【摘" 要】論文旨在探討人力資源管理視域下中小企業(yè)文化建設(shè)的路徑，首先闡述了人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)之間的緊密聯(lián)系，接著對中小企業(yè)文化建設(shè)的困境進(jìn)行分析，并從人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬福利等方面提出了建設(shè)企業(yè)文化的具體路徑，強(qiáng)調(diào)通過人力資源管理活動(dòng)將企業(yè)文化深入企業(yè)運(yùn)營的各個(gè)環(huán)節(jié)，以提升中小企業(yè)的競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。

【關(guān)鍵詞】人力資源；企業(yè)文化；路徑探討

【中圖分類號】F270；F272.92" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文章編號】1673-1069（2024）10-0076-03

1 引言

中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)著重要的地位，是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長、促進(jìn)就業(yè)和創(chuàng)新的重要力量。在競爭日益激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)文化作為企業(yè)的軟實(shí)力，對中小企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。一方面，企業(yè)文化建設(shè)對普遍存在資金緊缺、實(shí)力不足問題的中小企業(yè)來說，能夠更好地增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，能夠?yàn)閱T工提供共同的價(jià)值觀和目標(biāo)，提高員工滿意度和忠誠度，使員工在心理上產(chǎn)生歸屬感；另一方面，企業(yè)文化建設(shè)有助于中小企業(yè)在占領(lǐng)市場時(shí)樹立良好的形象，吸引更多的客戶、合作伙伴和優(yōu)秀人才，從而提升企業(yè)的軟實(shí)力。人力資源管理是企業(yè)文化建設(shè)的重要載體和推動(dòng)力量，從人力資源視域探討中小企業(yè)文化建設(shè)路徑具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

2 中小企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理密切相關(guān)、相互促進(jìn)

2.1 人力資源管理是企業(yè)文化建設(shè)的重要手段

2.1.1 在企業(yè)招聘環(huán)節(jié)宣傳企業(yè)文化

招聘是企業(yè)引入新成員的入口，在招聘過程中可以通過向應(yīng)聘者宣傳企業(yè)的價(jià)值觀、愿景和使命等企業(yè)文化內(nèi)容，吸引認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的人才。例如，一家注重創(chuàng)新的中小企業(yè)在招聘時(shí)強(qiáng)調(diào)對創(chuàng)新思維的重視，通過獨(dú)特的招聘流程和宣傳資料向應(yīng)聘者傳達(dá)企業(yè)鼓勵(lì)創(chuàng)新的文化理念。

2.1.2 在培訓(xùn)與開發(fā)環(huán)節(jié)培養(yǎng)企業(yè)文化

培訓(xùn)是傳播和強(qiáng)化企業(yè)文化的有效途徑。通過培訓(xùn)，企業(yè)可以向員工深入講解企業(yè)文化的內(nèi)涵，培養(yǎng)員工的企業(yè)文化意識和歸屬感。例如，對新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)時(shí)，將企業(yè)文化作為重要內(nèi)容，使新員工一進(jìn)入企業(yè)就對企業(yè)文化有初步的認(rèn)識，并在后續(xù)的崗位培訓(xùn)中不斷融入企業(yè)文化的元素。

2.1.3 在績效管理環(huán)節(jié)深入企業(yè)文化

績效管理與企業(yè)文化相互影響。企業(yè)文化會影響績效管理的目標(biāo)和方式，而績效管理的結(jié)果又能反映企業(yè)文化的實(shí)施效果。例如，一個(gè)強(qiáng)調(diào)質(zhì)量文化的企業(yè)，其績效評估指標(biāo)中質(zhì)量相關(guān)的指標(biāo)會占較大比重，通過績效管理來強(qiáng)化員工對質(zhì)量的重視。

2.1.4 在薪酬激勵(lì)機(jī)制中貫徹企業(yè)文化

激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)文化的重要體現(xiàn)。企業(yè)的激勵(lì)措施反映了企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。例如，以團(tuán)隊(duì)合作文化為主的企業(yè)會更多地采用團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的方式，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)的成果而不僅僅是個(gè)人的業(yè)績，從而引導(dǎo)員工樹立團(tuán)隊(duì)合作的價(jià)值觀。

