一、前言

當(dāng)前，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要保障，尤其在醫(yī)療行業(yè)中，高效的人力資源管理具有至關(guān)重要的作用。醫(yī)院是保障人民生命健康的重要機(jī)構(gòu)，其人力資源管理不僅關(guān)系著醫(yī)院的運(yùn)營效率，更會(huì)對(duì)醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度和患者的就醫(yī)體驗(yàn)產(chǎn)生直接影響[1-2]。因此，深入了解醫(yī)院人力資源管理對(duì)提升職工滿意度的作用，對(duì)優(yōu)化醫(yī)院管理、提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量具有非常重要的意義。一些研究者指出，職工滿意度是衡量醫(yī)院內(nèi)部環(huán)境的重要指標(biāo)之一，滿意度高的職工隊(duì)伍往往也具備更高的工作熱情，從而有利于提升醫(yī)院的整體績效。人力資源管理正是通過科學(xué)的方法，合理配置醫(yī)院的人力資源，以實(shí)現(xiàn)職工與醫(yī)院的共同發(fā)展[3-4]。為此，本文選取某醫(yī)院2023年1月—12月的80名醫(yī)護(hù)人員作為研究對(duì)象，對(duì)醫(yī)院人力資源管理對(duì)提升職工滿意度的作用進(jìn)行了研究。

二、資料與方法

（一）一般資料

選取某醫(yī)院2023年1月—12月的80名醫(yī)護(hù)人員，選取標(biāo)準(zhǔn)如下：第一，均為該院在職在崗醫(yī)護(hù)人員。第二，本組醫(yī)護(hù)人員均已取得執(zhí)業(yè)資格證書。第三，均無焦慮、抑郁等心理疾病。第四，醫(yī)護(hù)人員工齡超過1年。排除標(biāo)準(zhǔn)如下：第一，近期經(jīng)歷了醫(yī)療糾紛事件者。第二，實(shí)習(xí)醫(yī)護(hù)人員。第三，輪轉(zhuǎn)、進(jìn)修職工。隨機(jī)分入試驗(yàn)組和對(duì)照組，各40人，試驗(yàn)組年齡26—37歲，平均31.13±2.59歲，其中，臨床醫(yī)生20人，護(hù)士20人。對(duì)照組年齡26—37歲，平均31.28±2.46歲，其中，臨床醫(yī)生20人，護(hù)士20人，兩組醫(yī)護(hù)人員一般資料比較具有可比性（P>0.05）。

（二）方法

對(duì)照組醫(yī)護(hù)人員采用常規(guī)管理方式，即按照醫(yī)院的管理要求開展日常醫(yī)護(hù)人員的績效管理、考勤、考核，并正常安排醫(yī)護(hù)人員的培訓(xùn)教育等。試驗(yàn)組醫(yī)護(hù)人員在對(duì)照組基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化人力資源管理，包括以下幾項(xiàng)：

第一，提高績效獎(jiǎng)勵(lì)水平。一是建立績效評(píng)估體系，確保每個(gè)職工的工作表現(xiàn)都能得到客觀、公正的評(píng)價(jià)，評(píng)估內(nèi)容包括工作質(zhì)量、工作效率、患者滿意度等多個(gè)維度，并根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)設(shè)定相應(yīng)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。二是積極設(shè)立多層次獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，包括先進(jìn)集體和個(gè)人績效獎(jiǎng)、年度工作績效獎(jiǎng)、醫(yī)療質(zhì)量績效獎(jiǎng)、科研績效獎(jiǎng)等，以表彰在不同方面表現(xiàn)出色的職工。同時(shí)，選擇靈活多樣的獎(jiǎng)勵(lì)形式，如物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)證書、晉升機(jī)會(huì)或培訓(xùn)機(jī)會(huì)。三是積極完善獎(jiǎng)勵(lì)與薪酬關(guān)聯(lián)制度，確保職工的績效獎(jiǎng)勵(lì)與其工作表現(xiàn)緊密相關(guān)。例如，可以將績效評(píng)估結(jié)果作為薪酬調(diào)整的依據(jù)，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的職工適當(dāng)提升薪酬，從而增強(qiáng)職工的獲得感。

