公立醫(yī)院整體工作效率[8]。

七、結(jié)語

綜上，本文從激勵(lì)性薪酬制度對(duì)公立醫(yī)院人力資源管理的作用出發(fā)，分析其實(shí)施過程中存在的問題，并提出相應(yīng)的優(yōu)化策略，以期為公立醫(yī)院改革與發(fā)展提供參考。激勵(lì)性薪酬制度在公立醫(yī)院人力資源管理中具有重要作用，公立醫(yī)院要持續(xù)優(yōu)化激勵(lì)性薪酬制度，科學(xué)體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)價(jià)值，助力公立醫(yī)院提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和運(yùn)營(yíng)效率，更好地滿足人民群眾的醫(yī)療需求，在激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)。

引用

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作者單位：右江民族醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院

責(zé)任編輯：王穎振 藺懷國(guó)