一、前言

隨著事業(yè)單位改革深入推進，政策體系不斷健全、人事管理更加規(guī)范、體制機制日益完善，事業(yè)單位人事管理工作取得了顯著成效。為進一步做好事業(yè)單位崗位管理工作，通過對內(nèi)設(shè)機構(gòu)的崗位設(shè)置進行系統(tǒng)科學(xué)的調(diào)查、分析、評估、研究，有利于優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、合理配置資源、完善激勵機制，充分調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造力，不斷提升崗位管理成效，推動事業(yè)單位人事管理工作再上新臺階。

二、崗位評估理論綜述

（一）崗位評估的發(fā)展歷程

崗位評估，又稱崗位價值評估、職位價值評估或工作評價，是指在崗位劃分與工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，系統(tǒng)地對崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等特性進行評價，以確定各崗位之間的相對重要性和價值差異，并據(jù)此建立崗位價值序列的過程[1]。早在1776年，亞當·斯密的《國富論》闡釋了勞動分工的含義，提出五個對工資產(chǎn)生影響的因素：職業(yè)的階層與難易水平、學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)的難易水平與學(xué)習(xí)成本、職業(yè)穩(wěn)定性、需要承擔(dān)的責(zé)任大小水平、勝任職業(yè)的可能性。1923年，金斯伯里博士（Dr.F.A.Kingsbury）首次提出具體的崗位價值評價操作方法。20世紀七八十年代，崗位評估主要用于歐美國家內(nèi)部人力資源管理，用崗位評估系統(tǒng)作為搭建組織結(jié)構(gòu)、支付薪酬依據(jù)等。隨著世界各國在管理實踐中不斷驗證和完善，崗位評估方法論模型日益成熟，成為人力資源管理領(lǐng)域，尤其是職級與薪酬管理的重要工具。

（二）崗位評估在現(xiàn)代人力資源管理中的作用

崗位評估主要具有以下三個方面作用：

1.促進薪酬和績效內(nèi)部公平性

崗位評估系統(tǒng)為構(gòu)建組織薪酬管理制度提供了基礎(chǔ)。崗位評估將內(nèi)部崗位關(guān)系轉(zhuǎn)化為職級與薪級，與市場對標數(shù)據(jù)相聯(lián)系，轉(zhuǎn)化為薪資架構(gòu)，確定不同崗位與職級員工薪酬范圍。崗位評估有利于崗位管理、薪酬分配、選拔任用等，通過崗位等級確定對應(yīng)薪酬標準，實現(xiàn)職工報酬與崗位貢獻相對應(yīng)，形成公平有序的內(nèi)部競爭環(huán)境與發(fā)展晉升平臺，更好吸引和留住優(yōu)秀人才。

2.助力員工職業(yè)規(guī)劃與未來發(fā)展

崗位評估過程和職級體系搭建，為員工職業(yè)規(guī)劃發(fā)展提供了明確指引。一方面，崗位評估過程中加強宣傳解讀，讓職工全面了解評估要素、評估標準、評價結(jié)果等因素，明晰崗位間層級關(guān)系，有利于職工結(jié)合素質(zhì)能力與職業(yè)興趣，科學(xué)合理規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑。另一方面，單位根據(jù)崗位評估結(jié)果，完善崗位職級體系，明確任職資格標準，改進薪酬管理機制，為員工職業(yè)發(fā)展提供清晰的晉升通道。

3.優(yōu)化組織人才隊伍結(jié)構(gòu)

崗位評估前后要求對單位內(nèi)部人崗匹配方案進行全面盤點與優(yōu)化，從而提高人崗匹配度。通過評估崗位間的相對重要性，結(jié)合職工綜合素質(zhì)和工作能力進行崗位調(diào)整，將崗位的重要性與職工的能力要求相匹配，實現(xiàn)人崗相宜、提高組織效能。單位可根據(jù)崗位評估結(jié)果，結(jié)合戰(zhàn)略發(fā)展方向，合理調(diào)整各崗位人員配置數(shù)量，持續(xù)優(yōu)化人才隊伍規(guī)劃，實現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)的升級完善。