第二，增加績效考核科學(xué)性和透明度。一是制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)與流程，確?？己诉^程有序進(jìn)行，考核標(biāo)準(zhǔn)包括考核目的、考核內(nèi)容、考核方法、考核周期等方面，對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行詳細(xì)規(guī)定，以便職工清晰了解。二是為提高考核的科學(xué)性，在制定考核體系時(shí)積極引入量化考核指標(biāo)，將職工的工作表現(xiàn)轉(zhuǎn)化為具體的數(shù)字或比例，確保能夠客觀反映職工的工作質(zhì)量。三是考核者應(yīng)積極與職工溝通，解釋考核指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，聽取職工的意見，并及時(shí)向職工反饋考核結(jié)果，指出職工的優(yōu)點(diǎn)和不足并給出改進(jìn)建議。四是為確?？己私Y(jié)果的透明度，醫(yī)院積極建立考核結(jié)果的公示與申訴機(jī)制，每次考核后向全體職工公示考核結(jié)果，若職工對(duì)考核結(jié)果存在異議，可以通過相應(yīng)的渠道申訴，確保職工的合法權(quán)益得到保障。

第三，加強(qiáng)人文關(guān)懷。一方面，積極建立職工關(guān)懷機(jī)制，通過定期走訪、座談交流等方式，了解職工的工作生活情況，傾聽職工的反饋。同時(shí)，建立職工幫扶制度，對(duì)于生活困難或遭遇重大變故的職工及時(shí)給予幫助，讓職工充分感受到醫(yī)院的溫暖。另一方面，積極營造和諧的工作氛圍，如通過舉辦醫(yī)師節(jié)、護(hù)士節(jié)、醫(yī)院春晚、趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)、全民健身（閱讀）等活動(dòng)，增進(jìn)職工間的友誼，以此加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，鼓勵(lì)職工間的合作與互助，共同解決工作中遇到的問題，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

第四，拓寬引人育人渠道。醫(yī)院積極與國內(nèi)外知名醫(yī)院、研究機(jī)構(gòu)建立合作關(guān)系，共同開展人才培養(yǎng)計(jì)劃，積極引進(jìn)先進(jìn)的醫(yī)療技術(shù)和理念，提升醫(yī)院的綜合實(shí)力，并積極推行內(nèi)部培訓(xùn)和晉升機(jī)制，為職工提供系統(tǒng)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，幫助職工提升專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。同時(shí)，建立公正的晉升機(jī)制，讓有能力的職工得到更多的晉升機(jī)會(huì)，激發(fā)f2f67cde39c7ead169772546a085520b159f5842aaba0533c766136b56cc57df職工的工作積極性。

第五，進(jìn)一步完善留住人才的相關(guān)政策。一是積極優(yōu)化薪酬福利制度，定期對(duì)薪酬福利制度進(jìn)行審查和調(diào)整，確保實(shí)行的制度與市場(chǎng)水平相符，并充分體現(xiàn)出對(duì)優(yōu)秀人才的認(rèn)可。醫(yī)院可設(shè)立特殊津貼或獎(jiǎng)金，用于獎(jiǎng)勵(lì)在特定領(lǐng)域或項(xiàng)目中表現(xiàn)出色的職工，以增強(qiáng)其工作動(dòng)力。二是為職工提供多樣化的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，包括設(shè)置不同層級(jí)的職位，提供橫向和縱向的轉(zhuǎn)崗機(jī)會(huì)，以及鼓勵(lì)職工參與跨學(xué)科、跨部門的合作項(xiàng)目。三是積極投入更多職工培訓(xùn)和教育的資源，以提升醫(yī)護(hù)人員的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，包括定期組織內(nèi)部培訓(xùn)、邀請(qǐng)行業(yè)專家講座、提供外部學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等，提升職工留任意愿。四是積極關(guān)注職工的工作生活平衡，大力推行人文關(guān)懷政策。例如，提供靈活的工作時(shí)間安排、設(shè)置職工休息室、舉辦節(jié)日慶?；顒?dòng)等，以減輕職工的工作壓力。