2.2 企業(yè)文化對人力資源管理具有導(dǎo)向作用

2.2.1 企業(yè)文化影響人力資源管理的理念

不同的企業(yè)文化會導(dǎo)致不同的人力資源管理理念。例如，在創(chuàng)新型企業(yè)文化下，人力資源管理更注重員工的創(chuàng)造力和潛力的挖掘；而在傳統(tǒng)的層級文化下，人力資源管理可能更強(qiáng)調(diào)員工的服從和執(zhí)行。

2.2.2 企業(yè)文化影響人力資源管理的政策制定

企業(yè)的文化價(jià)值觀會體現(xiàn)在人力資源管理的各項(xiàng)政策中。例如，一個(gè)倡導(dǎo)平等文化的企業(yè)，在薪酬政策上可能會更傾向于縮小薪酬差距，強(qiáng)調(diào)公平性；而一個(gè)強(qiáng)調(diào)績效文化的企業(yè)，薪酬政策會更注重與績效掛鉤。

3 人力資源管理視域下中小企業(yè)文化建設(shè)的困境

3.1 與人力資源規(guī)劃脫節(jié)

目標(biāo)設(shè)定的脫節(jié)。中小企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，往往側(cè)重于人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)等方面，很少將企業(yè)文化建設(shè)目標(biāo)融入其中，規(guī)劃缺乏文化適應(yīng)性。人力資源規(guī)劃沒有根據(jù)企業(yè)文化的發(fā)展而調(diào)整。如企業(yè)的文化從保守向開放轉(zhuǎn)變時(shí)，人力資源規(guī)劃卻依然遵循舊模式，招聘的人員類型、培養(yǎng)方向等都與新的企業(yè)文化不匹配。人才需求預(yù)測的脫節(jié)。未考慮文化影響的需求預(yù)測。在預(yù)測人才需求時(shí)，僅考慮業(yè)務(wù)需求，忽略企業(yè)文化對人才的特殊要求。例如，以團(tuán)隊(duì)合作文化為主的企業(yè)，在預(yù)測人才需求時(shí)沒有考慮到團(tuán)隊(duì)成員性格、價(jià)值觀等與團(tuán)隊(duì)文化相匹配的因素，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)協(xié)作困難。

3.2 與企業(yè)招聘脫節(jié)

在招聘環(huán)節(jié)，沒有將企業(yè)文化的要求融入招聘標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致新員工與企業(yè)的文化氛圍格格不入。缺乏文化考量。許多企業(yè)僅注重應(yīng)聘者的專業(yè)技能和工作經(jīng)驗(yàn)，而忽略了對其價(jià)值觀與企業(yè)文化契合度的考量。例如，一家倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)合作文化的企業(yè)，招聘時(shí)沒有考察應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識，導(dǎo)致新員工雖然個(gè)人能力強(qiáng)，卻難以融入團(tuán)隊(duì)。招聘渠道與文化不符。企業(yè)選擇招聘渠道時(shí)未考慮企業(yè)文化傳播。如注重創(chuàng)新型企業(yè)文化的企業(yè)，若只通過傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站招聘，可能吸引到的多是求穩(wěn)、按部就班的員工，難以招募到具有創(chuàng)新思維的人才。

3.3 與培訓(xùn)方面脫節(jié)

培訓(xùn)體系中缺乏對企業(yè)文化的系統(tǒng)培訓(xùn)，員工對企業(yè)文化的理解停留在表面，無法將企業(yè)文化融入工作行為中。培訓(xùn)內(nèi)容缺失文化元素部分。企業(yè)的培訓(xùn)集中在業(yè)務(wù)技能提升，很少涉及企業(yè)文化培訓(xùn)。員工可能熟練掌握工作技能，但對企業(yè)的價(jià)值觀、愿景等缺乏深入理解，無法在工作中體現(xiàn)企業(yè)文化內(nèi)涵。培訓(xùn)方式不利于文化傳播。一些企業(yè)采用單調(diào)的培訓(xùn)方式，如單純的理論講授。這種方式不利于生動(dòng)地傳播企業(yè)文化，難以讓員工真正接受和認(rèn)同企業(yè)所倡導(dǎo)的文化。

3.4 與企業(yè)績效管理脫節(jié)