（三）常見的崗位價值評價方法和評估要素

崗位評估方法主要分為定性評價和定量評價，其中崗位分類法、簡單排序法、配對比較法、交替排序法等屬于定性評價，而分數(shù)分析法、因素計分法等屬于定量評價[2]。

經(jīng)對國內(nèi)應(yīng)用較多的美世IPE、怡安翰威特Job Link、Hay Group 海氏評估法和中智“Talent”崗位評估體系比較研究，崗位評估要素主要包括職責(zé)規(guī)模、職責(zé)范圍、工作復(fù)雜程度與工作強度四個維度，各評估維度所含的評估因素、子因素和因素定義有所不同。職責(zé)規(guī)模主要包括職位貢獻大小、工作影響范圍、下屬崗位分類和管理人數(shù)，職責(zé)范圍主要包括工QpxoZspkR1QrzQwGESEefw==作內(nèi)容的多樣性、獨立性、勞動風(fēng)險及崗位溝通協(xié)調(diào)能力，工作復(fù)雜程度主要包括教育背景和工作經(jīng)驗等知識技能、創(chuàng)造性和可操作性等解決問題能力、管理技巧和人際關(guān)系等綜合素質(zhì)，工作強度主要包括崗位對體力要求和動作執(zhí)行次數(shù)等（見表1）。

（四）崗位評估應(yīng)用前提和注意事項

崗位評估基于內(nèi)設(shè)組織架構(gòu)，明晰部門設(shè)置、人員編制、職責(zé)任務(wù)等。評估過程中，選取對崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)范圍、管理情況等較全面認知、客觀公正的職工作為評估人員，進行崗位評估理論和流程全面指導(dǎo)溝通，使其熟練掌握評估工具與評價標準。

崗位評估過程需注意評估對象是崗位，是對崗不對人的評價，要以崗位職責(zé)為中心，不是評價崗位當前任職者。評價人員在開展評估時可假設(shè)該崗位空缺，不考慮現(xiàn)有崗位人員的工資水平、職務(wù)級別等。崗位評估基于崗位通常狀態(tài)，不是臨時特殊情況。評估過程盡量避免受偏見、非客觀因素影響，評價標準把握一致性，評價結(jié)果較為準確。

三、事業(yè)單位組織和人才特點分析

事業(yè)單位是國家為了社會公益目的，由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的帶有一定公益性質(zhì)的社會服務(wù)組織[3]。事業(yè)單位在法律上屬于事業(yè)法人，由所隸屬的政府主管或政府職能部門，依靠行政管理政策和規(guī)定對其領(lǐng)導(dǎo)管理，主要是滿足公眾需求和社會利益的非盈利組織，資金來源主要是政府財政補助。事業(yè)單位在崗位設(shè)置與人才配置上實行編制管理，由機構(gòu)編制管理機關(guān)對其機構(gòu)性質(zhì)、主要職責(zé)、內(nèi)設(shè)機構(gòu)、人員編制、領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)等核定管理。事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位三類，按照崗位職責(zé)任務(wù)和特點要求，合理設(shè)置工作崗位，配備適宜的工作人員。事業(yè)單位職工素質(zhì)能力較好，職業(yè)穩(wěn)定性較高，主要實行績效考核制度，評價職工工作表現(xiàn)，各崗位間薪酬福利差距較小，個人成就動機相對偏弱。

四、事業(yè)單位崗位管理面臨的挑戰(zhàn)

黨中央高度重視事業(yè)單位改革，國家陸續(xù)出臺了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》《事業(yè)單位人事管理條例》《事業(yè)單位工作人員獎勵規(guī)定》等制度，事業(yè)單位人力資源管理更加科學(xué)化、規(guī)范化、標準化。當前，事業(yè)單位崗位管理應(yīng)進一步與時俱進、開拓創(chuàng)新，不斷提高崗位管理水平，開創(chuàng)人才隊伍建設(shè)新局面。