第六，做好職工的職業(yè)生涯規(guī)劃。一是提供專門的職業(yè)生涯規(guī)劃咨詢服務(wù)，為職工提供個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃建議。二是全面評(píng)估職工的職業(yè)技能，根據(jù)評(píng)估結(jié)果制定個(gè)性化的技能提升計(jì)劃，包括組織專業(yè)技能培訓(xùn)、鼓勵(lì)職工參加專業(yè)認(rèn)證考試、提供實(shí)踐機(jī)會(huì)等，幫助職工不斷提升自己的專業(yè)能力。三是建立職業(yè)導(dǎo)師制度，為職工配備經(jīng)驗(yàn)豐富的導(dǎo)師，提供一對(duì)一的職業(yè)指導(dǎo)。四是推行輪崗和跨部門合作機(jī)制，讓職工了解不同領(lǐng)域的工作內(nèi)容，增強(qiáng)職工的綜合素質(zhì)。五是為職工建立職業(yè)發(fā)展檔案，記錄職工的職業(yè)發(fā)展歷程、培訓(xùn)經(jīng)歷、績效評(píng)估等信息，并建立跟蹤機(jī)制，定期評(píng)估職工的職業(yè)發(fā)展情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行干預(yù)。

（三）觀察指標(biāo)

1.比較兩組醫(yī)護(hù)人員對(duì)醫(yī)院管理的滿意度

采用醫(yī)院自擬量表，從科室協(xié)作、工作現(xiàn)狀、薪資與工資匹配性、工作環(huán)境、發(fā)展前景、醫(yī)院管理六個(gè)維度判定本組醫(yī)護(hù)人員的滿意度，單項(xiàng)評(píng)分均為0—100分，分值越高表示醫(yī)護(hù)人員對(duì)醫(yī)院管理的滿意度越高。

2.比較兩組醫(yī)護(hù)人員管理前后職業(yè)倦怠感評(píng)分

通過職業(yè)倦怠量表[5]對(duì)醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行判定，分值越高表示醫(yī)護(hù)人員的職業(yè)倦怠感越重。

3.比較兩組醫(yī)護(hù)人員管理前后情緒智力評(píng)分改善情況

情緒智力判定應(yīng)用情緒智力量表，該量表主要從情緒知覺、自我情緒管理進(jìn)行判定，分值越高表示醫(yī)護(hù)人員的情緒管理能力越好。

4.比較兩組醫(yī)護(hù)人員管理前后職業(yè)生涯高原評(píng)分改善情況

判定工具選擇職業(yè)生涯高原量表，包含內(nèi)容高原、中心化高原兩項(xiàng)指標(biāo)。其中，內(nèi)容高原表明學(xué)習(xí)方面進(jìn)入瓶頸，中心化高原維度表明受檢者向組織的靠攏程度進(jìn)入瓶頸。

（四） 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用SPSS 24.0軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。計(jì)量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（）表示，組間比較采用t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料以n（%）表示，組間比較采用χ2檢驗(yàn)。以P＜0.05表示差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

三、結(jié)果

（一）兩組醫(yī)護(hù)人員對(duì)醫(yī)院管理的滿意度比較

試驗(yàn)組醫(yī)護(hù)人員滿意度均顯著高于對(duì)照組（P＜0.05），見表1。

（二）兩組醫(yī)護(hù)人員管理前后職業(yè)倦怠感、職業(yè)生涯高原評(píng)分比較

試驗(yàn)組醫(yī)護(hù)人員職業(yè)倦怠感評(píng)分、職業(yè)生涯高原評(píng)分改善情況顯著優(yōu)于對(duì)照組（P＜0.05），見表2。

（三）兩組醫(yī)護(hù)人員情緒智力評(píng)分比較

試驗(yàn)組醫(yī)護(hù)人員各項(xiàng)情緒智力評(píng)分改善情況顯著優(yōu)于對(duì)照組（P＜0.05），見表3。

四、討論

當(dāng)前，各行業(yè)競爭日益激烈，醫(yī)院的運(yùn)營和發(fā)展不僅依賴醫(yī)療技術(shù)的不斷進(jìn)步，更需要一支高效、穩(wěn)定的職工隊(duì)伍，要實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)，需要醫(yī)院人力資源管理充分發(fā)揮其作用，以提升職工滿意度。與此同時(shí)，隨著醫(yī)療技術(shù)的快速發(fā)展，醫(yī)院對(duì)人才的需求也日益迫切。