績效管理沒有考慮企業(yè)文化的因素，評估指標(biāo)不能體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向，無法有效推動(dòng)企業(yè)文化的落地。主要體現(xiàn)在績效指標(biāo)與文化偏離，例如，一個(gè)強(qiáng)調(diào)質(zhì)量至上的企業(yè)，在績效評估中卻將產(chǎn)量作為主要考核指標(biāo)，導(dǎo)致員工為了追求產(chǎn)量而忽視產(chǎn)品質(zhì)量，與企業(yè)的質(zhì)量文化背道而馳?？冃Х答佄磸?qiáng)調(diào)文化。在績效反饋過程中，管理者往往只關(guān)注績效結(jié)果，而不與企業(yè)文化相聯(lián)系。員工不知道自己的行為與企業(yè)文化的契合度，無法依據(jù)企業(yè)文化調(diào)整自己的工作行為。

3.5 與薪酬福利脫節(jié)

由于管理水平和資源有限，中小企業(yè)的薪酬體系大都處于比較粗放的狀態(tài)，存在諸多問題，如薪酬體系未體現(xiàn)文化導(dǎo)向，無法激勵(lì)員工踐行企業(yè)文化。如一個(gè)倡導(dǎo)創(chuàng)新的企業(yè)，沒有設(shè)立創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，員工創(chuàng)新的積極性就難以調(diào)動(dòng)；又如，企業(yè)倡導(dǎo)家庭文化，但福利政策卻沒有家庭友好型福利，如靈活的工作時(shí)間安排等，員工難以感受到企業(yè)文化的溫暖。

3.6 與勞動(dòng)關(guān)系管理脫節(jié)

一方面，在勞動(dòng)關(guān)系沖突發(fā)生時(shí)，缺乏有效的沖突管理機(jī)制與文化支撐。中小企業(yè)文化建設(shè)注重效益而缺乏人文關(guān)懷和包容，一旦發(fā)生勞動(dòng)糾紛，企業(yè)習(xí)慣以強(qiáng)硬態(tài)度對待，易使沖突不斷升級。另一方面，部分中小企業(yè)在構(gòu)建企業(yè)文化時(shí)未能將員工溝通理念深入貫徹，缺乏暢通的溝通渠道，使得員工溝通僅僅停留在表面，無法真正實(shí)現(xiàn)信息的有效傳遞。此外，集權(quán)現(xiàn)象嚴(yán)重，決策上多存在“一言堂”現(xiàn)象，特別在涉及員工切身利益的制度制定時(shí)，缺乏員工參與，這就導(dǎo)致員工對企業(yè)缺乏歸屬感和認(rèn)同感，進(jìn)而影響勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定。

4 人力資源管理視域下中小企業(yè)文化建設(shè)的路徑

企業(yè)文化建設(shè)與人力資源各板塊關(guān)系如圖1所示，具體建設(shè)路徑從以下幾方面開展。

4.1 在人力資源規(guī)劃中結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)

制定與企業(yè)文化相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)的文化理念，確定企業(yè)未來所需的人才類型、數(shù)量和素質(zhì)要求。例如，如果企業(yè)的文化強(qiáng)調(diào)國際化發(fā)展，那么在人力資源規(guī)劃中就要注重培養(yǎng)和引進(jìn)具有國際視野和跨文化交流能力的人才。人力資源規(guī)劃應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)文化的動(dòng)態(tài)發(fā)展。隨著企業(yè)的發(fā)展和市場環(huán)境的變化，企業(yè)文化也會不斷演變，人力資源規(guī)劃要及時(shí)調(diào)整以適應(yīng)企業(yè)文化的動(dòng)態(tài)變化。

4.2 在招聘中傳播企業(yè)文化

明確企業(yè)文化導(dǎo)向的招聘標(biāo)準(zhǔn)。中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的企業(yè)文化制定招聘標(biāo)準(zhǔn)。例如，對于一個(gè)以客戶服務(wù)為核心文化的企業(yè)，在招聘時(shí)應(yīng)注重考察應(yīng)聘者的服務(wù)意識、溝通能力等。招聘過程中的文化傳播。在招聘過程中，通過多種方式向應(yīng)聘者傳播企業(yè)文化。如在企業(yè)網(wǎng)站、招聘海報(bào)上宣傳企業(yè)文化理念；在面試過程中，面試官可以向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的文化故事、文化活動(dòng)等，使應(yīng)聘者更好地了解企業(yè)文化，吸引那些認(rèn)同企業(yè)文化的人才加入企業(yè)。