（一）進一步提升現(xiàn)代化崗位管理理念

事業(yè)單位以穩(wěn)定發(fā)展為主，人事管理經(jīng)驗較為豐富，嚴格按照制度和程序辦事，持續(xù)加強人才隊伍建設(shè)。事業(yè)單位要加強崗位精細化管理，做到以人為本、人崗相適、人事相宜，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，持續(xù)增強組織凝聚力。

（二）進一步拓寬人才成長發(fā)展空間

事業(yè)單位的管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位均有數(shù)量控制。崗位晉升標準主要依據(jù)工作年限、任職資歷和業(yè)務(wù)經(jīng)驗等，受職數(shù)限制，人才職業(yè)發(fā)展空間受限。事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合實際，加強干部培養(yǎng)鍛煉，提高人才素質(zhì)能力，拓寬職業(yè)發(fā)展途徑，更好體現(xiàn)人才價值，降低人才流失風(fēng)險。

（三）進一步發(fā)揮激勵機制作用

事業(yè)單位薪酬待遇主要依據(jù)崗位等級制定，不同級別薪酬差異較小，激勵機制效果不明顯。事業(yè)單位應(yīng)完善薪酬體系，優(yōu)化考核機制，科學(xué)量化評估標準和評價方式，使績效獎勵充分體現(xiàn)工作業(yè)績和崗位貢獻，激發(fā)職工主觀能動性，提升社會公共服務(wù)水平。

五、事業(yè)單位崗位評估應(yīng)用分析

近年來，求職者更加追求職業(yè)穩(wěn)定性，事業(yè)單位吸納了大量優(yōu)秀人才，干部隊伍呈現(xiàn)年輕化、優(yōu)質(zhì)化特點，職工對未來職業(yè)發(fā)展有更高期望，渴望清晰的職業(yè)定位、暢通的發(fā)展空間、良好的福利待遇，更好地實現(xiàn)自身價值。鑒于此，事業(yè)單位可結(jié)合實際需求，實施崗位評估，為構(gòu)建科學(xué)合理的崗位管理制度、人才成長規(guī)劃、薪酬激勵機制等提供支撐，更好地提升人事管理質(zhì)量和效率。

（一）優(yōu)選評估工具

目前，常用的崗位評估工具多源自西方市場化經(jīng)濟發(fā)展而來，在國內(nèi)應(yīng)用中加以調(diào)整完善，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)組織、崗位、人才等特點，選擇適宜的評估要素與理論模型。

（二）提升評估能力

事業(yè)單位專業(yè)崗評專家人才較少，業(yè)務(wù)理論和數(shù)據(jù)支持相對較弱，可由專業(yè)機構(gòu)協(xié)助，以準確掌握崗位評估的評價要素、評價標準與操作流程，更好開展評估工作。

（三）改進管理文化

事業(yè)單位結(jié)合自身崗位價值與崗位層級評估，推行過程中要統(tǒng)籌考慮，積極宣傳溝通，引導(dǎo)職工對評估過程和結(jié)果形成全面認識，穩(wěn)步推進評估工作。

六、事業(yè)單位崗位評估適用模型

（一）評估建模思路

為構(gòu)建適用于事業(yè)單位的崗位評估模型，應(yīng)充分考慮內(nèi)設(shè)機構(gòu)、崗位設(shè)置、人才情況，兼顧單位職責(zé)定位、體制機制、管理文化等，在評估要素選取與評估標準優(yōu)化過程中，盡量做到系統(tǒng)簡單明確、易于理解操作，并對主要的評估方法統(tǒng)籌對比、分析研究，有機結(jié)合各評估工具特點，形成事業(yè)單位崗位評估因素庫。

（二）因素選取原則

考慮到因素計分法兼具定性評估與定量評估的優(yōu)點，更有利于科學(xué)準確地對崗位價值進行評價，建議采用該方法作為事業(yè)單位崗位評估的主體思路。針對事業(yè)單位的組織和崗位特點，在評估因素選取過程中遵循以下基本原則：

1.全面性與針對性相結(jié)合原則

崗位評估要全要素、多維度，盡可能保證覆蓋所有崗位特征，在此基礎(chǔ)上有針對性地選取評估要素，且在同一評估要素定義中要重點關(guān)注事業(yè)單位特點進行優(yōu)化。