本研究結(jié)果顯示，試驗(yàn)組醫(yī)護(hù)人員滿意度均顯著高于對(duì)照組（P＜0.05），且試驗(yàn)組醫(yī)護(hù)人員各項(xiàng)職業(yè)倦怠感評(píng)分、情緒智力評(píng)分、職業(yè)生涯高原評(píng)分改善情況顯著優(yōu)于對(duì)照組（P＜0.05），可見醫(yī)院積極優(yōu)化人力資源管理能有效提高職工的滿意度，并有利于改善醫(yī)護(hù)人員情緒智力評(píng)分、職業(yè)生涯高原評(píng)分。分析其原因，醫(yī)院常規(guī)管理模式往往缺乏對(duì)職工個(gè)性化需求的關(guān)注，通過優(yōu)化人力資源管理，更加注重職工的需求，通過制定更加合理的工作安排，提供多樣化的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，以及實(shí)施更加人性化的福利待遇，優(yōu)化后的人力資源管理能夠更好地滿足醫(yī)護(hù)人員的職業(yè)追求，從而提高職工的滿意度。此外，優(yōu)化后的人力資源管理充分注重加強(qiáng)內(nèi)部溝通，通過建立有效的反饋機(jī)制等措施，能夠使醫(yī)護(hù)人員更好地表達(dá)自己的建議，進(jìn)一步增強(qiáng)了職工的歸屬感。同時(shí)，在醫(yī)院常規(guī)管理模式下，由于醫(yī)護(hù)人員承擔(dān)著較高的工作負(fù)荷，容易導(dǎo)致職業(yè)倦怠。優(yōu)化后的人力資源管理通過實(shí)施科學(xué)的工作安排和合理的人員配置，有利于減輕醫(yī)護(hù)人員的工作壓力，降低工作負(fù)荷。同時(shí)，醫(yī)院通過提供豐富的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，有利于提升醫(yī)護(hù)人員的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，增強(qiáng)職工的職業(yè)競爭力，從而有效改善倦怠評(píng)分。此外，優(yōu)化的人力資源管理充分注重營造良好的工作氛圍，從而增強(qiáng)了醫(yī)護(hù)人員的凝聚力，有利于進(jìn)一步降低倦怠情緒。在職業(yè)生涯高原評(píng)分方面，醫(yī)院常規(guī)管理模式往往缺乏對(duì)職工職業(yè)發(fā)展的系統(tǒng)規(guī)劃，導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員在職業(yè)發(fā)展過程中容易遇到瓶頸。而優(yōu)化后的人力資源管理則通過制定明確的職業(yè)發(fā)展路徑和晉升機(jī)制，為醫(yī)護(hù)人員提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。同時(shí)，醫(yī)院通過實(shí)施個(gè)性化的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，能夠幫助醫(yī)護(hù)人員明確自己的職業(yè)目標(biāo)，從而有效地突破職業(yè)生涯高原。此外，優(yōu)化后的人力資源管理充分注重加強(qiáng)跨部門、跨學(xué)科合作，從而為醫(yī)護(hù)人員提供了更多的成長機(jī)會(huì)，有利于促進(jìn)職工的全面發(fā)展。在情緒智力方面，醫(yī)院常規(guī)管理模式往往缺乏對(duì)職工情緒智力的關(guān)注，優(yōu)化后的人力資源管理充分注重提升醫(yī)護(hù)人員的情緒智力水平。醫(yī)院通過組織情緒管理培訓(xùn)、開設(shè)心理輔導(dǎo)課程等方式，能夠幫助醫(yī)護(hù)人員掌握有效的情緒調(diào)節(jié)技巧，提升情緒管理能力。同時(shí)，優(yōu)化的人力資源管理通過營造積極、健康的工作氛圍，使醫(yī)護(hù)人員能夠在良好的環(huán)境中工作，保持積極向上的心態(tài)，從而有助于提升醫(yī)護(hù)人員的情緒智力水平。

五、結(jié)語

綜上所述，在醫(yī)院管理中，人力資源管理是非常重要的組成部分，高效的人力資源管理模式能夠充分發(fā)揮職工的潛力，提升工作效率，減輕職工的職業(yè)倦怠感，提高職工的滿意度。因此，醫(yī)院應(yīng)積極優(yōu)化人力資源管理，在有效改善醫(yī)護(hù)人員情緒智力評(píng)分水平和職業(yè)生涯高原評(píng)分的同時(shí)，助力醫(yī)院持續(xù)向前發(fā)展，為廣大患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。

引用

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[5]解龍，汪薇，韋雪俠.基于三支柱模式的醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)存在問題及對(duì)策建議[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會(huì)計(jì)，2023（02）：175-177.

作者單位：廖宇超，福建省龍巖市第一醫(yī)院黨委辦公室；張順玲，福建省龍巖市第一醫(yī)院入院服務(wù)中心

責(zé)任編輯：韓 柏