4.3 在培訓(xùn)中強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)

入職培訓(xùn)中的企業(yè)文化教育。新員工入職培訓(xùn)應(yīng)將企業(yè)文化作為重點(diǎn)內(nèi)容。通過專門的課程、企業(yè)高管的講座等形式，向新員工深入解讀企業(yè)文化的內(nèi)涵、價(jià)值觀、愿景和使命等。例如，可以組織新員工參觀企業(yè)的榮譽(yù)室、文化展廳等，讓他們直觀地感受企業(yè)文化的魅力。在職培訓(xùn)中的企業(yè)文化強(qiáng)化。在員工的在職培訓(xùn)中，持續(xù)強(qiáng)化企業(yè)文化。如將企業(yè)文化融入專業(yè)技能培訓(xùn)中，在培訓(xùn)案例中體現(xiàn)企業(yè)文化的價(jià)值觀；開展企業(yè)文化專項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)，針對不同層級、不同部門的員工進(jìn)行有針對性的企業(yè)文化培訓(xùn)，提高員工對企業(yè)文化的理解和應(yīng)用能力。

4.4 在績效管理中協(xié)同企業(yè)文化建設(shè)

設(shè)定體現(xiàn)企業(yè)文化的績效指標(biāo)。中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)文化設(shè)定績效指標(biāo)。例如，一個(gè)重視質(zhì)量文化的企業(yè)，在生產(chǎn)部門的績效指標(biāo)中應(yīng)包括產(chǎn)品合格率、質(zhì)量改進(jìn)率等質(zhì)量相關(guān)指標(biāo)；在銷售部門的績效指標(biāo)中應(yīng)包括客戶滿意度中的質(zhì)量反饋等指標(biāo)，通過績效指標(biāo)引導(dǎo)員工的行為符合企業(yè)文化的要求。在績效反饋中的企業(yè)文化強(qiáng)化。在績效反饋過程中，將企業(yè)文化融入其中。管理者在與員工進(jìn)行績效溝通時(shí)，不僅要關(guān)注績效結(jié)果，還要強(qiáng)調(diào)員工的行為是否符合企業(yè)文化的價(jià)值觀。

4.5 在薪酬福利管理中深度與企業(yè)文化掛鉤

4.5.1 薪酬設(shè)計(jì)體現(xiàn)企業(yè)文化核心價(jià)值觀

薪酬與價(jià)值衡量掛鉤，與企業(yè)文化契合。薪酬體系應(yīng)將企業(yè)所倡導(dǎo)的核心價(jià)值納入考量。重視創(chuàng)新的企業(yè)，可在薪酬結(jié)構(gòu)中設(shè)置專門的創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)金。對于提出創(chuàng)新想法、成功轉(zhuǎn)化創(chuàng)新成果的員工給予高額獎(jiǎng)勵(lì)，讓薪酬成為創(chuàng)新價(jià)值的衡量標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)員工積極投入創(chuàng)新工作，從而強(qiáng)化企業(yè)創(chuàng)新文化。

4.5.2 福利規(guī)劃傳播企業(yè)文化理念

福利規(guī)劃可以融入獨(dú)特的企業(yè)文化元素。例如，以環(huán)保為理念的企業(yè)，可為員工提供環(huán)保產(chǎn)品補(bǔ)貼，如有機(jī)食品、環(huán)保生活用品等。這種福利既滿足了員工的生活需求，又在潛移默化中傳播了企業(yè)的環(huán)保文化。除了法定福利，企業(yè)可根據(jù)自身文化特色提供如健身課程補(bǔ)貼、心理健康咨詢等福利，有助于讓員工感受到企業(yè)對他們生活質(zhì)量的重視。薪酬福利溝通促進(jìn)企業(yè)文化理解，建立透明的薪酬福利溝通機(jī)制能增強(qiáng)員工對企業(yè)文化的信任。企業(yè)要清晰地向員工解釋薪酬福利的構(gòu)成、發(fā)放依據(jù)等，讓員工明白薪酬福利背后的文化邏輯。