2.定性分析與量化描述相結(jié)合原則

要素選取過程中，應(yīng)通過定性分析盡量全面考慮不同評估維度，結(jié)合崗位重要性、復(fù)雜性、風(fēng)險性、創(chuàng)造性等，評估因素應(yīng)可描述、可度量，易于定量比較。

3.數(shù)量適當與定義明確原則

評估因素和維度選擇的數(shù)量要適當，不宜過度復(fù)雜，以便于評估結(jié)果的計算、分析和管理，對因素定義與評價標準應(yīng)盡可能簡單易懂、便于評估者理解和操作。

（三）崗位評估因素選取與評估模型搭建

事業(yè)單位可重點參考常見的崗位評估方法論，結(jié)合各類別崗位特點，選取適用的評估要素，并對其在崗位價值總體評分所占權(quán)重給出意見建議。一般而言，管理崗位重點評價綜合素質(zhì)、監(jiān)督管理、溝通協(xié)調(diào)、組織影響力等因素，專業(yè)技術(shù)崗位重點評價知識技能、工作經(jīng)驗、問題解決、職位影響等因素，工勤技能崗位重點評價知識技能、問題解決與工作強度等因素（見表2）。隨著事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展，崗位設(shè)置與崗位職責(zé)可能發(fā)生變化，因素庫中的評估因素可酌情及時調(diào)整，根據(jù)實際管理需求，通過廣泛訪談、專家研討、數(shù)據(jù)擬合等方式建模，形成適宜的崗位評估模型。

七、事業(yè)單位崗位評估的應(yīng)用

在確定崗位評估模型與評價標準基礎(chǔ)上，事業(yè)單位實施崗位評估過程中應(yīng)重點做好以下工作：

第一，明確組織架構(gòu)與崗位職責(zé)。事業(yè)單位開展崗位評估，應(yīng)依據(jù)其內(nèi)設(shè)機構(gòu)、部門職責(zé)、人員編制，結(jié)合各部門設(shè)置的崗位名稱、崗位職數(shù)、崗位職責(zé)，以及崗位說明書的崗位類別、崗位等級、任職條件等，作為崗位評估的基礎(chǔ)依據(jù)。

第二，評估人員選取與評估過程實施。選擇對事業(yè)單位情況了解較全面，為人正派、客觀公正的中高級管理者與職工代表作為評估人員，加強崗位評估培訓(xùn)，由專家對評估工作進行全過程指導(dǎo)，并對評價結(jié)果匯總分析和適當校驗，確保評估的公平性與結(jié)果有效性。

第三，過程公開透明，做好宣傳溝通。崗位價值評估理念“對崗不對人”，評估過程應(yīng)讓職工廣泛了解、適當參與，評估程序和評估結(jié)果公開透明，有利于職工明確職業(yè)發(fā)展目標和未來努力方向，有利于事業(yè)單位科學(xué)規(guī)范崗位管理，合理設(shè)計薪酬體系，更好發(fā)揮激勵機制作用。

八、結(jié)語

事業(yè)單位開展崗位評估，對于優(yōu)化內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)、科學(xué)配置人才資源、改進薪酬績效體系、完善激勵約束機制等具有重要參考價值。在評估結(jié)果應(yīng)用中，事業(yè)單位要結(jié)合職工崗位等級和能力層級，加強崗位管理，及時動態(tài)調(diào)整，確保評估結(jié)果的有效性和可持續(xù)性，發(fā)揮好崗位評估的價值和作用，做到人崗相適、人盡其才、才盡其用，提高職工滿意度，激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)熱情，為推動事業(yè)單位高質(zhì)量發(fā)展不斷作出新貢獻。

引用

[1]王進.崗位評價的實施[J].中國勞動，2009（07）：48-49.

[2]王長蓮.基于崗位分析和人力資源測評的人崗匹配[J].中小企業(yè)管理與科技，2023（02）：114-116.

[3]盧運峰.事業(yè)單位崗位管理工作研究[J].投資與合作，2022（03）：170-172.

作者單位：中國國家博物館

責(zé)任編輯：王穎振 藺懷國