4.6 在勞動(dòng)關(guān)系管理中深化和諧企業(yè)文化建設(shè)

4.6.1 沖突管理方面

做好預(yù)防機(jī)制與文化倡導(dǎo)。在勞動(dòng)關(guān)系管理中，建立沖突預(yù)防機(jī)制至關(guān)重要。這包括制定清晰明確的工作流程和規(guī)章制度，從源頭上減少因管理混亂或職責(zé)不清導(dǎo)致的矛盾。制定詳細(xì)的崗位說明書，明確各崗位的職責(zé)與權(quán)限，這體現(xiàn)了企業(yè)有序、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)奈幕瘍r(jià)值觀。在預(yù)防沖突過程中，倡導(dǎo)包容、理解的文化氛圍，鼓勵(lì)員工在工作中互相體諒，當(dāng)出現(xiàn)潛在矛盾時(shí)能夠主動(dòng)溝通解決。在解決爭議的過程中，不僅要解決具體問題，還要對員工進(jìn)行企業(yè)文化的再教育，讓員工認(rèn)識到企業(yè)解決問題的態(tài)度是符合企業(yè)文化理念的，從而增強(qiáng)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感。

4.6.2 溝通機(jī)制方面

建立多樣化溝通渠道，除了員工意見箱和座談會，還應(yīng)拓展建立企業(yè)內(nèi)部的社交平臺等更多樣化的溝通渠道。一方面便于員工自由交流工作經(jīng)驗(yàn)，對企業(yè)管理提出建議；另一方面企業(yè)可以定期發(fā)布企業(yè)文化故事、企業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)等內(nèi)容，將企業(yè)文化滲透到員工的日常交流中。建立雙向反饋機(jī)制，確保員工的意見能夠得到及時(shí)回應(yīng)。對于員工提出的合理建議，企業(yè)要給予獎(jiǎng)勵(lì)并積極采納實(shí)施，使企業(yè)文化更加深入人心。

4.6.3 員工參與感提升方面

拓展員工參與勞動(dòng)關(guān)系管理決策的深度和廣度。在制定勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，邀請一線員工參與討論，讓員工感受到自己是企業(yè)的重要組成部分，設(shè)立專門的激勵(lì)措施鼓勵(lì)員工參與，如設(shè)立“最佳建議獎(jiǎng)”“員工參與貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”等。這些獎(jiǎng)項(xiàng)的設(shè)立能夠激發(fā)員工參與的積極性，促使其更加深入地理解和踐行企業(yè)文化。

5 從人力資源激勵(lì)的角度建設(shè)中小企業(yè)文化應(yīng)注意的幾個(gè)問題

首先，明確企業(yè)文化與價(jià)值觀。中小企業(yè)需要明確自身的企業(yè)文化和價(jià)值觀，這是塑造獨(dú)特魅力和引領(lǐng)發(fā)展的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)深入挖掘歷史與現(xiàn)狀，提煉核心價(jià)值觀，并制定企業(yè)文化宣言，通過廣泛傳播與內(nèi)化，確保每位員工都能理解和踐行企業(yè)文化。其次，提升管理水平。領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格直接影響企業(yè)文化的形成。提升領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的管理能力和人格魅力，制定和執(zhí)行完善的規(guī)章制度，以提高人力資源管理水平和構(gòu)建和諧的工作關(guān)系。最后，構(gòu)建與企業(yè)文化相匹配的激勵(lì)體系，設(shè)立各類與企業(yè)文化正向倡導(dǎo)相關(guān)的獎(jiǎng)項(xiàng)，對作出貢獻(xiàn)的員工給予物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。

6 結(jié)語

中小企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)長期而系統(tǒng)的工程，在人力資源視域下，通過在招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)和績效管理等環(huán)節(jié)融入企業(yè)文化建設(shè)的理念，可以有效地構(gòu)建和培育具有特色的企業(yè)文化。這不僅有助于提高員工的認(rèn)同感和歸屬感，提升企業(yè)的凝聚力和競爭力，而且對中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有深遠(yuǎn)的意義。中小企業(yè)應(yīng)重視人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)的有機(jī)結(jié)合，不斷探索適合自身發(fā)展的文化建設(shè)路徑。

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